勞動關系概論(企業(yè)調解培訓)

勞動關系概論勞動關系和綜合科徐茂強勞動關系概論一、勞動關系的相關概念二、調整勞動關系的相關規(guī)定三、調整勞動關系的相關制度和機制勞動關系概論一、勞動關系的相關概念勞動關系概論1、勞動關系的概念勞動關系，通常是指生產關系中直接與勞動者有關的那部分社會關系。具體地說，勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動的過程所構成的社會經濟關系。勞動關系概論2、勞動關系的主體（1）勞動者(個別勞動關系主體)（2）工會組織（集體勞動關系主體）（3）用人單位(既是個別勞動關系主體又是集體勞動關系主體)標準勞動關系法律規(guī)定有9類：企業(yè)、個體經濟、民辦非企、機關、事業(yè)、社團、會計所、律師所、基金會。（4）雇主組織（集體勞動關系主體）（5）政府

勞動關系概論3、政府作為勞動關系主體之一的作用第一、政府是勞動關系的規(guī)制者第二、政府是勞動關系運行的監(jiān)督者第三、政府是勞動爭議的重要調解仲裁者第四、政府是勞動關系重大沖突的控制者第五、政府是協商勞動關系制度和機制建設的推動者勞動關系概論？自治組織能不能作為勞動關系主體如：農民專業(yè)合作社、村（居）民委員會、業(yè)主委員會

勞動關系概論4、勞動關系分類標準勞動關系和非標準勞動關系

按照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)2005-12號），依據以下三個標準來區(qū)分：1）主體是否適格；2）勞動者接受用人單位管理的程度；3）勞動過程中是否執(zhí)行全部的勞動標準、勞動條件。如選擇適用勞動法律法規(guī)，變通執(zhí)行強制性勞動標準、條件、保險勞動關系概論4、勞動關系分類標準勞動關系概念：通常所說的“勞動關系”。指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理和安排下從事有償勞動，并以用人單位支付的勞動作為其主要的生活來源（以此為職業(yè)）的一種用工關系。

是人力資源市場主流的用工關系，適用《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)，執(zhí)行全部勞動標準、勞動條件和社會保險等制度（強制性）。與“約定優(yōu)先”的民事法律關系不同，遵循的是“法定優(yōu)先”，當事人首先應當執(zhí)行法律規(guī)定，法律未規(guī)定的，可按照當事人的給定執(zhí)行。勞動關系概論4、勞動關系分類標準勞動關系特征：概括為勞動者對用人單位有三個“從屬性”人身從屬性——勞動過程中，用人單位與勞動者是管理和被管理的關系，勞動者在用人單位的指揮、控制、監(jiān)督下從事勞動。經濟從屬性——勞動者提供勞動后從用人單位獲得的勞動報酬是其維持生活以及勞動力生產和再生產的主要來源。組織從屬性——勞動者提供的勞動屬于用人單位業(yè)務的必要組成部分，勞動者加入用人單位，成為用人單位內部組織結構的一分子。勞動關系概論4、勞動關系分類非標準勞動關系概念：是基于勞動者靈活就業(yè)與企業(yè)靈活用工的需求而產生的新型用工關系。從外部特征看——符合標準勞動關系的部分特征。如主體特征、勞動者付出勞動獲得工資。從內部特征看——相對標準勞動關系，適用部分勞動法律法規(guī)或者適用若的特別規(guī)定，執(zhí)行部分的勞動標準、勞動條件和社會保險。勞動關系概論4、勞動關系分類非標準勞動關系法律規(guī)定的形式勞務派遣勞動者權利不少，無非是兩個單位共同承擔保障勞動者用人單位派遣公司用工關系合同關系派遣關系勞動關系概論4、勞動關系分類非標準勞動關系法律規(guī)定的形式勞務派遣勞務外包？勞動關系概論勞務派遣與勞務外包的區(qū)別：勞務派遣與勞務外包的共同之處是：用工單位或發(fā)包單位都不與勞動者簽訂勞動合同。它們之間的區(qū)別是：1、適用法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法；2、勞務外包可以是個人，也可以是法人或其他實體，勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規(guī)定的法人實體；勞動關系概論3、勞動者管理的責任主體不同。這是兩者最主要的區(qū)別。發(fā)包企業(yè)對勞務外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時間由勞務外包單位自己安排確定；勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作形式和工作時間進行勞動。4、合同標的不同。勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”；勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”?；蛘哒f，勞務外包下，發(fā)包方買的是“勞務”，而勞務派遣下，用人單位買的是“勞動力”。勞動關系概論5、違法的后果不同。勞動外包適用“合同法”，發(fā)包單位與承包單位之間按雙方合同承擔權利義務，發(fā)包單位對承包單位的員工基本上不承擔責任；勞務派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按“勞動合同法”承擔連帶賠償責任。勞動關系概論4、勞動關系分類非標準勞動關系法律規(guī)定的形式非全日制用工以小時計酬為主，在同一單位平均每日工作不超過4小時，每周不超過24小時。超過以上標準用人單位應按全日制用式制度建立勞動關系（標準）。工資支付周期不得超過15日。主要特征：勞動關系建立和終止的靈活性（可以書面合同）

從業(yè)單位的靈活性（可以幾家單位同時用工）勞動關系概論4、勞動關系分類非標準勞動關系法律規(guī)定的形式非全日制用工現在企業(yè)流行的“小時工”“臨時工”？勞動關系概論4、勞動關系分類非標準勞動關系其他非標準勞動關系——特別勞動關系概念：指在勞動用工制度調整的歷史過程中產生的，現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事雇傭關系以外的一些用工關系。如：下崗協保、內退人員、停薪留職人員到另一用人單位工作，及退休返聘人員。特征：一種情況是用人單位是標準勞動關系的適格主體，勞動者在用人單位從事有償勞動、接受單位管理，但或與另一個用人單位保持勞動合同關系。另一種情況是不符合主體條件

這種用工強制適用三方面的勞動標準：工作時間、勞動保護和最低工資。當然雙方可以協商約定其他權利義務。勞動關系概論4、勞動關系分類非標準勞動關系其他非標準勞動關系——特別勞動關系學生工？勞動關系概論5、勞動關系的成立要件主要是指勞動關系區(qū)別于其他用工關系的外部特征，包括兩個方面雙方形成管理與被管理的關系勞動者從事職業(yè)、有償的勞動另外從國外處理勞動關系成立要件來看，是否提供了生產工具。勞動關系概論6、事實勞動關系事實勞動關系的法律規(guī)定簡言之，事實勞動關系就是符合勞動關系（標準）成立要件，但沒有簽訂書面勞動合同的情況。原勞社部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定：有人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（判斷依據）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。勞動關系概論6、事實勞動關系事實勞動關系的履行規(guī)則綜合《勞動合同法》有關條款，提出了三個依次適用的標準：集體合同

同工同酬

國家規(guī)定勞動關系概論兼職可以認定為勞動關系嗎？值得大家探討勞動關系概論二、調整勞動關系的相關規(guī)定勞動關系概論1、國家層面（1）勞動基本法1994年頒布的《勞動法》（2）勞動合同方面2007年頒布的《勞動合同法》2008年頒布的《勞動合同法實施條例》

另外，1994年頒布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》，1995年頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中的有關內容已被《勞動合同法》的有關規(guī)定替代。勞動關系概論（3）集體合同方面2000年頒布的《工資集體協商試行辦法》2004年修訂頒布的《集體合同規(guī)定》（4）企業(yè)工資方面1993年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》2004年修訂頒布的《最低工資規(guī)定》（5）工時、休息休假方面

2007年頒布的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》2007年頒布的《職工帶薪年休假條例》

勞動關系概論（6）女職工、未成年工保護2005年修訂頒布的《婦女權益保障法》2006年修訂頒布的《未成年人保護法》2012年修訂頒布的《女職工勞動保護規(guī)定》2002年修訂頒布的《禁止使用童工規(guī)定》（7）勞動爭議處理方面2007年頒布的《勞動爭議調解仲裁法》2009年頒布的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》2010年頒布的《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》

（8）勞動監(jiān)察方面2004年頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》勞動關系概論2、本市層面（1）勞動合同方面2001年頒布的《上海市勞動合同條例》（部分內容已被《勞動合同法》的有關規(guī)定替代。）（2）集體合同方面2007年頒布的《上海市集體合同條例》（15年修訂）（3）企業(yè)工資方面2003年頒布的《上海市企業(yè)工資支付辦法》2002年修訂頒布的《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》（4）女職工、未成年工保護2003年頒布的《上海市人口和計劃生育條例》勞動關系概論3、司法實踐層面最高人民法院2001年、2006年、2010年、2013年發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）（二）（三）（四）》上海市高級人民法院2006年發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》上海市高級人民法院2009年發(fā)布的《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》勞動關系概論三、我國調整勞動關系的相關制度和機制勞動關系概論建立健全適應我國社會主義市場經濟體制的協調勞動關系各項制度和機制，是維護勞動關系長期和諧穩(wěn)定的根本保證。我國調整勞動關系的制度和機制主要包括：勞動合同制度、集體協商機制和集體合同制度、勞動規(guī)章制度、職工民主管理制度、勞動爭議處理制度、協調勞動關系三方機制、勞動監(jiān)察制度。勞動關系概論（一）勞動合同制度

勞動合同，是市場經濟條件下勞動者個人與用人單位建立勞動關系的契約，是落實勞動保障法律法規(guī)、規(guī)范勞動關系雙方權利和義務的重要載體。勞動合同制度是調整個別勞動關系的一項基本制度，1994年頒布的《勞動法》確立了勞動合同制度的法律地位和基本框架，2007年頒布的《勞動合同法》，進一步對勞動關系的建立和運行全過程進行了全面系統的規(guī)范。目前，我區(qū)的勞動合同簽訂率普遍達到95%以上。勞動關系概論勞動合同法修正案有關勞務派遣條款的說明：2013年7月1日起實施，修正案主要強化了四個方面：1、提高了勞務派遣單位的門檻。原來是按照公司法的要求，50萬元注冊資金就可經營?，F在要求：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。勞動關系概論2、進一步明確了“同工同酬”，取消了“二元”分配格局。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。勞動關系概論3、進一步限制了使用范圍，明確了“三性”原則。A、原來是：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?，F在：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動關系概論B、原來對“三性”沒有具體明確解釋，現在把“三性”作了明確的界定：臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。C、原來對用工單位使用勞務派遣用工沒有沒有數量限制，現在：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。勞動關系概論4、加大了處罰力度。原來：勞動合同法第九十二條勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞動合同法實施條例第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。勞動關系概論4、加大了處罰力度。現在：勞動合同法第九十二條違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞動關系概論（二）集體協商機制和集體合同制度集體協商，又稱平等協商，國際勞工組織稱為集體談判，是調整勞動關系的專門用語，是指企業(yè)一方與職工一方就勞動關系有關事項開展平等協商的活動。是調整集體勞動關系的基本制度。

勞動關系概論建立集體協商機制的最終目的：是要形成一個利益關系協調平臺，通過這個平臺來平衡勞動關系雙方利益，化解勞動關系矛盾，使勞動糾紛及時有效地化解在萌芽狀態(tài)，解決在企業(yè)內部。著力形成勞動關系協調領域的“四個機制”，即：職工利益訴求表達機制勞資雙方利益差異的協調機制勞資雙方對企業(yè)發(fā)展成果的共享機制勞資雙方糾紛矛盾的有效化解機制。集體協商機制主要包含兩項基本制度：集體協商制度和集體合同制度。

1、集體協商制度（平等協商制度）——指用人單位一方與勞動者一方，就勞動關系有關事項在進行商談過程時需要共同遵守的辦事規(guī)程和行動準則?；緝热葜饕ǎ阂皇羌w協商原則、規(guī)則；二是集體協商代表產生及權利與義務；三是集體協商形式、程序、內容及結果；四是集體協商爭議處理。

勞動關系概論2、集體合同制度——指用人單位一方與勞動者一方，就勞動關系有關利益事項，通過集體協商簽訂集體合同，以及履行和處理集體合同爭議過程中需要共同遵守的辦事規(guī)程和行動準則?；緝热葜饕ǎ阂皇羌w合同要約規(guī)則；二是集體合同訂立程序、規(guī)則；三是集體合同（草案）通過規(guī)則；四是集體合同送審及生效規(guī)則；五是集體合同履行、監(jiān)督檢查規(guī)則；六是集體合同違約責任及爭議處理規(guī)則。

集體協商制度與集體合同制度兩者之間的關系：兩者相互依存、不可分離，是一個有機的統一體，但又是兩個制度，相互又各有區(qū)別。

——集體協商機制是對協調解決和預防處理集體勞動關系利益矛盾的過程及結果的規(guī)范；

——集體合同制度是對簽訂集體合同協商過程和結果的規(guī)范。勞動關系概論

——集體協商程序是簽訂集體合同的法定程序和關鍵環(huán)節(jié)，未經過集體協商而簽訂的集體合同是無效的。集體協商的一項重要目的就是簽訂集體合同，但不是唯一目的，《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，這里講的集體協商就不是以簽訂集體合同為目的的協商，而是為了預防和協調勞動關系利益矛盾所進行的集體協商。當然，集體協商的質量決定著集體合同的質量。同時，在集體合同制度中，集體協商是簽訂集體合同的必經程序。勞動關系概論

簡單地講：簽訂集體合同必須經過集體協商，但集體協商的目的不僅僅是簽訂集體合同。集體合同分：綜合性集體合同（通常稱為集體合同）和專項集體合同。綜合性集體合同一至三年簽訂一次。專項集體合同有工資專項集體合同又稱工資集體協議（一年一簽）、女職工權益保護專項集體合同、勞動安全衛(wèi)生專項集體合同等。勞動關系概論勞動關系概論當前本區(qū)集體合同簽訂情況

本區(qū)用工10人以上實地實體型具備協商條件的建會企業(yè)3476家。3274家企業(yè)單獨或通過行業(yè)性、區(qū)域性簽訂集體合同，其中獨立建會企業(yè)單獨簽訂集體合同1481家；3058家企業(yè)簽訂工資專項集體合同，其中獨立建會單獨簽訂工資專項集體合同1378家。勞動關系概論當前本區(qū)集體合同簽訂存在問題集體協商主動性不強。工會方向企業(yè)方提出要約進行協商的主動性不強，企業(yè)方基本沒有要約的意識。協商程序不夠規(guī)范。在集體協商代表產生、啟動要約、協商會議、審議通過、報送備案、公示告知等集體協商法定環(huán)節(jié)存在不規(guī)范的情況，不少企業(yè)沒有經過真正的協商程序，存在走過場的情況。勞動關系概論當前本區(qū)集體合同簽訂存在問題集體合同格式化，協商標的不高。從各企業(yè)上報的集體合同內容來看，協商標準低，范本化、最低工資標準化等傾向普遍存在，文本內容多數局限于范本，即使是經營狀況良好、職工工資增長預期較高的企業(yè)，也還存在約定的工資年增長幅度低于本市職工工資增長指導線下限指標的現象。勞動關系概論當前本區(qū)集體合同簽訂存在問題集體協商針對性不強，協商內容需進一步拓展。大部分集體合同條款以法律法規(guī)規(guī)定的內容為主，協商內容未能從職工工資水平擴展到工作時間、休息休假，女職工權益保護、勞動保護、福利待遇等，未能從單一的利益共享向利益、責任一體化轉變，使生產經營正常、效益較好的企業(yè)協商建立職工共享企業(yè)發(fā)展成果的機制，生產經營遇到困難的企業(yè)協商建立責任共擔機制。勞動關系概論（三）勞動規(guī)章制度勞動規(guī)章制度被稱為企業(yè)的“內部法律”，它是國家法律法規(guī)和政策的延伸和補充，是企業(yè)內部規(guī)范員工行為的依據。是對協調勞動關系的主要手段勞動合同制度、集體合同制度等的有益補充。

勞動關系概論勞動規(guī)章制度的基本特征：

1、調整對象和適用范圍的特定性。調整對象僅限于勞動過程或者與勞動過程密切相關的事項，凡是與勞動過程無關的事項，都不應通過勞動規(guī)章制度來規(guī)范。勞動關系概論勞動規(guī)章制度的基本特征：

2、制定過程的合意性。雖然勞動規(guī)章制度的最終決定權仍發(fā)屬于用人單位，但勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币虼藢嶋H是這是一個“共議單決”的原則，也說明用工單位制訂勞動規(guī)章制度必須程序合法。（集體合同是共決原則）勞動關系概論勞動規(guī)章制度的基本特征：

3、約束力的雙向性。勞動規(guī)章制度的內容是基于勞動者與用人單位之間存在的勞動關系而產生的權利和義務，不單純是用來約束勞動者的，用人單位的管理行為也要受勞動規(guī)章制度的約束，克服隨意性，既要維護企業(yè)正常的生產經營秩序，又要保證勞動者的合法權益得以實現。勞動關系概論注意點：1、勞動規(guī)章制度的效力限制?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規(guī)定“用人單位制定的內部規(guī)章制度和集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”主要是為了防止用人單位，特別是企業(yè)的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，侵害多數職工依法享有的民主權利。當然，勞動者認為規(guī)章制度對其有利的，也可請求優(yōu)先適用規(guī)章制度。勞動關系概論注意點：2、勞動規(guī)章制度的內容限制。一是要合法。必須在現行法律框架內制定，不得違反國家汗法律、法規(guī)、政策及地方法規(guī)和政策。二是要合理。如《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，用人單位可以單方面解除勞動合同。但這里的一些行為的量度，法律沒有具體規(guī)定，需要用人單位在勞動規(guī)章制度中予以細化和完善。用人單位在界定這些問題時，就需要把握好一定的“度”，不能超過