中小型醫(yī)院人力資源管理策略

2021/5/71醫(yī)院人力資源管理現狀“單位人”向“社會人”轉變舉步維艱，人力資源浪費嚴重人員不能自由流動的直接后果是有“鐵飯碗”的不珍惜，捧“瓷飯碗”的耗盡畢生精力要變成“鐵飯碗”人力資源管理機制僵化只知因事設崗不知因人設崗管理思想與方法陳舊只知管理（執(zhí)行制度）不知開發(fā)（激發(fā)活力）2021/5/72醫(yī)院人力資源管理現狀缺乏科學、公正的績效評估體系阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問題是：員工常常感覺不公正薪酬分配容易走極端要么差距過小要么差距過大未能重視與員工的共同發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標的過程中不注重員工的真實感受2021/5/73醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題醫(yī)院制度越定越多，但落實起來卻越來越難各部門之間各自為政，推諉扯皮許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾績效標準完善，但執(zhí)行起來卻很難完美的企業(yè)理念難以落實到醫(yī)院員工的具體行動中員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意積極努力地工作2021/5/74醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了上下級之間、部門之間常常對目標不能充分溝通和了解知識和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯的思想有些人無事做，有些事無人做管理干部大部分時間耗在了會議中2021/5/75醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”辦理員工進出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。2021/5/76醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”

對人力需求進行分析,根據需求配置人力資源。注重對人的行為的分析,并有針對性地采取管理措施。意識到人的問題是關鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。2021/5/77醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”

員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。2021/5/78醫(yī)院人力資源管理的目標提高人的能力激發(fā)人的活力保持員工目標與醫(yī)院目標的一致

選人用人育人留人

讓本醫(yī)院員工的能力超過競爭對手2021/5/79醫(yī)院人力資源管理系統成長管理人力資源管理競爭機制激勵機制約束機制機構管理培訓管理崗位管理績效管理薪酬管理2021/5/7109、人的價值，在招收誘惑的一瞬間被決定。2023/2/32023/2/3Friday,February3,202310、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。2023/2/32023/2/32023/2/32/3/20235:07:18PM11、人總是珍惜為得到。2023/2/32023/2/32023/2/3Feb-2303-Feb-2312、人亂于心，不寬余請。2023/2/32023/2/32023/2/3Friday,February3,202313、生氣是拿別人做錯的事來懲罰自己。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/32/3/202314、抱最大的希望，作最大的努力。03二月20232023/2/32023/2/32023/2/315、一個人炫耀什么，說明他內心缺少什么。。二月232023/2/32023/2/32023/2/32/3/202316、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/2/32023/2/303February202317、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/32021/5/711醫(yī)院人力資源管理系統----機構管理制度整合機構管理業(yè)務分析管理流程機構設計部門職能科室職責2021/5/712醫(yī)院人力資源管理系統----崗位管理招聘配置崗位管理工作分析定崗定編崗位說明崗位評價能力模型2021/5/713醫(yī)院人力資源管理系統----績效管理結果應用績效管理業(yè)績分析績效輔導確定目標實施考核績效溝通2021/5/714醫(yī)院人力資源管理系統----薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利設計薪酬調查建立體系薪酬結構2021/5/715醫(yī)院人力資源管理系統----培訓管理效果評估培訓管理需求分析培訓考核內容規(guī)劃培訓計劃實施培訓2021/5/716醫(yī)院人力資源管理系統----成長管理成長策略成長管理個人分析發(fā)展輔導環(huán)境評估職業(yè)規(guī)劃通道設計2021/5/717醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵策略——選人高稀缺性低

低戰(zhàn)略價值高稀缺的人力資本方式：伙伴人力資源：合作——依賴過去的經驗選擇——發(fā)展關系——獎勵創(chuàng)新策略：盡量外包核心人力資本方式：知識工作人力資源：責任為基礎——基于潛力的員工——培訓——自主策略：內部培養(yǎng)輔助性人力資本方式：合同工人力資源：服從——標準化/簡單——關注制度和流程——范圍窄策略：外包或短期合同通用型人力資本方式：培訓工作人力資源：生產率為基礎——基于現在的技能雇傭——培訓少——市場工資策略：勞動契約關系2021/5/718醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵策略——選人選人要和醫(yī)院的定位相符

一流醫(yī)院一流人才二流醫(yī)院二流人才人才的性格、能力要與崗位匹配要正確處理好德與才的關系選人不僅要看本人，還要對其家庭情況及社會關系有充分的了解2021/5/719醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵策略——用人

把合適的人放到合適的崗位注重團隊成員的互補性提供的崗位能充分發(fā)揮員工的特長工作符合員工的興趣和愛好特殊人才要實行個性化管理2021/5/720醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵策略——育人要有順暢的組織體系要有清晰的崗位描述和任職要求要有提升能力的制度和流程保障要有內部崗位的輪轉制度強化內部培訓和外部培訓晉升與淘汰機制相結合2021/5/721醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵策略——留人物質待遇職業(yè)生涯發(fā)展提供公平競爭的平臺讓員工有歸屬感醫(yī)院文化2021/5/722醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——崗位評價醫(yī)院戰(zhàn)略及目標醫(yī)院組織結構圖部門職能與職責業(yè)務流程設計與重組目標—人—工作結合定崗、定編、定員等人的能力與資格調查崗位職權職責崗位分析崗位說明書任職資格職務價值評定崗位設計崗位分析崗位評價崗位管理2021/5/723醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——崗位評價

對崗位進行分析與評價主要圍繞四個方面進行崗位所承擔的責任崗位所承受的風險崗位工作的復雜程度崗位任職的資格條件2021/5/724醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——崗位評價崗位所承擔的責任對全院工作所承擔的責任對醫(yī)院局部工作所承擔的責任對醫(yī)院某個科室所承擔的責任對醫(yī)院某個專業(yè)所承擔的責任對醫(yī)院某些關鍵績效指標所承擔的直接責任對醫(yī)院某些關鍵績效指標所承擔的間接責任2021/5/725醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——崗位評價崗位所承擔的風險工作風險的易發(fā)生程度工作風險發(fā)生后果的嚴重程度下屬風險發(fā)生后所承擔的責任程度抵抗風險中所承擔的責任輕重2021/5/726醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——崗位評價崗位工作的復雜程度技術含量與技術的難度技能的復雜程度工作中的不確定性程度基本工作量的大小工作時間的不規(guī)律程度工作涉及范圍程度工作的溝通難度對創(chuàng)新的要求程度2021/5/727醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——崗位評價崗位任職的資格條件專業(yè)知識方面崗位所需要的專業(yè)學歷知識更新要求程度經驗資歷任職資格與職稱要求經驗與崗位基本技能的熟練程度2021/5/728醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——績效評估績效評估的基本模型指標目的酬報評估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）2021/5/729醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——績效評估績效評估中管理人員比較關心的幾個問題

1行政部門的指標如何量化案例:專業(yè)技術人員進修牽涉到幾個部門,如何評估績效,如何體現團隊協作……2后勤部門如何評價服務什么是服務到家

3醫(yī)德醫(yī)風如何評價

2021/5/730醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——績效評估績效評估中管理人員比較關心的幾個問題

4醫(yī)院領導如何評價

5醫(yī)院知名專家如何評價

6醫(yī)院一般專業(yè)人員如何評價

7醫(yī)院護理人員如何評價2021/5/731醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——薪酬設計薪酬的類型經濟性薪酬基本工資績效工資補貼工資年度獎勵保險福利利潤分享持股帶薪休假非經濟性薪酬工作環(huán)境工作氛圍能力提高個人發(fā)展職業(yè)安全2021/5/732醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——薪酬設計國際化的勞動回報率分析勞動類型回報率肌肉勞動2％神經勞動8％分銷勞動16％創(chuàng)新勞動20％風險勞動21％

2021/5/733醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——薪酬設計上不封頂,下不保低對嗎?兩個定律與制度公正兩個定律：即經營者、公務員和普通工人收入之比后的差距導致社會行為變化。

A經營者和公務員的收入之差除以2等于腐敗能量。

B公務員和普通工人的收入之差除以2等于混亂空間。2021/5/734醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——文化建設前GE公司CEO韋爾奇認為“健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源。”海爾首席執(zhí)行官張瑞敏認為“企業(yè)文化是海爾的核心競爭力。”我國著名經濟學家于光遠認為：“關于發(fā)展：三流企業(yè)靠生產、二流企業(yè)靠營銷、一流企業(yè)文化?！?/p>

理念：文化競爭是最高層次的競爭資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息核心價值觀決定了醫(yī)院的方向與未來文化不是活動與口號只有文化才能創(chuàng)造永恒的價值

2021/5/735醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——文化建設文化你根本不可能觸摸得到,只能感覺出來。

文化很難能夠清晰地表述出來，它象基因一樣，難以改變，但又起決定性作用。2021/5/736醫(yī)院人力資源管理的幾個關鍵環(huán)節(jié)——文化建設對醫(yī)院良好氛圍的四大傷害

導致的結果派系之爭:勾心斗角院風不正分配不公:只罰不獎:不求有功但求無過