電大工商管理專業(yè)-管理學(xué)基礎(chǔ)實(shí)訓(xùn)題答案

5/5管理學(xué)基礎(chǔ)（工商管理）實(shí)訓(xùn)練習(xí)答案假如要對(duì)事物發(fā)展變化的將來(lái)趨勢(shì)作出描述，例如對(duì)五年后技術(shù)變革方向進(jìn)行預(yù)料，通常采納（定性預(yù)料）。預(yù)料方法許多，不同的預(yù)料方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長(zhǎng)期預(yù)料，有的則適用于中,短期預(yù)料，等等。例如定性方法往往適合于（長(zhǎng)期預(yù)料）。定量預(yù)料是依據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型對(duì)事物將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)作出定量,詳細(xì)的描述。它須要有充分,有效的（數(shù)據(jù)資料）作支持。美國(guó)對(duì)70個(gè)目標(biāo)管理支配的實(shí)施狀況進(jìn)行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對(duì)目標(biāo)管理高度重視，并親身參加目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅僅是（6%）。（70年代）以后，在我國(guó)一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與支配管理,民主管理,經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國(guó)特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。目標(biāo)管理思想誕生于美國(guó)，但最早將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于管理實(shí)踐的國(guó)家是（日本）。在目標(biāo)設(shè)立過(guò)程中要留意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目標(biāo)限制在（5個(gè)）以內(nèi)。傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡（參加制目標(biāo)設(shè)定法），企業(yè)員工參加……目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是（科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一）。企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境,企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想,自身優(yōu)勢(shì)的變化而變化的。這就是企業(yè)目標(biāo)的（變動(dòng)性）。企業(yè)管理層次的差異確定的目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的（層次性）。目標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)依據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標(biāo)的（權(quán)變性）原則。戴維斯等學(xué)者指出，企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo),并行目標(biāo),次要目標(biāo)。其中（主要目標(biāo)）由企業(yè)性質(zhì)確定，是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo)。在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)（資源配置的優(yōu)化），從而實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的公共利益最大化。按支配內(nèi)容的不同可以將其分為（專項(xiàng)支配與綜合支配）。依據(jù)支配內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標(biāo),策略,政策等多種。在決策或處理問(wèn)題時(shí)，用以指導(dǎo)并溝通思想活動(dòng)的方針和一般規(guī)律就是（政策），它指明白組織活動(dòng)的方向和范圍。企業(yè)流程再造的目的是增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從（生產(chǎn)流程）上保證企業(yè)能以最小的成本，高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。1990年，美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得？對(duì)吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作，引起世界管理界的轟動(dòng)，這就是（《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》）企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)就是（企業(yè)文化）對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理，就是（戰(zhàn)略管理）管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來(lái)源于（軍隊(duì)）。系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個(gè)相互聯(lián)系的若干要素組成，為環(huán)境所影響的并反過(guò)來(lái)影響環(huán)境的開放的（社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。生產(chǎn)支配,財(cái)務(wù)成本支配和供應(yīng)支配等，是屬于按（企業(yè)管理職能）來(lái)進(jìn)行分類的。日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上快速發(fā)展起來(lái)，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是（培育并充分利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化）?！胺彩穷A(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強(qiáng)調(diào)（支配）的重要性。零基預(yù)算的核心是（一切應(yīng)依據(jù)變化后的實(shí)際狀況重新考慮）。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，質(zhì)量的含義是指（產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量?jī)煞矫妫?。依?jù)限制的（環(huán)節(jié)）不同，可將其劃分為現(xiàn)場(chǎng)限制,前饋限制和反饋限制。能夠有效發(fā)覺支配與支配實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（限制）激勵(lì)過(guò)程就是一個(gè)由（須要）開始，到（須要）得到滿意為止的連鎖反應(yīng)。有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式,溫柔命令式,協(xié)商式和參加式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（管理系統(tǒng)理論）。將考評(píng)問(wèn)題分級(jí)分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評(píng)小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評(píng)測(cè)試方法是（問(wèn)卷法）。在管理人員選聘的測(cè)試方法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以溫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（非結(jié)構(gòu)式面談）。人員配備的首要任務(wù)是（物色合適的人選）。在選聘管理人員的時(shí)候，支配被選者擔(dān)當(dāng)某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時(shí)職務(wù)）的培訓(xùn)方法。行為科學(xué)個(gè)別差異原則告知我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要依據(jù)每個(gè)人的實(shí)力大小而支配合適的崗位。這就是人員配備的（量才運(yùn)用）原則。以職位的空缺和實(shí)際工作的須要為動(dòng)身點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔,錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。美國(guó)通用汽車公司，在1920年的危機(jī)中，獨(dú)創(chuàng)并最早采納（M型）組織結(jié)構(gòu)（直線職能制組織結(jié)構(gòu)）即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是（組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)）。針對(duì)組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過(guò)設(shè)立臨時(shí)性或許久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式）。（亨利？明茨伯）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)驗(yàn)了相互調(diào)整方式,直接監(jiān)督方式,標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，經(jīng)常依據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì),生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采納（分權(quán)式）組織形式。當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的（剛性）。老張到總公司開會(huì)，回來(lái)的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時(shí)被傳達(dá)。由此造成的信息溝通障礙源于（信息接受者的看法,知識(shí)和價(jià)值觀的影響）。企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（正式組織）。管理人員在事故發(fā)生之前就實(shí)行有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的限制活動(dòng)，是限制的最高境界，即（前饋限制）。馬斯洛將人類的須要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是依據(jù)這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并使自己的須要得到滿意。這就是聞名的（須要層次理論）。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)職工的探討中發(fā)覺，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其實(shí)力的20-30%；而受到激勵(lì)的職工，其實(shí)力可發(fā)揮至（80-90%）。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問(wèn)題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（轉(zhuǎn)移法）。領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，須要先識(shí)人，即發(fā)覺人所具有的潛在實(shí)力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)主要表……（知人善任,量才適用,用人不疑）。領(lǐng)導(dǎo)者只確定目標(biāo),任務(wù)的方向，對(duì)部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日?；顒?dòng)不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（分權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素養(yǎng)和修養(yǎng)，主要包括（品德,學(xué)識(shí),實(shí)力,情感）等因素。有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式,溫柔命令式,協(xié)商式和參加式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（管理系統(tǒng)理論）。在選聘管理人員的時(shí)候，支配被選者擔(dān)當(dāng)某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（臨時(shí)職務(wù)）的培訓(xùn)方法行為科學(xué)個(gè)別差異原則告知我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要依據(jù)每個(gè)人的實(shí)力大小而支配合適的崗位。這就是人員配備的（量才運(yùn)用）。為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識(shí)和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，經(jīng)常采納（按產(chǎn)品劃分）。管理者授權(quán)時(shí)，必需向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的（明確責(zé)任）。授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的凹凸而定。這就是授權(quán)的（因事設(shè)人，視能授權(quán)）。管理幅度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)探討發(fā)覺，高層管理人員的管理幅度通常以（4~8人）較為合適。責(zé)任,權(quán)力,利益三者之間不可分割，必需是協(xié)調(diào)的,平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作（責(zé)權(quán)利相結(jié)合）。從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分）。德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克思？韋伯在本世紀(jì)早期提出了志向的組織模式，即：所謂的“志向行政組織”。韋伯主要依據(jù)（權(quán)威關(guān)系）來(lái)描述他的志向的組織模式。用特爾菲法進(jìn)行預(yù)料與決策，對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)料或決策問(wèn)題的困難性而定。人數(shù)太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（10-15）人為宜。分層限制是指將管理組織分為不同的層級(jí)，各個(gè)層次在聽從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，相對(duì)獨(dú)立（錯(cuò)誤）。激勵(lì)是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：欲望,須要,盼望,動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)（正確）人員配備是組織依據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇,合理運(yùn)用,科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動(dòng)。（錯(cuò)誤）企業(yè)文化是指肯定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)建的具有企業(yè)特色的（錯(cuò)誤）對(duì)于規(guī)模較小或者必需時(shí)刻保持上下一樣的組織來(lái)說(shuō)，一般適合采納分層限制的方式。（錯(cuò)誤）權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)者和工作……（正確）管理幅度,管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說(shuō)，當(dāng)組織規(guī)?？隙〞r(shí)，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。（錯(cuò)誤）各級(jí)職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級(jí)來(lái)組織，每個(gè)下級(jí)應(yīng)當(dāng)接受上級(jí)的限制和監(jiān)督。這就是韋伯的志向組織模式的基本特征之一——職權(quán)等級(jí)。（正確）依據(jù)預(yù)料時(shí)間的不同，可將其分為短期預(yù)料,中期預(yù)料和長(zhǎng)期預(yù)料。一般狀況下，預(yù)料時(shí)間范圍的長(zhǎng)短與預(yù)料質(zhì)量的凹凸成正比例關(guān)系。（錯(cuò)誤）對(duì)企業(yè)銷售收入及其變化趨勢(shì)的預(yù)料就是銷售預(yù)料（錯(cuò)誤）麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，提出由下屬人員擔(dān)當(dāng)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。（錯(cuò)誤）彼得*圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉技能，認(rèn)為不同的人，對(duì)同一事物的看法不同，（錯(cuò)誤）梅奧等人通過(guò)霍桑試驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的,生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境,社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了(人際關(guān)系學(xué)說(shuō))?！罢浇M織”與“非正式組織”的區(qū)分在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。（錯(cuò)誤）現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)，而經(jīng)營(yíng)的核心是支配。（錯(cuò)誤）領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)驗(yàn)了三個(gè)階段，（性格理論階段）側(cè)重于探討領(lǐng)導(dǎo)人的性格,素養(yǎng)方面的特征。下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法？（結(jié)構(gòu)式面談）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的動(dòng)身點(diǎn)和依據(jù)是（實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)）企業(yè)管理層次的差異確定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)。即目標(biāo)的（層次性）梅奧等人通過(guò)霍桑試驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的,生理的因素的影響，而且還受到社會(huì)環(huán)境,社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）確定一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率凹凸的首要條件是（資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用），其手段都是管理。一個(gè)管理人員的職能是“支配,支配和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過(guò)程”，這是（塞繆爾*紐曼在1935年出版的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》）中的觀點(diǎn)。按預(yù)料時(shí)間范圍長(zhǎng)短不同，可將其分為短期預(yù)料,中期預(yù)料和長(zhǎng)期預(yù)料三種。一般地，預(yù)料時(shí)間范圍越短，預(yù)料質(zhì)量越高；反之，預(yù)料結(jié)果的精確性越低。因此，在進(jìn)行產(chǎn)品價(jià)格決策時(shí)，須要（短期預(yù)料）約法爾是管理過(guò)程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個(gè)，即（支配,組織,人員配備,指揮和限制）為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，就須要有限制職能。縱向看，各個(gè)管理層次都要重視限制職能……（愈是基層的管理者，限制要求的時(shí)效性愈長(zhǎng)，綜合性愈強(qiáng)）。業(yè)務(wù)決策，如任務(wù)的日常支配,常用物資的訂貨與選購(gòu) 等諸如此類的決策屬于（程序化決策）。這是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，由輸入,處理,輸出和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成；它在管理各職能中占有重要地位，就是管理的（決策職能）。例外決策，具有極大偶然性,隨機(jī)性，又無(wú)先例可循且具有大量不確定性的決策活動(dòng)，其方法和步驟也是難以程序化,標(biāo)準(zhǔn)化，不能重復(fù)運(yùn)用的。這類決策屬于（非程序化決策）。通過(guò)對(duì)目標(biāo)變遷的分析，我們有理由信任，（企業(yè)長(zhǎng)壽）是勝利管理的直觀標(biāo)記，也是企業(yè)的永恒追求。企業(yè)要正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必需依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)各生產(chǎn)要素進(jìn)行統(tǒng)籌支配和全面調(diào)度，使各要素間能夠均衡配置，各環(huán)節(jié)相互連接,相互促進(jìn)。這里的統(tǒng)籌支配和全面調(diào)度就是管理的（協(xié)調(diào)）職能。法約爾的一般管理理論對(duì)西方管理理論的發(fā)展有重大影響，成為后來(lái)管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，他的代表作是(《工業(yè)管理和一般管理》)。在確定決策目標(biāo)時(shí)，要留意把目標(biāo)建立在（須要和可能）的基礎(chǔ)上。依據(jù)決策目標(biāo)在決策中的地位和重要程度，一般將其分為三類：即必需達(dá)到的目標(biāo),盼望完成的目標(biāo)和不予重視的目標(biāo)。其中，（必需完成目標(biāo)），對(duì)組織和決策是肯定重要的，完成它就意味著決策取得了勝利科學(xué)管理理論是古典管理理論之一，科學(xué)管理的中心問(wèn)題是（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率）。假如