第二章職位管理：分類、分析與評價

陳佳人力資源管理1、人力資源管理與開發(fā)概述2、職位管理：分類、分析與評價3、人力資源規(guī)劃4、人員招聘5、績效考核與管理6、薪酬管理與激勵7、人員培訓與開發(fā)知識結(jié)構(gòu)第二章職位管理：分類、分析與評價第二章職位管理：分類、分析與評價職位管理的主要內(nèi)容包括：工作分類：建立職位體系工作分析：明確職位描述與任職資格工作評價：描述職位的相對價值工作分類及其應用1工作分類概述工作分類方法管理實踐中的工作分類工作分類概述品等和職等相重合實行嚴格的功績制比較適合民主觀念濃厚的國家以“事”為中心的分類體系注重人員的專業(yè)知識和技能分類方式先橫后縱分類特點在考慮判斷一個職位分類是否合理時，應把它置于整個組織系統(tǒng)之中，從總體上分析它在這個組織系統(tǒng)中所發(fā)揮的作用系統(tǒng)原則實施工作分類制度，必須在標準、制度統(tǒng)一的前提下，統(tǒng)籌規(guī)劃，循序漸進，分步到位，逐步完善，不能搞一刀切漸進原則一是實行工作分類，必須以事為中心，但同時要兼顧品位因素；二是在堅持統(tǒng)一的工作分類標準的前提下，兼顧統(tǒng)一性和特殊性兼顧原則任伺一個組織，其職位的數(shù)量都是有一定限制的最低職數(shù)限定原則在實行工作分類制度的初期，要重點強調(diào)其規(guī)范化、標準化和法制化的特點規(guī)范化、標準化和法制化原則實施工作分類制度必須實行動態(tài)管理，在職位分類構(gòu)架相對穩(wěn)定的前提下，分類結(jié)果要隨著職位工作內(nèi)容的變化而調(diào)整動態(tài)原則分類原則工作分類概述根據(jù)各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。根據(jù)上述分類結(jié)果，制定職位任職要求與標準，并以此作為人員錄用、監(jiān)督、考核的依據(jù)。職位調(diào)查，也就是工作分析。這是實施職位分類的第一步。在工作分析和工作評價的基礎(chǔ)上，對職位進行橫向分類和縱向分等。2、職位評價4、制定職位規(guī)范1、職位調(diào)查3、職位歸類分類步驟工作分類概述工作分類方法劃分職位序列如：管理序列、技術(shù)序列、職能管理序列、操作序列劃分職位等級層級多少關(guān)系到效率；層級意味著職位待遇、薪資差異；設(shè)計要預留未來發(fā)展空間；確定職位體系的管理設(shè)計要解決職位升降和轉(zhuǎn)換的問題先橫（工作性質(zhì)）后縱（職位等級）優(yōu)點有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學非所用、用非所長的現(xiàn)象，有利于合理使用人才為各項人力資源活動提供了客觀依據(jù)的具體標準，奠定了科學的基礎(chǔ)有利于人力資源的在職培訓和開發(fā)有利于合理定編定員，完善機構(gòu)建設(shè)官等和責任、薪酬相聯(lián)系，進一步促進了分配上的同工同酬和官員的能上能下工作分類概述缺點過于規(guī)范和過于強調(diào)量化，導致整個體系缺乏彈性，缺少應有的靈活性職位分類工程龐大，成本高，推行困難官等、工資隨人的變動而變動，不利于對人力資源的激勵專業(yè)化精神限制了人員的流動，不利于綜合管理人才即通才的培養(yǎng)工作分類概述中國公共部門的工作分類我國自建國到20世紀80年代，人力資源管理體制一直是與計劃經(jīng)濟相適應的集中統(tǒng)一管理體制。人員的等級劃分主要依據(jù)職務(wù)職級、資歷深淺、學歷高低和工資多寡，實際上是一種特殊的品位分類。我國于1993年8月頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，明確規(guī)定了國家行政機關(guān)實行職位分類制度?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》自2006年1月1日起施行。［人員的宏觀分類］我國政府相關(guān)部門在確定職能、機構(gòu)編制的基礎(chǔ)上，進行職位設(shè)置，職位規(guī)范說明書確定每個職位的職責和任職資格條件，作為國家公務(wù)員的錄用、考核、培訓、晉升等的依據(jù)。原來的國家干部被分成以下不同類別：行政機關(guān)工作人員（公務(wù)員）；黨務(wù)機關(guān)工作人員；國家權(quán)力機關(guān)工作人員；國家審判機關(guān)工作人員；國家檢察機關(guān)工作人員；企業(yè)單位管理人員；人民團體工作人員和事業(yè)單位工作人員。［公務(wù)員分類的類別與等級］公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)。根據(jù)公務(wù)員所在職位的責任大小，工作難易程度以及公務(wù)員本身的德才表現(xiàn)、年功資歷因素，我國等將公務(wù)員分為15級，分別與12個職務(wù)等次相對應。公務(wù)員的職務(wù)和級別職務(wù)級別總理1級副總理、國務(wù)委員2~3級部級正職、省級正職3~4級部級副職、省級副職4~5級司級正職、廳級正職、巡視員5~7級司級副職、廳級副職、助理巡視員6~8級處級正職、縣級正職、調(diào)研員7~10級處級副職、縣級副職、助理調(diào)研員8~11級科級正職、鄉(xiāng)級正職、主任科員9~12級科級副職、鄉(xiāng)級副職、副主任科員9~13級科員9~14級辦事員10~15級321分類簡單，易于操作實施兼容并包責權(quán)利一致中國公共部門的工作分類公務(wù)員分類制度的優(yōu)點類別過少分類過于簡單，科學化和規(guī)范化較低，屬于人力資源分類的初級階段。覆蓋面小分類范圍狹窄，僅限于行政機關(guān)公務(wù)員，而其他系統(tǒng)的分類制度不夠完善。科學性有待加強我國所實行的職位分類僅是名義上的職位分類，缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性的內(nèi)容。法制化程度低我國的職位分類缺乏具體的規(guī)范性文件和正式法規(guī)，法制化程度低。公務(wù)員分類制度的缺點中國公共部門的工作分類工作分析概述及方法2基本概念與相關(guān)術(shù)語類型與流程工作分析的內(nèi)容工作分析有廣義的工作分析與狹義的工作分析兩種。廣義的工作分析，是相對整個國家與社會范圍內(nèi)職位工作的分析。而狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，指分析者采用科學的手段或技術(shù)，全面了解特定職位的職責、責任和權(quán)限、與其他職位關(guān)系及任職者的資格條件的系統(tǒng)過程。本書的工作分析主要指后一種。工作分析活動的實質(zhì)，就是要從不同個人職業(yè)生涯和職業(yè)活動的調(diào)查人手，順次找出工作群、職務(wù)、職位、職責、任務(wù)與要素，并由此確定工作的內(nèi)容范圍、屬性關(guān)系、繁簡難易與所需的資格條件。

相關(guān)術(shù)語：要素、任務(wù)、職責、職務(wù)、職位、職業(yè)、職業(yè)生涯、職系、職組、職門、職級、職等?；靖拍钆c相關(guān)術(shù)語類型與流程過程結(jié)果目的工作分析工作分析有單一目的型與多重目的型兩種。主要區(qū)別在于細節(jié)和記錄，獲取與分析資料的手段與過程本質(zhì)上是相同的。整個工作分析過程，一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述與運用指導五個環(huán)節(jié)。工作分析結(jié)果的表述，有五種形式：工作描述、工作說明書、工作規(guī)范、資格說明書和職務(wù)說明書。工作分析活動流程圖

類型與流程1、確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍2、選擇分析樣本1、方法2、選擇分析人員計劃收集、分析、綜合所獲得的信息資料1、工作描述2、工作說明書1、報告分析結(jié)果2、指導如何運用分析結(jié)果分配進行工作分析活動的責任與權(quán)限工作分析活動的組織與實施設(shè)計分析結(jié)果運用工作分析的內(nèi)容工作環(huán)境與危險性職位責任資格條件通過對不同任務(wù)進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗；智力水平；技巧和準確性；體力要求。工作環(huán)境和危險性是指完成工作任務(wù)時的特定環(huán)境及危險性。這兩個因素有密切聯(lián)系但要分別予以考慮。背景:機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上過程:操作工、服務(wù)工均拒絕打掃，認為應該是清潔工的工作理由:任職說明書中不包括該項工作機床操作工:有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài),未提及清掃地板服務(wù)工:有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，不包括清掃工作清雜工: 各種形式的清掃工作，但工作時間是從工人下班以后開始。案例工作職責分歧解決的問題：員工完成什么樣的體力和腦力活動?(What)員工將在什么時候完成?(When)員工將在哪里完成?(Where)員工如何完成此項工作?(How)為什么要完成此項工作?(Why)完成工作需要那些條件?(What)責任者是誰?(Who)工作分析是指根據(jù)工作內(nèi)容，分析工作的性質(zhì)、繁簡難易、責任重輕，執(zhí)行工作應具備的學識技能與經(jīng)驗，進而制定擔任工作所必需的資格和條件。工作分析的方法基本分析方法任務(wù)分析技術(shù)人員分析技術(shù)方法分析技術(shù)基本分析方法觀察分析法所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達到分析目的的一種活動。主管人員分析法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作的任務(wù)、責任與要求等因素訪談分析法是訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得工作分析的資料。紀實分析法這種方法是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。問卷調(diào)查分析法工作分析中最通用的一種方法，就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的。事件類別花費時間／（min）發(fā)生次數(shù)打字、復印、裝訂等415電話228尋找檔案等285接受指令等182發(fā)出指令和計劃134處理來信文件81幫辦事員工作82找人72寫材料41歡迎參觀者31總計15231紀實分析匯總表基本分析方法任務(wù)分析方法決策表根據(jù)不同條件選擇相應的行動對策，并且以表格的方式揭示出來流程圖以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向語句描述以語言形式揭示工作任務(wù)中的要素、關(guān)系及其運作要求。時間序列形式依據(jù)工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各種任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式任務(wù)清單把職位工作活動中所有的任務(wù)逐個列出，讓被調(diào)查的人選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等所謂任務(wù)分析指的是工作分析者借助一定的手段與方法，對整個職位的各種工作任務(wù)進行分解，尋找出構(gòu)成整個職位工作的各種要素及其關(guān)系。

功能性職位分析法（FJA）關(guān)鍵事件法（CIT）工作-任務(wù)清單分析法（JTIA）管理及專業(yè)職位功能清單法（MPJFI）任務(wù)分析方法所謂人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個：一是職位定位，即通過對職位工作任務(wù)的要求分析來確定任職資格；二是人員定位，即通過對任職者行為活動及其成效的分析概括出任職資格。

職位定位分析步驟大致如下：(l)分析職位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(l)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。人員定位分析步驟大致如下：(l)分析職位任職者的工作行為特征；(2)尋找各職位工作公共素質(zhì)要求；(3)分析特定職位工作成功的因素；(4)根據(jù)(2)、(3)確定任職資格。

人員分析技術(shù)人員分析技術(shù)管理職位分析問卷法（MPDQ）工作診斷調(diào)查法（JDS）職位分析問卷法（PAQ）基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTA）能力需求量表法（ARS）工作成分清單法（JCI）出發(fā)點不同任務(wù)分析從職位工作描述出發(fā)，而人員分析是從工作者行為描述出發(fā)分析結(jié)果的內(nèi)容與表述形式不同任務(wù)分析的結(jié)果主要是有關(guān)工作職責、工作數(shù)量與工作質(zhì)量要求的內(nèi)容，而人員分析的結(jié)果，主要是有關(guān)工作者任職資格的內(nèi)容分析過程不同任務(wù)分析是從定性描述到定量評價，而人員分析是從定量描述到定性描述(PAQ)依據(jù)不同任務(wù)分析認為工作活動的內(nèi)容與職位工作要求相一致，而人員分析認為，人員工作行為與職位工作要求相一致人員分析技術(shù)人員分析與任務(wù)分析比較方法分析技術(shù)

方法分析一般是通過系統(tǒng)地觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運作方式。因此方法分析主要包括以下幾方面的內(nèi)容：(l)工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟的行為與環(huán)節(jié)；(2)工作過程中有沒有不合理、不經(jīng)濟的分工與協(xié)作；(3)工作過程中人、事、物三者之間有沒有不合理、不經(jīng)濟與不均勻的現(xiàn)象；(4)工作過程中的人有沒有充分發(fā)揮他的主動性與創(chuàng)造性，在哪些環(huán)節(jié)上沒有。方法分析目的分析

這一步是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般分析以下幾個問題：①實際做了什么？②為什么要做？③該環(huán)節(jié)是否真的必要？④應該做什么？地點分析這一步是盡可能合并相關(guān)的工作活動，需要分析的問題是：①在什么地方做這項活動？②為何在該處做？③可否在別處傲？④應當在何處做？順序分析這一步的目的是盡可能使工作活動的順序更為合理有效，需要分析的問題是：①何時做？②為何在此時做？③可否在其他時間做？④應當在何時做？人員分析這一步的目的是分析人員匹配的合理性，需要分析的問題有：①誰做？②為何由此人做？③可否讓其他人做？④應當由誰來做？方法分析①現(xiàn)在如何做？②為何這樣做？③可否用其他方法做？④應當用什么方法來做？方法分析技術(shù)問題分析有效工時利用率分析優(yōu)選法分析有效工時利用率，是指在工作日內(nèi)，完全用于實際工作并能創(chuàng)造出實際價值的工時與制度工時之比，或指工作日內(nèi)凈工作時間與制度工作日時間之比優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，是節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析其操作步驟如下：(l)作好第一個流向圖；(2)檢查所作的流向圖是否最優(yōu)；(3)把流向圖調(diào)整為最優(yōu)。方法分析技術(shù)

工作評價3工作評價的定義、意義及作用工作評價的要素體系及程序工作評價的方法工作評價又稱職位評估，對組織內(nèi)所有職位的難易程度、責任大小等的相對價值進行比較的一個過程，其主要的服務(wù)對象是建立企業(yè)職位價值序列和設(shè)計企業(yè)薪酬體系，是薪酬體系“內(nèi)部一致性”的集中表現(xiàn)。什么是工作評價工作評價的含義工作評價的意義與作用工作評價的要素體系評價要素體系通用要素組織戰(zhàn)略決定，組織內(nèi)都適用共用要素一類職位共用，體現(xiàn)類別差異專業(yè)要素部分職位適用工作評價的一般程序2143text定量工作尺度比較定性直接工作比較因素比較法要素計點法/評分法分類法分級法/排序法工作評價方法職位分級法/排序法實施流程編寫工作職位概要選擇評測人員確定評測準則進行職位分級形成職位序列具體方法：職位比較矩陣、交替排序職位分類法實施流程收集職位資料編寫職位等級說明進行職位分類劃分職位等級具體方法：自主時間段法、決策帶法職位等級數(shù)目一般7-14個；如管理職位13-14個；專業(yè)技術(shù)職位10-11個等因素比較法實施流程確定關(guān)鍵職位編制因素比較尺度表選擇比較要素進行職位比較橫向：比較要素縱向：工資率一般選擇15-25個關(guān)鍵職位選擇3-5個比較要素，如：體力要求、腦力要求、技能要求、職責和工作環(huán)境體力要求腦力要求技能要求職責工作環(huán)境1.001.502.002.50要素計點法/評分法實施流程確定評價范圍進行職位分析選取報酬因素建立指標等級定義賦予指標權(quán)重試測標桿職位修正方案推廣方案要素計點法：報酬要素的選擇1、選擇途徑組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略類型核心能力要求主要報酬要素成本領(lǐng)先戰(zhàn)略不斷的降低制造成本成本控制責任持續(xù)的資本投資和良好的融資能力市場份額擴展管理控制體系的高效運轉(zhuǎn)組織內(nèi)部管理低成本的分銷系統(tǒng)客觀關(guān)系維護差異化戰(zhàn)略持續(xù)提供差異化的產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)新研發(fā)能力技術(shù)創(chuàng)新強大的生產(chǎn)營銷能力服務(wù)創(chuàng)新對外部市場靈活適應的能力市場推廣集中化戰(zhàn)略對某細分市場的精耕細作與細分市場相關(guān)的責任根據(jù)具體戰(zhàn)略選擇以上各種能力市場維護客戶管理一般競爭戰(zhàn)略與報酬要素的匹配要素計點法：報酬要素的選擇1、選擇途徑組織戰(zhàn)略報酬要素庫2、數(shù)量確定一般為12-18項性質(zhì)要素性質(zhì)要素性質(zhì)要素通用要素決策共用要素創(chuàng)造性專用要素人員管理工作協(xié)調(diào)知識多元化管理技能學歷要求風險控制工作不確定性工作經(jīng)驗成本控制專業(yè)難度責任范圍體力消耗危險性工作環(huán)境熟練期職業(yè)病工作關(guān)聯(lián)性工作時間特征工作均衡性工作緊張程度人際關(guān)系語言表達報酬要素庫要素計點法/評分法實施流程確定評價范圍進行職位分析選取報酬因素建立指標等級定義賦予指標權(quán)重試測標桿職位修正方案推廣方案因素因素說明二級維度影響本要素考慮的是，職位在其職責范圍內(nèi)所具有的影響性質(zhì)和范圍，并