電大個人與團隊管理期末小抄

9/9一：單項選擇題：1.(A多元化經(jīng)營)的經(jīng)營方式風險最大。2.(A確定目標和支配)不會出現(xiàn)在實施支配的過程當中。3.(B顧客滿足度調(diào)查)屬于定性的績效測量方法。4.(B縮減經(jīng)營成本)最有可能增加企業(yè)的利潤。5.(B團隊成員不情愿參與其他成員的工作)不是由授權(quán)帶來的好處。6.(C)不屬于企業(yè)文化范圍內(nèi)的。C資源的支配7.(C人員調(diào)換)可防止團隊雙方產(chǎn)生摩擦和沖突8.(C資源的支配)不屬于企業(yè)文化范圍內(nèi)的9.(D)理論講解并描述了人們的期望是與他們的努力相關(guān)。D期望理論10.(D參會人員必需是管理者)對于開好會議是無用的11.(D支配)不屬于閱歷學習周期12.(D領(lǐng)導者取后做出確定)的做法不能扶植團隊做出有效的決策13.(D期望理論)講解并描述人們的期望是與他們努力相關(guān)14.(D心情性)不屬于健康沖突的特征15.(D團隊目標)不是影響工作支配制定的主要限制因素16.(D想法越離奇越好)不屬于頭腦風暴的基本原則17.(D信息能夠被高層管理者快速接受)不是非正式溝通的優(yōu)點。18.(D以上答案都對)工作是一個團隊領(lǐng)導者應(yīng)當做的事。(A支配工作B培訓團隊成員C激勵員工)19.(D以上答案都對)是企業(yè)發(fā)展的推動因素20.依據(jù)時間管理矩陣，重要但不緊迫的任務(wù)屬于（）。(B)優(yōu)先級21.不屬于PEST分析法分析的內(nèi)容的是（）。(A)生活環(huán)境22：辦公室可通過不同的設(shè)計方式來進行道具溝通。辦公室設(shè)計主要有兩種方式：傳統(tǒng)式設(shè)計和開放式設(shè)計，關(guān)于傳統(tǒng)式設(shè)計的說法正確的是(B)各個辦公區(qū)域之間有明顯的界限和獨立的空間23.彼得.圣吉的《第五項修煉》中所提到的五項修煉，不包括下面的（B,團隊創(chuàng)新）24.彼得.杜拉克說，一貫勝利的人們的公式是他們在(D思維)和(D行動)之間保持了平衡。D思維，行動25.編寫各種商業(yè)文件時,都必需具有三個方面要點,(D文件的長度)不屬于這三個方面26.不是定量績效測量方法的是(D評估面試)27.傳遞優(yōu)質(zhì)信息時的“適度的費用”是指(C信息準備妥當須要花費多長時間和多少費用)。28.從別人的角度思索問題的唯一方法就是全力的關(guān)注他們，給與關(guān)注的方法有多種，則下面(D對自己無益的就不要聽)不能夠有助于團隊領(lǐng)導了解團隊成員。29.從訂購資源到接收資源期間所須要的時間為（C,等待時間）30．傳遞優(yōu)質(zhì)信息時的“適度的費用”是指(C)。C.信息準備妥當須要花費多長時間和多少費用31：從整體上看，SWOT分析可以分為兩部分，第二部分OT（機會和威脅），可以用來分析(B)外部條件或因素32：處理談判中出現(xiàn)的耍弄職權(quán)的困難局面，正確的做法是(A)就事論事，只是針對須要解決的問題表達意見33.從外部環(huán)境變化中發(fā)掘客戶需求信息的優(yōu)點是(C)能為其他途徑獲得的信息供應(yīng)牢靠的參考34.朝陽公司特別重視對新員工的培訓，這說明公司領(lǐng)導在支持員工發(fā)展方面扮演了除（）之外的角色。(D)挑戰(zhàn)者35.常見的監(jiān)督指標有軟指標和硬指標，不屬于軟指標的是（）。(D)統(tǒng)計數(shù)據(jù)36：查爾斯·漢迪在《相識組織》中，認為組織文化的類型包括（）。(A)權(quán)利文化,角色文化,任務(wù)文化,個人文化37．從訂購資源到接收資源期間所須要的時間為(C)。C.等待時間38.大多數(shù)的團隊領(lǐng)導者會首先應(yīng)對優(yōu)先級A的工作，這是因為要完全消退危機是不可能的，但是我們往往可以通過預(yù)算支配來減輕危機的程度，也就是說我們可以將他們變?yōu)?C優(yōu)先級的工作)。39.大多數(shù)談判所須要的基本技能和下面(B溝通)所須要的技能相同40.當人們認為自己的酬勞與勞動之比，與他人的酬勞與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵的作用，這種理論稱為(C公允理論)41.當員工出現(xiàn)不滿時，就須要實行系統(tǒng)方法，依據(jù)確定的步驟來處理和解決問題。下面(評估解決問題的方案)步驟不包括在其中。42.得到“輸一蠃”談判結(jié)果的雙方在談判前的狀態(tài)是(A雙方都想蠃)43.電子郵件須要遵循一些規(guī)范，下面(信息必需具體)條例我們不必遵循。44.調(diào)查表明：假如員工能夠在工作和生活之間搞好平衡，則企業(yè)中的曠工現(xiàn)象就會削減，生產(chǎn)率會明顯提高。通常來講，員工可以通過((A)盡量適時離開工作崗位)措施來平衡自己的生活和工作。45.對學習周期的各個階段都賜予(D,相等)的權(quán)重，就不會對學習質(zhì)量有什么影響。46.對一些人來說,傾聽是顯示你重視他們和談話內(nèi)容好方法但有很多緣由導致人們不能細致傾聽,(D表達不清晰)屬于談話以雙方中信息發(fā)送者緣由導致人們不能細致傾聽47.對于不同類型的企業(yè)來說他們的最終目標是不一樣的,不管哪一種目標,對企業(yè)中其他全部的因素與這個目標的關(guān)系,下面說法正確的是((C)其他全部的因素都服務(wù)于這一目標)48.對于不同類型的企業(yè)來說他們的最終目標是不一樣的，不管哪一種目標，對企業(yè)中其他全部的因素與這個目標的關(guān)系，下面說法正確的是（（C）其他全部的因素都服務(wù)于這一目標）49.對于選擇領(lǐng)導方式而言影響團隊領(lǐng)導者選擇的最重要的因素是(C任務(wù)本身和環(huán)境)50.對于一位管理人員來說，制定工作和時間支配是最為重要的技能之一。這不僅僅是指能夠完成工作，其中還包括(D)。(A對你的工作加以限制B分清任務(wù)的主次C削減救急的次數(shù)D以上內(nèi)容都包括)51.對于員工學習主動反饋必需留意一些事情，下面錯誤的答案是(C督導)52.對于在事業(yè)上取得勝利的人士來說，智商高是必備的，但是更重要的是(A,情商)53.對于特地解決問題的會議的備忘錄,涉及到很多方面的內(nèi)容(D會議評估)不是針對解決的問題所應(yīng)記錄的內(nèi)容54.對員工實行什么樣的發(fā)展方法要考慮很多方面的因素(D員工發(fā)展目標)不屬于考慮范圍之內(nèi)55：當員工產(chǎn)生不滿心情，而事情不能得到解決時正確的做法是(B)把團隊意見反映給上級管理人員56.對于談判中出現(xiàn)的耍弄職權(quán)的困難局面，正確的處理方法是（）。(A)就事論事，只是針對須要解決的問題表達意見57.東信公司除了內(nèi)部利益相關(guān)者外，還有一些組織之外的外部利益相關(guān)者，不屬于它的外部利益相關(guān)者的是（）。(C)公司的股東58.電子頭腦風暴法具有很多優(yōu)點，不屬于它的優(yōu)點的是（）。(B)社會互動增加59：電子頭腦風暴法不須要暴露身份，可以消退人們的心理障礙和顧慮，這主要是由于其具有（）的優(yōu)點。(B)匿名性60.非正式的評估只有建立在(A,信任)前提下才能奏效。61,非語言溝通的種類很多，通過聲音傳遞信息的方式屬于（A）副語言溝通形式62．“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，在協(xié)商目標時這種說法指D．制訂目標前確定要做好充分的協(xié)商63：方總作為團隊的領(lǐng)導，常常要處理團隊內(nèi)發(fā)生的沖突。最近他接受了（）的方式來解決沖突，這種方法雖不能很好地解決問題，但還是能有所收獲的，是一種中等程度的合作。(B)折中64：非語言溝通的方式中，通過聲音（重音,聲調(diào),停頓,語速等）來傳遞信息的溝通方式是(B)副語言溝通65.發(fā)展循環(huán)周期包括：①同意發(fā)展目標②明確發(fā)展要求③支配學習和支持④選擇發(fā)展方法⑤實施和支持學習⑥檢查目標⑦評估學習和方法的有效性七個步驟，關(guān)于前四個步驟的排列依次正確的是（）。(A)②①④③66：“負責日常行政事務(wù)的組織與協(xié)調(diào)”屬于組織部門中（）部門的基本職責。(A)行政67：依據(jù)期望理論，人們得到激勵以后，就會出現(xiàn)第一級的結(jié)果，第一級的結(jié)果總是與績效相聯(lián)系，而第一級結(jié)果可能會帶來第二級結(jié)果，第二級結(jié)果是(C)得到領(lǐng)導的提拔和認可68：依據(jù)雙因素理論，使員工感到滿足的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而長久的激勵作用，這種因素被稱為(C)激勵因素69.高科公司員工常常運用電郵,QQ,BBS等方式進行會議溝通，這種方式屬于(C)網(wǎng)絡(luò)會議70.關(guān)于書面溝通的幾種方式及其適用狀況對應(yīng)不正確的是（）。(D)報告書：圖形圖像71.工作報告是一種志向的溝通途徑,它主要是為了讓信息（）。(D)其他選項都對72.關(guān)于活動跟蹤表，說法不正確的是（）。(A)閑聊,喝茶,打等活動不用記錄73.關(guān)于頭腦風暴法，說法不正確的是(B)在頭腦風暴法中不切合實際的想法是堅決不允許的74.關(guān)于反思，說法不正確的是（）。(C)反思是個人的事情，不須要同他人探討75.公司領(lǐng)導者為了提高時間管理的效率擬定了很多方法，不能扶植他的是（）。(B)工作時間拒絕接聽任何76.關(guān)于商務(wù)文件，說法不正確的是（）。(A)可以隨意更改或補充77.關(guān)于道具溝通，說法正確的是(C)道具溝通是指人們借助于操縱物體來傳遞確定的信息78：關(guān)于達成協(xié)議方式說法不正確的是(D)團隊成員總是沒有確定權(quán)79.關(guān)于工作報告，說法不正確的是（）。(B)準備的材料越多越好80.關(guān)于組織目標,團隊目標和個人目標，說法不正確的是（）。(C)團隊目標和組織目標不是一個層次上的，兩者可以不一樣81.關(guān)于團隊之間產(chǎn)生沖突的緣由，說法正確的是（）。(C)目標,支配或任務(wù)不協(xié)調(diào)82.依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求具有不同的層次，位于最底端的是（）需求。(B)生理83.關(guān)于不授權(quán)的理由之一“對他人的信任問題”，說法正確的是（）。(A)假如發(fā)覺難以信任他人，那就意味著難以給他們布置任務(wù)84.關(guān)于目標管理支配的典型步驟，說法不正確的是(C)實現(xiàn)目標的行動支配由管理者自己確定85.公司開展支配須要各種資源，屬于公司所須要的信息資源的是（）。(A)服務(wù)信息86：關(guān)于組織目標和價值觀的說法正確的是(D)組織的目標確定了組織的核心價值觀87：關(guān)于運用形體語言抓住聽眾心理的做法不正確的是(D)把雙臂抱在胸前88：依據(jù)KOLB學習周期，“從書本或課程中得到相關(guān)知識，然后確定怎樣應(yīng)用理論進行實踐”是從（）階段開始學習。(D)理論化89：關(guān)于反思的方法，不正確的是（）。(B)始終忙個不停，沒有時間思索90：關(guān)于提高工作敏捷性的方法，正確的是（）。(D)規(guī)劃出一天中的“機動時間”91：溝通是人與人之間進行溝通的重要方式，溝通的要素包括（）。(A)目的意圖，溝通對象，信息內(nèi)容，方式方法，時間支配92：關(guān)于道具溝通，說法不正確的是(B)道具溝通是通過非詞語的聲音來傳遞信息的93：“個人須要與團隊須要處于中等水平，任務(wù)須要很高”，這是團隊發(fā)展的（）階段的特點(D)成熟94：關(guān)于評估，說法不正確的(A)評估就是審查95.關(guān)于頭腦風暴法，說法不正確的是(D)。D．要求與會者改進他人提出的觀念96．依據(jù)(D)的不同，會議可分為面對面,電視和網(wǎng)絡(luò)等形式。D．會議目的和召開方式97．管理者必需得到團隊成員對支配做出的承諾，這是因為C.只有這樣團隊成員才能更投入98,關(guān)于頭腦風暴法的第二個階段，下面說法不正確的是（A）。（A）對那些提出荒謬想法的人進行指責教化99,溝通技巧在進行口頭語言溝通時特別重要，下面不屬于溝通技巧的選項是（（B）擅長思索100,工作報告主要有三種形式。下面不屬于工作報告的形式的是（（B）從中間到上下的形式101,公司支配一個月后把小蕭從銷售部調(diào)到行政部，為了提前熟識新的角色和工作任務(wù)，小蕭接受（C）的學習方式最合適。（C）工作觀摩或伙伴工作102：關(guān)于發(fā)展目標和組織目標，說法不正確的是(D)發(fā)展目標和組織目標沒差別103,高總的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他確定給他下屬的幾個經(jīng)理更多地授權(quán)，下面關(guān)于授權(quán)不正確的是（A）。（A）對授權(quán)過的工作無論怎樣都不宜再過問104,依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求具有不同的層次，位于最底端的是（（B）生理需求105,關(guān)于團隊實力與領(lǐng)導方式的說法正確的是（D）當團隊實力低下時，須要發(fā)出指令，給與具體的指導和嚴密的監(jiān)控106.高先生總是能夠在上班的時間集中精力完成工作，下班后與家人一起吃飯.照看孩子.做適當?shù)倪\動。然后在長假時間陪家人旅游度假。高先生的生活很充溢也很開心，這說明高先生能夠保持（D,生活和工作）之間的平衡。107.高效的團隊具有多種特征，(D有超強實力的人)特征不屬于優(yōu)秀團隊。108.高效團隊中的領(lǐng)導在團隊發(fā)展的每一個階段所扮演的三個角色：工作須要/團隊須要/個人須要之間的關(guān)系是(D依據(jù)發(fā)展的各個階段，所占的地位有所不同)109.高總想通過團隊簡報提高團隊成員和管理者的溝通溝通效果。則高總認為這種團隊簡報的形式應(yīng)當是(D雙向)溝通的過程。。110.個人的目標按時間劃分,分為三個階段,則一般來講中期目標的時間段是(3－5年)111.個人目標按時間長短,分為三個階段,下面分法正確(D長期目標工作目標個人目標)112.給團隊成員安排任務(wù)可以有很多標準,通常我們不把(D工作的方法和性質(zhì))作為標準113.依據(jù)(D會議目的和召開方式)的不同，會議可分為面對面電視和網(wǎng)絡(luò)等幾種形式。114.依據(jù)Kolb學習循環(huán),學習過程是一個周期循環(huán)過程而它有很多種學習的機會(D以上都可以)115.依據(jù)期望理論，第一級的成果總是與績效相聯(lián)系，下面選項(D嘉獎)不屬于第一級的結(jié)果。116.依據(jù)時間的長短，個人目標可以分為長中短期目標，則下面哪一種說法是正確的？(C短期目標更具體)117.依據(jù)已駕馭的時間點來確定目標值的一種數(shù)學方法稱為(D時間序列法)118.公司小王和小李對工作支配的看法完全不同，小王認為“支配是沒有用的，因為支配趕不上變化”，小李則認為“任何工作都須要具體的支配”。說法正確的是(D他們兩人的觀點都是片面的，支配可以詳盡，也可以粗略，只要奏效就行119.公司小張和小王在溝通過程中出現(xiàn)了一些問題，因為小張晚上為了某個問題的解決，忙到很晚，特別乏累，精力無法集中。小王告知他，劉經(jīng)理找他，小張聽到是李經(jīng)理找他。他們之間出現(xiàn)的溝通誤差主要是因為信息(D接收者)這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了障礙。120.公司在規(guī)章制度中制定了對員工的要求，其目的是為了保障(C,公司和員工)的利益。121.公司在規(guī)章制度中制定了對員工的要求，其目的是為了保障(公司和員工)的利益。122,假如工作條件或工作待遇不能達到員工的期望，員工首先會以各種方式表現(xiàn)出來，其中不包括(離職)123.關(guān)于績效,激勵和實力之間的關(guān)系，說法不正確的是(C假如員工的自身實力很低，但是有很高的激勵水平?？冃б矔岣叩?124.關(guān)于企業(yè)的價值觀的看法在西方經(jīng)過了幾個階段。“在確定企業(yè)利潤水平的時候，把員工.企業(yè).社會的利益統(tǒng)籌起來，不能失之偏頗”，這種價值觀是（A企業(yè)互利價值觀）125.關(guān)于情感智商的理解，下面說法錯誤的是(C與他人溝通溝通的技巧)126.關(guān)于頭腦風暴法，說法不正確的是(D要求與會者改進他人提出的觀念)127.關(guān)于團隊，說法正確的是(A當團隊實力低下時，須要發(fā)出指令，給與具體的指導和嚴密的監(jiān)控)128.關(guān)于團隊簡報，以下說法不正確的是(A團隊簡報可以使人們自由地探討)129.關(guān)于主持會議有一些原則應(yīng)當遵循，下面原則不正確的是(D會議時間可以自由延長)130.管理者必需得到團隊成員對支配做出的承諾，這是因為(C只有這樣，團隊成員才能更加投入)131,胡先生認為大部分人天生懶散，不情愿工作，必需給他們好處或者勸服他們，他們才會好好工作。據(jù)此你認為胡先生傾向于（（A）X理論132.環(huán)境的布局設(shè)計也是一種道具溝通，在辦公室設(shè)計中，開放式設(shè)計的特點是（）。(C)便利人們的溝通和溝通133：會議協(xié)調(diào)各階段中，對“幫助全組作出確定”階段說明正確的是(C)組織大家對意見進行分析,整理,歸納134：很多領(lǐng)導者發(fā)覺，要授予管理權(quán)是一件極其困難的事情，他們不授權(quán)的緣由有很多，不包括（）(C)可以節(jié)約更多珍貴時間135,活動跟蹤表可以扶植我們提高時間的利用率，下面關(guān)于它的描述不正確的是（B）。（B）不能幫我們找到細微環(huán)節(jié)問題136,何總要求銷售部給出每月的銷售總額，但收到的數(shù)據(jù)卻是每周的，他只好自己花時間把數(shù)字累加起來。銷售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信息特點中的（D）。（D）正確的內(nèi)容137.赫茨伯格的雙因素理論把影響員工滿足度的工作環(huán)境或工作方面的因素稱之為(B保健因素)138.赫茨伯格在提出“雙因素”理論之前，曾對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師，會計師做了調(diào)查訪問，他發(fā)覺讓員工滿足的因素都屬于(C工作本身和工作內(nèi)容方面的)139.華北房地產(chǎn)公司項目領(lǐng)導趙總喜愛接受(指令式)的領(lǐng)導方式，即自己確定解決方案，以指示的形式向下屬下達命令和工作。140.華北鋼鐵公司最近開展了一個新項目，須要很多員工加班加點，但工作條件和待遇都沒有提高。出乎意料的是，全部員工都干勁十足。你認為員工干勁十足最可能的緣由是(C情愿接受挑戰(zhàn))141.華嘉公司為了實現(xiàn)組織中的整體目標，要求每個部門都要實現(xiàn)自己的目標，而每個部門要求各個團隊成員要實現(xiàn)自己的目標。華嘉公司為了實現(xiàn)組織整體的目標，應(yīng)用了(C目標分解法)142.華倫公司中的一個項目團隊中，團隊成員總是認為自己的貢獻高于別人的貢獻，認為自己的貢獻沒有獲得同等價值的回報。他們的這種想法不利于(D團隊成員之間的相互信任)143.華南公司研發(fā)中心在團隊發(fā)展的過程中，團隊成員對自己的工作得心應(yīng)手，成員更留意任務(wù)的完成狀況和整個團隊的發(fā)展。華南公司的研發(fā)團隊處于團隊發(fā)展的(B規(guī)范化)階段。144.華陽建筑公司的建筑工地分散在很多地方，他們要常常因為建筑材料和人員支配進行溝通，你認為不適合他們的書面溝通方式是(C布告欄)145.華中公司張總想通過某種方式對最近出現(xiàn)的問題進行探討和評議，下面(D報告)方式不適合。146.會議結(jié)束后，還必需應(yīng)當做下面哪些方面的工作？(C執(zhí)行會議決議)。147.會議主席有很多任務(wù)，(D對議題提出各種意見)不是會議主席的任務(wù)。148,金總喜愛將具體的任務(wù)交給一個人或一個小組，授予他們充分的職權(quán)，讓他們作出確定,解決問題，而他只在須要時供應(yīng)扶植，金總的領(lǐng)導方式屬于（C）授權(quán)149：支配偏離正軌可選擇多種修正措施，不正確的選擇是(D)對出現(xiàn)偏差不予過問任其自動消逝150：決策的過程中須要確保獲得對解決問題有扶植的信息，獲得信息之后，決策階段的下一步是（）。(A)提出多個解決方案151.支配對有效開展工作很重要。關(guān)于支配說法，正確的(D)支配可以扶植我們限制工作的進度152.進行職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟不包括（）。(D)尋求他人意見153.建立自信對于每個人都很重要，建立自信的方法不包括（）(D)不直接說出自己的需求154.決策須要在創(chuàng)建性和理性之間達到確定平衡，屬理性決策的是(B)依據(jù)標準分析解決方案155.溝通是一個雙向的過程，其環(huán)節(jié)不包括（）。(C)外部限制156：進行職業(yè)生涯規(guī)劃基本步驟中，“思索總的事業(yè)方向和職位目標”屬于(A)確定自己的志向157：決策須要在創(chuàng)建性與理性之間達到確定的平衡，理性決策的特征不包括（）。(C)提出不尋常的想法和解決方案158.績效循環(huán)一般包括三個階段，(C評估目標)階段不屬于績效循環(huán)。159.支配進度支配主要包括(D以上答案都對)160.假如某公司的子公司在外地，子公司的人員與總公司人員從來沒有見過面，但是必需開一個會議，比較適合的方式是(B電視會議)161.監(jiān)督支配過程中所需的反饋時，一般有兩種方法進行測量，下面(A定性的/定量的)說法是正確的。162.監(jiān)督供應(yīng)了支配實施過程中須要的(D反饋)信息。163.建立勝利的團隊是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，而(A信任)是建立勝利團隊時首要考慮的。164.講話的時間長短主要取決于下面哪些方面？(D)。A講話的目的B講話的深化程度C盼望獲得反饋的時間D以上都可以165.近幾天，華西公司銷售部經(jīng)理周總接到很多員工的，反映自己在團隊中沒有受到應(yīng)有的敬重。周總確定創(chuàng)建一個使員工確實感到被重視的團隊環(huán)境，則下面的做法中(D)對周總是無用的。(D)讓團隊成員聽從你的支配166.據(jù)時間長短,個人目標可分為長中短期目標,那(A短期目標具體)說法正確167：口頭語言溝通中，小組探討的方式的缺點是(D)不適用于探討涉及個人的問題168.限制過程的步驟包括：①與標準相比較，②訂正偏差，③衡量實際績效。正確的步驟是（）。(B)③①②169：客戶服務(wù)團隊盼望培訓團隊能對他們的新員工進行培訓，但是培訓團隊認為客戶服務(wù)團隊自己對這些員工進行培訓效果將會更好；而客戶服務(wù)團隊表示他們近期沒有時間來培訓員工。這個沖突產(chǎn)生的根本緣由是（）。(B)目標,支配或任務(wù)不協(xié)調(diào)170.考察企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣，(D國家政策)不屬于其中考慮的范圍。171,李經(jīng)理在團隊里實行了工作輪換制，員工的反響很好，李經(jīng)理認為達到了預(yù)期的效果，工作輪換的作用主要體現(xiàn)在（（D）其他都是172,李總常常參與團隊的學習活動，對團隊的學習和發(fā)展進行合理的管理，他這樣做的好處不包括（D）。（D）增加員工之間的競爭173,敏捷的工作模式給團隊帶來了很多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)使得團隊成員很難相互了解，也使得團隊很難實行定期會議，這些工作模式包括（D）。（D）其他都屬于174,李雷在工作中常常是調(diào)動全部角色推動工作進程，就像管弦樂隊的指揮，依據(jù)角色理論，他的角色是（D）。（D）領(lǐng)導175,六頂思索帽法是解決問題的一個好方法,這種思索法本質(zhì)上是講（B）用六種不同的思索方式思索176,李經(jīng)志向在決策前對部門的現(xiàn)狀進行系統(tǒng)地分析，在進行部門外部環(huán)境分析時，他可接受的方法是（C）。（C）PEST分析法177．老王是一個退休的工人，退休前常常參與工廠組織的各種活動。退休以后，一個人在家呆著，他感覺特殊悶。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于(C)C.社會需求178：李總常常參與團隊的學習活動，對團隊的學習和發(fā)展進行合理的管理，這樣做帶來的結(jié)果不包括(C)增加員工之間的競爭179.李總要為他的公司選擇一個合適的戰(zhàn)略，能夠扶植他進行戰(zhàn)略選擇的最合適的方法是（）。(C)Ansoff矩陣180.六頂思索帽是處理團隊成員之間分歧與誤會的重要方法，其中紅色的帽子代表（）。(C)情感與感覺181.領(lǐng)導者在營造團隊授權(quán)的氣氛時須要做很多工作，其中（）對領(lǐng)導者營造授權(quán)的團隊氣氛扶植不大。(A)為團隊成員制訂支配182：六頂思索帽方法中，不同顏色的帽子代表不同的思索方式，其中，中立與客觀是（）的帽子代表的思索方式。(B)白色183.老張是某工廠車間主任，他管轄流水線上的工作人員，他認為該車間的人員普遍學歷較低，不情愿擔當責任，不喜愛本身的工作。則，老張的看法符合管理學中的．(C)理論。C.X184.老錢是某工廠車間主任，他所管轄的是流水線上工作的人員，你認為老錢更應(yīng)當運用(C,X理論)理論對他們進行管理。185.老王是一個退休的工人，退休前常常參與工廠組織的各種活動。退休以后，一個人在家呆著，他感覺特殊悶。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于(C社會需求186.老張發(fā)覺自己的團隊的執(zhí)行實力很差，所以他考慮更換員工的角色，將天生擅長這個工作的小李轉(zhuǎn)移到小王現(xiàn)在擔當?shù)慕巧?，而老張讓小王擔當一個更適合他的角色。老王的這種平衡角色的方法稱為(D工作安排)187.老張是某工廠車間主任，他管轄流水線上的工作人員，他認為該車間的人員普遍學歷較低，不情愿擔當責任，不喜愛本身的工作。則，老張的看法符合管理學中的(CCX)理論。188.李樺是研發(fā)團隊中的成員，他特別擅長核查工作細微環(huán)節(jié)，保證不出現(xiàn)任何差錯。他在團隊中的角色可以稱為(D限制者)189.李明是一個擅長思索和回顧的人，他通常將所學到的知識,得出結(jié)論以及結(jié)論的應(yīng)用這三者結(jié)合在一起回顧，這樣李明就將學習閱歷轉(zhuǎn)化為了(C發(fā)展)190.李某是一公司的銷售部門的經(jīng)理，他一天到晚都有接不完的，各種客戶的詢問,定購,埋怨等都找他，同時他又不放心把這些工作交給其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又導致他的睡眠級差。李經(jīng)理很納悶，為什么他則勞碌卻總不能將工作做完呢李經(jīng)理的這種情形說明(D他不能很好的授權(quán))191.李總是公司的人力資源總監(jiān)，他認為激勵員工努力工作的因素是物質(zhì)生活的提高，所以他認為只要提高員工的工資，員工就會滿足。你認為李總將員工視為(B“經(jīng)濟人”192.利益相關(guān)者是指(D受企業(yè)業(yè)績影響并且影響企業(yè)業(yè)績的個人和團體。193.利用(D)工具可以分析一個人的特長和弱點,就業(yè)上的優(yōu)勢,發(fā)展上面臨的威脅等。(D)SWOT分析194.兩公司的談判代表分別為甲和乙，甲是一個天性簡單沖動的人，在談判中，對方乙提出了很多困難的問題，這時甲有些急躁，他覺得自己無法限制這個場面。依據(jù)這個狀況，你認為甲應(yīng)當(D及時叫停，細致考慮。)195.領(lǐng)導給小張下達了一個清晰的，有挑戰(zhàn)性的并且可以實現(xiàn)的目標，經(jīng)過規(guī)定的時間以后領(lǐng)導告知小張他已經(jīng)實現(xiàn)了這些目標。領(lǐng)導的這些做法屬于激勵員工的(D工作充溢)方法。196.領(lǐng)導者通過與員工共同限制與團隊成員充分協(xié)商，并與團隊成員共同做出確定的領(lǐng)導方式屬于(B)方式。B參與197.Mars公司正在運用Mars棒棒糖等自產(chǎn)的糖果產(chǎn)品制作冰淇淋。則這個公司運用的市場策略是(A產(chǎn)品開發(fā))198.某單位李處長與王局長一向關(guān)系親密，相互協(xié)作，但最近卻出現(xiàn)了一些不和諧的征兆。李處長私下埋怨王局長不給自己留面子，在下級面前對自己呼三喝四，對其工作也干預(yù)太多。據(jù)此王局長應(yīng)當對李處長接受（）的領(lǐng)導方式。(A)高支持指令少199：面對競爭對手的增加，組織可實行成本事先的策略，關(guān)于成本事先的說法正確的是(B)供應(yīng)一些低價位的產(chǎn)品或服務(wù)，使自己的商品以低價格戰(zhàn)勝競爭對手200：明確發(fā)展需求后,李總要選擇合適的方法對團隊成員進行發(fā)展，選合適的發(fā)展方法取決于諸多因素,其中不包括(C)領(lǐng)導者的意愿201：馬先生所在的公司成立了一個新團隊，但團隊中缺少一個能扶植人們相處并能解決麻煩問題的人，所缺少的這個角色是(D)協(xié)調(diào)人員。202：木森公司為員工的發(fā)展供應(yīng)了多種培訓，由此可見，木森公司的領(lǐng)導在支持員工發(fā)展方面扮演了除（）之外的角色。(A)挑戰(zhàn)者203：目標的SMART原則中的M代表目標是(C)可衡量的204：某公司項目開始時,需通信和信息技術(shù)設(shè)備,培訓材料等物品，這些急需的資源是(A)設(shè)施205．某高新技術(shù)企業(yè)發(fā)覺目前的產(chǎn)品已不能滿足人們的需求。該企業(yè)于是投入大量資金，研發(fā)出了新的產(chǎn)品，新產(chǎn)品一上市，人們的反響很大。該企業(yè)實行的策略是(D)。D．產(chǎn)品開發(fā)206．某團隊領(lǐng)導剛被公司聘任，他想更加了解該團隊中的成員。對于該團隊領(lǐng)導來說，在與團隊成員溝通的過程中最應(yīng)當強調(diào)的是(A傾聽207.某團隊在制定績效目標的時候，遵循了績效循環(huán)的要求。也就是說，這個團隊在制定績效目標的過程中(B)。B.其他答案都對208.某團隊領(lǐng)導常常為不能定期實行團隊會議而苦惱。其實從建立團隊共同意識的角度考慮，對待團隊會議的正確看法應(yīng)當是(A)。A．實行團隊會議可以是正式的，也可以是非正式的209,每個人都有自己的目標和愿望，目標思索有助于人們明確自己的方向，下面關(guān)于目標思索的說法錯誤的是（A）。（A）目標思索是空想，不如踏踏實實做些事210,每個員工都須要有確定程度的壓力，但壓力過大會讓人出現(xiàn)問題，下面因素不太可能導致過度壓力的是（D）。（D）缺乏熱忱211,目標管理是一種常用的分析組織目標的方法，它包括四個共同的因素，下面不屬于這四個因素的是（C）。（C）分析行動212.每個利益相關(guān)者都盼望從企業(yè)中獲得利益，他們應(yīng)當對其他利益相關(guān)者(C負有確定的責任213.每個人都能從他們自己的支配中獲益，但是對某個人有益的支配，對另外一個人就未必。這說明(D做適合自己的支配是很重要的。214.某IT公司接受了一個項目，項目經(jīng)理是一個很重視個人實力的人，他認為讓團隊成員獨立完成自己的工作是增長團隊成員才能和實力的好方法。所以他常常利用授權(quán)的形式讓團隊成員完成自己的工作。這位項目經(jīng)理的做法有助于(滿足下級的自我價值觀的實現(xiàn))。215.某部門為了進行溝通，規(guī)定每周實行一次部門例會。從溝通的角度，你認為該部門的做法(D可以有所變通，可以依據(jù)實際須要應(yīng)用多種方法進行溝通。216.某高新技術(shù)企業(yè)發(fā)覺目前的產(chǎn)品已不能滿足人們的需求。該企業(yè)于是投入大量資金，研發(fā)出了新的產(chǎn)品，新產(chǎn)品一上市，人們的反響很大。該企業(yè)實行的策略是(D產(chǎn)品開發(fā)217.某公司是一家為客戶定制開發(fā)程序的軟件公司，則該家公司的輸入為（A數(shù)據(jù)/技術(shù)218.某公司為了明確對員工的要求，制定了有關(guān)的規(guī)章制度，該公司制定規(guī)章制度的目的是(D為保障員工和公司的利益。219.某公司為了提高市場銷售部門的管理水平，讓人力資源部請來了一位市場營銷知識方面的專冢：這位專家為整個市場部做了一天的理論知識的講解并描述。則，這種活動屬于(C培訓)220.某公司銷售團隊的銷售量和及時運輸都必需依靠庫存部門，這說明團隊與團隊成員之間應(yīng)當(D)才能共同取得好的業(yè)績。D融洽相處221.某公司在經(jīng)營的過程中實行了多元化經(jīng)營策略，該公司要想在多元化經(jīng)營的過程中取得勝利，則，必需保持該公司的(D核心競爭力)222.某公司正在運用該公司的棒棒糖等自產(chǎn)的糖果產(chǎn)品制作冰淇淋。這個公司運用的策略是(B產(chǎn)品開發(fā))223.某航空公司斷定，吸引乘客就得靠供應(yīng)高質(zhì)量的航空食品。他們于是制定標準，提高食品質(zhì)量，結(jié)果他們的乘客越來越少。問題的緣由可能是(A他們在制定標準之前，沒有明確乘客最關(guān)切的是什么)224.某連鎖公司總部人員想通過調(diào)查一下分公司的經(jīng)營狀況，分公司財務(wù)總監(jiān)匯報說，今年的年利潤率是14％，總部人員聽了很興奮，向董事會報告說分公司今年的利潤率為“40％"。你認為問題出現(xiàn)的可能緣由是(D上述緣由都有可能225.某零售企業(yè)依據(jù)往年這個季節(jié)的某水果的銷售量，依據(jù)趨勢分析法對今年該水果的銷售預(yù)料為1000公斤。該企業(yè)接受(D定量資料)資料來進行分析市場需求的。226.某零售企業(yè)客戶服務(wù)中心通過訪問的方式同消費者進行溝通，詢問產(chǎn)品的狀況和消費者的滿足狀況。該企業(yè)的這種溝通的目的是為了(D獲得反饋和意見。)227.某零售企業(yè)為了獲得持續(xù)的利潤，保持客戶的忠誠度，實行了很多方法。在他們分析問題的時候，發(fā)覺客戶的忠誠度與(A企業(yè)的實力)無關(guān)。228.某零售企業(yè)想通過利益相關(guān)者的反饋檢查該企業(yè)今年下半年的售后服務(wù)水平，則該零售企業(yè)一般不會向(D)尋求反饋。(D)高層領(lǐng)導人員229.某零售企業(yè)想通過利益相關(guān)者的反饋檢查該企業(yè)今年下半年的售后服務(wù)水平，則該零售企業(yè)一般不會向(高層領(lǐng)導人員)尋求反饋。230.某奶油公司正在利用他們的奶油制作奶油餅干，該公司實行的策略屬于(D產(chǎn)品開發(fā))231.某企業(yè)建立了特地的呼叫中心，此呼叫中心是提升客戶服務(wù)水平和溝通效率的(D基本手段)232.某企業(yè)在幾年的時間里，通過增加生產(chǎn)線,直接擴張和合并同類企業(yè)等方式不斷擴大自己的規(guī)模，該企業(yè)實行的戰(zhàn)略方式是(A)擴展戰(zhàn)略233.某企業(yè)在培訓接束以后,人力資源部開始評估學習的收益,則你認為該企業(yè)評估收益應(yīng)主要與(D投資的價值)有關(guān)234.某企業(yè)中的員工總是覺得車間內(nèi)的溫度不是太熱就是太冷，清潔狀況,通風條件等也不好，這導致團隊成員之間不斷出現(xiàn)沖突，工作也難以完成。這些狀況影響了企業(yè)對員工的激勵水平，這些緣由屬于(D工作條件)的范疇。235.某汽車制造廠，集生產(chǎn)銷售服務(wù)于一體，則下面(D工作條件)不屬于該企業(yè)的輸出部分。236.某通訊公司的呼叫中心，在中午員工就餐的時候，員工總是不能及時地接收和解決客中午打時反饋的問題，客戶的投訴率增加。對于呼叫中心來說當前最重要的工作是(D制訂人員支配表)237.某團隊成員常常會冒出很多新的想法，但是他的實際操作實力卻很差。則這個成員在該團隊中的角色應(yīng)當是(D“謀士”)238.某團隊成員鄭某工作實力不是很足，同時他對工作的看法不是特別主動，則面對鄭某的這種工作狀態(tài)，你能推斷出鄭某屬于(D)狀態(tài)。D不能勝任并且不情愿(低準備)239.某團隊將要實行一個會議，但是會議主持人并沒有將會議的目的告知大家，團隊中的成員表示應(yīng)當探討一下該次會議目的，你認為此團隊成員這樣的做法是為了(D確定會議有沒有必要開)240.某團隊領(lǐng)導對小李說：“小李，我們須要駕馭顧客原委在想些什么，你能調(diào)查一下嗎？并找出獲知他們的觀點的最佳方式”，該團隊領(lǐng)導的這種領(lǐng)導方式屬于(D授權(quán))領(lǐng)導方式。241.某團隊領(lǐng)導剛被公司聘任，他想更加了解該團隊中的成員。對于該團隊領(lǐng)導來說，在與團隊成員溝通的過程中最應(yīng)當強調(diào)的是(A傾聽)242.某團隊領(lǐng)導常常為不能定期實行團隊會議而苦惱。其實從建立團隊共同意識的角度考慮，對待團隊會議的正確看法應(yīng)當是(A實行團隊會議可以是正式的，也可以是非正式的)。243.某團隊為了實現(xiàn)自己的目標，將目標細化分給各個團隊成員，各個團隊成員完成各自的目標以后，團隊的目標就自然而然的完成了。團隊接受的方法是(A工作分解結(jié)構(gòu))244.某團隊在技術(shù)研發(fā)方面取得了重大突破，這時該團隊領(lǐng)導必需(B)，團隊成員才能保持不斷創(chuàng)新。245.某團隊在實行了一次員工培訓后，團隊領(lǐng)導王總想從不同的方面扶植成員將所學的知識付諸于實踐，此時王總最不可能想到的應(yīng)當是(D激勵他們學習更多書本的知識)246.某團隊在制定績效目標的時候，遵循了績效循環(huán)的要求。也就是說，這個團隊在制定績效目標的過程中(B其他答案都對)。247.某一個團隊為了一個項目成立了一個臨時的基礎(chǔ)上團隊,則這個項目團隊的文化可以稱之為(D任務(wù))類型的文化248.目標的相關(guān)性是指(D與組織或團隊的目標相一樣，并對組織或團隊的目標有貢獻。)。249.目標管理方法不是用目標來限制，而是用他們激勵下級，目標管理的支配有多個方面的共同要素，下面(D限制過程)要素不是其中的方面。250.目標制訂的適當與否，直接關(guān)系到目標管理活動的效果，乃至管理活動的成敗。確定目標時，既要從本單位的基本任務(wù)動身，全面考慮，又要突出重要的和關(guān)鍵的工作，這種要求屬于制訂目標的(D關(guān)鍵性與重點性相結(jié)合的要求251.凝合力是績效評估的標準之一。關(guān)于凝合力標準考察的問題，說法不正確的是（）。(D)組織的目標是否達成252.能否對員工進行授權(quán)取決于很多方面，(D)可能不會影響授權(quán)。D團隊領(lǐng)導的知識水平253.能夠分析組織的外部環(huán)境,并能對這些因素的趨勢做出預(yù)料，這種方法是(DPESTLE分析)254.能夠提出一項帶有論點的方案的書面表達方式是(D建議書)。255.農(nóng)民埋怨說，農(nóng)產(chǎn)品的收益原來就欠佳，超市的強大購買力又迫使他們削減利潤額度。這種狀況說明(A)買方具有很強的討價還價的實力256：培訓與訓練有所區(qū)分培訓屬于（學習）活動257：評估可以使團隊及其成員清晰地相識到自己工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，下面不屬于正式評估方法的是(B)私下閑聊258．PESTLE分析法主要用來分析企業(yè)的(A)。A.外部環(huán)境259．平衡記分卡的作用不包括(B)。B.提高市場份額260．彼得·圣吉的《第五項修煉》中所提到的五項修煉，不包括下面的(C)C.團隊創(chuàng)新261,培訓是公司提高員工工作實力的一種重要方式，它通常有五個步驟，下面不屬于培訓步驟的是（B）。（B）簡要介紹262.培訓評估過程中有兩個問題，一個是“學習的條理清晰嗎”，另一個是“你能夠了解這些知識與你的工作的吻合程度嗎”。從對培訓效果評估的層次來分析，下面說法正確的是：(D)前者是對目前學習的評估，后者是對培訓結(jié)束后一段時間的評估263.平衡記分卡的作用不包括(B提高市場份額)。264.平衡記分卡可以從四個方面來評估組織的績效，(D)不屬于平衡記分卡所評估的內(nèi)容。(D)員工滿足度265.傾聽各種觀點,廣泛征求成員意見都表明你對團隊成員的(B)。B．自我意識的敬重266．企業(yè)變革須要時間，在這個過程中，必需(D)。D．審視企業(yè)的外部因素，抓住機遇267,前臺服務(wù)人員針對到公司來辦理業(yè)務(wù)的客戶排隊時間過長的問題向公司總經(jīng)理提出了很多解決的建議。這在團隊決策中屬于(D)階段。（D）提出多個解決方案268.期望理論是在(D)的基礎(chǔ)上提出的。D需求理論269.企業(yè)變革須要時間，在這個過程中，必需(D)。D審視企業(yè)的外部因素，抓住機遇270.企業(yè)的價值觀有很多方面的特征，(B結(jié)構(gòu)性)不是企業(yè)價值觀的特征。271.企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境主要從四個方面進行分析，不屬于這四個方面的是(D政治法律政策)272.企業(yè)的輸出是指(D滿足客戶須要的產(chǎn)品或服務(wù))273.企業(yè)的影響因素有很多，(D)因素能夠影響企業(yè)。A企業(yè)的結(jié)構(gòu)B企業(yè)的利益相關(guān)者C企業(yè)的客戶D以上因素都是274.企業(yè)的總體戰(zhàn)略可以分為很多種，下面不正確的是(D產(chǎn)品戰(zhàn)略)。275.企業(yè)的總體戰(zhàn)略可以分為很多種,下面不正確的是(D團隊成員的特性)276.企業(yè)價值觀是由多方面的因素造成的，一般它不包括的因素是(D團隊成員的特性)277.企業(yè)文化的核心是(A價值觀念)278.企業(yè)與客戶的聯(lián)系方式有很多,下面(D客戶投訴)方式是不常常用到的279.企業(yè)在考慮四周環(huán)境的競爭狀況時，通常要考慮四個方面的競爭力氣，下面(D自己的評價實力)不屬于四個方面的內(nèi)容。280.企業(yè)在客戶的聯(lián)系方式有很多，下面(D客戶投訴)方式是不常常用到的。281.傾聽各種觀點廣泛征求成員意見都表明你對團隊成員的(B自我意識的敬重)282.情感實力框架中的認知包括(D自我認知和社會認知)283.確定優(yōu)先級目標的說法正確(D依據(jù)事物的輕重緩急制定)284,人力資源部的張經(jīng)理確定為公司建立一個更有效的評估體系，這個評估體系不應(yīng)當（C）（C）去掉穩(wěn)定的,連續(xù)性的目標285：人力資源部的陳經(jīng)理盼望每位同事都能及時得到部門最新的員工通訊錄，最快捷有效的方式是(B)電子郵件286：假如你是自信堅決的人，你通常能夠恰當?shù)乇磉_自己的情感和需求，在（）的前提下爭取自己的權(quán)利。(B)不侵犯他人利益287：假如兩個人說話語速又快又急，語音又高又尖，則可以推斷他們在吵架，傳達此信息的溝通方式屬于(C)副語言溝通288．假如團隊中存在大量的沖突，很可能是因為(D)。D．團隊成員之間沒有足夠的信任289.人們反饋的各種意見和各種感覺,觀點,看法都可以稱為(C定性的資料)290.人們往往可以通過改變自己的工作看法來改變自己對工作的不滿足，所以在人們不滿足的時候，人們一般不簡單想到的是(A)立刻辭職291.人們在做工作支配的時候，下面哪一種說法是正確的？(D工作支配不是為本人設(shè)計的，則這個支配就行不通。292.認為員工除了滿足金錢的須要以外，還須要更為重要的東西的理論是(A)AY理論293.任務(wù)分解是通過把任務(wù)拆解分散到其他相關(guān)的團隊或個人工作中去,以完成小的任務(wù)來完成整體任務(wù),下面四個選項中,(D完成一個項目)是其他三個選項的總?cè)蝿?wù)294.日本本田汽車及摩托車的創(chuàng)始人本田中一郎，從一個窮學生開始，歷盡磨難，數(shù)次跌倒，沒有放棄，反而不斷總結(jié),修正,調(diào)整自己，最終創(chuàng)立了自己的汽車王國——本田公司。這個事例說明，在堅持自己的目標支配實施過程中(B依據(jù)狀況，要不斷地進行修正和調(diào)整自己的支配)295.假如依據(jù)緊迫性／重要性矩陣把工作分成四個優(yōu)先級別，一個留意效率的管理者確定會將大部分的精力投入到(C優(yōu)先級)的工作中去。296.假如工作條件或工作待遇不能達到員工的期望，員工首先會以各種方式表現(xiàn)出來，其中不包括(C離職)297.假如某一個團隊為了一個項目成立了一個臨時的項目團隊，則這個項目團隊的文化可以稱之為(D任務(wù))類型的文化。298.假如你從學習周期的獲得閱歷階段開始學習，這說明你可能在(B實踐一些從未做過的事情)299.假如你的團隊沒有具有創(chuàng)建性的人員，則你可以實行集體探討的方法扶植人們開發(fā)他們的創(chuàng)建性思維，這種方法稱為(D開發(fā))300.假如你是自信堅決的人，你就會恰當?shù)乇磉_你的需求和情感，在(B不侵犯他人利益)的前提下爭取自己的權(quán)利。185.假如團隊中存在大量的沖突，很可能是因為(C團隊成員之間沒有足夠的信任301.假如一個公司的工作環(huán)境或工作待遇出現(xiàn)問題，則該公司的員工將會以下面(D)方式表達自己的不滿。D以上方式都有可能。(A埋怨B怠工C申訴)302.假如員工的權(quán)利受到侵犯，則員工可以去(C勞動仲裁機構(gòu))部門進行投訴。303.假如在談判的過程中，你不能改變對方，則你可以(B改變自己對別人的反應(yīng)方式。)304.如能平衡生活和工作關(guān)系,那會對員工帶來好處(A員工曠工現(xiàn)象削減B士氣大增C生產(chǎn)率提高)305.SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法，其中字母W代表（）。(B)劣勢306.SMART目標中的R代表目標是(A)可實現(xiàn)的307.商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，嘉獎500金，但沒有人去嘗試。依據(jù)期望理論，這是由于（）。(C)居民對得到酬勞的期望很低308.孫總公司的員工對目前的工作條件很不滿足，大家確定集體罷工，逼迫公司改善工作條件，李經(jīng)理被孫總緊急派去處理此事。處理員工不滿的過程中，最重要的是（）。(A)留意傾聽309.授權(quán)時要有效地向成員下達指令，下達指令要達到的效果不包括(B)詢問成員愿不情愿做310：書面語言溝通過程中，遞送書面材料時應(yīng)當考慮的內(nèi)容不包括(D)如何組織這份文件311：商務(wù)文件不同于其他文稿，商務(wù)文件的特點是(D)清晰明白,精確無誤；敘述簡明,條理清晰；直截了當,開宗明義312：審查學員學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（(C)與個別學員溝通，了解他們的學習狀況,所學的知識,工作的進展等313：孫林剛被公司任命為某團隊領(lǐng)導上任之際，他想更多了解該團隊成員狀況。對于孫來說，在與團隊成員溝通過程中最應(yīng)當強調(diào)的是(B)傾聽314：授權(quán)主要有四步驟，第一步是(C)打好基礎(chǔ)315,商務(wù)文件不同于一般信函和文學寫作，它有著自己的特點，下面不屬于它的特點的是（C）。（C）豐富詳實,熱忱洋溢316,適當?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率，一般狀況下，授權(quán)有四個步驟，不屬于這四個步驟的是（A）明確目的317.審查學員的學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指(C與學員個別溝通，了解他們的學習狀況,所學的知識,工作的進展等)318.食品質(zhì)量，結(jié)果他們的乘客越來越少。問題的緣由可能是(他們在制定標準之前，沒有明確乘客最關(guān)切的是什么)。319.使管理既有效率又有效果,需考慮多方面內(nèi)容其中不用考慮(必需具有超常的思維)(想法越離奇越好)不屬于頭腦風暴的基本原則320.世界人口趨于老齡化，老年人數(shù)量不斷增加，使企業(yè)不得不做出調(diào)整和變化，則，人口老齡化的問題屬于影響企業(yè)的(B社會)因素。321.事實上，壓力過度和壓力不足都不好，每個人都須要(D保持確定程度的壓力)322.授權(quán)的形式有多種，人們通常不會依據(jù)下面(D人物性格)方式進行授權(quán)。323.授權(quán)是形成優(yōu)秀領(lǐng)導實力核心,那授權(quán)對(A團隊B成員團隊C提高團隊整體表現(xiàn))有益324.雙方在談判前的狀態(tài)是(A雙方都想贏)325.雖然合理授權(quán)是很重要的,能帶來很多好處,但是,它卻不確定能夠(D取得很高的利潤水平)326.隨著團隊的成熟，團隊成員像致力于自己的目標一樣致力團隊其它成員的目標，這是指團隊工作中(B團隊成員相互信任)的優(yōu)勢。327．團隊領(lǐng)導者李總發(fā)覺自己在授權(quán)的過程中出現(xiàn)了問題，一名員工在完成工作的過程中使項目進展偏離了正常的軌道，在這樣的情形下，李總不應(yīng)當(B)。B.把授予的權(quán)力收回328：脫產(chǎn)培訓是一種利用外部資源進行發(fā)展的好方法，不屬于脫產(chǎn)培訓方法的是(D)崗位輪換329：頭腦風暴法是一種能夠發(fā)揮人們創(chuàng)建力的方法，在運用頭腦風暴法的過程中，應(yīng)遵循的原則正確的是(D)提出盡可能多的想法330.談判過程中，雙方都盼望達到自己的目標，但事實上往往產(chǎn)生不同的結(jié)果。談判結(jié)果包括（）。(D)雙贏，雙輸，一輸一贏331.團隊成員具有共同的目標，一個團隊能夠完成的工作并不是團隊成員各自工作的簡單疊加，這體現(xiàn)了團隊工作中（）的優(yōu)勢。(A)協(xié)作332.團隊成員比照目標對自己進行評估，并且確定與績效的差距。這屬于正式評估中的（）。(A)自我評估333.團隊成員之間相互信任能帶來很多好處，包括團隊成員主動擔當風險。屬于擔當風險的表現(xiàn)是(A)對于成員所犯錯誤，吸取教訓并設(shè)法解決334.供應(yīng)正確的反饋可以扶植團隊獲得發(fā)展并做好將來的工作。關(guān)于反饋及其方法，說法不正確的是（）。(B)反饋針對的是某個團隊成員335.團隊領(lǐng)導可實行的提高激勵水平的方法不包括（）。(A)加大工作量336.團隊領(lǐng)導者的三項任務(wù)不包括(D)誠懇公允337：談判結(jié)果包括雙贏,雙輸,一贏一輸，下列不屬于雙輸?shù)奶攸c的是(D)強調(diào)雙向溝通338：團隊成員之間缺乏信任會對團隊工作產(chǎn)生負面影響，屬于缺乏信任的表現(xiàn)是（）。(A)團隊成員埋怨得不到所需的信息339.談判時，為了提高自己的勸服力，應(yīng)當記住“一個問題,兩個觀點,三個方面”，以下選項中不屬于三個方面的是(效率)。340.談判時所須要的技能與下面(D溝通)時須要的技能有很多相同之處。341.談判須要確定的前提條件，有些狀況下根本不須要進行談判。在(員工劇烈要求解決他們的薪資待遇問題)狀況下，談判很有必要。342.談判者常常會對自己的談判中的角色有固定的相識，這樣對談判者來說是很不利的。則下面(D)不是人們常常遇到的固定的思維模式。D對別人的問題我思索一下再回答。343.談判中難免會出現(xiàn)沖突，面對談判中對自己的指責，你應(yīng)當持的看法是(D假如指責是合理的，就應(yīng)當認可或接受。344.提問是團隊簡報時抓住聽眾心理的一種手段(A偏離話題)不是提問所帶來的好處345.通?？蛻舻钠谕禃粩嗟脑黾?，要想使客戶對企業(yè)忠誠，須要取決于企業(yè)(D供應(yīng)什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)346.通常有些員工的工作績效不佳，解決這個問題要遵循確定的步驟，(D)的做法是不正確的。D對沒有完成工作任務(wù)的員工進行懲處。347.通過增加工作范圍和任務(wù)種類來激勵員工的方法稱為(D)工作擴展348.團隊成員間的公開性很重要,(D回避成員的不同看法)不能扶植團隊增加成員之間的公開性349.團隊成員之間相互信任標記(A坦誠的溝通)350.團隊的領(lǐng)導張總認為建立團隊成員之間的公開性是很重要的，他通常為團隊成員創(chuàng)建一些機會和環(huán)境。扶植他們增加團隊成員之間的公開性。對公開性的建立不起作用的是(C團隊成員各自都有自己單獨做事的方式351.團隊依據(jù)團隊成員取得的績效對其發(fā)展進行評估，這屬于(A正式)評估方式。352.團隊簡報過程中不能夠扶植演講者抓住聽眾心理(D團隊簡報的語速快)353.團隊簡報時為了使更多人參與探討,不常常用到方法(C散發(fā)各種資料)354.團隊簡報時綻開探討須(A明確探討的目的)355.團隊決策達成致有很多種方法,則下面(A投票B一樣同意C領(lǐng)導做出最終確定)是人們常常用到方法356.團隊領(lǐng)導方式?jīng)]有好壞之分，關(guān)鍵是(C看它是否適合團隊當前的狀況和發(fā)展357.團隊領(lǐng)導老張對成員小王發(fā)脾氣并向小王致歉,表明老張具有領(lǐng)導者(D勇于承認錯誤)品質(zhì)358.團隊領(lǐng)導張某認為你們除了金錢需求以外，滿足其他一系列的需求更為重要。張某的這種想法說明他在管理下屬時，利用的(D)。DY理論359.團隊領(lǐng)導者從團隊中獲得信任的方法有多種，下面(D)做法不利于團隊領(lǐng)導者獲得信任。D對犯錯誤的員工進行嚴厲的懲罰360.團隊領(lǐng)導者的角色主要有三個方面，單純強調(diào)任何方面都將導致總體失衡。一個以任務(wù)為中心的團隊領(lǐng)導不會常常表現(xiàn)出(D)的行為。(D)與員工進行溝通361.團隊領(lǐng)導者的一個角度是培育個人。在培育團隊中的每個成員之前，團隊領(lǐng)導者應(yīng)當首先去了解他們每個人，其中了解的內(nèi)容一般不包括(D團隊成員的家庭背景362.團隊領(lǐng)導者對團隊管理層所負的責任是(D管理團隊，并依據(jù)預(yù)定目標交付成果363.團隊領(lǐng)導者李總發(fā)覺自己在授權(quán)的過程中出現(xiàn)了問題，一名員工在完成工作的過程中使項目進展偏離了正常的軌道，在這樣的情形下，李總不應(yīng)當(B把授予的權(quán)力收回364.團隊領(lǐng)導者劉某總是認為人的本性是主動的，并能主動地完成工作，擔當責任。劉某的管理方式在對人的看法方面認為人是（社會人”)365.團隊在執(zhí)行支配時,須要的反饋信息一般來說是確定標準的,則具有下面(D偏離支配的內(nèi)容)特點的信息是團隊應(yīng)當舍棄的366.團隊中成員之間的信任和信任度的凹凸受下面(D)因素的影響。D個人和對方信任度的不確定性和風險性的大小。367.團隊中須要各種角色，為了平衡團隊中的角色，通常我們不會應(yīng)用下面(D)方法。D擴大工作量W368,王總所在的團隊中,成員之間互不信任。當遇到突發(fā)狀況時,有的特別焦慮,有的表現(xiàn)得局促不安。這讓他感覺到很頭疼。據(jù)此，你認為此團隊正處在(C)。（C）形成階段369：吳經(jīng)理為扶植團隊成員更好完成工作，為他們支配了正式的訓練和培訓。這體現(xiàn)吳經(jīng)理在團隊授權(quán)的過程中(A)為團隊成員供應(yīng)必要的工具370.王總主持會議上有人私自插入話題，面對這種狀況王總做法不正確的是(D)加入對方的話題371.為了能夠順當完成團隊任務(wù),解決團隊面臨的問題，團隊須要進行科學有效的決策。決策過程的最終一步是（）(C)實施并督導解決方案372.WBS方法可以用來（）(C)分解工作任務(wù)373：汪經(jīng)理認為工作努力是人的天性，人們都情愿對自己的工作負責，假如他們沒有被激勵，是因為組織中存在某些不足，汪經(jīng)理的觀點傾向于(B)Y理論374．王某的領(lǐng)導總是支配時間和他溝通，去年領(lǐng)導知道他的孩子逃學，特地讓他請假到學校去，后來還關(guān)切地問孩子怎樣了，并對孩子取得學習上的進步表示興奮。這種領(lǐng)導屬于(B)的領(lǐng)導。B．重視團隊成員375.王和張是同一團隊成員,最近他們因?qū)σ粋€問題的看法不同而爭吵了,團隊領(lǐng)導讓他們倆細致思索自己和他人的方法,結(jié)果他們細致分析了問題,覺得各自的說法都有道理,最終有共同解決了問題小張和小王的沖突屬于(D建設(shè)性沖突)376.王某的領(lǐng)導總是支配時間和他溝通，去年領(lǐng)導知道他的孩子逃學，特地讓他請假到學校去，后來還關(guān)切地問孩子怎樣了，并對孩子取得學習上的進步表示興奮。這種領(lǐng)導屬于(B重視團隊成員)的領(lǐng)導。377.王某是一公司職員，他很愛學習，參與過很多電腦培訓班。但是在工作中一旦遇到新的辦公軟件，他就無計可施。王某的狀況屬于(B只會學習，不會發(fā)展378.王師傅在培訓新員工小李的時候，常常是自己親自做完動作以后，再讓小李跟著自己剛才的動作學。在培訓中這個過程被稱為(D)示范379.王總想請大家下周下班晚走一會兒開個會，為此她正在支配寫一個備忘錄。她清晰大多數(shù)人收到這份備忘錄后會對她的懇求產(chǎn)生抵觸心情。她該把這個主要信息放在備忘錄的(B)放在中間的某個位置。開頭先對讀者進行勸服，然后再提出對他們的要求380.為了提高客戶的滿足度，可以通過(C)方法間接的進行。C具備激勵和滿足員工的措施381.為了應(yīng)付顧客呼叫異樣增加的狀況某團隊呼叫中心制訂了應(yīng)急支配和復原支配，其最終目的是為了(D)。(D)維護服務(wù)水平，滿足顧客期望382.為了找出問題的根源，解決問題，一般可以實行五個步驟，下面(D)不屬于其中之一？A意識到問題的存在B找到問題的緣由C找尋解決問題的方法D限制問題的發(fā)生。383.為了抓住聽眾的心理，在做團隊簡報時可以適時地提問。提問的問題一般分為開放式和封閉式兩種，屬于封閉式提問的是((D)“誰對這件事負責”384.為提高客戶的滿足度可通過(C具備激勵和滿足員工的措施)方法間接進行385.為找出問題根源解決問題,可接受五個步驟,其中(D限制問題的發(fā)生)不屬于386.“為什么會發(fā)生這樣的事”這個問題屬(D開放式問題)387.維護團隊的共同意識有很多好處，下面(D)不是好處之一。D讓團隊成員的特性消逝388.我們都聽說過’烏鴉喝水’的故事,瓶子水少,烏鴉就用旁邊隨處可見的石子放在瓶子里,后使自己喝到了水說明人們利用有限的資源取得勝利的時候,最重要的要擅長(D運用方法和工具)389.我們一般通過很多方式維護團隊，下面(D團隊會議)不屬于電子維護。390.無論哪一種類型的談判,在談判前都要做很多的工作。則不確定必需做的是(D談判對手的目的。391.無論哪一種類型的談判，在談判前須要做下面哪些方面的工作？(D)。A清晰你的意圖B所盼望的結(jié)果C接受的程度D以上答案都對。392.吳總是一位擅長授權(quán)的人，他認為有些員工比他更適合做一些工作，假如不信任他們，全部工作由自己來做，那是不可能的。但是授權(quán)應(yīng)當具有有效的檢查和監(jiān)控，須要建立一個機制來確保支配的執(zhí)行。則你認為吳總不會用(A)來監(jiān)督和限制支配的執(zhí)行。A隨時頻繁地了解工作進展X393,下周的例會上，小薛要作個報告，他很想知道怎樣抓住聽眾的心理。以下不能扶植他抓住聽眾心理的方法是（B）陳述中把聲音提得很高394：下列選項中所接受的方法，對預(yù)防或解決團隊沖突沒有扶植的是（）。(C)在發(fā)生沖突后，王總禁止團隊成員再爭論這件事395：下列客戶服務(wù)中心運用的指標中,不屬于定量監(jiān)督指標的是（）(A)顧客意見調(diào)查表396：小林工作始終主動努力，取得了突出的工作業(yè)績，最近他受到了領(lǐng)導的表揚并得到提拔，他覺得自己受到了重視，感到很滿足。小林實現(xiàn)的是（）需求。(D)自尊397：小王在行政部門工作，每天面臨各種不同的任務(wù)，常常忙得焦頭爛額，下面可以幫他分清任務(wù)輕重緩急的方法是(C)時間管理矩陣398：小朱準備每天利用午休時間練習英語口語，她的目標符合SMART原則中的（）原則。(B)可達到的399：小李想要提高自身的自我認知實力，以下對他沒有扶植的是（）(B)只進行大量細致的視察400：下列例子中，不屬于學習障礙的是(D)姍姍工作很忙，但還是堅持每天4個小時的課程培訓401：小張為了適應(yīng)新工作的要求，為自己制定了學習日語的支配，準備在五個月內(nèi)實現(xiàn)“通過日語二級考試”的目標。他的這一目標屬于(A)短期目標402.小陳最近常常與一些有閱歷的同事或?qū)＜以谝黄?通過視察提問和試驗的方法進行學習。這是學習機會中的()。(D)工作伙伴403.學習障礙的種類有很多，不屬于學習中遇到的障礙的是（）(B)良好的學習經(jīng)驗404.“小張我一點也不同意這種觀點，但我能理解你，我們的意見出現(xiàn)分歧是有緣由的”，小李的這段話并沒有得到小張的任何回應(yīng)，依據(jù)這種狀況小李小張之間的溝通過程是(C無效的)405.信息是每個組織的生命線，管理者應(yīng)當學會提取“優(yōu)質(zhì)”信息，不屬于優(yōu)質(zhì)信息特點的是(B)豐富具體的內(nèi)容406.小張下周要向公司作個報告，能扶植他抓住聽眾心理的方法不包括(B)陳述中說話語速很快407.小馮所在的團隊強調(diào)工作高于一切，要求成員能夠快速地應(yīng)對變化，他所在組織的組織文化類型是（）。(C)任務(wù)文化408.小閆支配2010年1月3號學完探討生入學考試的全部課程，這符合SMART原則的（）原則。(D)有時間規(guī)定409.小孫所在的團隊中沒有正式的領(lǐng)導，團隊成員實行自我管理，這團隊屬(A)自我管理型團隊410.小新所在公司的車間里噪音很大，照明和通風條件也很差，員工們都很不滿足，公司派劉經(jīng)理去解決這個問題，他應(yīng)當從（）上下手解決這個問題。(A)工作條件411.訓練工作包含五個步驟，其中“最終審查訓練項目和學習效果”屬于訓練步驟中的（）階段。(C)審查和評估412：與管理者相比，領(lǐng)導者工作的側(cè)重點不包括(A)執(zhí)行和實施支配413：小賀受公司托付新成立了一個團隊,團隊中包括消費者和供應(yīng)者,這個團隊的類型是(D)供銷團隊414：小段最近參與了公司組織的溝通技能訓練，教練常常在必要之處賜予他扶植和指導，這屬于訓練五個步驟中的(A)督導和檢查415．小張是一家公司的職員，他的大部分工作都是為他人服務(wù)，或者在須要的時候做一些應(yīng)急的事情。則，有關(guān)小張的工作支配，描述最恰當?shù)氖?A．盡可能對涉及到的工作進行支配416．小李感覺自己的工作狀態(tài)不佳，他想通過反思的方式思索自己目前的狀況。(C)不是合適的反思活動C.運用非批判性的觀點思索問題417．“小張，我一點也不同意這種觀點，但是，我能理解你，我們的意見出現(xiàn)分歧是有緣由的”，小李的這段話并沒有得到小張的任何回應(yīng)，依據(jù)這種狀況，小李小張之間溝通過程是(C.無效的418．小張和小李是同一部門的員工，他們倆為了駕馭更多的知識，彼此交換自己的工作，他們所實行的這種學習方式稱為(A．工作輪換419．西方學術(shù)界對什么是企業(yè)的價值觀有不同的看法?！霸诖_定企業(yè)利潤水平的時候，把員工,企業(yè),社會的利益統(tǒng)籌起來，不能失之偏頗”，這種價值觀是(D)D．企業(yè)互利價值觀420,小米的新工作須要錄入大量文件,可他對打字不是很在行。他給自己制定了一個目標,爭取每月把速度提高15字,最終達到每分鐘2000字的速度,從而提高自己的計算機辦公實力。他的這個目標不符合SMART原則中的(D）原則。（D）可達到的和可實現(xiàn)的421,小王的大部分工作是為他人服務(wù)，或者在須要的時候做一些應(yīng)急的事務(wù)。對于李明的這種狀況，下面說法正確的是（D）。（D）對一些重復出現(xiàn)的事情可以做支配422,下面關(guān)于反饋的說法不正確的是（D）。（D）尖銳的反饋是對個人的一種人身攻擊423,小倪最近參與了公司組織的溝通技能訓練，教練常常在必要之處賜予扶植和指導，這屬于訓練五個步驟中的（A）。（A）督導和檢查424,小齊準備進行一次自我評估，他在評估中有一個（A）的看法最重要。（A）實事求是425,小肖最近在工作中總是遇到問題，他確定給自己充電，便買了幾本和工作親密相關(guān)的書，學習相關(guān)知識，然后確定應(yīng)用理論指導自己的實踐，并對實踐過程進行反思，依據(jù)KOLB理論，小肖是從（C）階段開始學習的。（C）從理論化階段開始學習426,小張在工作中不能聽取他人的意見，常常責怪他人，沒有耐性，結(jié)果和同事的關(guān)系搞得很僵。據(jù)此可以認為，他屬于（A）（A）好斗的人427,小秦和小馮在同一個部門工作，在征得領(lǐng)導同意后，他倆常常交換崗位，通過擔當對方的工作來學習對方的技能，這是(（C）崗位輪換428,小陳明年7月份就畢業(yè)了，他準備作個職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（D）。（D）制定自己的職業(yè)目標和選擇職業(yè)發(fā)展道路429,小趙所在的團隊中包括消費者和供應(yīng)者,這個團隊的類型是(D)。（D）供銷團隊430,小黃所在的團隊內(nèi)常常發(fā)生沖突。為了改變這種狀況，小黃提倡沖突發(fā)生時大家應(yīng)實行（A）的行為方式來解決。這種方法可以得到最好的解決結(jié)果和很高的團隊承諾，但可能比較耗時。（A）協(xié)作431,小陳在公司產(chǎn)品設(shè)計部門工作，小張在銷售部門工作，小陳所在的部門與小張所在的部門合作時，他們最盼望得到的信息是（A）。（A）客戶需求變化信息432,下面的狀況中無需進行培訓的是（A）。（A）團隊項目取得很大勝利時433.西方學術(shù)界對什么是企業(yè)的價值觀有不同的看法?！霸诖_定企業(yè)利潤水平的時候，把員工企業(yè)社會的利益統(tǒng)籌起來，不能失之偏頗”，這種價值觀是(D企業(yè)互利價值觀)434.下面(C期望理論)講解并描述了人們的期望是與他們的努力相關(guān)。435.下面(D)不是影響工作支配制定的主要限制因素。D團隊目標434.下面(D)不屬于健康沖突的特征。D心情性435.下面(D)不屬于閱歷學習周期。(D)支配436.下面(D)不屬于正式溝通的方式。D摯友聚會437.下面(D)的狀況最適于書面的溝通方式。D須要保留記錄或有大量信息須要傳送438.下面(D)的做法不能扶植團隊做出有效的決策。D領(lǐng)導者最終做出確定439.下面(D)對于營造團隊成員真正享有管理權(quán)和擔當責任的氣氛意義不大。D員工工作時，從來不打擾和過問440.下面(D)方式不能夠提高人們傾聽的效果。D坦言自己的個人私事。441.下面(D面對面)會議的形式不適用于在外地工作的人員參與會議。442.下面(D)是企業(yè)發(fā)展的推動因素。A提高顧客滿足度B降低經(jīng)營成本C盡量增加收益D以上答案都對443.下面(D)是頭腦風暴法的第一個階段做的事。D在想法的基礎(chǔ)上形成想法444.下面(D)是團隊領(lǐng)導得不授權(quán)的理由。D沒有一個人能做得像我一樣好445.下面(D市場滲透)是一種保守的市場戰(zhàn)略。446.下面(D)因素使人們能夠相識到學習對組織的重要性。D知識對現(xiàn)代企業(yè)的重要性447.下面(D沒有一個人能做得像我一樣好)是團隊領(lǐng)導者不授權(quán)的理由448.下面(D面對面)會議的形式不適用于在外地工作的人員參與會議449.下面(D市場滲透)是一種保守的市場戰(zhàn)略450.下面(D坦言自己的個人私事)方式不能夠提高人們傾聽的效果451.下面(D須要保留記錄或有大量信息須要傳送)的狀況最適于書面的溝通方式452.下面(D員工工作時,從來不打擾和過問)對于營造團隊成員真正享有管理權(quán)和擔當責任的氣氛意義不大453.下面(D知識對現(xiàn)代的重要性)因素使人們能夠相識到學習對組織的重要性454.下面的選項中，(B自信)不屬于領(lǐng)導者的技能，而是屬于領(lǐng)導者的品質(zhì)。270.下面關(guān)于確定優(yōu)先級目標的說法正確的是(B依據(jù)事物的輕重緩急制定455.下面關(guān)于學習周期的階段與說明對應(yīng)正確的是(D應(yīng)用為行動制定支配并設(shè)法應(yīng)用理論456.下面關(guān)于制定工作支配的說法正確的是(D支配必需是適合自己的，才能從中獲益457.下面哪些方面的內(nèi)容是在口頭溝通時應(yīng)當留意的問題？A溝通對象B信息內(nèi)容C方式方法D以上內(nèi)容都是。458.下面哪一個選項能夠使工作支配圓滿地完成？(A把大目標分解為小目標。459.現(xiàn)在的社會變化發(fā)生速度很快,組織也面臨著各種變化,(D全球一體化)組織面臨外部變化460.消退員工不滿心情的方法有很多，(D)不能消退員工的不滿。(D)嚴格遵守企業(yè)制定的規(guī)章制度461.小李感覺自己的工作狀態(tài)不佳，他想通過反思的方式思索自己目前的狀況。(C)不是合適的反思活動。C運用非批判性的觀點思索問題462.小李認為人們沒有壓力就不會進步，但是壓力過度也會對人們產(chǎn)生損害。為了防止壓力過度，小李不會做的事是(D把沒有完成的工作拿回家去做)463.小李是剛?cè)斯镜囊幻聠T工，他的主管為了使他很快的適應(yīng)工作，確定讓他單獨負責一次會議，則，小李在召開會議前的首要事務(wù)是(B確立會議的目標)464.小李是某公司職員，公司派他進修更多的課程，但是，小李回來以后，公司發(fā)覺他的實際工作中遇到困難還是不知道怎么解決，這說明小李只會學習，不會(D發(fā)展)465.小蘇常常在工作時忙于一些閑聊的瑣事，則小蘇工作時沒有(D分清事務(wù)的輕重緩急)466.小孫和小王同時從同一所大學畢業(yè)，進入了同一家公司。幾年以后，小孫已經(jīng)成為市場部的經(jīng)理，而小王仍舊做基礎(chǔ)的技術(shù)工作。從他們兩人的經(jīng)驗可以看出，要想成為領(lǐng)導，必需具備確定的(D)智商和情商467.小孫目前常常在上班的時間開小差，無法集中精力工作，時常出現(xiàn)不應(yīng)當發(fā)生了錯誤。這種狀況說明(D小孫有可能壓力過度，也有可能壓力不足)468.小孫在進行個人SWOT分析中，發(fā)覺假如公司或經(jīng)濟出現(xiàn)變化，這種變化可能導致公司裁員，這是屬于SWOT分析中小孫所面臨的（C威脅）方面。469.小王參與了公司組織一次員工培訓,結(jié)束后,小王感覺到他沒有學到什么東西但有一次在實際工作中,遇到一個很難解決問題,突然想起了上次員工培訓時,老師講到的這個問題,他利用老師講到方法解決敢問題說明(將所學的知識用于實踐,學習才具有意義)470.小王的工作表現(xiàn)始終不錯，但最近老是悶悶不樂，團隊主管與他進行了一次交談，原來是他的家中出現(xiàn)了一些問題，主管幫他解決了問題，小王的工作主動性又提高了，這種狀況說明團隊成員和團隊管理者之間(A及進溝通的重要性。471.小王和小高是同一家公司的員工，他們倆為了駕馭更多的知識，彼此交換自己的工作，并且他們都能夠很好的完成對方的工作。小王和小高這種學習的方式稱為(A輪崗制度)472.小王和小李是同一個團隊的成員，他們兩個常常在一些問題上產(chǎn)生不同的意見，但是他們總是能夠以一種實事求是的方式公開表達不同的觀點和看法，并相互敬重各自的觀點。小王和小李之間的沖突屬于(C健康的沖突)473.小王和小張是同一個團隊的成員，最近他們倆因為對一個問題的看法不同而爭吵了一次，團隊領(lǐng)導讓他們倆細致思索自己和他人的方法，結(jié)果最終他們倆細致的分析了問題，覺得各自的說法都有道理，最終又共同解決了問題。小張和小王之間的沖突屬于(D建設(shè)性沖突。474.小王是一家公司的職員，他的大部分工作都是為他人服務(wù)，或者在須要的時候做一些應(yīng)急的事情。則你認為有關(guān)小王工作