常州級人力規(guī)劃

常州級人力規(guī)劃第一頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織的概念企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一，企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。組織，作為一個整體概念使用，是名詞，一方面就是指一具體經(jīng)營單位，另一方面也是指此單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。作為內(nèi)部結(jié)構(gòu)理解時，組織=體制，體，即分權(quán)，制，即賦權(quán)。體制，就是講的組織內(nèi)部權(quán)利如何分配、資源如何控制、管理過程如何實現(xiàn)。組織，是動詞，就是動員、整合資源。組織，包括正式組織和非正式組織。第二頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略、戰(zhàn)略前導(dǎo)性和結(jié)構(gòu)滯后性單一經(jīng)營戰(zhàn)略——直線制擴大地區(qū)戰(zhàn)略——職能制縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制多種經(jīng)營戰(zhàn)略——矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)第三頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織設(shè)計的內(nèi)容、步驟建立合理的組織機構(gòu)確定部門職責范圍賦予部門、崗位相應(yīng)權(quán)限明確領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、建立信息渠道配備合適人員組織設(shè)計的要求、原則目標與任務(wù)原則。因事設(shè)職，因職選人。分工與協(xié)作原則。專業(yè)化，交集。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則。戰(zhàn)略決策，例外管理。統(tǒng)一指揮原則。金字塔式結(jié)構(gòu)。權(quán)責對等原則。有權(quán)無責，有責無權(quán)。精干原則。組織效率。有效管理原則。管理幅度，管理層次。第四頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)

是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總系統(tǒng)與各分支系統(tǒng)之間功能的集成與分解、集權(quán)與分權(quán)、分工與協(xié)作的組合形式，它體現(xiàn)了企業(yè)組織系統(tǒng)中各種分功能之間內(nèi)在的聯(lián)系。

組織機構(gòu)

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的具體形式，即職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置，包括對機構(gòu)名稱、職責范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定。組織結(jié)構(gòu)反映了組織機構(gòu)的內(nèi)在聯(lián)系，而組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)形式。第五頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的類型廠長作業(yè)組長作業(yè)組長作業(yè)組長員工員工員工直線制組織結(jié)構(gòu)圖優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率較高。缺點：缺乏專業(yè)化分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才。適用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。第六頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的類型總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖優(yōu)點：設(shè)置職能部門，沒有直接指揮權(quán)，起參謀助手作用，為領(lǐng)導(dǎo)提供信息和建議；經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直領(lǐng)導(dǎo)。缺點：部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作較復(fù)雜、困難。適用：較廣泛。職能部門職能部門職能組職能組第七頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的類型總經(jīng)理事業(yè)部B事業(yè)部A事業(yè)部C研發(fā)制造銷售事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)圖優(yōu)點：權(quán)力下放，最高管理層實現(xiàn)戰(zhàn)略管理，成為強有力決策中心；各事業(yè)部自主處理日常工作，適應(yīng)能力強；實現(xiàn)經(jīng)營專業(yè)化；各事業(yè)部經(jīng)營效益和經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點：機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；各事業(yè)部獨立性強，容易忽視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。職能部門職能部門第八頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的類型總經(jīng)理項目B項目A項目C矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖優(yōu)點：企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系緊密，有利于加強各職能部門之間的協(xié)作和配合；能在不增加機構(gòu)和人員編制情況的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺點：組織關(guān)系較復(fù)雜。適用：經(jīng)營復(fù)雜多變的企業(yè)。職能部門1職能部門2職能部門3第九頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的影響因素

信息溝通。明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責關(guān)系；溝通渠道要短捷、高效；信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞；要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員；保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設(shè)計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢?，而非因人設(shè)崗；重視非正式組織在信息溝通中的作用。技術(shù)特點。包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個方面。經(jīng)營戰(zhàn)略。小家庭，大家族。管理體制。主管部門，婆婆。獨立自主，面向市場。

企業(yè)規(guī)模。正向相關(guān)。環(huán)境變化。經(jīng)營決策權(quán)，隨機處置權(quán)；程序化管理。第十頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織部門的設(shè)計對以上幾種組織結(jié)構(gòu)類型，在具體設(shè)計實施過程中，一般要涉及兩項具體工作，一是劃分部門，二是組合部門。部門的劃分和組合實際上是同時進行的，很難截然分開。可遵循以下原則：

以工作和任務(wù)為中心。直線制、直線職能制、矩陣制。具有明確性和高度穩(wěn)定性，但部門和員工只見樹木，不見森林，當企業(yè)規(guī)模較小、外部環(huán)境變化不大時，有較好的適用性。以成果為中心。事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。兼具穩(wěn)定性和適應(yīng)性，既了解本單元任務(wù)，也能了解整體任務(wù)。不足之處在于機構(gòu)重復(fù)設(shè)置，管理成本較高。當企業(yè)規(guī)模較大，經(jīng)營品種復(fù)雜，經(jīng)營范圍很廣時，有較好適用性。以關(guān)系為中心。適用于特大型跨國公司。第十一頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織部門的設(shè)計以工作、任務(wù)、成果、關(guān)系為中心來指導(dǎo)部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計，還只是大的原則，這種設(shè)計必須要從企業(yè)實際出發(fā)。具體應(yīng)考慮以下因素：企業(yè)規(guī)模較小較大部門性質(zhì)利潤中心成本中心外部環(huán)境穩(wěn)定不穩(wěn)定技術(shù)狀況專業(yè)分工粗/技術(shù)穩(wěn)定專業(yè)分工細/技術(shù)不穩(wěn)定成員素質(zhì)素質(zhì)高素質(zhì)低綜合考慮各因素，區(qū)分整體和局部。第十二頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織機構(gòu)圖的制作組織系統(tǒng)圖的種類組織機構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖部門——崗位——職務(wù)（人）組織系統(tǒng)圖的畫法框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間線或左端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別。命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方?？颍ù笮。€（實虛），位置（上下）第十三頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織機構(gòu)設(shè)計后的實施原則命令管理系統(tǒng)一元化原則。管理的幅度與寬度明確責任和權(quán)限的原則。責權(quán)利要統(tǒng)一優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則。組織資源分配職責的原則。歸并；明確；富余；適用；反饋第十四頁，共六十九頁，2022年，8月28日組織設(shè)計組織機構(gòu)的調(diào)整與分析組織結(jié)構(gòu)調(diào)查收集。工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖調(diào)研。經(jīng)營業(yè)績、決策速度、管理效率、員工士氣組織結(jié)構(gòu)分析組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析。環(huán)境分析、職能梳理（強弱并）、職能確認（關(guān)鍵、性質(zhì)、類別）組織決策分析。決策確認、決策分析、決策（權(quán)限）分配[決策影響時間、決策影響層面、決策者能力要求、決策重復(fù)性質(zhì)]組織關(guān)系分析。與誰有關(guān)，需要支持，可提供服務(wù)第十五頁，共六十九頁，2022年，8月28日崗位設(shè)計（工作分析）含義、內(nèi)容與意義程序與方法工作說明書與工作規(guī)范工作設(shè)計崗位評價第十六頁，共六十九頁，2022年，8月28日工作分析的含義、內(nèi)容與意義工作分析的含義：Jobanalysis，又稱為職務(wù)分析，是指對某特定工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。簡言之，指的是獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程。有關(guān)工作的術(shù)語（美國勞工部）：任務(wù)：在某時間段內(nèi)為了達到某一特定目的所進行的一項活動。職責：由一個人承擔的一項或多項任務(wù)組成的活動。職位：組織要求個體完成的一至多項職責。（崗位）職務(wù)：一組重要責任相似的職位。（工作）工作族：由兩個或兩個以上的工作組成的工作體系。（黨政、產(chǎn)銷）職業(yè)：在不同組織中的相似的工作構(gòu)成的工作屬性。（跨組織）第十七頁，共六十九頁，2022年，8月28日工作分析的含義、內(nèi)容與意義工作分析的內(nèi)容：職務(wù)名稱的分析、工作任務(wù)的分析、工作職責的分析、職位關(guān)系的分析、分析各職位的勞動強度及工作環(huán)境、調(diào)查研究和分析各職位所需員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質(zhì)等資格條件。所謂6W1H，即是：

Who—工作的責任者是誰？

For

whom—工作的服務(wù)和匯報對象是誰？

Why—為什么要做該項工作？

What—工作是什么？

Where—工作的地點在哪里？

When—工作的時間期限？

How—完成工作所使用的方法和程序？第十八頁，共六十九頁，2022年，8月28日工作分析是人力資源管理的基石工作分析工作描述工作規(guī)范人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級崗位評價績效考核培訓(xùn)需求薪酬福利安全健康勞動關(guān)系位置職責任務(wù)責任權(quán)力知識專業(yè)技能經(jīng)驗?zāi)芰Φ谑彭摚擦彭摚?022年，8月28日工作分析的程序與方法準備階段調(diào)查階段分析階段描述階段運用階段訪談問卷反饋修正工作活動：工作任務(wù)的描述；與其他工作和設(shè)備的關(guān)系；進行工作的程序；承擔這項工作所需要的行為；動作與工作的要求。工作中使用的機器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施：使用的機器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施的清單；應(yīng)用上述各項加工處理的材料；應(yīng)用上述各項生產(chǎn)的產(chǎn)品；應(yīng)用上述各項完成的服務(wù)。工作條件：人身工作環(huán)境；組織的各種有關(guān)情況；社會背景；工作進度安排；激勵。對員工的要求：特定的技能；特定的教育和訓(xùn)練背景；與工段相關(guān)的工作經(jīng)驗；身體特征；態(tài)度。第二十頁，共六十九頁，2022年，8月28日崗位信息的主要來源書面資料。任職者的報告。同事的報告。直接的觀察。崗位信息的收集者崗位分析專家。人力資源部門、業(yè)務(wù)流程研究部門、專業(yè)機構(gòu)工作崗位的任職者。工作任職者的上級主管。第二十一頁，共六十九頁，2022年，8月28日崗位調(diào)查的內(nèi)容本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項任務(wù)所需要的時間以及占工作日制度時間的百分比。本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位職工的職稱、職務(wù)、年齡、技術(shù)等級、工資等級等。本崗位的責任。承擔本崗位的資格、條件。擔任本崗位工作所需要的體力。本崗位的工作危險性。本崗位的勞動強度、勞動姿勢、空間、操作的自由度等。本崗位使用設(shè)備、工具的復(fù)雜程度。工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等。其他需要補充說明的事項。第二十二頁，共六十九頁，2022年，8月28日

定性的方法工作日記法；工作實踐法；直接觀察法；面談法；問卷調(diào)查法；典型事例法。工作分析的方法

定量的方法（略）職位分析問卷法（PAQ，包括194個問項的標準化工作分析問卷）；管理崗位描述問卷法（MPDQ，包括208個問題）；功能性工作分析法（FJA，工作功能反映在與資料、人和事的關(guān)系上）；任務(wù)分析清單法；工作分析系統(tǒng)法。第二十三頁，共六十九頁，2022年，8月28日

職位分析問卷法（PAQ）：1972年美國普渡大學(xué)麥考密克提出的一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法，共包括187項工作因素與7個與薪酬有關(guān)的因素。它將所有項目劃分為6個部分。在應(yīng)用這種方法時，工作分析人員要對以下各個方面給出一個6分制的主觀評分：使用程度、時間長短、重要性、發(fā)生的可能性、對各個部門以及部門內(nèi)部的各個單元的適用性。PAQ是被運用的最廣泛、被研究得最透徹、適用性很強的工具，但時間成本高，非常繁瑣，需要專門分析人員來填寫。類別內(nèi)容工作元素數(shù)目信息投入工作者從哪里以及如何獲得完成工作所必需的信息35腦力過程工作中需要完成的推理、決策、計劃以及信息加工活動14工作產(chǎn)出工作中所發(fā)生的身體活動以及所使用的工具和設(shè)備等49人際關(guān)系工作中要求同其他人之間發(fā)生的關(guān)系36工作環(huán)境工作中所處的物理環(huán)境以及社會環(huán)境19其他特征除了上面所描述過的同工作有關(guān)的其他活動、條件以及特征41第二十四頁，共六十九頁，2022年，8月28日

管理崗位描述問卷法（MPPQ）：托納與平托1976年提出，與PAQ非常相似，包括208個用來描述管理人員工作的問題。問卷由管理人員自己填寫，也采用6分標準對每個項目進行評分。所有問題被劃分為13個類別。產(chǎn)品、市場和財務(wù)戰(zhàn)略計劃與組織其他部門和人事管理工作的協(xié)調(diào)內(nèi)部業(yè)務(wù)控制產(chǎn)品和服務(wù)責任公共與客戶關(guān)系高層次的咨詢指導(dǎo)行動的自主性財務(wù)審批權(quán)雇員服務(wù)監(jiān)督復(fù)雜性和壓力重要財務(wù)責任廣泛的人事責任第二十五頁，共六十九頁，2022年，8月28日

功能性工作分析法（FJA）：美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)。它認為所有工作都涉及工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系，通過上述發(fā)生關(guān)系時的工作行為，可以反映工作的特征、目的和人員的職能。數(shù)據(jù)人事情基本活動0綜合0指導(dǎo)0籌建1協(xié)調(diào)1談判1精密工作2分析2教育2運營與控制3編輯3監(jiān)督3駕駛與運動4計算4安撫4操縱5復(fù)制5說服5看管6比較6表達信號6育飼7服務(wù)7操作8接受指令員工的基本職能注：分數(shù)越小，工作的重要性越大；分數(shù)越大，工作的重要性就越小。第二十六頁，共六十九頁，2022年，8月28日工作分析方法的選擇每一種方法都有獨特之處，并不存在一種普遍適用的方法。根據(jù)目標選擇。用于招聘，則選用關(guān)注任職者特征的方法；用于薪酬設(shè)計，則選用定量的方法。

根據(jù)崗位特點選擇。操作性崗位，可用觀察法。

根據(jù)實際條件選擇。有的方法收集信息多，但費時費力；有的方法獲取信息少，但簡單方便。第二十七頁，共六十九頁，2022年，8月28日工作說明書與工作規(guī)范工作說明書（工作描述、崗位說明）：是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責以及責任的一份清單。工作識別工作編號工作概要工作關(guān)系工作職責工作條件與環(huán)境工作名稱工作身份基本內(nèi)容工作活動內(nèi)容、工作權(quán)限、工作結(jié)果工作場所、工作環(huán)境危險性職業(yè)病、工作時間、工作均衡性、工作環(huán)境舒適程度所屬工作部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間。工作說明書的基本內(nèi)容第二十八頁，共六十九頁，2022年，8月28日對工作說明書編寫的要求：詳略與格式因司而宜；敘述清晰，文字精確，形式統(tǒng)一；活動按序排列（技術(shù)、邏輯、重要性、耗時）；基本要求（最低要求、起碼要求）；及時修改。工作規(guī)范的主要內(nèi)容：一般性的任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗、職業(yè)品德。管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識要求、專業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。員工崗位工作規(guī)范要求：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例。

工作規(guī)范（崗位規(guī)范、任職資格）：

是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。第二十九頁，共六十九頁，2022年，8月28日工作設(shè)計

一點說明：工作分析與工作設(shè)計之間有著密切而直接的關(guān)系。工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點。工作設(shè)計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織所要求的工作與員工的社會和個人方面所要求的工作之間的關(guān)系。因此，工作設(shè)計需要說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。工作分析的任務(wù)是對現(xiàn)有的工作進行分析，從而為其他的人力資源管理實踐，如甄選、培訓(xùn)、績效評價及薪酬等搜集信息。而工作設(shè)計的主要任務(wù)則是對現(xiàn)有的工作進行重新設(shè)計，以使它們更富有效率或者對承擔工作的人更富有激勵性。因此，工作設(shè)計在改變工作方面有著更為積極的導(dǎo)向性，而工作分析則比較消極，是以搜集信息為導(dǎo)向。第三十頁，共六十九頁，2022年，8月28日工作設(shè)計的內(nèi)容

工作擴大化:橫向擴大化、縱向擴大化。

工作豐富化：多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋。

工作滿負荷：低負荷、超負荷？

工作環(huán)境的優(yōu)化：工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備儀表和操縱器的配置；影響勞動環(huán)境的自然因素。第三十一頁，共六十九頁，2022年，8月28日崗位評價又稱工作評價、職位評估、工作評估、崗位測評等。是通過評價每一種工作對于組織的相對貨幣價值來建立起具有內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)的過程。是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對各崗位的責任大小、工作強度、工作復(fù)雜性、所需資格等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。幾個假設(shè)：崗位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，評價等級應(yīng)越高；崗位所需的知識和技能越高越深，評價等級應(yīng)越高；崗位工作難度越大、越復(fù)雜，所需付出努力越多，評價等級應(yīng)越高；崗位工作環(huán)境越惡劣，評價等級應(yīng)越高。第三十二頁，共六十九頁，2022年，8月28日崗位評價的方法排列法、分類法、成對比較法、要素比較法、要素計點法比較職務(wù)ABCDEFG得分總計A/110111B/00101C/0111D/111E/00F/1G/第三十三頁，共六十九頁，2022年，8月28日ABCDE類別等級213456789A1A2A3A4A5A6A7B1B2B3B4B5B6B7C1C2C3C4C5C6C7D1D2D3D4D5E1E2E3E4第三十四頁，共六十九頁，2022年，8月28日要素崗位心理要求身體要求技術(shù)要求責任工作條件焊工14112起重機操縱員31344沖床工23223保安42431其中：1、2、3、4代表：高分到低分。第三十五頁，共六十九頁，2022年，8月28日要素計點法，又稱點數(shù)加權(quán)法、點數(shù)法，其基本操作要求是先選定若干關(guān)鍵性評價要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權(quán)總點數(shù)，便可得到崗位相對價值。熟練程度努力程度危險程度基礎(chǔ)知識實務(wù)知識思考力交涉力約束性負荷20%25%20%15%10%5%5%12025201510552405040303015153607560455025254801008060510012510075評價要素及點數(shù)點數(shù)要素等級崗位評價總點數(shù)為500點第三十六頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源計劃第三十七頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源計劃的意義與作用人力資源計劃的含義：HumanResourcePlanning，又稱為人力資源規(guī)劃。是指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對所屬人力資源的供需進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。簡單地說，人力資源計劃，就是進行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程。人力資源計劃的目標：確保企業(yè)在適當?shù)臅r間和適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。人力資源計劃的種類：長期人力資源計劃：5—10年；中期人力資源計劃：3—5年；短期人力資源計劃：≤3年。第三十八頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源計劃的內(nèi)容招募甄選招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績效評估、薪酬福利招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績效評估、薪酬福利、信息系統(tǒng)狹窄寬泛

戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：核心

組織人事規(guī)劃：下屬組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃等。

制度建設(shè)規(guī)劃：基本保障

員工開發(fā)規(guī)劃：重點第三十九頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源計劃的程序企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合、市場組合、競爭重點、市場區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境人員、交通、文化、教育、法律、人力競爭、擇業(yè)、期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動率需求分析供給分析內(nèi)部供應(yīng)外部供應(yīng)人力資源數(shù)據(jù)庫分析人力資源流動分析晉升、退休、降職、辭職、平調(diào)、休假、解聘人口政策及現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識及擇業(yè)偏好、戶籍制度內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測外部供應(yīng)預(yù)測需求預(yù)測組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)供求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)綜合平衡制定人力資源供求計劃評估有效利用人力資源比較第四十頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源需求預(yù)測影響人力資源需求的因素：社會經(jīng)濟發(fā)展水平；生產(chǎn)量或銷售量；擴充計劃；生產(chǎn)方法的改變；對產(chǎn)品需求的改變；管理技巧的改變；人力資源自身因素。人力資源需求預(yù)測方法：判斷式預(yù)測法德爾菲法數(shù)學(xué)預(yù)測法工作負荷預(yù)測法第四十一頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源需求預(yù)測技術(shù)等級表一級二級三級四級管理者討論決定企業(yè)短期內(nèi)經(jīng)營目標及人力資源需求包括人力資源需求的年度預(yù)算計劃盡可能注重人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，明確需要采取行動的局部或全部問題利用計算機檢索人才流動的趨勢，減輕管理者負擔采用數(shù)學(xué)模型或其他計算機仿真模型來預(yù)測人員流動，建立系統(tǒng)完整的人力信息系統(tǒng)和其他機構(gòu)隨時交換各種人力信息第四十二頁，共六十九頁，2022年，8月28日判斷式預(yù)測法：由企業(yè)管理者根據(jù)經(jīng)驗與直覺估計未來需求。適用于短期預(yù)測、簡單預(yù)測。德爾菲法：也稱專家判斷法，主要依靠專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求作出預(yù)測。適用于中期和長期的預(yù)測。具體做法：利用問卷形式，讓每一位參與的專家或主管自由表達對某一問題的看法，提出估計數(shù)字并陳述理由。在問卷調(diào)查期間，各位專家不能直接接觸，以免發(fā)生沖突或相互影響。各位專家所提供的資料由另一位中間人搜集整理，并匯集成一份資料，再分發(fā)給各人。各位專家參閱過所有資料后，再次重新估計，以決定是否要修正其原先的數(shù)值。如此，反復(fù)幾次，逐步將估計值差距拉近，得出一個相當滿意的結(jié)果。需求結(jié)構(gòu)分析、成本分析、發(fā)展趨勢分析、學(xué)習曲線分析預(yù)測法。數(shù)學(xué)預(yù)測法：通過對過去變化的分析來預(yù)測未來變化趨勢。前提是要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料。方法有時間序列分析法、回歸分析法等。第四十三頁，共六十九頁，2022年，8月28日勞動定額法N=W/q（1+R）N—人力資源需求數(shù)量，W—企業(yè)計劃期任務(wù)總數(shù)，Q—企業(yè)定額標準R—計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R1+R2-R3，R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。轉(zhuǎn)換比率法首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。這實際上是根據(jù)組織過去的人力需求數(shù)量同某個影響因素的比率來對未來的人事需求進行預(yù)測。目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)增長量目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長率）需求量=第四十四頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源供應(yīng)預(yù)測企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測思路：全國及本地區(qū)人口現(xiàn)有就業(yè)機制各類學(xué)校畢業(yè)生、流動人口、失業(yè)人員、復(fù)轉(zhuǎn)業(yè)軍人可供選擇的候選人用人單位競爭狀況社會文化社會心理企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測方法：1、轉(zhuǎn)移矩陣法2、繼任卡法3、技能清單法第四十五頁，共六十九頁，2022年，8月28日繼任卡法乙銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經(jīng)理乙41歲2朱仁明市場部經(jīng)理丙36歲3陳曉東銷售助理丙45歲緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理乙銷售部經(jīng)理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙40歲2林明東區(qū)經(jīng)理乙38歲3葉曉萍西區(qū)經(jīng)理丙42歲緊急繼任者陳曉東銷售助理丙市場部經(jīng)理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場助理乙35歲2蘇偉國廣告經(jīng)理丙32歲3季四海品牌經(jīng)理丙36歲緊急繼任者賀春市場助理第四十六頁，共六十九頁，2022年，8月28日管理人員接替模型AB外部招聘退休+辭職將提升到本層次將提升到上一層次（提升受阻）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員第四十七頁，共六十九頁，2022年，8月28日技能清單法姓名:劉偉性別:男出生年月:1960年6月工號:67089部門:財務(wù)部填表日期:1998/8/18

關(guān)鍵詞教育程度詞描述活動學(xué)位專業(yè)年份1會計稅務(wù)會計監(jiān)督和分析1MBA工商行政管理19952簿記一般總帳監(jiān)督2ME經(jīng)濟學(xué)19853審計電腦記錄分析3BS數(shù)學(xué)1982

工作經(jīng)驗受訓(xùn)經(jīng)歷1985—1989在A商店任會計主管`1《管理技能》19951989—1996在B廠任財務(wù)經(jīng)理助理2《對卓越的投資》19961996—現(xiàn)在C銀行任審計部經(jīng)理3《應(yīng)用電腦》1997學(xué)術(shù)團體：中國會計協(xié)會、中國管理協(xié)會專業(yè)證書：中國注冊會計師1996外語：英語（流利）、日語（能閱讀）曾工作、居住地點：北京、福州、廈門興趣愛好：橋牌、乒乓球、保齡球備注：員工簽名：直屬上級簽名：人力資源部簽名：第四十八頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源供求平衡一、人力資源短缺（供小于求）把內(nèi)部一部分富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去；培訓(xùn)一些內(nèi)部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去；鼓勵員工加班加點；提高員工的效率；聘用一些兼職人員；聘用一些臨時的全職人員；聘用一些正式員工；把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司；減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等）；添置新設(shè)備，用設(shè)備來減少人員的短缺。第四十九頁，共六十九頁，2022年，8月28日二、人力資源富余（供大于求）擴大有效業(yè)務(wù)，例如提高銷量、產(chǎn)品質(zhì)量，改進售后服務(wù)等；培訓(xùn)員工；提前退休；降低工資；減少福利；鼓勵員工辭職；減少每個人的工作時間；臨時下崗；辭退員工；關(guān)閉一些子公司。第五十頁，共六十九頁，2022年，8月28日企業(yè)勞動組織企業(yè)勞動組織的概念企業(yè)勞動組織，是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動過程中，合理地、科學(xué)地組織勞動者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式，充分發(fā)揮勞動者的技能與積極性，充分利用工時，不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。企業(yè)勞動組織的意義是企業(yè)建立正常生產(chǎn)的前提可以充分發(fā)揮每個勞動者的專長和技能，提高勞動生產(chǎn)率節(jié)約勞動力，挖掘勞動潛力企業(yè)勞動組織的任務(wù)合理配備勞動力，節(jié)約勞動力(人-人)

正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系(人-物)

不斷發(fā)展與生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的勞動組織形式(人-生產(chǎn))第五十一頁，共六十九頁，2022年，8月28日企業(yè)勞動組織企業(yè)勞動組織的內(nèi)容勞動分工與人員配備。按照技術(shù)內(nèi)容、工作量、個人承受力等分工。勞動組織的形式。作業(yè)小組（最基本的形式）、生產(chǎn)班組（最普通的形式）、工段車間和廠部。勞動力的構(gòu)成。腦力勞動、體力勞動，熟練技工、非熟練技工，維修輔助工、服務(wù)人員。工作時間和輪班制的組織。工作時間，指實際工作時間，一般不包括學(xué)習、休息、用餐、往返工作地的時間。工作地的組織。要求合理地裝備和布置工作地，保持工作地的正常秩序和良好環(huán)境，組織好供應(yīng)服務(wù)工作。操作合理化。生產(chǎn)技術(shù)組織合理化、加強勞動紀律、平衡勞動力、不斷革新進化、借鑒先進經(jīng)驗、專人管理。勞動定員。勞動定額。第五十二頁，共六十九頁，2022年，8月28日勞動定員管理勞動定員，是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員的作用合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎(chǔ)合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)勞動定員的原則定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才，人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)部環(huán)境定員水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度，保持先進合理的定員水平是勞動定員的核心。先進，就是體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時的原則；合理就是從實際出發(fā)，切實可行，通過主觀努力能夠達到。第五十三頁，共六十九頁，2022年，8月28日勞動定額管理勞動定額：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。它有兩種基本的表現(xiàn)形式，時間定額和產(chǎn)量定額。勞動定額的作用是組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)勞動定額的種類現(xiàn)行定額//計劃定額//不變定額//設(shè)計定額勞動定員定額的標準定員定額標準的分類，按級別分為全國標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準，按綜合程度分為單項標準和綜合標準。定員標準的形式，一般分為單位用工標準（主要形式）和服務(wù)用工標準。定員定額標準的內(nèi)容，大體包括適用范圍和使用說明、各類人員的劃分范圍、崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定、生產(chǎn)方法和程序，使用設(shè)備名稱與規(guī)格、各崗位定員人員及對人員素質(zhì)的要求等。第五十四頁，共六十九頁，2022年，8月28日企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度，是企業(yè)組織實施人力資源管理活動的準則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)規(guī)章、規(guī)范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。人力資源管理制度的類型

企業(yè)基本制度：是企業(yè)的憲法，規(guī)定企業(yè)組織形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。管理制度：是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。業(yè)務(wù)規(guī)范。它是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。個人行為規(guī)范。是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。第五十五頁，共六十九頁，2022年，8月28日企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成，具體包括以下內(nèi)容：概括說明建立原因，以及重要性和必要性負責單位的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，參與單位的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求管理目標、程序、步驟，及具體實施應(yīng)遵循的原則和要求設(shè)計的依據(jù)、基本原理，采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，考評指標和標準管理活動的類別、層次和期限使用報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，配套規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)相關(guān)部門的年度總結(jié)、表彰活動和要求員工的權(quán)利義務(wù)、具體程序和管理辦法解釋、實施、修改說明第五十六頁，共六十九頁，2022年，8月28日企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃制定人力資源管理制度的基本要求從實際出發(fā)。業(yè)務(wù)特點、技術(shù)類型、活動規(guī)律根據(jù)需要制定。不制定不必要的制度規(guī)范建立在法律和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上。系統(tǒng)和配套。內(nèi)在一致、連續(xù)一貫、完善封閉合情合理。講究科學(xué)、理性、規(guī)律、人性先進性?？偨Y(jié)自己、借鑒他人、追循先進制度化管理制度化管理，就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯·韋伯提出的。其實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。第五十七頁，共六十九頁，2022年，8月28日企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成勞動人事基礎(chǔ)管理制度：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定（含勞動合同管理）；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；其他方面的規(guī)定，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定。企業(yè)員工管理制度：工作時間的規(guī)定；考勤、休假規(guī)定；年休假規(guī)定；女職工勞動保護與計劃生育規(guī)定；獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩帶胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；其他有關(guān)規(guī)定，如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定。第五十八頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源管理費用預(yù)算企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成人力資源管理費用預(yù)算，是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出的計劃。一般包含三大基本項目：工資項目。計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資，等。社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目?；攫B(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；醫(yī)療保險費；失業(yè)保險費；工傷保險費；生育保險費；職工福利費；職工教育經(jīng)費；職工住房基金；其他費用。其他項目。其他社會費用；非獎勵基金的獎金；其他退休費用等。第五十九頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源管理費用預(yù)算程序政策與現(xiàn)實考察，企業(yè)文化，確定比率，逐項測算，其他費用上一年度預(yù)算上一年度費用結(jié)算當年費用預(yù)算當年已發(fā)生費用結(jié)算下一年度預(yù)算預(yù)算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況最低工資標準工資指導(dǎo)線物價指數(shù)預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況第六十頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源管理部門費用預(yù)算某公司人力資源部費用項目統(tǒng)計表序號活動項目費用項目1招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金2工資水平市場調(diào)查調(diào)研費3人員測評測評費4培訓(xùn)教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費（差旅費）5公務(wù)出國護照費用、簽證費6調(diào)研專題研究會議費用、協(xié)會會員費用7勞動合同認證費8辭退補償費9殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10勞動糾紛法律咨詢費11辦公業(yè)務(wù)辦公用品與設(shè)備投資第六十一頁，共六十九頁，2022年，8月28日人力資源管理成本概念

原始成本：企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。

重置成本。企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的一系列活動所必需