電大人力資源管理精編完整版小抄

(電大)人力資源管理【精編】完整版小抄(電大)人力資源管理【精編】完整版小抄37/37(電大)人力資源管理【精編】完整版小抄《人力資源》總復(fù)習(xí)匯總小抄《人力資源》名詞說(shuō)明總復(fù)習(xí)1.人本管理：人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性動(dòng)身來(lái)分析問(wèn)A題，

以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

2．定員管理：簡(jiǎn)稱(chēng)定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，依據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo),規(guī)模,實(shí)際須要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定肯定人數(shù)的過(guò)程。3．薪酬：是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)酬勞。它主要以工資(含嘉獎(jiǎng)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。

4．就業(yè)指導(dǎo)：就是由特地的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)扶植擇業(yè)者確定職業(yè)方向,選擇職業(yè),打算就業(yè),并謀求職業(yè)發(fā)展的詢(xún)問(wèn)指導(dǎo)過(guò)程。

5．人力資源：又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展,具有勞動(dòng)實(shí)力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。假如從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì),智力,知識(shí)和技能四個(gè)方面。

6．人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)及肯定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),組織和調(diào)配，使人力,物力常常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想,心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo),限制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。7．職務(wù)分析：是一種狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者實(shí)行科學(xué)的手段及技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類(lèi)崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解,比較及綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn),性質(zhì)及要求的過(guò)程。

8．心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀(guān)的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。

9．人力資源規(guī)劃：是預(yù)料將來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而供應(yīng)人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。10．人力資源成本：是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)建最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得,開(kāi)發(fā),運(yùn)用,保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。11．甄選：是聘請(qǐng)的后續(xù)工作，也是聘請(qǐng)的延長(zhǎng)。所謂甄選就是從大量的申請(qǐng)人中選擇出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。12．勞動(dòng)關(guān)系：是指勞動(dòng)者及勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利及勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，也是勞動(dòng)立法意義上的勞動(dòng)關(guān)系。目前，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩種基本狀況：即勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動(dòng)關(guān)系是指建立在社會(huì)主義公有制基礎(chǔ)上的企,事業(yè)單位及其它組織的行政及勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國(guó)目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織及勞動(dòng)者主體之間形成的勞動(dòng)關(guān)系。

13．培訓(xùn)目標(biāo)：包括三個(gè)方面：增加知識(shí),嫻熟技能和擅長(zhǎng)處世。事實(shí)上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域,情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。14．工作績(jī)效：是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為,表現(xiàn)及其結(jié)果。

15．考核標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效考核時(shí)為避開(kāi)主觀(guān)隨意性而不可缺少的前提條件。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必需以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明及職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。

16,職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中的全部及工作相聯(lián)系的行為及活動(dòng)，以及相關(guān)的看法,價(jià)值觀(guān),愿望等的連續(xù)性經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。沒(méi)有勝利及失敗區(qū)分，也沒(méi)有進(jìn)步快慢之別。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在肯定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。17,職業(yè)生涯管理：主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)及開(kāi)發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)驗(yàn)，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。18,養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國(guó)家和社會(huì)依據(jù)肯定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老丟失勞動(dòng)實(shí)力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

19,培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí),技能,價(jià)值觀(guān)念,行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)支配的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有支配有步驟的培育和訓(xùn)練。21,人本管理：是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性動(dòng)身來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

22,定員管理：簡(jiǎn)稱(chēng)定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，依據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo),規(guī)模,實(shí)際須要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定肯定人數(shù)的過(guò)程。23,就業(yè)指導(dǎo)：就是由特地的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)扶植擇業(yè)者確定職業(yè)方向,選擇職業(yè),打算就業(yè),并謀求職業(yè)發(fā)展的詢(xún)問(wèn)指導(dǎo)過(guò)程。

24．社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老,疾病,失業(yè),生育,死亡,災(zāi)難等緣由而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家,社會(huì)獲得肯定的經(jīng)濟(jì)扶植的社會(huì)制度。

25．培訓(xùn)就：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí),技能,價(jià)值觀(guān)念,行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)支配的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有支配有步驟的培育和訓(xùn)練。

26．聘請(qǐng)：就是通過(guò)各種信息途徑找尋和確定工作候選人，以足夠的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。實(shí)際中間夾著甄選。

27．所謂勞動(dòng)合同：就是員工及組織確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

28．失業(yè)保險(xiǎn)：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其再就業(yè)。失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得肯定的收人補(bǔ)償。失業(yè)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)體系的重要組成部分。

29．選拔：就是從大量的申請(qǐng)人中選擇出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。

30．勞動(dòng)合同：是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動(dòng)協(xié)議,勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是我國(guó)愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者及運(yùn)用者雙方權(quán)利，尤其是勞動(dòng)者權(quán)益的重要舉措。

31．社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老,疾病,失業(yè),生育,死亡,災(zāi)難等緣由而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家,社會(huì)獲得肯定的經(jīng)濟(jì)扶植的社會(huì)制度。

32．職業(yè)生涯發(fā)展：是指為達(dá)到職業(yè)生涯支配的各種職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行的知識(shí),實(shí)力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn),教化等活動(dòng)。

《人力資源》單項(xiàng)選擇總復(fù)習(xí)單選題：08分，每題02分

1,馬斯洛提出的須要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（A）A,內(nèi)容性激勵(lì)理論工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）B,勞動(dòng)價(jià)值3,1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見(jiàn)的定額形式？（B）B,產(chǎn)量定額人們常傳誦的我國(guó)古代“蕭何月下追韓信”的故事，說(shuō)明白人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性？（A）A,聘請(qǐng)和選拔我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）,醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A,養(yǎng)老保險(xiǎn)通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容及過(guò)程的照實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的。這種活動(dòng)就是下面哪一種基本方法？（C）C,記實(shí)分析法通過(guò)示范，教一名管理人員如何支配日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？B,員工培訓(xùn)二,選擇題(每小題2分，共20分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi))

1．在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣,創(chuàng)建力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型(B)B．組織內(nèi)部環(huán)境

2.期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論(B)

B．過(guò)程型激勵(lì)理論

3．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)B．人力資源4.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品

5.工作分析中方法分析常用的方法是C問(wèn)題分析考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A)A考評(píng)要素

7．通過(guò)檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)(D)D．限制及評(píng)價(jià)

8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪種類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)運(yùn)用(C)C．崗位工資

9.相對(duì)比較推斷法包括(A)A成對(duì)比較法10.人及職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯選擇題（請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi)）

1,認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)實(shí)力的全部人口的觀(guān)點(diǎn)屬于（

A

）A．成年人口觀(guān)人力資源及人力資本在（C

）這一點(diǎn)上有相像之處C閱歷具有內(nèi)耗性特征的資源是（

B）B人力資源“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的聘請(qǐng),甄選,訓(xùn)練及酬勞等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人及組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（A

）A過(guò)程揭示論人力資源管理及人事管理的主要區(qū)分體現(xiàn)在（B

）B.觀(guān)念上以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的經(jīng)濟(jì)人7,“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）D.霍桑試驗(yàn)

8,以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A

）A.職工期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（B

）B.過(guò)程型激勵(lì)理論通常制約人們士氣,創(chuàng)建力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（B

）B.組織內(nèi)部環(huán)境某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B

）B.開(kāi)發(fā)成本預(yù)料由將來(lái)工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B)B.預(yù)料將來(lái)的人力資源需求從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）C．思想

14,“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（C）C．對(duì)一般管理者把“員工視為活動(dòng)主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式？以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)“好吃懶做,唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)主見(jiàn)集體獎(jiǎng)，而不主見(jiàn)個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B）B．“社會(huì)人”假設(shè)下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？產(chǎn)品

21,及員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

22,明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）B．壓力機(jī)制通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D）D．限制及評(píng)價(jià)

24,在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A）A．績(jī)效馬斯洛提出的須要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（A）A．內(nèi)容性激勵(lì)理論人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）

A工作評(píng)價(jià)

B工作分析適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A決策表工作分析中方法分析常用的方法是問(wèn)題分析管理人員定員的方法是（C）C職責(zé)定員法30,依據(jù)個(gè)體的閱歷推斷，把全部待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（

C

）C排序法影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是A．企事業(yè)組織形象32,聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是B．公文處理甑選程序中不包括的是B．職位支配企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A．崗前培訓(xùn)在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式，是B.研討法

36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本開(kāi)發(fā)成本37,推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100

各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（C）C．投射測(cè)驗(yàn)

讓被試依據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講解并描述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為B．構(gòu)成技術(shù)

40,檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一樣性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為（A）A．信度

讓秘書(shū)起草一份文件這是一種A．任務(wù)為使安排公正合理，必需對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值,貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀(guān),精確,數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B）B．職務(wù)評(píng)價(jià)

43,“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）C．人員的選拔及運(yùn)用

企業(yè)在招募,選擇,錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為A．人力資源的獲得成本

通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請(qǐng)選拔工作的哪一階段？（A）A．打算階段

46.擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次聘請(qǐng)錄用工作的哪個(gè)階段？（

B

）

B．宣揚(yáng)及報(bào)名階段

47,工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，須要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）B．按細(xì)微環(huán)節(jié)說(shuō)明的工作

48,依據(jù)考評(píng)范圍及內(nèi)容來(lái)分，可分為自我考評(píng)考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）A考評(píng)要素員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段6

下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）B標(biāo)度劃分,相對(duì)比較推斷法包括（A

）A成對(duì)比較法53.基本工資的計(jì)量形式有計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

54,下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜實(shí)行計(jì)時(shí)工資（C）C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜實(shí)行崗位工資制（A

）A．同一崗位技能要求差別大可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C

）C．工齡或技術(shù)嫻熟程度,為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)運(yùn)用（

A）A．崗位工資58,由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（D）D．結(jié)構(gòu)工資制

59,下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金員工持股支配在貫徹按勞取酬原則時(shí)，須要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行安排（A）A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流淌勞動(dòng)

61,工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）B．勞動(dòng)價(jià)值,依據(jù)勞動(dòng)的困難程度,繁重及精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）A．技術(shù)等級(jí)工資制,63,我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）,醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)64,失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（B）,無(wú)償性原則,固定性原則。B.強(qiáng)制性原則65,中國(guó)勞動(dòng)平安衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）平安第一，預(yù)防為主；（2）愛(ài)護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的平安及健康；（3）B.管生產(chǎn)必需管平安66,勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（B）。6個(gè)月67,人及職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。（1）美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯

70,勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特別狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動(dòng)者短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D）D．工傷保險(xiǎn)

71,依據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）

A．自行設(shè)計(jì)法1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的經(jīng)濟(jì)人2．把“員工視為活動(dòng)主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式．以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理3．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的聘請(qǐng),甄選,訓(xùn)練及酬勞等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人及組織的目標(biāo)。”這一概念屬于(A)A．過(guò)程揭示論4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素職工5．管理人員定員的方法是(C

)C．職責(zé)定員法6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容(C)C．人員的甄選及運(yùn)用,7．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A．崗前培訓(xùn),8．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B

)B．標(biāo)度劃分,9．基本工資的計(jì)量形式有計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

10．人及職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A

)提出的。A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯二,選擇題(每小題2分，共20分)1．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的聘請(qǐng),甄選,訓(xùn)練及酬勞等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人及組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A)A.過(guò)程揭示論,2．把“員工視為活動(dòng)主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理

3．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的經(jīng)濟(jì)人4以人性為核心的人本管理的主體是職工要素5．管理人員定員的方法是(C)C.職責(zé)定員法,6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，(C

)C.人員的甄選及運(yùn)用,7．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A．崗前培訓(xùn)8.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B

)B．標(biāo)度劃分,9．基本工資的計(jì)量形式有定額工資和提成工資10．人及職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。A.美國(guó)波土頓大學(xué)教授帕森斯,1．處于勞動(dòng)年齡之內(nèi),具有勞動(dòng)實(shí)力并要求參與社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱(chēng)為(C

)C．待業(yè)人口,2．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，教材是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的(C)C．對(duì)一般管理者3．主見(jiàn)集體獎(jiǎng)，而不主見(jiàn)個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想(B)B．“社會(huì)人”假設(shè),4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素D.產(chǎn)品5．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法(C

)C．投射測(cè)驗(yàn),6．在人力資源流淌中提升,降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式(D)D．內(nèi)部變動(dòng)

7．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5刪元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支開(kāi)發(fā)成本8．學(xué)術(shù)界常常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法(D

)D．情景模擬及系統(tǒng)仿真

9．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，須要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(B)B．按細(xì)微環(huán)節(jié)說(shuō)明的工作,10．巡察企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段(B)B．正式診斷階段,1．處于勞動(dòng)年齡之內(nèi),具有勞動(dòng)實(shí)力并要求參與社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱(chēng)為（C）C．待業(yè)人口,2．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，教材是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（C

）C.對(duì)一般管理者3．主見(jiàn)集體獎(jiǎng)，而不主見(jiàn)個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B

）B.“社會(huì)人”假設(shè),4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素產(chǎn)品

5．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法？（C

）C.投射測(cè)驗(yàn),6．為使安排公正合理，必需對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值,貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀(guān),精確,數(shù)量化的評(píng)估井加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B）B.職務(wù)評(píng)價(jià),7．通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D）D.限制及評(píng)價(jià)

8．一家電子公司錄用的新員工須要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)實(shí)力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)實(shí)力應(yīng)得工資支付的。則這部分工資及按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)實(shí)力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（A)

A.在職培訓(xùn)成本,9．?dāng)M定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次聘請(qǐng)錄用工作的哪個(gè)階段宣揚(yáng)及報(bào)名階段10．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特別狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動(dòng)者短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D）D.工傷保險(xiǎn)

1.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C

)C.思想

2.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)開(kāi)放式的悅納表現(xiàn),3.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣,創(chuàng)建力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（B

）B.組織內(nèi)部環(huán)境,4.檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一樣性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為(

A

)A.信度,5.描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說(shuō)明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容(

A

)A.職務(wù)概要,6.讓秘書(shū)起草一份文件這是一種(A)A.任務(wù),7.預(yù)料由將來(lái)工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（

B）B.預(yù)料將來(lái)的人力資源需求

8.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表(

D

)D.人力資源供應(yīng)及需求平衡表

9.通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請(qǐng)選拔工作的哪一階段？（A）A.打算階段10.依據(jù)勞動(dòng)的困難程度,繁重及精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度(A

)A.技術(shù)等級(jí)工資制《人力資源》多項(xiàng)選擇總復(fù)習(xí)5,雙因素理論的主要內(nèi)容包括（AB）

A,激勵(lì)因素B,保健因素C,管理環(huán)境因素D,文化背景因素E,價(jià)值觀(guān)因素

6,整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ABCDE）A,支配B,設(shè)計(jì)C,信息分析D,結(jié)果表述E,運(yùn)用指導(dǎo)

7,工作分析中的信息分析包括對(duì)工作信息的哪些工作？（ACE）A,調(diào)查收集,B,記錄及描述,C,分析及比較,D,衡量,E,綜合歸納及分類(lèi)8,通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類(lèi)？（ABCDEF）A,崗位津貼,B,職務(wù)津貼,C,工齡津貼,D,特別津貼,E,加班津貼,F,物價(jià)津貼等

多選題：08分，每題02分

5,最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素養(yǎng)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的（ABC）總和。

A,體力B,智力C,心力D,實(shí)力E,動(dòng)力6,成就須要理論包括（BCD）

A,情感須要B,權(quán)力須要C,交往須要D,成就須要E,實(shí)現(xiàn)個(gè)人志向須要

7,依據(jù)對(duì)象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）

A,結(jié)構(gòu)性分析B,非結(jié)構(gòu)性分析方法,C,任務(wù)分析,D,人員分析,E,方法分析

8,優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC）A,作好第一個(gè)流向圖,B,檢查所作的流向圖是否最優(yōu),C,把流向圖調(diào)整為最優(yōu)D,應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做？E,在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)？68,人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（BCD）A．人際匹配B．操作簡(jiǎn)便C．程序流暢D．一看就懂

69,一個(gè)好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以扶植人們提高（AB

），保證（

），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。

A.管理效能

B.管理質(zhì)量

c.管理水平

D.管理創(chuàng)新1．下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)

一次性資源

2．對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)(B

)B.美國(guó)“好吃懶做,唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)(A)A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

及員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

5，推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(A

)

A．IQ＝(心理年齡／實(shí)際年齡)X100

讓秘書(shū)起草一份文件這是一種(A)A．任務(wù)預(yù)料由將來(lái)工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(B)預(yù)料將來(lái)的人力資源需求

8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表(D

)n人力資源供應(yīng)及需求平衡表

9．通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請(qǐng)選拔工作的哪一階段(A)A，打算階段依據(jù)勞動(dòng)的困難程度,繁重及精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度(A）A.技術(shù)等級(jí)工資制關(guān)于人力資源的說(shuō)明有三種代表性觀(guān)點(diǎn)，即：(ABC)A.成年人觀(guān)

B.在崗人員觀(guān)

C人員素養(yǎng)觀(guān)

D.成本觀(guān)

E.激勵(lì)觀(guān)

12．人力資本：(BCD

)A.反映的是價(jià)值問(wèn)題

B．反映的是流量及存量問(wèn)題C．關(guān)注的是收益問(wèn)題

D．存在于人力資源之中E．只反映流量13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)了哪幾個(gè)階段，即：(ABC

)

A．非獨(dú)立的綜合階段．

B.專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理階段

C.專(zhuān)業(yè)人性化管理階段

D．檔案業(yè)務(wù)管理階段

E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段

14．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：(AB

)A．人本管理系統(tǒng)工程B.．人本管理機(jī)制C人際(群)關(guān)系機(jī)制D．物本管理系統(tǒng)E，組織系統(tǒng)

15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和(BCD)A．人際匹配

B.。操作簡(jiǎn)便C.程序流暢

D．一看就懂《人力資源》推斷總復(fù)習(xí)

9,主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解，對(duì)職位所要求的工作技能的鑒別及確定特別內(nèi)行。（對(duì)）10,成對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，操作便利，但精確度不高。（錯(cuò)）

11,斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得，而且受先天或反射的影響。（錯(cuò)）

12,榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（對(duì)）

9,現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲得,整合激勵(lì),限制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（對(duì)）

10,人力資源反映的是存量問(wèn)題。（對(duì)）

11,不僅新老員工須要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也須要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（對(duì)）

12,一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無(wú)法通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)得到的。（錯(cuò)）

1．人力資源的配置機(jī)制包括支配配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式。（√）

2．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（X）

3．假如要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的推斷．而另——個(gè)人只要供應(yīng)某種扶植，明顯前者所須要的工作閱歷要比后者多。（√）

4．用人單位聘請(qǐng)者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和溝通，能節(jié)約企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。（√）

5．“終身學(xué)習(xí)’’已不是一種義務(wù)或特權(quán)，而是個(gè)人生存和發(fā)展的須要。（√）(X)1.人力資源不是再生性資源。

(√)2．人力資本反映的是流量及存量問(wèn)題。

(√)3．從宏觀(guān)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。

(X)4．霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理須要，而是經(jīng)濟(jì)須要。(X)5．會(huì)計(jì),工程師是一種職務(wù)?！度肆Y源》簡(jiǎn)答題總復(fù)習(xí)人力資源管理有哪些功能首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理及發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)政治功能；(2)經(jīng)濟(jì)功能；(3)社會(huì)穩(wěn)定功能：(4)其他功能。

2．工作分析有哪些內(nèi)容(1)崗位責(zé)任

(2)資格條件

(3)工作環(huán)境及危險(xiǎn)性

3．員工聘請(qǐng)的途徑。聘請(qǐng)的渠道大致有：人才溝通中心；聘請(qǐng)洽談會(huì)；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上聘請(qǐng)；校園聘請(qǐng)；員工舉薦；人才獵取等。

4．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類(lèi)型的薪酬制度，都必需遵循以下四項(xiàng)基本原則。(1)按勞取酬原則；(2)同工同酬原則；(3)外部平衡原則；(4)合法保障原則。

1,人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)是什么？

人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)及特地的人力資源部門(mén)的目標(biāo)及任務(wù)。明顯兩者有所不同，屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不肯定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)及任務(wù)，而屬于全體管理人員擔(dān)當(dāng)?shù)娜肆Y源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。

無(wú)論是特地的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足；⑵最大限度地開(kāi)發(fā)及管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護(hù)及激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升及擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃；②分析；③配置；④聘請(qǐng)；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。

2,從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)驗(yàn)了哪些階段？⑴現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有特地的人力資源部門(mén)及工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事沖突,人員調(diào)配及勞動(dòng)監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有特地的辦公室及專(zhuān)業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專(zhuān)業(yè)化的人員聘請(qǐng),甄選,配置,培訓(xùn),考評(píng),薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專(zhuān)家型的詢(xún)問(wèn)指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部全部的人員都是專(zhuān)家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策,制度及技術(shù)的探討及制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策及制度執(zhí)行的督促及檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)及方案的詢(xún)問(wèn)及指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的詢(xún)問(wèn)及貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。

3,什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？“社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益當(dāng)然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，及四周其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作主動(dòng)性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑試驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì),心理須要，而不是經(jīng)濟(jì)須要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是:⑴管理人員不應(yīng)只留意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)切人和滿(mǎn)足人的須要上。⑵管理人員不能只留意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培育和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主見(jiàn)集體獎(jiǎng)，不主見(jiàn)個(gè)人獎(jiǎng)。⑷管理人員應(yīng)在員工及管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑸實(shí)行“參及式”管理，吸引員工在不同程度上參及企業(yè)決策的研討?；羯Ｔ囼?yàn)啟發(fā)了越來(lái)越多的管理學(xué)家，使他們相識(shí)到，工人生產(chǎn)主動(dòng)性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。于是，管理理論開(kāi)始從過(guò)去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過(guò)去層層限制式的管理，轉(zhuǎn)而留意調(diào)動(dòng)工人參及決策的主動(dòng)性。

4,什么是“困難人”假設(shè)？

“困難人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展及生活條件的變化，人們會(huì)因人,因事,因時(shí),因地而不斷變化出多種多樣的須要；各種須要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善及惡的混合的一種人性理論。

這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的探討證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”,“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡,事務(wù),地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的須要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng),知識(shí)的豐富,地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“困難人”并不是單純的某一種人。困難人假設(shè)的主要觀(guān)點(diǎn)是:

⑴人的須要是多種多樣的。人們是懷著很多不同的須要加入工作組織的，而且人的須要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的須要各不相同，須要的層次也因人而異。⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種須要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成困難的動(dòng)機(jī)模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的須要和動(dòng)機(jī)。⑷個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的須要。⑸由于人的須要不同，實(shí)力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代,任何組織和個(gè)人的,普遍的行之有效的管理方法。

簡(jiǎn)述人本管理的理論模式

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及困難的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必需對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀(guān)實(shí)際的分析推斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

6,為什么說(shuō)人的管理是第一的？

從對(duì)象上看,企業(yè)管理可以分為人,物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)。應(yīng)當(dāng)看到，企業(yè)不是物的積累，而是人工的集合，是由以贏(yíng)利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏(yíng)利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必定是也應(yīng)當(dāng)是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)建財(cái)寶和贏(yíng)利的主動(dòng)性,主動(dòng)性和創(chuàng)建性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的運(yùn)用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。

7,怎樣建立和諧的人際關(guān)系？

人們?cè)诳隙ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn),生活，就必定要同其他人結(jié)成肯定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。

（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝合力,工作效率,人的身心健康和個(gè)體行為。

（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有沖突和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一樣性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

8,人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？

人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào),相互協(xié)作，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。

人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程,領(lǐng)導(dǎo)者自律工程,利益驅(qū)動(dòng)工程,精神風(fēng)貌工程,員工培育工程,組織形象工程,組織凝合力工程,組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必需相互協(xié)調(diào),相互協(xié)作，以推動(dòng)和增加人本管理系統(tǒng)的總效能。

9,人力資源管理環(huán)境的類(lèi)型

人力資源管理環(huán)境可分為四種類(lèi)型：⑴靜態(tài)環(huán)境及動(dòng)態(tài)環(huán)境⑵直接環(huán)境及間接環(huán)境⑶自然環(huán)境及社會(huì)環(huán)境⑷內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境人力資源成本可分為哪些類(lèi)別？

依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以依據(jù)不同的形式劃分為直接成本和間接成本,原始成本和重置成本,實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類(lèi)。但依據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本,開(kāi)發(fā)成本,運(yùn)用成本,保障成本和離職成本等五大類(lèi)。

11,人力資源成本核算有哪些方法？

⑴人力資源原始成本核算方法⑵人力資源重置成本核算方法⑶人力資源保障成本的核算

12,人力資源成本核算程序是什么？一般來(lái)說(shuō)人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行⑴駕馭現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本⑷編制人力資源成本報(bào)表

13,人力資源投資的范圍是什么？

組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面：⑴員工聘請(qǐng)投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動(dòng)力配置投資。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會(huì)保障投資。

14,簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：精確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。

15,簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀（2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃

（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平⑸組織籌資實(shí)力

16,人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟：

⑴確定投資目標(biāo)⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料⑶提出人力資源投資的備選方案

⑷通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)⑸對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析⑹確定最優(yōu)方案

17,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？

人員檔案資料:用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù),實(shí)力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用狀況。

人力資源預(yù)料:預(yù)料將來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量,預(yù)料的可供數(shù)量,所需的技術(shù)組合,內(nèi)部及外部勞動(dòng)力供應(yīng)量）。

行動(dòng)支配:通過(guò)招募,錄用,培訓(xùn),工作支配,工作調(diào)動(dòng),提升,發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)料的空缺。

限制及評(píng)價(jià):通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。工作名稱(chēng)分析包括什么？

工作名稱(chēng)分析包括對(duì)工作特征的揭示及概托，名稱(chēng)的選擇及表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù),工作責(zé)任,工作關(guān)系及工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境,平安環(huán)境及社會(huì)環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識(shí),必備的閱歷,必備的操作技能和必備的心理素養(yǎng)的分析。19,工作分析結(jié)果有哪幾種形式？

（1）工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境,工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說(shuō)明；

（2）工作說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明；

（3）工作規(guī)范，主要對(duì)職位或崗位內(nèi)工作方式,內(nèi)容及范圍的說(shuō)明，包括完成工作操作方式方法及工具設(shè)備,職位之間的相互工作關(guān)系，但不肯定包括責(zé)任,權(quán)限及資格要求。

（4）資格說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說(shuō)明；

（5）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它

20,工作分析的方法可分成哪些類(lèi)型？

工作分析的方法分類(lèi)，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法及非基本方法；依據(jù)分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析及非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析,人員分析及方法分析；依照基本方式劃分，有視察法,寫(xiě)實(shí)法及調(diào)查法等。

21,人員定位分析有哪些步驟？

分析崗位任職者的工作行為特征；

找尋各崗位工作公共素養(yǎng)要求；

分析特定崗位工作勝利的因素；

依據(jù)（2）,（3）確定任職資格。

22,問(wèn)題分析法的操作步驟

（1）目的分析；（2）地點(diǎn)分析；（3）依次分析；（4）人員分析（5）方法分析

一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)上述五個(gè)方面的分析，可以消退工作過(guò)程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類(lèi)活動(dòng)，使工作流程晚為經(jīng)濟(jì),合理和簡(jiǎn)便，從而提高工作效率。

23,甄選程序是什么？

（1）應(yīng)聘接待（2）事前交談和愛(ài)好甄別（3）填寫(xiě)申請(qǐng)表（4）素養(yǎng)測(cè)評(píng)（5）復(fù)查面試（6）背景考察（7）體格檢查

24,面試有什么功能和作用？

（1）可以有效地避開(kāi)高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表,風(fēng)度,自然素養(yǎng),口頭表達(dá)實(shí)力,反應(yīng)實(shí)力等筆試及視察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。（4）可以敏捷,具體,準(zhǔn)確地考查一個(gè)人的知識(shí),實(shí)力,閱歷及品德特征。（5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素養(yǎng)面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素養(yǎng)。

25,評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？

評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：

（1）綜合性（2）動(dòng)態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動(dòng)性（5）信息量大（6）以預(yù)料為主要目的（7）形象逼真（8）行為性

26,培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)看法,責(zé)任感,職業(yè)道德,職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必需和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的看法,觀(guān)念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有實(shí)力，而且有動(dòng)力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)留意職業(yè)品質(zhì)方面的教化和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工,員工和員工之間的相互合作,相互信任的關(guān)系。

27,培訓(xùn)程序

一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)支配。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。

28,員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？

員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。員工考評(píng)指標(biāo)，在這里是指員工考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定,標(biāo)準(zhǔn)制定,量化等工作。指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法

考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)及建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計(jì)，歸類(lèi)合并篩選，量化，試用，檢驗(yàn)，修改等步驟。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定,標(biāo)記的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同的方法及技術(shù)。如考評(píng)要素的擬定就有以下幾種方法及技術(shù)：對(duì)象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查詢(xún)問(wèn)法，“神仙”會(huì)聚法，文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法。

有關(guān)考評(píng)標(biāo)記的選擇問(wèn)題，尚是一個(gè)新問(wèn)題，然而又是考評(píng)指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)特別重要的問(wèn)題。考評(píng)標(biāo)記的選擇方法及技術(shù)，歸納起來(lái)，大致有這樣幾種：對(duì)象表征選擇，關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇，區(qū)分點(diǎn)特征選擇，相關(guān)特征選擇。標(biāo)度的劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問(wèn)題?？荚u(píng)標(biāo)度，事實(shí)上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)記上表現(xiàn)的不同狀態(tài)及差異的類(lèi)型劃分。就實(shí)際狀況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)記上的變化狀態(tài)及差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別及把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類(lèi)型及差異類(lèi)型予以確定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。

30,員工考評(píng)的組織及實(shí)施內(nèi)容

員工考評(píng)的組織及實(shí)施,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng),包括實(shí)施程序,考評(píng)者選擇,考評(píng)時(shí)間,考評(píng)質(zhì)量及面談技巧等內(nèi)容。

31,績(jī)效考評(píng)的橫向程序及縱向程序

橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后依次過(guò)程進(jìn)行的步驟，包括：

⑴制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系⑵實(shí)施績(jī)效考評(píng)。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考察,測(cè)定和記錄。

⑶績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析及評(píng)定。及既定的標(biāo)準(zhǔn)比照進(jìn)行分析及評(píng)判，從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論。

⑷結(jié)果反饋及誤差校正?？v向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序。績(jī)效考評(píng)一般是先進(jìn)行基層績(jī)效考評(píng)，再進(jìn)行中層績(jī)效考評(píng)，最終進(jìn)行高層績(jī)效考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng),中層考評(píng),高層考評(píng)。

32,影響考評(píng)的因素有哪些？

⑴考評(píng)者的推斷⑵及被考評(píng)者的關(guān)系⑶考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及方法⑷組織條件

33,薪酬的功能薪酬主要具有以下三個(gè)功能：⑴補(bǔ)償功能。⑵激勵(lì)功能。⑶調(diào)整功能。薪酬制度設(shè)計(jì)的方法⑴工作評(píng)價(jià)的方法

工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的依次,等級(jí),分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即閱歷排序法,因素綜合分類(lèi)法,因素比較法,因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。⑵工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的確定方法

經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是依次,等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，確定工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的形態(tài)，包括斜率,截距等。⑶工資分級(jí)方法

工資分級(jí)的典型方法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不肯定相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的斜率,工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)分，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)分的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10-15級(jí)之間。

35,勞動(dòng)平安衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想

我國(guó)勞動(dòng)平安衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）平安第一，預(yù)防為主；（2）愛(ài)護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的平安及健康；（3）管理生產(chǎn)必需管理平安。

36,勞動(dòng)平安衛(wèi)生的基本要求及基本制度

勞動(dòng)平安衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員平安管理要求，和職工健康管理要求等。

勞動(dòng)平安衛(wèi)生的基本制度：⑴平安生產(chǎn)責(zé)任制⑵企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的平安生產(chǎn)責(zé)任⑶企業(yè)職能部門(mén)的平安生產(chǎn)責(zé)任。⑷平安生產(chǎn)教化制度。⑸傷亡事故報(bào)告處理制度。⑹平安生產(chǎn)監(jiān)察制度

37,工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則《人力資源》論述題總復(fù)習(xí)試述如何主動(dòng)開(kāi)發(fā)人力資源？

答：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的實(shí)力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)料規(guī)劃,教化培訓(xùn),配置運(yùn)用,考核評(píng)價(jià),激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就須要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有駕馭專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的實(shí)力。提高勞動(dòng)者的素養(yǎng)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀(guān)要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教化的客觀(guān)要求和發(fā)展趨勢(shì)。

13,試述有效進(jìn)行人本管理的運(yùn)行機(jī)制是什么？

答：有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工歷發(fā)向上,勵(lì)精圖治的精神。

（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn),有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力氣，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。(3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的愛(ài)護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力,利益,名譽(yù),人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增加組織凝合力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)建一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理,素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的主動(dòng)性,創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧,友善,融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心開(kāi)心的工作條件和環(huán)境。試述人本管理的機(jī)制

有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮勉向上,勵(lì)精圖治的精神。

（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。

（2）壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn),有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力氣，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。

（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。

（4）保證機(jī)制。主要指法律的愛(ài)護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力,利益,名譽(yù),人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增加組織凝合力的手段。

（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)建一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理,素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體。

（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的主動(dòng)性,創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧,友善,融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心開(kāi)心的工作條件和環(huán)境。7,如何做好考評(píng)后的面談工作

做好考評(píng)后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則：

⑴對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上；

⑵談具體，避一般；

⑶不僅找出缺陷，更要診斷出緣由；

⑷要保持雙向溝通；

⑸落實(shí)行動(dòng)支配；

此外還要對(duì)個(gè)別狀況實(shí)行特別方法處理。3.如何評(píng)估培訓(xùn)效果？

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí),技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，須要探討以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是勝利的。

對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第一，反應(yīng)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過(guò)面談,問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)當(dāng)留意，這種意見(jiàn)可能帶有主觀(guān)性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀(guān)的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。可以將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)方式,教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理,技能,看法的理解和駕馭程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試,實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更簡(jiǎn)單了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)者沒(méi)有駕馭應(yīng)當(dāng)駕馭的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書(shū)面上駕馭了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍舊不能算勝利。

第三，行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以推斷所學(xué)知識(shí),技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作閱歷的逐步豐富,有效的激勵(lì),嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采納限制試驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為試驗(yàn)組和限制組。試驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，限制組為不參與培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。

第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高,質(zhì)量的改進(jìn),離職率的下降和事故的削減等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法,成本效益分析法來(lái)測(cè)量。個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段

職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征,職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：

⑴成長(zhǎng)階段：（從誕生到14歲）在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員,摯友,老師的認(rèn)同以及及他們之間的相互作用，漸漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的愛(ài)好和實(shí)力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思索了。

⑵探究階段：（15歲到24歲）在這一時(shí)期，個(gè)人將仔細(xì)地探究各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇及他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教化,休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人愛(ài)好和實(shí)力匹配起來(lái)。在這一階段開(kāi)始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有試驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開(kāi)始工作的打算。人們?cè)谶@一階段須要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的實(shí)力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。

⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常盼望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。然而，大多數(shù)狀況下，在這一階段人們?nèi)耘f在不斷地嘗試及自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種實(shí)力和志向。

⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)驗(yàn)主要就放在保有這一位置上了。

⑸下降階段：當(dāng)接近退休的時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，很多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任削減的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避開(kāi)地要面對(duì)的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。

對(duì)職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：⑴通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解

勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表,組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理,自我教化的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng),受理,調(diào)查,調(diào)解,制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。

⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的,同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁確定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí),快速原則，一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段,調(diào)查取證階段,調(diào)解階段,裁決階段,執(zhí)行階段。

⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

6,我們?cè)趯?shí)施人本管理時(shí)，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝合在一起，形成堅(jiān)毅的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確,科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo),戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必需把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén),每一個(gè)人都知道自己擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén),每一個(gè)人的工作及企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。2）增加領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的四周。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格,品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí),閱歷,膽略,才能和實(shí)力，取決于他是否嚴(yán)于律己,領(lǐng)先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公允,公正待人，及員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào),有序,高效運(yùn)行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的溝通達(dá)到相識(shí)上的一樣，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一樣，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱及共,休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參及管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參及各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)才智，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

在全部的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)料變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門(mén)必需對(duì)組織將來(lái)的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)料，保證組織在須要時(shí)就能及時(shí)獲得所須要的各種人才，進(jìn)而保證明現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

⑴通過(guò)人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo),任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；

⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi),降低成本,創(chuàng)建最佳效益；

⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量,質(zhì)量,年齡結(jié)構(gòu),知識(shí)結(jié)構(gòu)等；

⑸協(xié)助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如聘請(qǐng),培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；

⑹按支配檢查人力資源規(guī)劃及方案的效果，進(jìn)而扶植管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；

⑺適應(yīng),并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法,職業(yè)教化法和社會(huì)保障條例等。

試述人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)。

答：人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)及特地的人力資源部門(mén)的目標(biāo)及任務(wù)。明顯兩者有所不同，屈于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不肯定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)及任務(wù)，而屬于全體管理人員擔(dān)當(dāng)?shù)娜肆Y源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。

無(wú)論是特地的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面；

(1)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足；

(2)最大限度地開(kāi)發(fā)及管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

(3)維護(hù)及激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升及擴(kuò)充。

然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：

①規(guī)劃；②分析；③配置；④聘請(qǐng)；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。試述績(jī)效考核的目的。

答：績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷,升降,委任,獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定及實(shí)施培訓(xùn)支配等?？?jī)效考核的主要目的包括：

第一，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效限制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定及認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感,驕傲感，從而增加其工作滿(mǎn)足感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。

第二，依據(jù)社會(huì)主義的按勞安排付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬及物質(zhì)嘉獎(jiǎng)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度

及措施，能使員工普遍感到公允及心服，從而也增加其工作滿(mǎn)足感。

第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷,升降,淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)及發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)覺(jué)員工的特長(zhǎng)及不足，對(duì)他們的特長(zhǎng)應(yīng)留意愛(ài)護(hù),發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)及培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)覺(jué)和找出培訓(xùn)的須要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施及支配，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施及支配的效果。

第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察及測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪(fǎng)談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并