2023年企業(yè)招聘中幾種新的面試方法

公司招聘中幾種新的面試方法來源:中國(guó)人力資源網(wǎng)

點(diǎn)擊數(shù):85８９

時(shí)間：20２3-6-１1

“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國(guó)際知名征詢公司德勤公司近幾年對(duì)全球２0０家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí),設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情,排在最前面的3項(xiàng)依次是:如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保存優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn),同時(shí)人力資源越來越成為公司獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源，而招聘則是公司獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入公司的唯一通道。然而,在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問題,使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為公司招聘到合適的人才，從而導(dǎo)致了大量的浪費(fèi)。因此，公司有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新,力求用合適的方法獲得急需的人才。

一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)在招聘過程中，面試是公司最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表白，90%以上的公司在招聘過程中會(huì)運(yùn)用這種方法。但是,在傳統(tǒng)的面試過程中,公司面試官經(jīng)常充當(dāng)了不合適的角色，導(dǎo)致了面試的誤區(qū)。一般來講，公司面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種:1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者,是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上,例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你本來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí),或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會(huì)控制求職者的反映,而無法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特性等這些更重要的信息上。2.理論家與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反,這類面試官經(jīng)常會(huì)詢問求職者做事的信念和價(jià)值觀,例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)當(dāng)如何做,而不是他事實(shí)上是如何做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。事實(shí)上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。3.治療師有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)問題,例如“請(qǐng)你告訴我……,你覺得……”之類的問題。他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解釋或分析,而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，由于感覺并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。4．推銷員有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同,就像推銷員同樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如,“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最佳的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會(huì)故意無意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者，其答案事實(shí)上反映的是面試官的想法,而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn),因此很難得到真實(shí)的信息。5.算命先生這類面試官喜歡詢問人們?cè)谖磥砬闆r下會(huì)做什么,例如“假如……,你會(huì)……?”這種情況下,對(duì)未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會(huì)說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易導(dǎo)致面試中的暈輪效應(yīng),即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象,并把這種好的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過高或過低評(píng)價(jià)。二、招聘中幾種新的面試方法及其使用(一)行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息:一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的因素，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對(duì)特定行為所采用的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所盼望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往規(guī)定求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的因素？”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的通過”等。在提問過程中,行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，并且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎?舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況,涉及問題是如何出現(xiàn)的,以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行:１、收集過去行為的事例,判斷行為答復(fù)。要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最佳的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、可以做、將會(huì)做、也許做或應(yīng)當(dāng)做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出對(duì)的的判斷。2、提出行為性的問題。通常,行為性問題的提出帶有這樣的語氣,如:“請(qǐng)談?wù)勀阍凇瓡r(shí)碰到的情況，你是如何解決的”,“你是否碰到過……的情形?請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕??！?/p>

以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：能力行為性問題舉例理論性問題舉例引導(dǎo)性問題舉例解決問題的能力請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中碰到的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題)。你是如何解決的?你如何解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎?適應(yīng)能力請(qǐng)講一個(gè)你必須按照不斷變化的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況如何？結(jié)果又如何?假如你必須按照不斷變化的規(guī)定調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺如何？假如在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎?銷售能力請(qǐng)描述一個(gè)在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是如何完畢的?為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目的的挑戰(zhàn)嗎？團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何解決棘手的員工事例?你如何對(duì)付難以管理的職工？你擅長(zhǎng)解決矛盾或沖突嗎？３、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估尺度。在采用行為描述面試法時(shí),各個(gè)面試官也許會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估，為了保證評(píng)估結(jié)果的信度和效度,進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估尺度。下表以適應(yīng)能力評(píng)估等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，在此用５分制的打分方法:1分２分3分４分５分對(duì)工作變動(dòng)幾乎無適應(yīng)能力不喜歡工作變動(dòng)；盡量適應(yīng)工作變動(dòng);工作表現(xiàn)差可以接受工作變動(dòng)；及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)；工作表現(xiàn)不差可以接受工作變動(dòng)；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進(jìn)步非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極積極;能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞（二)能力面試能力面試是此外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目的。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)。在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素:情景（Situation）,即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目的(Taｒgｅt),即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)成的目的；行動(dòng)(Aｃｔion),即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng);結(jié)果(Rｅsｕlｔ)，即描述行動(dòng)的結(jié)果，涉及積極的和悲觀的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個(gè)要素的英文縮寫就是“SＴAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STＡRｓ。

具體來講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開:1、全面地進(jìn)行能力分析。為了準(zhǔn)確地了解和鑒定工作是否杰出，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為擬定工作是否杰出的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于公司錄用到稱職的員工。工作杰出的標(biāo)準(zhǔn)通常合用于組織內(nèi)部相同級(jí)別的多個(gè)職位。對(duì)于一個(gè)公司里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言,他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具有的重要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此,對(duì)其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是一致的。對(duì)組織內(nèi)部不同級(jí)別的職位，所規(guī)定的能力有所不同,則工作杰出的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫具體的工作任務(wù)說明,即進(jìn)行“任務(wù)分析”。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息：①工作觀測(cè)。觀測(cè)那些在職人員所進(jìn)行的工作，請(qǐng)他們具體描述,并作記錄。②約見在職人員。對(duì)每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的重要職責(zé)，需要解決的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系,工作過程中最感吃力的部分以及他們杰出完畢工作所需的技能和能力。③重要事件分析。針對(duì)有代表性的工作案例,舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參與的座談會(huì)或交流會(huì),請(qǐng)他們提供一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及從事人員的能力規(guī)定,并對(duì)這些方法和規(guī)定作具體記錄。④能力遠(yuǎn)景會(huì)議。參與與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會(huì)議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完畢任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)和其它方面的規(guī)定。第二步是制定職務(wù)能力規(guī)定，就是對(duì)所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對(duì)相似的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類。在列出一系列能力時(shí)，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才干將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級(jí)別的職務(wù)能力規(guī)定如下：基層職位需要5～８種能力;中層職位需要8~11種能力;高層職位如中高級(jí)管理人員、董事、高級(jí)專業(yè)人員需要10~1４種能力。2、擬定面試過程中將要考核的能力。由于不也許在短短的時(shí)間內(nèi)對(duì)每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能圍繞那些對(duì)于完畢此項(xiàng)工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然假如在錄用的過程中不只面試一次,就有也許對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行考核。3、制定面試程序，并對(duì)需要考核的能力進(jìn)行評(píng)估。從面試程序的制定至關(guān)重要。假如面試程序欠佳，則整個(gè)面試就會(huì)功虧一簣。為了防止這點(diǎn)，必須制定一個(gè)框架充足的面試程序。預(yù)先擬定問題，制定必要的面試程序,有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等)。同時(shí)對(duì)需要考核的能力進(jìn)行評(píng)估必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)評(píng)估體系，用以科學(xué)地評(píng)估面試中獲得的信息能力面試已被實(shí)踐證明是一種最實(shí)際、最有效的面試方法。它可以在最短的時(shí)間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準(zhǔn)確的信息。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性:可以具體地研究面試的各個(gè)部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，并提供具體指南；所得結(jié)果最具有可靠性。(三)壓力面試壓力面試(stressinｔervｉew）是指故意制造緊張,以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒適，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問,打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是擬定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。測(cè)試時(shí),面試官也許會(huì)忽然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會(huì)感到很忽然,同時(shí)承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反映也許會(huì)較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常,能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如,一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí),面試官也許告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。假如求職者對(duì)工作變換為什么是必要的做出合理的解釋,就可以開始其他的話題。相反，若求職者表達(dá)出憤怒和不信任,就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。此外,該方法也可以用來證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑。由于，人在一些突發(fā)問題上的反映更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺地、不同限度上會(huì)美化自己，甚至造假。就壓力面試而言，一方