2023年11月高級人力資源管理師沖刺串講全書知識點匯總

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理一．戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解“通過人實現(xiàn)可連續(xù)的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)”，“為促進(jìn)公司實現(xiàn)目的的規(guī)劃性部署與活動方式”，“把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，它涉及辨認(rèn)實行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計的政策和實踐做法。此外，尚有以下四點特點:1、代表了現(xiàn)代公司一種全新的管理理念。2、是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。3、是現(xiàn)代人力資源管理的更高階段。4、對公司專業(yè)人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的規(guī)定?？傊?戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段,以全新的管理理念，在健全完善公司人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提高到公司戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的主線性轉(zhuǎn)變，最終確立以可連續(xù)發(fā)展為目的，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代公司人力資源管理體系。二.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果1、戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷了以下幾個重要的發(fā)展時期=1\*GB3①經(jīng)驗管理時期=2\＊GB３②科學(xué)管理時期=3\*GB３③現(xiàn)代管理時期2．羅伯特.歐文最早創(chuàng)建了績效評價系統(tǒng)被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”３.美國管理學(xué)家泰勒,提倡的“動作與時間研究理論”，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河，被稱為“科學(xué)管理之父”泰勒制闡明的原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作通過系統(tǒng)化訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化,為以后工作心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立發(fā)明了條件。此外，泰勒提出的=1\*GB3①構(gòu)建激勵性工資報酬制度=2\*GB３②實行職能制或直線職能制=3\＊ＧB3③堅持例外原則=４\＊GＢ3④進(jìn)行有效的監(jiān)督控制=5\*GＢ3⑤勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述,成為初期公司人事管理理論的基本范疇。泰勒的科學(xué)管理理論和制度從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題。4.哈佛大學(xué)專家梅奧以著名的霍桑實驗，系統(tǒng)研究了作為社會人的員工及其社會需要的滿足問題，創(chuàng)建了人際關(guān)系學(xué)說，并進(jìn)一步發(fā)展為行為科學(xué)理論。５.美國心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次論；心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)建的“激勵—保健”雙因素理論；以及社會心理學(xué)家麥格雷戈創(chuàng)建的X－Y理論等，被稱為后期的行為科學(xué)。7．人力資源管理經(jīng)歷了三個具體發(fā)展階段：=１\*GB3①傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段=2\*GB3②現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段=３＼＊GB3③現(xiàn)代人資源管理由初階向高階發(fā)展的階段8、現(xiàn)代人力資源管理的特點(P7)=１＼＊GB3①人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大=2\*GB3②各級直線主管和人事部門同樣需要承擔(dān)員工的責(zé)任=3\*GＢ3③公司人事管理不僅對內(nèi)部員工負(fù)責(zé),也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)=4＼*GB3④雇主接受了人力資源開發(fā)的新觀念,把人力當(dāng)做財富的價值觀。【能力規(guī)定】一．戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特性的分析(3個特性，5個理論４個轉(zhuǎn)變）1．戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特性Ｐ７-８=１\*GB３①將公司經(jīng)營的長期性目的作為人力資源管理的戰(zhàn)略目的=２\*GB３②集當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果于一身=3\＊GB3③人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變2.戰(zhàn)略性人力資源管理的5種理論基礎(chǔ)=1\*GB3①一般系統(tǒng)理論＝2\*GB3②行為角色理論=3\*GB３③人力資本理論＝4\＊ＧB3④交易成本理論=5\*GB3⑤資源基礎(chǔ)理論:３種資源:物質(zhì)資源，人力資源,組織資源一般系統(tǒng)理論:這個系統(tǒng)是開放的，員工的知識技能是“投入”,員工的行為是“轉(zhuǎn)換”,員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。3.人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過程特點P９=1\*GB3①組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變=2\*GB3②管理角色的轉(zhuǎn)變=3\*GＢ3③管理職能的轉(zhuǎn)變=4＼*ＧＢ3④管理模式的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變：從管理程序、對象、期限、管理性質(zhì)四個維度剖析(見圖１,P11）管理職能的轉(zhuǎn)變：人力資源管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重職能，戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴(kuò)展有縱向和橫向之分,縱向擴(kuò)展是以經(jīng)營性職能為起點，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長期性職能方面;橫向由過去。。。發(fā)展到公司的社會職能即公司的社會責(zé)任方面。管理模式的轉(zhuǎn)變:1管理的開放性和適應(yīng)性2管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性3管理的針對性和靈活性。第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與實行(二)公司戰(zhàn)略的一般特點P1４=１\*GＢ３①目的性（６個基本要素)=2\*GB3②全局性＝３\*GB3③計劃性=４＼*GB３④長遠(yuǎn)性=5\*GB3⑤大綱性=６＼＊GB３⑥應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性二．人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成(一).公司戰(zhàn)略分類１.按照管理范疇P1８=1\*ＧB3①總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略＝2＼＊GB３②業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略。一般指單一公司中=3\*GB３③職能戰(zhàn)略，是總體戰(zhàn)略實現(xiàn)的分支戰(zhàn)略2、從時限上分：長期（5年以上)與中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5年）３、從層級和內(nèi)容上：ａ人力資源總休發(fā)展戰(zhàn)略b組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略c員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)備ｄ專才培養(yǎng)選策略e員工招聘策略f績效管理策略g薪酬福利與保險策略h員工激勵與發(fā)展策略ｉ勞動關(guān)系管理策略等。4、從性質(zhì)上可區(qū)分為:P19-20A吸引策略B參與策略C投資策略。5．按照公司戰(zhàn)略學(xué)的觀點區(qū)分P19＝１\*GＢ3①外部導(dǎo)向戰(zhàn)略=２＼*GＢ3②內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略三.人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系P19－241.公司可以采用兩種（實際是三種)競爭策略P２0=1\*GB3①便宜型競爭策略＝2\*GB3②獨特型競爭策略：創(chuàng)新競爭、優(yōu)質(zhì)競爭策略２.人力資源管理策略種類：P2０=1\*ＧＢ3①吸引策略=2\＊GB３②投資策略＝3\*GB３③參與策略3.公司競爭策略與人力資源策略相應(yīng)關(guān)系P２4/29=１\*GＢ３①便宜性競爭策略→吸引策略=2\*ＧB3②創(chuàng)新競爭策略→投資策略=3\*ＧB3③優(yōu)質(zhì)競爭策略→參與策略(詳見圖2，P２3）【能力規(guī)定】P25一．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要影響因素２.影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的因素P25－27（見圖３,P２5)(1)公司外部環(huán)境和條件：＝1\*GB3①本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢＝２\*GB3②勞動力市場的完善限度=３\＊GＢ3③勞動法律法規(guī)的健全限度=4\*GB3④工會組織健全完善限度（２)公司內(nèi)部環(huán)境和條件:Ｐ２7=1\*GB3①公司競爭策略的定位=2\*ＧＢ3②公司文化建設(shè)的情況=３\＊GB３③生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備＝4＼*GB3④公司資本與財務(wù)實力3.公司文化種類P2８(圖４，P28)，（圖5,P２9）(1)按照內(nèi)向性和外向性，靈活性和穩(wěn)定性分為四種類型=1＼*ＧＢ３①家族式=2\*ＧB3②發(fā)展式=3\*GＢ3③市場式=4\＊ＧB3④官僚式公司文化是以公司精神為內(nèi)核,最外層是物質(zhì)文化層，也稱公司硬文化；中間層是公司制度文化層,最內(nèi)層是公司精神文化層,也稱公司軟文化。(2）公司文化的特性：P28=1\*ＧB３①整體性＝2\*GＢ3②穩(wěn)定性=3\*GB3③開放性=4\*ＧＢ３④可塑性＝５\*ＧB3⑤獨特性。(3)公司文化的功能P2８：=1\*ＧB3①凝聚的功能=2\＊GB３②規(guī)范的功能＝3\＊ＧB3③激勵的功能=4\＊GＢ３④滲透功能＝5＼*GB３⑤革新功能二.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的規(guī)定P２9（8個內(nèi)容,3個環(huán)節(jié),5個基本要素)1.公司戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容P２9(８個）2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個環(huán)節(jié)：P２9=1＼*ＧB3①設(shè)計與形成=2＼*GB3②戰(zhàn)略規(guī)劃的實行=３\＊GB３③戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制3．公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要素=1\*GB3①信念=２＼＊GB3②遠(yuǎn)景=3\＊GB3③任務(wù)=４\*GB3④目的＝5＼*GＢ3⑤策略三.公司人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析P30(一)人力資源外部環(huán)境分析1.外部環(huán)境分析的內(nèi)容P３0=1\*ＧＢ3①社會環(huán)境分析=2＼*GB３②勞動力市場的環(huán)境分析=３＼*GB3③對勞動力市場功能的分析=4＼＊GB３④勞動力供應(yīng)來源的分析=5＼*GB３⑤法律政策的環(huán)境分析=６\＊ＧＢ３⑥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對人力資源供應(yīng)與需求的分析=7\*GB3⑦同行業(yè)各類勞動力供求分析=8\*GB３⑧競爭對手分析(二)人力資源內(nèi)部能力分析P3１1.內(nèi)部能力分析的內(nèi)容:＝１\*GB3①公司人力資源的現(xiàn)狀分析=2\＊GB3②公司組織結(jié)構(gòu)分析=3＼*GＢ3③規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策分析=4\*ＧB3④公司文化的分析四．公司人力資源戰(zhàn)略的決策(圖6,Ｐ32）,（圖7,P3３)1.為保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和對的性,需從以下六個方面做出評析和綜合平衡：=1\*ＧB３①人員招募、甄選、晉升和替換的模式＝２\＊GB3②員工個體與組織績效管理的重點＝3＼＊ＧB3③員工薪資、福利和保險制度設(shè)計=４＼*GB3④員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)類型=５\＊GB3⑤勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃=６＼*GB３⑥公司內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思緒。第二節(jié)公司集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計一.公司集團(tuán)的概念Ｐ36公司集團(tuán)是在現(xiàn)代公司高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體,通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人公司組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。1．公司集團(tuán)的發(fā)展階段:=1＼*GＢ3①卡特爾＝2＼＊GＢ３②辛迪加=3\*GＢ3③托拉斯=４\＊ＧB3④康采恩二.公司集團(tuán)的基本特性Ｐ37＝1\＊GB３①是由多個法人公司組成的公司聯(lián)合體=２＼＊GB３②是以產(chǎn)權(quán)為重要連接紐帶=3\*GB3③是以母子公司為主體=４\*ＧＢ3④具有多層次結(jié)構(gòu)三.公司集團(tuán)的作用和優(yōu)勢(二)公司集團(tuán)的獨特優(yōu)勢(8)P3９=1\*GB3①規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢=２＼*GB3②分工協(xié)作優(yōu)勢=3\*GＢ３③集團(tuán)的艦隊又是=4\*ＧB３④壟斷優(yōu)勢=5\*GＢ3⑤無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢＝6\*GＢ３⑥戰(zhàn)略上的優(yōu)勢=7\＊GB3⑦迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢=8＼*GB3⑧技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢四．公司集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)Ｐ391.產(chǎn)權(quán)：是=1\*ＧB３①所有權(quán)=2＼*ＧＢ3②經(jīng)營權(quán)=3\*GB3③轉(zhuǎn)讓權(quán)=4\*GB３④分派權(quán)等一系列權(quán)利總稱2.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的兩個層次:=1\＊GB3①法人股東和個人股東之間的結(jié)構(gòu)=２\＊GＢ3②法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)３.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的兩個目的：=1＼*GB3①為了對公司進(jìn)行控制=２\*GＢ3②為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)五．公司集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)P4０1、公司法人治理結(jié)構(gòu)涉及:=１\＊ＧB3①股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分派的制度安排；=2\＊GB3②股東(重要是法人股東）對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；=3\*GＢ3③對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制的設(shè)計及實行辦法;=4\*GB３④公司出現(xiàn)危機(jī)時，法人股東的行為方式。六.公司集團(tuán)的管理體制Ｐ41(三)國外公司集團(tuán)管理體制的類型1.歐美型P45三級組織結(jié)構(gòu)形式：＝1\*GB3①母公司-子公司－工廠=２\＊GＢ3②集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠2.日本型P４6三級組織結(jié)構(gòu)形式：經(jīng)理睬－公司-工廠2.國外公司集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)類型P47=1\*GB3①直線組織=2＼*GB3②職能組織=３＼＊GB３③直線職能（參謀)組織=4\*GB3④委員會組織(五)國外公司集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)P472、集團(tuán)本部-事業(yè)部型公司集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)１．一方面,事業(yè)本部對事業(yè)部實行集權(quán)，在重大問題上進(jìn)行嚴(yán)格集中管理,起著投資中心的作用,集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施有四:。。。另一方面，事業(yè)部具有較大的自主權(quán),事業(yè)部長負(fù)責(zé)一切經(jīng)營活動,與集團(tuán)本部的職能部門不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。2.集團(tuán)本部控制事業(yè)部的重要措施P48：＝1\＊GＢ3①資金控制=2\*ＧＢ3②計劃控制=３＼*GB3③分派控制=４\*GB3④人事控制七.公司集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)Ｐ49（二)公司集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次P491.組織結(jié)構(gòu)的三個層次：=1\*GB3①核心公司=2\*GB3②控股子公司=3\*GB3③協(xié)作公司2.公司集團(tuán)的核心公司通過＝1\＊ＧＢ３①資本參與=2\*GB3②人事結(jié)合（派遣兼任董事)＝３\*GB3③提供貸款等多種方式控制子公司3.協(xié)作公司受到核心公司控制的表現(xiàn)=1\＊ＧB３①公司系列化=2\*GＢ3②人事參與＝3\*GB3③提高協(xié)作公司的素質(zhì)【能力規(guī)定】Ｐ5４三.公司集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計P5９-６21.公司集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式=1\*GB3①依托型的職能機(jī)構(gòu),也稱依附型的職能機(jī)構(gòu),也就所謂：“兩塊牌子,一套管理人員”的管理體制=２\＊GB3②獨立型的職能機(jī)構(gòu)＝３＼*GB3③智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心四.應(yīng)用實例分析１．錢德勒在他的《看得見的手》一書中,闡述了現(xiàn)代公司的兩個特性,一個是領(lǐng)取薪水的中高層管理人員，二是多單位構(gòu)成的公司。前者說明了現(xiàn)代公司中所有者與經(jīng)營者的分離，后者描述了現(xiàn)代公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運營機(jī)制，即科層制。2.威廉姆森進(jìn)一步把科層制分為三種形態(tài)：=1＼＊GB３①集中的、按職能劃分部門的一元結(jié)構(gòu),簡稱Ｕ型結(jié)構(gòu)=2\*GＢ3②控股公司，簡稱H型結(jié)構(gòu)=3＼*ＧＢ3③多分支單位結(jié)構(gòu),實行最多的事業(yè)部制,簡稱M型結(jié)構(gòu)。DK公司集團(tuán)的管理層次設(shè)計Ｐ65-６8五.公司集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)的有效運營Ｐ６71.集團(tuán)人力資源管理部門對組織機(jī)構(gòu)運營情況監(jiān)控的措施P67=1\*GB3①對組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查=2\*GB３②對各級組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評估=3\＊GB3③對組織中橫向管理和縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查。2.公司集團(tuán)人力資源對各級組織機(jī)構(gòu)工作效率考評的具體指標(biāo)Ｐ６7=1\*ＧB3①決策機(jī)構(gòu)的反映速度=2\*GB３②決策機(jī)構(gòu)的效率與效果＝３\＊GB３③機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力和執(zhí)行效率=4\＊GＢ３④公文的審批效率=５＼*GB３⑤公文的傳遞效率第三節(jié)公司集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理P69一.人力資本的含義和特性２．人力資本:是可以帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量。也就是說人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表達(dá)的一種非物質(zhì)資本。=１\*GＢ3①人力資本是活的資本=２\*ＧB3②由一定的費用投資轉(zhuǎn)化而來=3＼*GB3③人力資本的價值可以通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移和互換，并實現(xiàn)價值的增值。3．人力資本的7個特性:=１＼*GＢ３①人力資本是一種無形的資本=2＼＊GB3②具有時效性=3\*GＢ3③具有收益遞增性=4＼*ＧB3④具有累積性＝5\*GB3⑤具有無限發(fā)明性=６\*GB3⑥具有能動性=7\＊GB3⑦具有個體差異性?！灸芰σ?guī)定】P79一.公司集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定P79－8５(1)制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法=1\＊GB3①雙向規(guī)劃過程（涉及自上而下和自下而上的方式)=2＼*GB3②并列并聯(lián)過程=3\*GB３③單獨制定過程三.人力資本戰(zhàn)略實行的模式(５個)=1＼*ＧB3①指令型=2\*GB3②變革型=3\*GＢ３③合作型=4＼*ＧB3④文化型=５＼*GＢ3⑤增長型第二章招聘與配置第一節(jié)崗位勝任特性模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特性的基本概念1.勝任特性定義:是指保證勞動者能順利完畢任務(wù)或達(dá)成目的，并可以區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。P8８＝１\*GB３①勝任指的是卓越規(guī)定而不是基本規(guī)定=2\*GB3②勝任特性是潛在的深層次的=3\＊GB３③必須是可衡量與可比較的=４\*GB3④可是單個的也可以是一組指標(biāo),具有對個體或組織的基本規(guī)定。2.勝任特性模型的概念及內(nèi)涵P89定義：是指采用科學(xué)的研究方法,已顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特性，通過反復(fù)比較分析,最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特性結(jié)構(gòu)模式。3.含義：１)反映了勝任特性的內(nèi)涵,即勝任特性是區(qū)別績效優(yōu)劣的標(biāo)志,是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式2)是在區(qū)分績效優(yōu)異組的基礎(chǔ)上通過進(jìn)一步調(diào)查研究而建立起來的３)勝任特性模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特性指標(biāo)二、崗位勝任特性及其模型分類P89(一)崗位勝任特性分類P901按運用情境分(Ａ技術(shù)Ｂ人際C概念勝任特性)2.按主體分（A個人B組織C國家)3.按內(nèi)涵分(A元勝任Ｂ行業(yè)通用C組織內(nèi)部D標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)E行業(yè)技術(shù)F特殊技術(shù)勝任特性）4.按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分（A鑒別性B基礎(chǔ)性)（二)崗位勝任特性模型的分類P9１1.按結(jié)構(gòu)形式分：Ａ．指標(biāo)集合式=1\*GＢ３①帶權(quán)重的集合方式=2＼*GB3②不帶權(quán)重的集合方式B.結(jié)構(gòu)方程式2.按建立思緒不同分:P9２=1＼＊GB3①層級式(某個崗位或角色）對于辨認(rèn)某個省人水平的工作規(guī)定或角色規(guī)定很有效，尚有助于人與工作更好的匹配=2\*GB3②簇型(職業(yè)群體），適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息。＝３\*GB３③盒型(績效管理）,＝4\*GB３④錨型（具體模塊)實用性強(qiáng),合用于具體的工作模塊三.研究崗位勝任特性的意義和作用P９21．人員規(guī)劃:崗位勝任特性的研究意義重要體現(xiàn)在工作崗位分析上。2.人員招聘3．培訓(xùn)開發(fā):為促進(jìn)公司人才培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它將使公司培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性4.績效管理（低于KPI/達(dá)成KPI/達(dá)成且超過KPI)【能力規(guī)定】構(gòu)建崗位勝任特性的基本程序和環(huán)節(jié)P961.定義績效標(biāo)準(zhǔn):績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來擬定2.選取效標(biāo)分析樣本３.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特性的數(shù)據(jù)資料(1)可以采用的方法:＝1\*ＧB3①行為事件訪談法=2\＊GＢ3②專家小組法＝３＼*ＧB3③問卷調(diào)查法=4\＊ＧB3④全方位評價法=5\*GB３⑤專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫=6\*GB3⑥觀測法,(２）以行為事件訪談為主，行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù),一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談的內(nèi)容：＝1\*ＧB3①被訪談?wù)叩幕举Y料=2\*GB３②被訪談?wù)吡信e自己三件成功的事件和三件不成功的事件＝３＼＊GB3③對訪談?wù)叩木C合評價。4.建立崗位勝任特性模型：建立模型時應(yīng)考慮公司的特點和實際情況,又要遵循勝任特性層級“不重疊，能區(qū)分,易理解”的建模原則。５.驗證崗位勝任特性模型：可以采用回歸法或其他方法二.構(gòu)建崗位勝任特性模型的重要方法Ｐ９９１.定性研究：＝1\*GB３①編碼字典法=2＼*GB3②專家分析法(德爾菲法為主）=3\＊ＧB3③頻次選拔法編碼字典法的環(huán)節(jié):１.組建開發(fā)小組。至少包四名成員，須由專家構(gòu)成。２.建立能力清單。一是資料正理，可以是文獻(xiàn)查詢結(jié)果或訪談結(jié)果。二是歸納和匯總能力指標(biāo)。三是對被調(diào)核對象進(jìn)行進(jìn)一步分析完善和充實能力清單。3．能力指標(biāo)的刪減。4.能力指標(biāo)的概念界定。5．能力指標(biāo)的分級定義。2．定量研究:=1\*ＧB3①T檢查分析法=２\*GB3②相關(guān)分析法=3\*ＧB3③聚類分析=4\＊GB３④因子分析=５\＊GB3⑤回歸分析(一般在因子分析之后進(jìn)行)第二節(jié).人事測評技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤推演測評法一．沙盤的起源Ｐ１０６初期的沙盤用于兒童心理疾病的治療，沙盤游戲作為人事測評的重要手段之一，合用于針對公司高層管理人員的測評和選拔沙盤推演測評法的內(nèi)容(6)Ｐ１07三.沙盤推演測評法的特點(５)Ｐ１0７＝１\＊ＧB３①場景可以激發(fā)被試的愛好=２＼＊GB3②被試之間可以實現(xiàn)互動=3\＊ＧB3③直觀展示被試的真實水平=4\*GB3④能使被試獲得身臨其境的體驗＝5\*GＢ3⑤能考察被試的綜合能力【能力規(guī)定】沙盤推演法操作過程Ｐ1０91.被試熱身2．考官初步講解３.熟悉游戲規(guī)則（控制在1小時之內(nèi))4.實戰(zhàn)模擬5.階段小結(jié)6.決戰(zhàn)勝負(fù)7.評價階段第二單元公文筐測試法二.公文筐測試的特點:P1１01.五個特點：=1\*GＢ3①合用對象為中高層管理人員,常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用=２＼＊GB３②公文筐測試從兩個角度對管理人員測試,技能角度和業(yè)務(wù)角度=3\*GB3③對評分者規(guī)定較高＝4\*ＧB３④考察內(nèi)容范圍十分廣泛=5\＊GB3⑤情境性強(qiáng)2.公文筐的局限性:=1\*GB3①評分困難=2\*ＧB3②不夠經(jīng)濟(jì)=3＼*ＧB3③書面表達(dá)能力限制被試能力發(fā)揮=4\＊GＢ3④試題自身對被試能力發(fā)揮影響較大【能力規(guī)定】一.公文筐試題的設(shè)計程序P112１.工作崗位分析2.文獻(xiàn)設(shè)計３.擬定評分標(biāo)準(zhǔn)二.公文筐測試的基本程序P１12１.程序:=1\＊GB３①向被試介紹有關(guān)的背景材料,=2\*GＢ３②告訴被試他／她現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負(fù)責(zé)解決公文筐里的所有公文材料。=3\*GB３③向每一位被試發(fā)一套（5~15份）公文=4\*GB3④最后把解決結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。２.常見的測評維度有:=1\*GB3①個人自信心=2＼*ＧB３②組織領(lǐng)導(dǎo)能力=３\＊GＢ3③書面表達(dá)能力=４\*GB3④分析決策能力=５＼*GB3⑤風(fēng)險態(tài)度=６\*GB3⑥信息敏感性等。三.公文筐測試的具體操作環(huán)節(jié)P11３＠應(yīng)用公文筐測試法時應(yīng)注意的問題Ｐ1１5(1）被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一(2)被試常犯的錯誤是不理解模擬的含義第三單元職業(yè)心理測試一.心理測試及其相關(guān)概念P11６(一）心理測試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反映作為代表行為的樣本,從而對個人行為作出評價.(二）人格特性與形成１.個性具有的基本特性（四點)Ｐ11７A獨特性,每個人都有自己獨特的個性。B一致性，具有某種個性特性的人,在很多情況境下將表現(xiàn)出一致的行為。Ｃ穩(wěn)定性D特性性，對外界刺激的一種習(xí)慣性反映。2.個性的形成(人與人個性差異)取決的要素:A遺傳因素B環(huán)境因素Ｃ重大生活經(jīng)歷3．能力的含義:是指個體順利完畢某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特性，是一種內(nèi)在的心理品質(zhì).P１18二.心理測試的特點P１18Ａ代表性B間接性C相對性三．職業(yè)心理測試的種類(五種）Ｐ1１8-１２01．學(xué)業(yè)成就測試（合用于選拔專業(yè)技術(shù)人員，科研人員)例如:運用水電專業(yè)成就選擇水電技工2.職業(yè)愛好測試(大量應(yīng)用于職業(yè)征詢和職業(yè)指導(dǎo)中)對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)度及職業(yè)潛力有較高的效度３．職業(yè)能力測試(通過測試個人非生活經(jīng)驗積累形成的能力來預(yù)測個體成就及發(fā)展?jié)撃?，分為一般能力測試和特殊能力測試)＝1\*GB３①一般能力（智力)為預(yù)測個體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)=２＼*ＧB３②特殊能力(能力傾向)評價個體在某一方面的發(fā)展?jié)撃?.職業(yè)人格測試(自陳量表和投射技術(shù))Ｐ120人格測試即個性測試,對人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測試用于測試人的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特性,美國心理學(xué)家霍蘭德提出的六種職業(yè)類型P１22表2-7=1\＊ＧＢ３①常規(guī)型=2\*GB3②現(xiàn)實型=3＼*GB3③研究型＝４\＊GB3④藝術(shù)型=5\＊GB3⑤管理型=6\*ＧB3⑥社會型5.投射測試(有限地用于高級管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷)【能力規(guī)定】一.心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定P1221．具有良好使用價值的心理測試應(yīng)滿足的四個基本條件:(1）標(biāo)準(zhǔn)化:題目／施測／評分/解析的標(biāo)準(zhǔn)化(2)信度:=1\*ＧＢ3①重測信度高=2\*GＢ３②同質(zhì)性信度高=３＼*GB3③評分者信度高（３）效度:=1\*GB3①結(jié)構(gòu)效度=２\*ＧＢ3②內(nèi)容效度=3\＊GＢ3③效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（4)常模:=1\*GB3①集中趨勢(平均數(shù)表達(dá))＝２\*GB3②離散趨勢(標(biāo)準(zhǔn)差表達(dá))二.選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素Ｐ１2４＝1\*GＢ３①時間＝2\＊GB3②費用=3＼*GB3③實行=4\＊GB3④表面效度=5\*GＢ3⑤測試結(jié)果四.投射測試應(yīng)用舉例P126根據(jù)投射測試中被試的反映方式可將投射測試分為五種方法(１)聯(lián)想法（2)構(gòu)造法(3）繪畫法(4)完畢法(5)逆境對話法第三節(jié)公司招聘與人才選拔一.制定招聘規(guī)劃的原則P1３０1.充足考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化２．保證公司員工的合理使用3.組織和員工共同長期受益二.招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P13１１.高層管理者：審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準(zhǔn)招聘規(guī)劃,擬定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等２.部門經(jīng)理:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部門提供本部門空缺崗位數(shù)量,類型和規(guī)定,參與對本部門應(yīng)聘者的面試和甄選３.人力資源經(jīng)理(1)同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求信息,(2)分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約（３）制定具體的招聘策略和程序（４)進(jìn)行具體的招聘初選工作(5)培訓(xùn)缺少經(jīng)驗的部門招聘者【能力規(guī)定】一.公司人員招聘的環(huán)境分析P1３11.發(fā)生招聘的情況=1\*GB3①組織自然減員＝２\*GB3②組織業(yè)務(wù)拓展=3\＊GB3③人員配置不合理（一）外部環(huán)境分析:P１31-1331.技術(shù)的變化２產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析3．勞動力市場4．競爭對手的分析(二)內(nèi)部環(huán)境分析Ｐ１3３－１34１.組織戰(zhàn)略2.崗位性質(zhì)：=１\＊GB3①崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)=2\＊GB3②崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會3.組織內(nèi)部的政策與實踐(影響因素有＝1＼*ＧB3①人力資源規(guī)劃=2\*GB3②內(nèi)部晉升)二.公司吸引人才的因素分析（5)P１351.良好的組織形象和公司文化2.增強(qiáng)員工工作崗位的成就感3.賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5.保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡四.人才選拔的程序和方法P1３61.篩選申請材料(應(yīng)關(guān)注的問題7條):＝1＼*GB3①學(xué)歷經(jīng)驗和技能水平=2\*GB3②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢=3\*GB3③履歷的真實可信度=4＼*GB3④自我評價的適度性＝5\*GB3⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)=6\*GB3⑥書寫格式的規(guī)范化＝7＼*GB3⑦求職者聯(lián)系方式的自由度2.預(yù)備性面試（關(guān)注5各方面的問題)＝１\*GB3①對簡歷內(nèi)容要進(jìn)行核對=２\*GB3②注意求職者儀表氣質(zhì)特性，服飾=3\＊GＢ3③通過談話考察求職者的概括化的思維水平=4\*GB3④注意求職者非語言行為傳遞的信息=5\*GＢ３⑤與崗位規(guī)定的符合性３.職業(yè)心理測試4．公文筐測試5.結(jié)構(gòu)化面試６.評價中心測試（重要特點是情境模擬性)７．背景調(diào)查(遵循5項原則):＝１\*GＢ3①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并用書面記錄=2＼*ＧＢ３②重點調(diào)查核算客觀內(nèi)容=3\*GＢ3③慎重選擇第三者=4\＊GB3④評估調(diào)查材料的可靠限度=5\*GＢ3⑤運用結(jié)構(gòu)化表格,保證不漏掉重要問題第四節(jié)人力資源的流動一.人力資源流動的種類Ｐ139１.人力資源的流動:＝1\*ＧＢ3①地理流動=2＼＊GB3②職業(yè)流動=3＼*GB3③社會流動公司層次的流動:＝１\*GＢ3①流入＝2\*ＧB３②流出=3\＊GB3③內(nèi)部流動2.人力資源流動的社會方向:＝1\*GB3①水平流動＝2＼＊GB３②垂直流動3.國家之間和國家內(nèi)部人力資源流動４.按市場主體分：公司內(nèi)部和外部人力資源市場公司內(nèi)部流動分為流入公司和流出公司。按照流出意愿:=1\*GB3①自愿流出＝2\＊GB3②非自愿流出＝3＼*GB３③自然流出二.晉升的定義和作用2.晉升的作用:P1４1(1)由現(xiàn)有老員工接替更高級別崗位工作，能減少雇用新員工所花費的人力物力財力,節(jié)約時間和管理成本(2)構(gòu)建和完善內(nèi)部正常的晉升機(jī)制，最大限度激發(fā)各級員工的積極性積極性和發(fā)明性，更加努力工作(3)科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制,可保持晉升路線暢通,避免各類人才流失，同時有助于吸取優(yōu)秀人才(4)公司內(nèi)部晉升機(jī)制,可以保持工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性,保證流失人員崗位得到及時填補(bǔ)。但也有不利方面。三.員工晉升的種類P１4２1.晉升制度：內(nèi)部晉升制，外部聘用制內(nèi)部晉升幅度:常規(guī)晉升和破格晉升內(nèi)部晉升待遇上：=１＼*ＧB３①職務(wù)工資同晉升=2\＊GB3②職務(wù)升工資不升＝３\*ＧB3③工資升職務(wù)不升2．按晉升的選擇范圍，內(nèi)部晉升制還可以分為為：=1\*GB３①公開競爭型晉升=２\*GB3②封閉型晉升【能力規(guī)定】四．選擇晉升候選人的方法(5)P１47＝1＼*ＧB3①配對比較法=2\*ＧＢ3②主管評估法=3\*GB3③評價中心法:合用管理人員,特別是高層管理者的晉升＝４\*GB３④升等考試法＝5\*ＧB３⑤綜合選拔法第二單元員工調(diào)動與降職管理Ｐ148【能力規(guī)定】一.員工調(diào)動的管理P151=1＼*GＢ3①異地調(diào)動管理＝２\*GＢ3②跨國調(diào)動管理二．員工處罰的管理P１52(一)員工工作過程中出現(xiàn)以下情況時公司也許采用處罰措施=1\*ＧB3①不按規(guī)定期間上下班=2\*ＧＢ３②不服從領(lǐng)導(dǎo),拒絕執(zhí)行上級對的指示或蔑視上級權(quán)威。=3\*GB3③干擾正常工作（打架斗毆,性騷擾）=4\*GB3④偷盜行為=5\*GＢ3⑤違反安全操作規(guī)程=6\＊GB3⑥其他違反規(guī)章制度。一般，可采用以下處罰措施：=1\*GB３①談話,批評＝2\*GB３②警告＝3\＊GB3③懲戒性調(diào)動和降職＝4\*ＧB3④暫時停職（有薪或無薪)第三單元員工流動率的計算二.員工變動率重要變量的測量與分析P155１.從員工角度出發(fā),常見的測定員工變動率的變量Ｐ155-1５7=１\*GＢ3①對員工工作滿意度的測量與分析評價=２\＊GＢ3②員工對其在公司內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。員工滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。公司要全面掌握員工流動的因素，還需要分析和估計員工對其將來在公司內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)測和評價。過去在進(jìn)行公司員工柳東路的分析時,很少有人會具體的考慮員工自身在公司內(nèi)未來晉升或發(fā)展的預(yù)測和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看,對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在公司員工流動率研究中具有十分重要的意義。=3\＊GB３③員工對公司外其他工作機(jī)會的預(yù)期與評價=4\＊GB３④非工作影響因素及其對工作行為的影響=5＼＊ＧB3⑤員工流動的行為傾向第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)公司員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建第一單元員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計一.員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成P１62－163圖3-1/3-2=１\＊ＧＢ3①員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)=2\＊GＢ3②員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)＝3\*ＧＢ3③員工培訓(xùn)開發(fā)實行管理系統(tǒng)=4\*GB3④員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)二.培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式(5)P1６５-１67１.學(xué)院模式2．客戶模式3．矩陣模式：培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)，其優(yōu)點是＝1＼*ＧＢ３①有助于將培訓(xùn)和經(jīng)營需要聯(lián)系起來＝２＼＊GＢ3②培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識＝3\*ＧＢ3③由于培訓(xùn)師還要對培訓(xùn)部門主管負(fù)責(zé),所以培訓(xùn)師還應(yīng)保持自身專業(yè)知識的不斷更新和完善。其缺陷是：培訓(xùn)師將碰到更多的指令和矛盾沖突由于要向兩個經(jīng)理報告工作,職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管。4.公司辦學(xué)模式:運用公司辦學(xué)組建職能部門合用于范圍更廣的培訓(xùn)項目與課程。該模式的客戶群不僅涉及員工和經(jīng)理，還涉及公司外部的相關(guān)利益者。５．虛擬培訓(xùn)組織(VTO）：遵循三個原則：P１6７＝1\*ＧB3①員工對學(xué)習(xí)負(fù)重要責(zé)任=２\*GB3②在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)=3＼*GB3③經(jīng)理與員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換城工作績效起著重要的作用三.公司經(jīng)營戰(zhàn)略種類相應(yīng)培訓(xùn)重點：P１68表格3－1(1)集中戰(zhàn)略:=１＼＊GB3①團(tuán)隊建設(shè)=2＼*GＢ3②交叉培訓(xùn)=3\*GＢ3③特殊培訓(xùn)項目＝４＼*GＢ3④人際交往技能培訓(xùn)＝５\*GＢ３⑤在職培訓(xùn)(2)內(nèi)部成長戰(zhàn)略:=１＼＊GＢ３①公司文化培訓(xùn)=2\*GB３②發(fā)明性思維和分析能力培訓(xùn)=3\＊GB３③工作中的技術(shù)能力=4\*GB3④對管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)=5\*GB3⑤沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)(3）外部成長戰(zhàn)略：＝1\*GB３①判斷被兼并公司員工的能力=2\＊ＧB3②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)=3\*GB3③合并公司的方法和程序=4\*ＧB3④團(tuán)隊建設(shè)(４）緊縮投資戰(zhàn)略：=１＼*GB3①革新、目的設(shè)立、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)=２\*GB3②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)=３\*GB3③人際溝通培訓(xùn)=4\＊GB3④向外配置的輔助培訓(xùn)=5\*ＧＢ3⑤尋找工作技能的培訓(xùn)。四．員工自我發(fā)展盼望與對公司發(fā)展盼望值的關(guān)系的四種情況相應(yīng)四種結(jié)果P169圖３-31．對公司盼望和對自己盼望都高結(jié)果：實現(xiàn)員工和公司雙贏,雙方都得到發(fā)展，從而增強(qiáng)各自的競爭優(yōu)勢。2.對公司盼望高,對自己盼望低結(jié)果：缺少人才優(yōu)勢,公司發(fā)展不也許持久３.對公司盼望低,對自己盼望高結(jié)果:導(dǎo)致員工跳槽和人才的流失4．對公司盼望和對自己盼望都低結(jié)果：影響公司和個人的發(fā)展,于雙方都不利的雙輸。導(dǎo)致員工對公司發(fā)展不抱盼望的因素有兩個，一個是公司不識“才”,沒有給員工提供機(jī)會，二是員工個人“身在曹營心在漢”。五.公司人力資源的質(zhì)量分析P1７0公司人力資源的開發(fā)涉及數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個方面的開發(fā)，而質(zhì)量方面的開發(fā)對員工了來說,就是“心（心理品質(zhì)),腦(智力水平），手（職業(yè)技能)”的開發(fā)。三者都處在高水平時屬于發(fā)展型,都處在低水平時屬于衰退型,其他則是限制型。六.培訓(xùn)文化發(fā)展過程的三個階段P177=1\*GB3①萌芽階段(目的較短)：將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只扮演實行者的角色，重要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實行。=2\*ＧB３②發(fā)展階段:培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者又是培訓(xùn)的實行者,可考慮單獨設(shè)立培訓(xùn)部門=3\*GB3③成熟階段(有規(guī)劃)：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實行者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行。培訓(xùn)部門獨立于人力資源之外,“超前培訓(xùn)，供應(yīng)領(lǐng)先”為目的七.學(xué)習(xí)型組織的特性:Ｐ178－180學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織相比有以下特性１．遠(yuǎn)景驅(qū)動型組織2.組織由多個發(fā)明型團(tuán)隊組成3．自主管理的扁平型組織：充足授權(quán),實現(xiàn)自主管理4.組織的邊界將被重新界定5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的較色7.善于不斷學(xué)習(xí)的組織=1\＊ＧB3①員工個人終身學(xué)習(xí)=2\＊GB３②全員學(xué)習(xí)=3\*GＢ3③學(xué)習(xí)工作化=4＼＊ＧB3④團(tuán)隊學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的四個屬性A個體屬性B社會屬性Ｃ中介束性D發(fā)展屬性8．具有發(fā)明能量的組織八.學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建:P18１彼得.圣吉在《第五項修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織的五項內(nèi)容：=1\*GB３①自我超越=2\*ＧB3②改善心智模式＝3\*GB3③建立共同愿景=4\*GB3④團(tuán)隊學(xué)習(xí)=５\*ＧB３⑤系統(tǒng)思考九.組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)，影響組織學(xué)習(xí)力的要素P182１.對未來的警惕限度,洞察是否準(zhǔn)確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。２．對事物的認(rèn)知限度,掌握認(rèn)知能力：認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)。3.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通:信息傳遞能力是組織學(xué)習(xí)力的有一個重要環(huán)節(jié)。4.對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時:組織預(yù)警，掌握信息,傳遞信息最終是為了對信息做出對的及時的反映。第二節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)(思維創(chuàng)新)P183一．常見的思維障礙(8種)P184-1861．習(xí)慣性思維障礙（思維定式２.直線式思維障礙(死記硬背現(xiàn)成答案)３.權(quán)威性思維障礙（迷信權(quán)威)4．從眾式思維障礙(懶于獨立思考，不敢標(biāo)新立異)5.書本型思維障礙(迷信書本上的理論,不敢提出質(zhì)疑）6．自我中心型思維障礙（以自我為中心，局限于自身知識成果范圍)７．自卑型思維障礙(自卑心理）8.麻木型思維障礙(對問題習(xí)認(rèn)為常，不能創(chuàng)新）二．想象思維的類型P１871.無意想象2.故意想象=1＼*GB3①再造型想象(不具有明顯的創(chuàng)新性)=2\*ＧＢ3②發(fā)明型想象（具有新奇性)=3\*ＧB3③幻想型想象(分故意幻想和無意幻想)三．聯(lián)想思維的類型P1８8=１\*GB3①接近聯(lián)想（時間接近聯(lián)想：碰到老師想到講課;空間接近聯(lián)想：走到學(xué)校門口想到學(xué)校里面）=２\*GB３②相似聯(lián)想（外形：小船到軍艦;色彩：菜系到鮮花；性質(zhì):風(fēng)吹樹葉到樂器;意義:質(zhì)量守恒到能量守恒）)=3＼*GB3③對比聯(lián)想(背逆性,挑戰(zhàn)性，批判性；黑白，水火，無有，苦樂)＝4\*GB3④因果聯(lián)想(雙向的聯(lián)想）四.邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用P18９=1\*GB3①發(fā)現(xiàn)問題=2\*ＧB3②直接創(chuàng)新=3\*GB3③篩選設(shè)想=4\＊GB3④評價結(jié)果推廣應(yīng)用＝５\*ＧB3⑤總結(jié)提高其在創(chuàng)新中的局限性是，常規(guī)性，嚴(yán)密性,穩(wěn)定性【能力規(guī)定】各種思維訓(xùn)練一．發(fā)散思維訓(xùn)練:P19１=１＼*ＧＢ3①材料性能選擇＝2\*GB3②形態(tài)位置的選擇＝3\*GB3③數(shù)量的選擇=4\＊GB3④方式方法選擇五．收斂思維訓(xùn)練P1９2判斷屬于收斂思維訓(xùn)練方法=1＼*ＧB3①選擇汽車油泵噴嘴加工方法=2\*GＢ３②老牛肉很難燉爛,有何辦法=３\*ＧＢ3③選擇一種遠(yuǎn)途回家省時省錢的好辦法=4\*GB3④尋早經(jīng)濟(jì)實惠的練習(xí)計算機(jī)的辦法=5＼*GB3⑤設(shè)計家庭生活困難的碩士３０歲前畢業(yè)的好方案=6\*GB3⑥為無法提供學(xué)費生活費的家庭困難生設(shè)計完畢學(xué)業(yè)方案=7\*GB3⑦幫一位出差在外碰到困難的廠長想辦法=8\*GＢ3⑧判斷坦白與否的兩罪犯,最也許出現(xiàn)的結(jié)果=９\*ＧB3⑨如何合理使用的到的500元獎金=10\*GB３⑩鐘表模型的分時針在什么位置最佳六.邏輯思維訓(xùn)練的具體方法P19７=1\*GB3①嚴(yán)格遵循邏輯法則=2\*GB3②結(jié)合案例，深思熟慮＝3\*GB3③熟能生巧,舉一反三第二節(jié)第一單元方法創(chuàng)新P203一.智力激勵法的基本原則（5)Ｐ203-204智力激勵法又稱頭腦風(fēng)暴法=1\*GB3①自由暢想原則=2\*ＧＢ３②延遲批評原則＝3\*GB3③以量求質(zhì)原則＝４\＊GＢ3④綜合改善的原則=5\*GB3⑤限時限人的原則二.組合技法（4)Ｐ208=1\*GB3①主體附加法:適于對產(chǎn)品做不斷完善改善時使用=2＼*GB3②二元坐標(biāo)法：=３\＊GＢ3③焦點法：可以是發(fā)散式也可以是集中式結(jié)構(gòu)＝４＼*GB3④形態(tài)分析法:廣泛用于新技術(shù)新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術(shù)預(yù)測等許多領(lǐng)域，實行時可在小組中應(yīng)用，也適于個人使用。實行環(huán)節(jié):＝1＼*GB3①明確問題＝2\＊ＧB3②要素分析＝3\＊GB3③形態(tài)分析=4＼*GＢ3④方案綜合選擇三．逆向轉(zhuǎn)換技法Ｐ2１０就是缺陷逆用法，運用事物的缺陷，化弊為利的創(chuàng)新方法，環(huán)節(jié):=1\*GB3①尋找缺陷＝2\*ＧＢ3②判斷缺陷的可運用性=3＼＊GB3③研究運用駕馭缺陷的方法四．分析列舉型技法/缺陷列舉法Ｐ212=１\*ＧＢ3①特性列舉法=2＼*GB3②缺陷列舉法=3\＊GB3③希望點列舉=4＼*GB3④成對列舉法1收集缺陷的常用方式:=1＼＊GB3①會議法＝2\＊ＧB3②用戶調(diào)查法=３\*ＧB３③對照比較法2.收集希望點的常用方式：。＝1＼*ＧＢ3①書面搜集法=2\*GＢ３②會議法＝3\*GB3③訪問談話法第三節(jié)公司員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化P２１５問題：如何推動培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化？1．爭取環(huán)境支持機(jī)制2.保證激勵機(jī)制3．掌握具體有效的成果轉(zhuǎn)化方法4.注意成果轉(zhuǎn)化的技巧(一)環(huán)境支持機(jī)制1.管理者支持:管理者提供的最基本的支持是允許員工參與培訓(xùn),支持的最高水平是管理者作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者２.同事支持３.受訓(xùn)者的支持4.應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會5．技術(shù)支持（二)激勵機(jī)制P22０1.美國心理學(xué)家弗隆的盼望理論M=V*EM:某一活動對一個人的激發(fā)力量V:所能得到結(jié)果的所有預(yù)期價值E：他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的盼望概率2.促進(jìn)激勵發(fā)揮作用的三種關(guān)系:P２20=1\*GB３①個人努力與取得的績效＝2＼＊GB3②績效與獎勵＝３\*GＢ3③獎勵與滿足（三）鞏固培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法(5)P22０1.建立學(xué)習(xí)小組2.制定培訓(xùn)后的行動計劃3.采用短階段的培訓(xùn)方案（適合管理培訓(xùn)需要上下級共同設(shè)計）4.制作應(yīng)用表單,使受訓(xùn)者可自我指導(dǎo)（適合技能類培訓(xùn)）5.營造支持性的工作環(huán)境（四)促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧P22１1.關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格2.培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用3.培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)用用目的4．在課程進(jìn)行期間,討論在工作中如何讓應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容5．建立合理的考核獎勵機(jī)制問題:1.影響管理者對培訓(xùn)支持水平的因素(１0）P2１7=1\＊GB3①我知道本門課是關(guān)于哪方面的＝2\*GB3②有可靠的辦法證明培訓(xùn)會對員工有所幫助=３\＊GB３③有可靠的辦法證明培訓(xùn)會有助于我們部門工作績效的改善＝4＼*GB3④我明白組織為什么樂意提供培訓(xùn)=5\*GB3⑤在績效評價中，我能對員工在培訓(xùn)班上所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行評價=6\＊ＧＢ3⑥我對培訓(xùn)有足夠的了解,可在員工返回工作崗位時對其提供支持=7\＊GＢ3⑦我們可用于課堂討論的工具和技術(shù)=8＼*ＧB3⑧我不久樂員工能參與培訓(xùn)=9\*GB3⑨我已和將要參與培訓(xùn)的員工討論了課程內(nèi)容=10\*GB3⑩他們知道我關(guān)心課程的內(nèi)容問題:２.為獲得管理者盡也許高的支持可采用的方法P218＝1\＊GB３①培訓(xùn)組織者向管理者介紹培訓(xùn)的目的和內(nèi)容=2\*ＧＢ3②培訓(xùn)組織者鼓勵受訓(xùn)者帶著工作中碰到的問題參與培訓(xùn)=3＼＊GB3③聘請管理者作為講師,或者先培訓(xùn)管理者＝4\*GB3④安排受訓(xùn)者與上級共同完畢行動計劃第四節(jié)職業(yè)生涯管理P2２3一.組織職業(yè)生涯管理中的角色：P２28１.組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者：應(yīng)對組織發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力作出有效的判斷。2．人力資源管理部門:負(fù)責(zé)整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理。３.職業(yè)生涯委員會，組成：=1＼*GＢ3①公司最高領(lǐng)導(dǎo)者=2\*GB3②人力資源管理的部門負(fù)責(zé)人=３\*GB３③職業(yè)指導(dǎo)顧問＝４\*GB3④部分高級管理人員=５\＊ＧＢ3⑤外部專家。重要職責(zé)是:制定每年的職業(yè)生涯年度會談策略,對有潛力的員工進(jìn)行定位,并對其發(fā)展通道進(jìn)行觀測監(jiān)督。４.職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問,任務(wù):=1\*ＧB3①直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供征詢=2\*ＧB3②幫助各級管理人員做好職業(yè)生涯管理工作=３\＊GＢ3③協(xié)助組織做好員工的晉升工作=4＼*GB3④協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡5．直接上級6.直接下級７.同級二.網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑Ｐ2３2將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族（員工素質(zhì)與技能)，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。其優(yōu)點是:=1\*GB3①員工轉(zhuǎn)換到一個新的工作領(lǐng)域,帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會=2\*GB3②便于員工找到真正適合自己，與自己愛好相符的可實現(xiàn)自己職業(yè)目的的工作=3＼*GB3③對組織來講,增長了組織的應(yīng)變性。三.雙重職業(yè)生涯途徑：有助于鼓舞和激勵在工程，技術(shù)，財務(wù)，市場等領(lǐng)域中的奉獻(xiàn)者,不體現(xiàn)在崗位的升遷上，而體現(xiàn)在薪酬上的變更?！蚓W(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑：基于晉升而設(shè)計◎橫向職業(yè)途徑可以增長職業(yè)生活多樣性◎雙重職業(yè)途徑保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展。四．員工職業(yè)生涯初期的組織管理Ｐ241個人與組織進(jìn)一步加深了解，達(dá)成互相認(rèn)同,成為組織正式成員，并未組織作出奉獻(xiàn)而獲得發(fā)展,也就是個人與組織互相接納的時期。五.員工職業(yè)生涯初期管理中互相接納的表達(dá)P２42１.新員工接納組織的信號P242=１\*GB3①決定留在組織中=2\*GB3②發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾=3＼*GB３③關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊意識和參與意識=４\*GB3④接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)2．組織對員工接納的信號P243＝1\*ＧＢ３①正面的實績評估=２\＊ＧＢ３②分享組織的機(jī)密=3\＊GB3③流向組織內(nèi)核=4＼*GB３④提高=５\*GＢ３⑤增長薪資=６＼*ＧB3⑥分派新工作＝7\*ＧB3⑦典禮活動六.職業(yè)生涯中期的組織管理(危險期)P2４５-247職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期,又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期，應(yīng)采用以下措施加以管理。１．提拔晉升,職業(yè)通路暢通(提拔晉升有三條重要途徑）=1\*GＢ3①職務(wù)的提拔和晉升=2＼*GB3②轉(zhuǎn)變職業(yè)=3\*GB３③承擔(dān)重要的技術(shù)項目或任務(wù)．2．安排新的富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)3.實行工作輪換(美國卡茨的反映期概念)4.繼續(xù)教育和培訓(xùn)５.賦予員工以良師益友角色,提供適宜的職業(yè)機(jī)會6．(改善工作環(huán)境和條件,增長報酬福利7．實行靈活的解決方案七.職業(yè)生涯的階段任務(wù)與發(fā)展內(nèi)容(1）職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段P241組織的重要任務(wù)是，做好招聘,挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評估新員工,達(dá)成一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工(2)職業(yè)生涯初期階段新員工和組織之間互相結(jié)識，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才干，幫助員工確立長期奉獻(xiàn)區(qū)(職業(yè)錨)（3)職業(yè)生涯中期階段：在本階段個人發(fā)展基本定型或趨向定型，人生情感復(fù)雜化,容易引起職業(yè)生涯中期的危機(jī)。一方面通過各種方式幫助員工順利度過職業(yè)階段中期的危險期，另一方面針對個人的不同情況進(jìn)行分類指導(dǎo),為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道(4）職業(yè)生涯后期階段:Ｐ242員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，一方面鼓勵幫助員工繼續(xù)發(fā)揮才干,傳授自己的經(jīng)驗,另一方面幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排.第四章績效管理第一節(jié)公司績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運營第一單元績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容Ｐ258一.績效管理系統(tǒng)的定義:P２581．組成要素:＝1\＊GB3①考評者與被考評者=2\*GＢ3②績效指標(biāo)=3＼*GＢ3③考評程序和方法=4＼＊GB3④考評結(jié)果２.結(jié)構(gòu)方式:P259=1\＊GB3①橫向分工：按照部門分工不同展開＝２\＊ＧＢ3②縱向分解:層層貫徹戰(zhàn)略目的，分解績效指標(biāo)３.功能:=1\＊GB3①戰(zhàn)略導(dǎo)向=２\*GB3②過程檢測=3\*ＧB3③問題診斷=4\＊GB3④進(jìn)度控制＝５\*ＧＢ３⑤人員激勵二.績效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系P２５9這種關(guān)系重要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的制定和績效結(jié)果的應(yīng)用上(一）工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)P259績效的指標(biāo)體系涉及關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特性指標(biāo)等。工作說明書是是公司部門和員工在工作中的行動指南與行為規(guī)范，員工績效是員工工作的結(jié)果或過程以及過程中表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度的差異,所以績效指標(biāo)（崗位職責(zé)指標(biāo)和崗位勝任特性指標(biāo))都是根據(jù)工作說明書總結(jié)出來的。從這個意義上說,…是基礎(chǔ)。(二)績效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)P26０員工培訓(xùn)需求的來源有兩個：=1\＊ＧＢ3①工作分析:提供員工勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)能力水平=２\*GB３②績效管理：反映現(xiàn)有水平和標(biāo)準(zhǔn)水平的差異(三)績效管理為人員配置提供了依據(jù)P260公司用人要揚長避短，對崗位的客觀規(guī)定，可以用崗位分析的方法來衡量擬定。對員工特點可以用=1\＊GB3①人員素質(zhì)測評技術(shù)=2\＊GB3②績效考評技術(shù)來考察。通過績效管理活動，可掌握員工的工作態(tài)度、工作成就等有關(guān)信息?？荚u結(jié)果在一定限度上反映了員工崗位勝任限度,根據(jù)勝任與否，考慮員工調(diào)整、辭退或晉升。(四)績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)P２６0根據(jù)考評結(jié)果考慮工資報酬的升降副度，調(diào)動積極性。=1＼*GB3①全面調(diào)整工資時＝2\*GB３②平常工作中,進(jìn)行定期考評和評估,擬定獎金分派數(shù)額。三.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計:P260績效管理的方法體系重要有三個=1\＊GB3①MBＯ目的管理=2\*GB3②KPＩ關(guān)鍵績效指標(biāo)管理=3＼＊GB3③BSC平衡計分卡Ｐ29６(一)目的管理P２601.目的管理基本思想=1\*ＧB３①以目的為中心＝2\*ＧB３②強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理=3＼＊GB3③重視人的因素2.過程=1\*GＢ3①建立目的體系=２\*GB3②組織實行=３＼*GB３③考評結(jié)果=４\＊ＧB3④新的循環(huán)（PＤCA）(二)關(guān)鍵績效指標(biāo)P2６11.關(guān)鍵績效指標(biāo)（ＫPI)的概念和關(guān)鍵成功因子(ＣSF),最初由麥肯錫的丹尼爾提出,由斯隆管理學(xué)院的羅卡特在80年代進(jìn)行了普及2.任何公司至少可在三個層次上闡述其組織目的P262=1\*ＧB3①愿景、=2\＊GB3②戰(zhàn)略、=3\*GＢ3③戰(zhàn)術(shù):可以說就是關(guān)鍵成功因子,關(guān)鍵績效指標(biāo),預(yù)算目的三者之和。3．KPI的精髓，或者說對績效管理的最大奉獻(xiàn),是指出公司業(yè)績指標(biāo)的設(shè)立必須與公司的戰(zhàn)略掛鉤。其注意力是在績效指標(biāo)與公司戰(zhàn)略的掛鉤上。4.KPI的弱點:P２６2=1\*GＢ3①沒有進(jìn)一步將績效目的分解到公司的基層管理及操作人員=2\*ＧB3②沒有可以提供一套完整的對操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系?！灸芰σ?guī)定】一.公司績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計P2６21.按照前后順序分為3個子系統(tǒng):=1＼*GB３①績效指標(biāo)體系=2\*GB3②考評運作體系＝3\*GB3③結(jié)果反饋體系2．績效指標(biāo)體系（按照兩個維度分類)(1）按照重要性大小(縱向分解)：＝１\＊GB3①關(guān)鍵績效指標(biāo)=2\*GB３②崗位職責(zé)指標(biāo)=３\*ＧＢ３③工作態(tài)度指標(biāo)=4\*GＢ3④崗位勝任特性指標(biāo)(2)按照公司層級(橫向分工)：=１\*GＢ3①公司指標(biāo)=2\*GB3②部門指標(biāo)=3\*GB３③班組指標(biāo)＝4\*GＢ3④崗位指標(biāo)第二單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計Ｐ2６５２種建立指標(biāo)的方法:經(jīng)濟(jì)增長值(EＶA）和績效棱鏡３種工具：戰(zhàn)略地圖（組織戰(zhàn)略)、任務(wù)分工矩陣(部門任務(wù)）、目的分解魚骨圖(崗位、個人目的）5種指標(biāo)：關(guān)鍵績效KPI、崗位職責(zé)ＰＲI、崗位勝任特性ＰCI、工作態(tài)度WＡI、否決ＮNI２.EVA體系的核心思想：基于均衡價值觀之上謀求股東價值最大化(二)績效棱鏡P２64-2６61．績效棱鏡的含義:一種根據(jù)棱鏡折射原理提出的涉及＝1\*GB3①利益相關(guān)者滿意=2\*ＧＢ3②利益相關(guān)者奉獻(xiàn)=3＼＊ＧＢ3③戰(zhàn)略=4\*GＢ3④流程=5＼*GB3⑤能力，共五個方面的內(nèi)容的一種績效管理框架,理論的出發(fā)點是利益相關(guān)者而不是公司的戰(zhàn)略,從這五個方面建立公司的績效指標(biāo)體系。2.利益相關(guān)者：=1＼＊ＧB3①投資者=2\*GB3②顧客及中間商=3\*GB3③員工＝４\*GB3④供應(yīng)商＝５\*GB3⑤監(jiān)管部門=6＼*GB3⑥組織所在的社區(qū)【能力規(guī)定】:如何從平衡計分卡的角度進(jìn)行KＰI設(shè)計和指標(biāo)分解?P２66一.關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計（三種工具)(一)戰(zhàn)略地圖（組織戰(zhàn)略)Ｐ266２.戰(zhàn)略地圖的作用(戰(zhàn)略分解及年度KPI制定):P267=１\＊ＧB3①將公司戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)略性衡量項目,將戰(zhàn)略性衡量項目展開為關(guān)鍵績效指標(biāo)＝2\＊GB3②提煉公司層面的KPI，把戰(zhàn)略化為公司年度KPI。(二)任務(wù)分工矩陣(部門任務(wù)）P268(完畢任務(wù)分工及分解公司層面KPI）1.作用:=1＼*GB３①把公司的戰(zhàn)略貫徹到各部門乃至基層，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目貫徹到各部門=2＼*GＢ3②分解公司層面的KＰI貫徹到各部門層面(三）目的分解魚骨圖（崗位、個人目的）P２69（將部門工作任務(wù)分解為部門KPI）1.魚骨圖(也叫石川圖)的內(nèi)容：5Ｍ１E→管理、人、方法、物資、機(jī)械、方法、環(huán)境(四)擬定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則(SMART原則):P２70＝1\*GB３①明確性原則：KPＩ必須是明確的、具體的、以保證其導(dǎo)向性=2\*GB３②可測性原則:KPI必須是可衡量的,是明確的衡量指標(biāo)＝3＼*ＧB3③可達(dá)成原則：ＫPＩ必須是可達(dá)成的，但是并不否認(rèn)其具有挑戰(zhàn)性＝4\*GＢ3④相關(guān)性:KPI必須是相關(guān)的,必須與公司的戰(zhàn)略目的密切聯(lián)系=5\*ＧＢ3⑤時限性原則:必須有明確的時限規(guī)定(五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容（編制項目）:P270=1\*GB3①編號=２\*GB3②名稱＝3\＊ＧB3③定義＝4＼*GB3④設(shè)定目的=５\*GB3⑤負(fù)責(zé)人=6＼*GB３⑥數(shù)據(jù)來源＝7\＊GB3⑦計算方法=８\*GB3⑧計分方式=9\＊GＢ3⑨考評周期等(六）關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解(細(xì)化方法):P271→在時間維度上分解年度KPI為，月，周,日各層次二.崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(PRI)P2７1是根據(jù)崗位說明書中的“崗位職責(zé)和工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉成的指標(biāo)１．工作說明書的內(nèi)容：Ｐ２７１=１\*GB３①各類崗位的性質(zhì)特性=２\*GB3②工作任務(wù)=3\*GＢ3③職責(zé)權(quán)限=４\*GB3④崗位關(guān)系＝5＼＊GB3⑤勞動條件和環(huán)境＝6＼*GB3⑥人員任職資格條件2．根據(jù)說明對象不同,工作說明書可分為兩類：分為崗位工作說明書和部門工作說明書三．工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計（WAI)P2７５2．具體考核項目:=1\＊GB3①積極性=２\*GＢ３②工作熱忱=３\*ＧB3③責(zé)任感=4＼*GB3④紀(jì)律性四.崗位勝任特性指標(biāo)的設(shè)計(PCI)P２762．崗位勝任特性指標(biāo)不同于其他指標(biāo)的特點?Ｐ２76＝1\*GB3①ＫPＩ和PRI是與經(jīng)營業(yè)績掛鉤,與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評指標(biāo)；而ＰCI指的是勝任崗位工作、發(fā)明優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標(biāo)=２\*GB3②PCI是針對人員設(shè)定的指標(biāo)，只合用于對人的考評；而其他指標(biāo)涉及態(tài)度指標(biāo)在內(nèi)，既可以考評部門也可以考評人。五.否決指標(biāo)P２76根據(jù)公司實際情況設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，是一種可以將其他所有業(yè)績歸零的雙否認(rèn)指標(biāo)。六.績效指標(biāo)庫P２７7１.績效指標(biāo)庫：可以按照公司層級來建立,一層為公司層面的:KＰI／NＮI，二、三層為部門和班組的：KPＩ/PＲI／NNI四層為各崗位的:KＰI/PＲＩ/PCI/NNＩ2.指標(biāo)庫中指標(biāo)的內(nèi)容:＝1\*GB3①編號＝2\*GB3②名稱＝3\＊GＢ3③定義=4\*GB3④設(shè)定的目的=5\*GB３⑤負(fù)責(zé)人=6\*GB3⑥數(shù)據(jù)來源=7\*ＧＢ3⑦計算方法=8＼*GB3⑧計分方法＝9＼＊GB3⑨考評周期第三單元績效管理運作體系設(shè)計問題：1.績效管理運作體系的內(nèi)容P27９＝1\*GB3①考評的組織＝2\*GB3②考評的流程=3\*GB3③考評方式=4\*ＧB3④考評工具（一)考評組織部門的建立P28０1.績效管理委員會:由公司領(lǐng)導(dǎo)班子和財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門的重要負(fù)責(zé)人組成。2．績效平常管理小組(二)考評的組織實行:橫向分工、縱向組織二.考評方式與方法設(shè)計(一）考評方式與方法Ｐ２８1★組織的績效與組織領(lǐng)導(dǎo)人的績效關(guān)系:將組織的KPI,ＰRＩ,WAI,NNI作為組織領(lǐng)導(dǎo)人的相應(yīng)績效考評得分加上領(lǐng)導(dǎo)人個人的PCＩ的考評的分作為最終得分。1.根據(jù)指標(biāo)類別不同選擇合適的考評方式P２８1＝１\*ＧB3①考核:各級KＰI采用考核=2\*GB3②評議：各級PＣＩ采用評議２.依據(jù)考評者和被考評者的關(guān)系選擇考評方式P２８2=１＼*ＧB3①上級考評:容易加入主觀因素，引起考評不公=2\*GB3②36０度考評=3\*GＢ3③下級=４＼＊GB3④同級=５\*ＧB３⑤外部=６\＊GB3⑥跨級（二）KPI與PRI考評（由上級考評）Ｐ2８21．公司的整體ＫPI考評是通過整體核算的形式進(jìn)行的２.部門與班組的KPI和PCI指標(biāo)制定有:自下而上和自上而下兩種。（三）ＰCI考評(時候人采用3６0度和18０度)P2８３1.ＰCI考評是基于勝任特性模型的績效管理內(nèi)容,考評的是員工的=1＼＊GB3①知識、＝2\*ＧB3②能力和＝3\*GB3③態(tài)度，這部分內(nèi)容和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃最為密切。了解這部分內(nèi)容的是和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個人，因而,PＣI最適合采用3６0度或180度考評。2.對員工采用PCＩ考評有以下環(huán)節(jié)：P283=1\*GB３①測評員工目前勝任特性水平，繪制員工勝任特性水平線.=２\*GＢ3②考察員工與其所在崗位的匹配限度３．PCI考評結(jié)果對崗位匹配限度的擬定P2８６=１\*GB３①S值越接近零匹配越好,等于零時匹配最佳。＝2＼*GB３②Ｓ值越大說明其勝任特性越高，可考慮晉升=3\*GB3③Ｓ值為負(fù)說明勝任特性水平低,需要針對性的培訓(xùn)或降職或調(diào)崗(四)NNＩ考評P２８6通過績效管理委員會通過否決考評來進(jìn)行的。三.績效協(xié)議與績效考評表格設(shè)計P286(一）績效協(xié)議1．概念：所謂績效協(xié)議，就是在績效指標(biāo)擬定后,由主管與員工共同商定員工考評周期內(nèi)績效指標(biāo)和行動計劃,然后以文字的形式確認(rèn),作為實行績效指導(dǎo)方向和考評時的對照標(biāo)準(zhǔn)和績效面談的綱要,以及以后就考評結(jié)果進(jìn)行個人素質(zhì)提高的依據(jù)。內(nèi)容一般涉及：工作目的的描述,員工認(rèn)可的工作目的及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。(二)績效考評表格【能力規(guī)定】※績效考評的程序P287績效考評是一個按照事先擬定的工作目的及衡量標(biāo)準(zhǔn)考察員工實際完畢績效的過程,一般程序是:(1)擬定考評指標(biāo)，考評者和被考評者:被考評者得上級是自己天然的考評者,考評者和指標(biāo)數(shù)據(jù)提供者不是一個概念。(2）擬定考評的方式和方法品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型,結(jié)果主導(dǎo)型,綜合型四大類(3)擬定考評的時間(4）進(jìn)行考評:P２88所有部門和個人按照自上而下的層級進(jìn)行考評(5)計算考評的成績(6）績效面談與申訴(7)制定績效改善計劃第四單元績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計一．績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計P２891.績效考評結(jié)果反饋體系的功能:通過績效面談向被考評者反饋績效考評的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn),找出關(guān)鍵問題和局限性，提出具體的改善計劃。2．績效反饋面談的程序（8)P289=１＼*GB3①為雙方營造一個和諧的面談=２\*GB３②說明面談的目的環(huán)節(jié)和時間＝3\＊GB3③討論每項工作目的考評結(jié)果=４\*GＢ３④分析成功和失敗的因素=5\*GB3⑤與被考評者圍繞優(yōu)勢和局限性、困難和問題、計劃期內(nèi)亟待改善的方面討論考評結(jié)果，并達(dá)成共識=6＼*GB３⑥圍繞培訓(xùn)開發(fā)討論,并提出培訓(xùn)開發(fā)需求，設(shè)定下階段培訓(xùn)開發(fā)目的=7\*GB3⑦對被考評者提出的需要上級給與幫助和支持的問題進(jìn)行討論,并提出建議。=８\*GＢ３⑧雙方達(dá)成一致,在績效考評表上簽字。3.績效反饋面談的技巧P28９=１\*GB3①考評者一定要擺好自己和被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是共同目的的交流者，具有平等同向的關(guān)系，是溝通而不是宣講。=2\*ＧB3②通過正面鼓勵和反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處=3\*GB3③要提前向被考評者提供考評結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實＝4\＊GＢ3④應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論,發(fā)表自己的意見和見解，以核對考評結(jié)果是否合適。=5\*GB3⑤針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商提出未來的目的與發(fā)展計劃二.績效考評結(jié)果的應(yīng)用Ｐ289(1)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)Ｐ290績效考評和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系重要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測定和衡量上,對于因績效考評而發(fā)生的培訓(xùn)需求的培訓(xùn)效果考核途徑還是績效考評。培訓(xùn)需求分析從三個層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略層次、組織層次、個人層次。（2)基于績效考評的薪酬調(diào)整P２9０1.基于績效考評結(jié)果的薪酬變動重要表現(xiàn)在