2023年05月人力資源管理師試題及答案

科目代碼:１2０２0２３年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應一方面將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上,并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。３、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，１—25小題，為職業(yè)道德試題;第二部分,２６—１25小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后,用鉛筆將答題卡上相應題目的答案涂黑。如需改動,用橡皮擦干凈后,再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。５、考試結束時,考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。６、考生應按規(guī)定在答題卡上作答。假如不按標準規(guī)定進行填涂，則均屬作答無效。地區(qū):姓名：準考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德(第１～２5題,共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題部分:◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是對的的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的的。◆請根據題意有兩個或兩個以上選項是對的的?！翦e選、少選、多選,則該題均不得分‘(一)單項選擇題（第1～８題）1、下列關于道德的說法中,對的的是（）。（A)從起源和概念內涵上看,中西方“道德”均具有規(guī)則、規(guī)范之義(B）動物之間同樣存在互助和友愛行為,道德不是人類區(qū)別于動物的重要標志（C)道德與社會生產方式無直接關系，人類社會存在共性道德（D）相比于法律,道德不僅合用范圍小并且調節(jié)力度弱2、所謂享樂主義，其本質是（）。(Ａ)會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣(B)一切從自身利益出發(fā)（C)把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的(D）刺激消費、拉動內需的現實需要3、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“忠誠”的本質規(guī)定是()（A）忠誠職責，尋求最佳（B)服從領導，遵紀守法(C)敢于奉獻,不懼安危(D）克制欲求，誠實本分4、關于職業(yè)化,對的的說法是(）（A）職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度（Ｂ)崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心(Ｃ)職業(yè)化素養(yǎng)規(guī)定在決策中增強主觀性（Ｄ）職業(yè)化標準成為職業(yè)化行為規(guī)范5、關于“敬業(yè)”，對的的說法是（)。（Ａ)敬業(yè)的判斷標準是是否扎實工作、注重細節(jié)（B）敬業(yè)的本質在于心理活動（C）敬業(yè)是對從業(yè)人員最主線、最核心的規(guī)定(D）敬業(yè)需要理性和冷靜，不提倡激情6、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是（）。（Ａ)宣傳和樹立“以商為本”的經營理念（Ｂ)建立和強化商品進貨的免檢,免驗制度(Ｃ)提倡科學消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式（D)對售出商品實行商品質量先行負責制7、根據“嚴禁商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”,下列說法中對的的是()（Ａ)不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內(B)經營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經營者的行為，,（C）法律上的商業(yè)賄賂行為,嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內(D）“嚴禁商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不合法競爭法”不存在內在關聯8、關于“節(jié)約”,對的的說法是()（A）“節(jié)約”的規(guī)定應因人而異、因時而異（B)“節(jié)約”是公司創(chuàng)新的重要驅動力量（C）“節(jié)約”往往導致產品質次價低（D）“節(jié)約”的核心目的是減少碳排量（二)多項選擇題（第９—1６題）9、依據《公民道德建設實行綱要》，從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德規(guī)定是(）。（A)愛企如家（B）誠實守信(C）奉獻社會(D）崇尚科學10、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是()。（A）達則兼善天下,窮則獨善其身(B)專心致志,以事其業(yè)(C）見利思義,以義取利(D)人不為己，天誅地滅11、“誠信”的特性涉及(）。(A)知識性（B)破損性（C)智慧性(D)資質性１２、下列做法中，符合“食品生產加工公司質量安全監(jiān)督管理實行細則”規(guī)定的是（）。（A）公司必須具有與食品生產加工相適應的專業(yè)技術人員（B)從事食品生產加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病(C）檢查人員無需取得從事食品質量檢查的資質，但需具有檢查能力(D）食品出廠前必須在其包裝或者標示上加?。ㄙN)QＳ標志1３、“節(jié)約”的特性涉及()。（Ａ)時代表征性(Ｂ)社會規(guī)定性（C）價值差異性(D)人為規(guī)定性14、下列說法中，體現了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范規(guī)定的是()。（A)拿人錢財,與人消災(B）君子和而不同（C)尺有所短,寸有所長(D)三個臭皮匠,勝過諸葛亮15、下列做法中,符合“奉獻”職業(yè)道德規(guī)范規(guī)定的是（）。（Ａ)明確崗位職責（B）培養(yǎng)職業(yè)情感（Ｃ)全力以赴工作（D）善于自我管理1６、現代從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的對的途徑和方法是()。(A)慎獨（B）苦行(C）聞過則喜(Ｄ)己所不欲,勿施于人二、職業(yè)道德個人表現部分(第17~２5題)答題指導:◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項,您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、盡管你工作數年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（）。(A)不再像以前那樣賣命了（Ｂ）覺得自己能力不行,不再想自己提拔的事情了（C)看不到希望，選擇離開(D）盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)１8、你與張某是同事，李某是你的主管,單從個人感情來說,你感覺李某不如張某。最近，張某和李某不知何故鬧了別扭，并且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺陷，你會（）。(Ａ）站在張某的立場上,由于他是自己的好朋友(B)站在李某的立場上,由于上司總是水平更要高一些（Ｃ)與倆人都保持一定的距離，避免介入是非(Ｄ）想辦法促成二人的和解19、某公司家慷慨從事慈善捐助,但為了帶動和影響周邊更多的人,他每次捐助時,都大張旗鼓,場面熱鬧,仿佛生怕別人不知道似的。對此，你的見解是（)。(Ａ）做好事不留名，無法理解這位公司家的做法（B)不該過度關注捐助形式,而要學習其公益精神(C）他是打著慈善旗號，炫耀自己（D)他的這種做法與慈善的本意格格不入20、在你的心目中,上司的形象是()。(A）他們總是拿累活、難活為難下屬員工(B)他們總是板著面孔,嚴厲地指出下屬的缺陷(C）在員工需要幫助時，總可以感受他們的存在(D）對公司的發(fā)展而言，他們的作用有限21、單位管理松散,許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習慣,假如你剛到這個單位工作，你會（)。(Ａ）與大家同樣上下班(B)克制自己,不要養(yǎng)成別人那樣的習慣(C）嚴格規(guī)定自己,過一段時間再說（D)向單位領導提出加強管理的建議2２、某人愛管閑事，例如,對無人的辦公室他總是關燈并事后給予批評,自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。然而,他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反,卻招來很多非議,由于他只是一個普通的員工。你對此人的見解是（）。（Ａ)勸他此后別再這樣做了(B）希望他堅持下去（Ｃ）為他感到不平,希望領導支持他（D)建議他去看心理醫(yī)生２3、對于金錢,你的見解是(）。(A）錢乃身外之物(Ｂ)有錢能使鬼推磨(C)有錢就花(D）在一定條件下，錢是幸福的源泉24、假如你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是(）。（A）實話實說(B）見什么人說什么話(C)說逆耳之言(D）專說別人喜歡的話２5、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（)。（Ａ)有前景，干得很起勁（B)很忙碌,也很充實(C)不值得留戀了(D)沒感覺了第二部分理論知識(2６~1２5題,共100道題,滿分為１０0分）—、單項選擇題（26－85題,每題１分,共60分。每小題只有一個最恰當的答案）2６、在生產要素市場，(A）是生產要素的供應者。2（A）居民戶(Ｂ)市場（Ｃ)政府（D）公司2７、廣義的（Ａ)是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規(guī)范2８(A）勞動法（Ｂ)勞動法律體系(C）勞動法學(D)勞動立法制度2８、（A)是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。３2(A）法律淵源（Ｂ)勞動法(C）勞動協議（D)勞動關系2９、(B）是影響公司戰(zhàn)略決策的首要外部條件。49（A)經濟環(huán)境（B)政治法律環(huán)境(C）技術環(huán)境（D）社會文化環(huán)境３０、(Ｂ)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。99（Ａ)認知(B）態(tài)度（C）智慧(D)謙虛31、員工自我保護機制的特點不涉及(D)。19１(A）它是一種動態(tài)表現(B)其目的大多數是為了滿足個人需求（Ｃ)壓力會使不同員工做出不同限度的反映(Ｄ)在一定條件下增強了員工的自主自立性32、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不對的的是（Ｄ)。1(A）組織理論研究組織運營的所有問題（Ｂ)邏輯上組織理論應當涉及組織設計理論(C)組織設計理論重要研究公司組織結構設計（D）組織理論與組織設計理論在外延上是相同的３3、為了貫徹專業(yè)分工與協作的組織設計原則,公司不必采用的措施是(Ｂ）。3(A)實行系統(tǒng)管理(B)創(chuàng)建學習型的組織(Ｃ）發(fā)明協調環(huán)境（D）設立必要的委員會３4、公司組織結構變革的方式不涉及（D)。12（A）改良式(B)爆破式(C）計劃式（D)漸進式３5、公司在分析決策權應當歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（Ｃ)。12（Ａ）決策的性質(B）決策者所需具有的能力(C）決策的環(huán)境(D）決策對各職能的影響面36、影響公司人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不涉及（A）。２４(A)人口的性別比例(B）勞動力隊伍的數量（C）勞動力隊伍的質量(D)勞動力隊伍的結構37、公司人力資源需求預測依據的原理不涉及（C)。38(A)慣性原理（B）相關性原理（Ｃ）趨勢原理（D）相似性原理38、(D)一般采用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估,經多次反復后達成一致意見。４0（A）經驗預測法(B)描述法(C）轉換比率法（D)德爾菲法39、以下關于公司人力資源預測方法的說法不對的的是(B）。44-45（A)回歸分析法本質上是經濟計量模型法(B）經濟計量模型事實上是一種轉移概率矩陣（C)馬爾可夫分析法可預測公司人力資源需求（Ｄ）灰色預測模型能對具有已知的、未知或非擬定信息的系統(tǒng)進行預測40、(A）運用慣性原理,對公司人力資源需求總量進行預測。4８(Ａ)趨勢外推法（B）人員比率法（C）回歸分析法(Ｄ)經濟計量模型法41、(B)作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。73（A）崗位分析(Ｂ)員工素質測評(C）崗位評價（D）員工績效評價42、作為員工素質測評量化的重要形式,類別量化與模糊量化都可以看作是(B)。７6(A)當量量化(B)二次量化（Ｃ）等距量化(D)比例量化4３、員工素質測評標準體系的構成要素不涉及(Ｃ）。8１(Ａ)結構性要素(B)行為環(huán)境要素（C)時間性要素(D）工作績效要素４4、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應當選在（B）。８9(A)星期一(B）星期三（Ｃ）星期五（D)周末45、(A）又稱為序列化面試。100(A）單獨面試（B）小組面試（C)一次性面試（D)情景面試４6、“您尚有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實行過程的(A)。105(A）結束階段（Ｂ)導入階段(C）核心階段（D)確認階段４７、在招聘人事專員的過程中,關于勞動人事制度和法令的面試題屬于（B）問題。113CA）背景性（B）知識性（Ｃ）思維性（Ｄ）經驗性48、無領導小組討論中，一組被評人的數量為(Ｂ）。126（A）３～5人(Ｂ）6~9人（C)5~１5人(D）５~10人4９、無領導小組討論中,(Ｄ）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。1３6（A）排序選擇型(B)開放式(C）資源爭奪型（D)兩難式50、員工培訓規(guī)劃的（C),是指規(guī)劃必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等。14４（A)系統(tǒng)性（B)標準化(C）有效性(Ｄ）普遍性51、(A）原則不是培訓過程中教學計劃的設計原則。149（Ａ）普遍性(B)適應性(C）針對性（D）最優(yōu)化52、在培訓課程設計文獻中,內容大綱不涉及（D)。15５(A）教學資源（B)交付時間（C）資料結構(D)課程評估5３、不同的培訓課程需要運用不同的培訓方法,以下最適合于態(tài)度培訓的方法是（B)。169(A)課堂講授（Ｂ）情景模擬(C）示范模擬（Ｄ）角色扮演５4、（C)不是設計輪流任職計劃的依據。174(Ａ)通過作業(yè)輪換,管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題(B）將允許有一定能力的管理人員擬定他們樂意進行管理的職務范圍（C)可以使受訓者身臨其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領略(D）公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任55、在培訓效果評估過程中，(A)是以改善而不是以是否保存培訓項目為目的的評估。179(A)建設性評估(B)正式的評估（C)非正式評估(Ｄ)總結性評估5６、在培訓效果評估的層級體系中，反映評估的評估內容是（D）。184（A）受訓者在工作過程中行為方式的變化和改善等(B)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲（C）受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績（Ｄ)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意限度如何5７、對培訓結果進行評估,評估單位應為(A）。1８6（Ａ）培訓單位（B)學員的單位主管(C)培訓教師(D）學員的直接主管58、對培訓的情感成果進行評估時,其測量方法不涉及(D)。188（A)訪談（B)態(tài)度調查（Ｃ）關注某小組（D)現場觀測５９、以下不屬于行為導向型考評方法的是(D)。２05（A）強制分派法(B)逼迫選擇法(C)成對比較法(D)直接指標法60、（A)比較合用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。209（A）成績記錄法（B)短文法(C）勞動定額法(D）排列法６１、日清日結法的實行程序涉及:①考評與激勵;②設定目的:③控制。對的的順序為（D)。２1９(A)③①②(B)①②③(C）③②①（Ｄ)②③①6２、績效考評的（D）不是由考評者的主觀性帶來的。２2４（A)暈輪誤差（B)自我中心效應(C)分布誤差(D）評價標準誤差63、設計績效考評指標體系的程序涉及：①理論驗證；②工作分析;⑧指標調查；④修改調整。對的的順序是(C)。238（A)②③①④（B）③①②④(Ｃ)②①③④（D)①②③④64、對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用(Ｄ）242(Ａ）簡樸相加法（Ｂ）系數相乘法(C）比例系數法（D)自然數計分法65、關鍵績效指標可以分為數量指標、質量指標、成本指標和(B)四種類型。253（A）生產指標（B）時限指標（C）利潤指標(Ｄ)收益率指標６6、在設定關鍵績效指標時，(A)不適合用來解決工作產出項目過多問題。２5７（Ａ）設立更為全面的指標體系,（Ｂ)比較產出結果對組織的奉獻率(C)刪除與工作目的不符合的產出項目（D）合并同類項,將增值奉獻率的項目歸到一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（Ｄ）。26３（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價(D)自我評價６8、具有“快,準、全”特點的薪酬調查方式是(D）。2８0(A)公司之間互相調查(Ｂ）問卷調查（C)采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查69、百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列,分為（Ｃ)。285（A)2組（B)５組(Ｃ)１0組（Ｄ）２0組70、（A）是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類２94(A)職組(B）職等(C)崗級（D)崗等7１、薪酬滿意度調查的環(huán)節(jié)涉及:①設計并發(fā)放調查表：②回收并解決調查表；③擬定調查方式:④擬定調核對象；⑤反饋調查結果；⑥擬定調查內容。排序對的的是（A）。２９0（Ａ）④③⑥①②⑤（B)⑥④③①②⑤（Ｃ)④⑥③①②⑤（Ｄ)⑥③④①②⑤72、（C)將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。２95(A）崗位評價（B）崗位調查(C)崗位分級(Ｄ)崗位分析73、崗位評價要素的特性不涉及(B）。３04(A）共通性（Ｂ）顯著性(Ｃ）可觀測性(D)可衡量性7４、實行（B）時，必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起。3１3(A）崗位工資制（B)技能工資制(C）績效工資制(D)年薪制75、員工的(A）同時與公司的經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。３32（A）浮動工資(B）固定工資（Ｃ）基本工資(D)崗位工資76、(D)是公司及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基礎上,自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。34６（Ａ)公司公積金(Ｂ)公司年薪（Ｃ）公司附加福利（D)公司年金77、（D)有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。3５3(Ａ）形式上的雇主（B)接受單位(Ｃ)勞動行政部門(D)勞務派遣單位78、為適合勞務派遣的特殊需要，勞動協議還應增長的法定條款不涉及（C）。356（Ａ）接受單位（B）派遣期限(C）派遣單位（D)接受單位的工作崗位79、以下關于被派遣勞動者的管理,不對的的表述是（Ａ)。3５７（Ａ）被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動協議（B）被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動協議中載明（C）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利(D）同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗同酬80、工資集體協商的雙方可書面委托本公司外的專業(yè)人士作為本方協商代表,但委托人數不得超過本方代表的(B）。365（Ａ）I/2(B）1/3(C）1／4(D)1／581、（A)不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。37２(A)醫(yī)療保險費（Ｂ）勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費(C）工傷保險費(Ｄ)健康檢查和職業(yè)病防治費用8２、在勞動爭議的解決程序中必須堅持先行（B）。３7９（A）協商(B)調解（Ｃ）仲裁(D）訴訟8３、公司勞動爭議調解委員會的構成不涉及(D）。３8０（A）員工代表(B)用人單位代表(Ｃ）工會代表（Ｄ）勞動行政部門代表84、勞動爭議仲裁委員會的構成不涉及(A)。381(Ａ)上級工會代表（Ｂ)勞動行政部門代表（C)同級工會代表(D)用人單位方面的代表85、集體勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起(C)日內結束,需要延長的，延長的期限不得超過（)日。38５（A)15：30(Ｂ）30:1５（C)15;1５(D)３0；30二、多項選擇題（86~1２５題,每題１分，共40分。每題有多個答案對的魚，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分）86、從勞動力參與率的長期變動來看，描述對的的是（ABDE）。6(A)女性勞參率呈上升趨勢(B）老年人口勞參率呈下降趨勢(C)20~2４歲年齡組的人口勞參率下降(D)1５~1９歲年齡組的人口勞參率下降(Ｅ）25~55歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化87、按照買方類型的不同，可將市場分為(CＥ)。75（Ａ)商品市場(Ｂ）服務市場(Ｃ）組織市場（D)金融市場(E)消費者市場88、滿足權力需要的行為可以是（ＢCD）。１05（A）比競爭者更杰出（B）影響別人并改變他們的態(tài)度和行為(C)對資源進行控制（Ｄ）占據一個高于別人的權威性的位置(E)擁有舒適的轎車89、人的(ＣDE）互相聯系，互相影響，構成人的心理過程。1３8（A)思維活動(Ｂ）記憶活動（C）認知活動(D）情感活動(E）意志活動９0、有效管理幅度不是一個固定值,它受(ABE）等條件的影響。３（A)職務性質(B)人員素質(C）管理風格(D)管理層次(E)職能機構健全限度９１、公司集團所設立的專業(yè)中心重要有（AＣDE）。7(A)信息中心(Ｂ)指揮協調中心(C）人才培訓中心（D）計量檢測中心(E）科研開發(fā)中心９2、狹義的人力資源規(guī)劃，涉及的年度計劃有（ACD)。２２(A)人員配備計劃（B）人員培訓計劃(C）人員補充計劃（D）人員晉升計劃(巳)薪酬激勵計劃９3、（ＡBＣ)應列入人力資源費用計劃預算范圍。28(A）招聘費用（Ｂ）調配費用(Ｃ)獎勵費用(Ｄ）員工薪酬(Ｅ）福利津貼94、以下關于公司人力資源預測的說法對的的有(AＢCE)。29(A）預測的結果不是絕對的,可進行調整(Ｂ)預測的基本原理是根據過去推測未來（C)人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區(qū)別(D）人力資源供應預測是人力資源規(guī)劃的核心和前提（E）人力資源供應預測須考慮組織內外部供應的因素95、解決公司人力資源過剩的常用方法有（ABCＤ)。７０(A)減少員工的工作時間(B）鼓勵提前退休或內退（C）鼓勵部分員工自謀職業(yè)（D）合并和關閉某些臃腫的機構（Ｅ)制定聘用全日制臨時用工計劃96、選拔性員工素質測評的重要特點涉及（ABCD）。74（Ａ）強調測評的區(qū)分功能（B)測評的過程強調客觀性(C)測評指標具有靈活性（D）結果體現為分數或等級（Ｅ）測評標準具有機動性97、員工素質測評指標的標度形式有（ABDＥ)。8０(A)量詞式（Ｂ)等級式（C）測定式（D）定義式(E)綜合式98、員工素質測評指導語的內容重要涉及(BCDE）。８9（A)闡明測評與一般測驗無差異(B)員工素質測評的目的（C）填表前準備工作與填表規(guī)定（D)舉例說明填寫的規(guī)定（E）測評結果保密、解決及反饋99、面試中常見的問題有(ＡＢCDＥ）。107(A）面試目的不明確(B）面試標準不具體(C）面試缺少系統(tǒng)性(D)問題設計不合理(Ｅ）面試考官存在偏見100、結構化面試規(guī)定面試考官(ABCE）。11７（A）了解組織狀況和崗位規(guī)定(B)有豐富的社會工作經驗(C)掌握相關的人事測評技術（D)具有豐富的心理學知識(E）具有良好的個人品德修養(yǎng)10１、無領導小組討論的題目應具有(ABCD)等特性。1２9(A)科學性（B)實用性(C)可評性（D)易評性（Ｅ)復雜性10２、以下不屬于公司直接培訓成本的是（ＣE）。１4６（A)教室設備的租賃費用（B）培訓教師的費用（Ｃ)培訓項目的設計費用（Ｄ）學員的交通費用（Ｅ）培訓對象受訓期間的工資福利103、設計培訓課程時,選擇課程內容的原則涉及（ABCE）。158（A）適應多樣化的學員背景(B）滿足學員在時間方面的需求(C）使學員掌握生產技術和技能(D)選擇相同難度的課程內容進行組合（E）缺少什么培訓什么,需要什么培訓什么104、在培訓所使用的各種媒體中,崗位指南的優(yōu)點涉及(ＡBＣD)。167（Ａ）查閱快捷(Ｂ)重點突出（C)使用簡易(D)記憶方便(E）復雜全面1０5、公司管理人員的一般培訓內容涉及(ABCDE）。１72（A）技能開發(fā)（B）知識更新(C）觀念轉變(D）知識補充(E)思維技巧1０6、以下關于培訓效果總結性評估的終局測試,說法對的的是(AＢE）。１８0（A）終局測試具有較強的說服力(B)能用于決定培訓項目的取舍(C)能作為培訓項目改善的依據(D）有助于培訓對象學習的改善(Ｅ）能用于決定是否授予受訓者某種資格１07、對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法涉及(ＢCE）。1８8（A)態(tài)度調查（B）原始記錄（C)現場觀測（D)筆試法（E)記錄日報１０８、綜合型績效考評方法涉及(ACE)。205（A)合成考評法（B)直接指標法（C)日清日結法(Ｄ）關鍵事件法(Ｅ）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體涉及（ＢCD）。20４（A)卓越性效標（B)特性性效標（C)結果性效標(D)行為性效標（E)一般性效標110、績效考評方法在實際應用中，也許出現的偏誤有(ABCDE)。221（A）分布誤差（B)自我中心效應(Ｃ)個人偏見(D)優(yōu)先和近期效應（E)標準誤差111、頭腦風暴法應當遵循的基本原則涉及(ＡCDE）。23７（A)鼓勵別人改善想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好(D)強調產生想法的數量(E)任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現在（ＡBCＤE)。24５(A)具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（Ｂ)是實行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C）可以最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）是激勵約束員工行為的一種新型機制(E）能調動全員的積極性、積極性和發(fā)明性1１3、設計績效考評指標體系時，應遵循的基本原則涉及(BCD）。23４（A)簡潔性原則(Ｂ)明確性原則（C)針對性原則（D)科學性原則（E)經濟性原則114、從薪酬調查的(AE)來看,薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查。271(A）對象(B）方法(C)組織者（D）方式(E）具體內容１１5、擬定薪酬調查的范圍，即擬定（ＡＣE）。２74（A)調查的崗位（B)調查的目的(Ｃ)調查的公司(Ｄ）調查的環(huán)節(jié)（E）調查的薪酬信息116、下面關于設計薪酬調查問卷的說法對的的是（BＣDE）。289(A）把相關的問題分開，分散收集信息(Ｂ)調查問卷語言規(guī)范，問題簡樸明確（Ｃ)充足考慮信息解決的簡便性和對的性（D）保證表格中的每個調查項目都是必要的(Ｅ)先明確薪酬調查問卷的重要內容,再設計調查表11７、(AＢ）屬于績效工資制。3１6（A）傭金制（B）計件工資制（C)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)銷售提成工資制１１8、一般來說,可將團隊劃分為（BＣD)等不同的類型３19（A）核心團隊（B)項目團隊（C）平行團隊(D)流程團隊(E）虛擬團隊１19、工資制度總體設計的前期工作涉及(BＣＥ)。３２7（Ａ）個人業(yè)績考評(B)工資的市場調查（Ｃ)擬定工資原則與策略(D)工資制度的調整（E）工作崗位分析與評價120、勞務派遣現象的成因重要有(ABDE）。35４（Ａ）為強化勞動法制提供條件(B）減少勞動管理成本（C)減輕公司參與社會保險的承擔（D）促進就業(yè)與再就業(yè)（E)滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求121、關于工資集體協商的雇主代表，對的的說法有(CE）。３65(A)可由雇員推舉產生(B)可由本地勞動行政部門指定(C)可由公司法定代表人擔任（D）可由股東大會選出的代表擔任（E)可由公司法定代表人指定的其別人擔任122、工資集體協商期間，雇員一方的首席代表（AE）。３6５(Ａ）可由工會主席擔任（Ｂ)可由工會推舉(Ｃ)可由公司高層決定（Ｄ）可由董事會任命(Ｅ)可由工會主席書面委托的其他雇員代表擔任１23、關于公司安全生產責任制度的表述,對的的是（ＡBDE）。3７0（A）總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任（Ｂ)公司法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責任（C）工程技術人員和生產工人對安全生產負直接責任(D)分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任(E）工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務124、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為(CDE)。3７8(Ａ）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議(D)集體爭議(Ｅ）團隊爭議125、工資指導線對公司的薪酬水平有約束作用,可分為(ADE）。362（Ａ)上線(B)增長線（C）中線(D）基準線(Ｅ)下線職業(yè)：公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊三：專業(yè)能力一、簡答題(本題共3題,第1小題14分，第2小題14分，第3小題1６分，共４4分)1、公司組織結構內部不協調重要有哪些表現?可采用哪些組織結構整合的對策?(1４分)P14參考答案(１)公司組織機構內部不協調重要有以下幾方面的表現：①各部門間經常出現沖突;（2分）②存在過多的委員會;(2分）③高層管理部門屢屢充當下屬部門沖突時的裁判和調解者；(２分）④組織機構自身失去了互相協調的機能,全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。（２分)（2)組織結構整合的具體對策有:①假如上述現象不是十分明顯或不很嚴重，整合可以在原有機構分解的基礎上進行，或對原有機構分解僅作局部調整，重點放在協調措施的改善上；(3分)②假如上述現象非常嚴重,則應按機構分解的基本原則和規(guī)定重新分解機構，在此基礎上再作整合。（３分)2、簡述公司在進行管理技能培訓時,開展決策競賽的具體環(huán)節(jié)。（14分)Ｐ1７5參考答案決策競賽的具體環(huán)節(jié)如下：(1）競賽主持人將參賽者提成若干小組，由小組做出最終決策；(2分）（2)假定一種需要做出決策的典型情況;(2分)（3）在指定的時間內，規(guī)定各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事、生產等方面做出決策;(２分）（4）裁判收集并記錄各參賽組的決策信息;(2分)（５)裁判按照事先擬定的標準，測算各決策對公司的影響并反饋給參賽組，讓他們重新決策；（2分)(6）反復上述的第(４）步、第（５）步，直至比賽結束;(2分）（７)比賽后召開評選會。(2分）３、簡述工資集體協商的重要內容。(16分）P360參考答案工資集體協商的重要內容涉及：(1）工資協議的期限；（２分)（２）工資分派制度、工資標準和工資分派形式；(2分)（3)職工年度平均工資水平及其調整幅度；(2分)（4）獎金、津貼、補貼等分派辦法；(２分）（5)工資支付辦法;（2分)(6）變更、解除工資協議的程序；（2分)(7)工資協議的終止條件；(2分)(8)工資協議的違約責任;(2分）（9）雙方認為應當協商約定的其他事項。(２分）二、綜合題(本題共３題，第1小題1６分，第２小題２0分,第3小題20分共５6分)1、某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時,通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采用一對一的方式,面試考官由具有一定經驗并受過面試技能培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中,面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按規(guī)定作答;隨著討論問題的減少,面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定期間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評估。在復試過程中,面試考官通常提出以下5個題目:(1）請問您在哪些單位實習過？(２)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?（3）我們發(fā)現您的知識與技能結構不太適合我們公司的規(guī)定,您怎么看這個問題?(4）假如您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才干完畢，您會怎么做?(5)請舉一個例子，說明您如何兌現對別人的承諾。請根據本案例回答下列問題:（1)該公司在復試階段,采用了哪種類型的面試?(2分)Ｐ１00。(2)該公司在復試中提出的５個問題各屬于哪種類型的面試題？(１0分)P1１3(３)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？(４分）參考答案(1）該公司采用的是結構化面試。(2分)(2）面試題目的類型：?第一個問題屬于背景性問題;（2分）?第二個問題屬于思維性問題;(2分）③第三個問題屬于壓力性問題;（2分）④第四個問題屬于情境性問題;（2分)⑤第五個問題屬于經驗性問題。（2分）(3）上述提問方式的優(yōu)點是：①有助于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度;(2分)②讓應聘者無法事先編造或者掩飾,更能反映應聘者的真實情況。（2分)2、某知名家具公司的產品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領導決定在保存原有營銷方式的同時,組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了２0名推銷員。通過一年多的努力,這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經理通過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含2０多項指標的績效考核體系。在征詢意見時,銷售部經理認為,這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。請結合本案例回答以下問題:P2３４；P238；P257;Ｐ236（1）在設計推