第一章人力資源開發(fā)與管理概述

《人力資源管理》

HumanResourceManagement

管理學(xué)院張世免

作為管理者，你不一定要成為HR專家，但一定要了解HR技巧。讓中高層管理人員掌握一些HRM方面的知識(shí)和技巧；不刻意培養(yǎng)HRM專家。教學(xué)目的

隨著中國(guó)融入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系步伐的加快，作為管理科學(xué)核心部分的人力資源管理日益受到人們的重視。但是，HRM總體上還屬于起步不久的新興學(xué)科，雖然引進(jìn)和出版了一些書籍，但運(yùn)用人力資源最新理論并結(jié)合中國(guó)具體實(shí)踐的高水平著作可謂鳳毛麟角，合格的HR專業(yè)工作者和教師也是一種稀缺資源。國(guó)內(nèi)人力資源管理研究與教學(xué)現(xiàn)狀

HRM作為一門學(xué)科或課程，它的成熟尚需我們做出堅(jiān)持不懈的努力和探索！6

HRM課程簡(jiǎn)介課程學(xué)時(shí)：32/24學(xué)時(shí)課程性質(zhì)：專業(yè)基礎(chǔ)課，基本理論、原則、方法、流程和技能課程目的：轉(zhuǎn)變觀念、學(xué)習(xí)理論、掌握技能相關(guān)課程：管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)方式：講授、案例分析、小組討論、視頻學(xué)習(xí)要求：不遲到、不曠課、不睡覺(jué)考核方式：平時(shí)50%（出勤、作業(yè)、表現(xiàn)）+期末考試50%7參考教材《人力資源開發(fā)與管理》張德清華大學(xué)出版社《人力資源管理》張一馳北京大學(xué)出版社《《人力資源管理》廖泉文高等教育出版社《人力資源管理教程》朱舟上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社《人力資源管理導(dǎo)論》鄭曉明機(jī)械工業(yè)出版社8期刊、雜志、報(bào)紙1．《管理世界》（A級(jí)）2．《中外管理》、《企業(yè)管理》（B級(jí)）3．《中國(guó)人力資源開發(fā)》、《人力資源開發(fā)與管理》4．《人力資源》5.《中國(guó)企業(yè)家》、《財(cái)經(jīng)》、《世界經(jīng)理人文摘》6.《21世紀(jì)人才報(bào)》、《中國(guó)人才報(bào)》、《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》9網(wǎng)絡(luò)資源

1.中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)2.中國(guó)人力資源網(wǎng)3.亞太人力資源網(wǎng)4.21世紀(jì)人力資源網(wǎng)5.hr管理世界6.人力資源開發(fā)管理網(wǎng)7.前程無(wú)憂網(wǎng)8.中國(guó)管理傳播網(wǎng)9.中國(guó)經(jīng)理人網(wǎng)10.21中國(guó)營(yíng)銷傳播網(wǎng)人力資源開發(fā)與管理概述第一章

“把我的資產(chǎn)拿走，但把我的人留下，5年之后，我會(huì)讓一切恢復(fù)原樣。”——鋼鐵大王卡耐基許多著名企業(yè)的管理者

都恪守“以人為本”的管理理念，

并取得了巨大的成功。

21世紀(jì)是知識(shí)化、信息化的時(shí)代，過(guò)去那些憑借某一專有技術(shù)或產(chǎn)品就可立于不敗之地的故事已經(jīng)永遠(yuǎn)成為歷史而一去不復(fù)返。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)人力資源管理的重要性人力資源是企業(yè)擁有的諸多

資源中最重要的資源，被稱為

“第一資源”。因此，對(duì)人力資源的

的開發(fā)與管理也就成為企業(yè)頭等

重要的具有戰(zhàn)略意義的工作。

誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就擁有了市場(chǎng)，誰(shuí)就能獲得發(fā)展，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。相反，離開了人才，企業(yè)的發(fā)展就無(wú)從談起。一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)人一個(gè)適宜的

組織環(huán)境一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍企業(yè)興盛的關(guān)鍵條件

指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源的含義人力資源的特點(diǎn)能動(dòng)性再生性可變性高增殖性可逝性人力資源的耗費(fèi)——人的體力與智力的耗費(fèi)

不同于其他資源，即其自身在一個(gè)階段耗費(fèi)

的過(guò)程中會(huì)由于再生而得到補(bǔ)充乃至發(fā)展。人力資源的載體是人的勞動(dòng)，當(dāng)一個(gè)人失去

生命的時(shí)候，存在于其中的人力資本也就同時(shí)消失殆盡。人力資源的智力價(jià)值——掌握了知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的人所帶來(lái)的投資的收益，其收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他形態(tài)的資本投資的收益率。人力資源在形態(tài)上變化較大，在不可直接觀察

到的形態(tài)方面變化也很大，不同的個(gè)體可能千差萬(wàn)別。這是人力資源最基本的、最重要、最本質(zhì)的特點(diǎn)。人力資源的載體是人們的勞動(dòng)。勞動(dòng)不僅是滿足人類自己需要的一種活動(dòng)，而且也是人類有目的地改造世界的活動(dòng)，同時(shí)人本身的腦力、智力也在這一過(guò)程中得到發(fā)展。

作為最主要的資源——人力資源必須進(jìn)行科學(xué)而有效的開發(fā)和管理，才可能最大限度地造福社會(huì)、造福人類。量的管理質(zhì)的管理從兩個(gè)方面去理解

人力資源的開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理的含義

對(duì)人力資源質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)成組織目標(biāo)。對(duì)人力資源外在要素——量的管理對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和

物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織

和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的

結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。質(zhì)的管理指對(duì)人的心理和行為的管理。

指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源開發(fā)與管理的定義選才

企業(yè)通過(guò)何種方式來(lái)招募人才？

選擇的標(biāo)準(zhǔn)是什么？選一個(gè)適合的人，

比選一個(gè)優(yōu)秀的人更為重要,

適才是企業(yè)用人的最高原則。

用才育才留才

通過(guò)組織規(guī)劃來(lái)合理組合

現(xiàn)有的人力資源，使人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

在企業(yè)里對(duì)人才的教育和培訓(xùn)是相當(dāng)

重要的。通過(guò)教育培訓(xùn)，使員工不斷更新

知識(shí)，積累不同的經(jīng)驗(yàn)，才能對(duì)于千變?nèi)f

化的市場(chǎng)做出有效的應(yīng)變。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，辛辛苦苦培育的員工不能留在企業(yè)里工作，將是一大損失。企業(yè)與員工之間需要長(zhǎng)期相互了解，才能達(dá)成一種默契，使員工心甘情愿留在公司，為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力工作。

人力資源管理體系的主要環(huán)節(jié)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變不只是管理職能稱謂的改變，而是一場(chǎng)管理觀念和管理實(shí)踐的更新！

人力資源管理貫穿始終的一個(gè)主題是：

承認(rèn)員工是公司的一種寶貴財(cái)富

管理涉及的項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念員工是具有主觀能動(dòng)性作用的資源員工是投入的成本負(fù)擔(dān)內(nèi)容不僅是人員與勞動(dòng)力的管理而且是人力資本的管理人員與勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單管理范圍擴(kuò)大到非正式組織、團(tuán)隊(duì)乃至組織外的人力資源正式組織內(nèi)組織結(jié)構(gòu)樹型、矩陣型擴(kuò)大到網(wǎng)絡(luò)型視野廣闊、遠(yuǎn)程性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性深度主動(dòng)、注重開發(fā)樹型或矩陣型較狹窄戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動(dòng)、注重“管人”人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別功能系統(tǒng)、整合地位從決策層到全員作用決定企業(yè)前途工作方式參與單一、分散人事部門執(zhí)行層提高工作效率與生活質(zhì)量控制、隱秘管理涉及的項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理協(xié)調(diào)關(guān)系合作、和諧監(jiān)督、對(duì)立角色挑戰(zhàn)性、動(dòng)態(tài)的例行性、記載式導(dǎo)向組織目標(biāo)與員工

行為目標(biāo)一致組織目標(biāo)與員工行為目標(biāo)

分離（續(xù)前表）

人力資源就是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力，就是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)。

資本是能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，是勞動(dòng)力得以實(shí)現(xiàn)價(jià)值的條件。人力資源與人力資本

資源終究?jī)H僅是財(cái)富的來(lái)源，不是現(xiàn)實(shí)的財(cái)富。一個(gè)社會(huì)要發(fā)展，就要將人力資源開發(fā)起來(lái)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。

在工業(yè)社會(huì)，戰(zhàn)略資源是資本。在新的信息社會(huì)中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R(shí)和創(chuàng)造性。公司可以開發(fā)的有價(jià)值的新的資源的唯一對(duì)象，是它的雇員。這就意味著整個(gè)新的重點(diǎn)在于人力資源。因此，人力資源在眾多的資源中被稱為“第一資源”。

資本是能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，最簡(jiǎn)單的判斷辦法就是：當(dāng)一個(gè)人的產(chǎn)出小于投入或僅僅自給自足時(shí)，人力資源就沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。換言之，只有當(dāng)勞動(dòng)生產(chǎn)率超過(guò)一定水平時(shí)，人力資源才真正轉(zhuǎn)變成為人力資本。用這個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量，我國(guó)的大量人力資源還沒(méi)有轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的根本是人的知識(shí)和創(chuàng)造力，因此可以說(shuō)：人力資本就是行動(dòng)中的、現(xiàn)實(shí)的知識(shí)資本。

如何衡量人力資源是否轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本？

人力資本能否創(chuàng)造利潤(rùn)的前提條件：良好的制度環(huán)境1社會(huì)流動(dòng)條件2不斷增加人力資本存量3合理配置與有效激勵(lì)4能人和富人對(duì)于社會(huì)都很重要！

人力資本和物質(zhì)資本應(yīng)該同樣參與利潤(rùn)分配。要真正留住高素質(zhì)的人才，除了讓人力資本取得相應(yīng)的屬于成本范圍的報(bào)酬之外，還應(yīng)該讓它和物質(zhì)資本一樣共同分享利潤(rùn)。這是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)制度需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

人力資本投資是一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無(wú)形的、潛移默化的，是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來(lái)的。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算：

物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。人力資本投資對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的意義

只要企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮的潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，則職工個(gè)人生產(chǎn)效率提高50%以上并不罕見！

在組織內(nèi)獲得和使用人力資源的過(guò)程，包括多種專業(yè)性活動(dòng)，這些活動(dòng)之間需要相互協(xié)調(diào)、相互配合，以保證獲取足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人力資源，形成人力資源管理系統(tǒng)的整合功能，保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容組織設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性

人力資源分析組織戰(zhàn)略目標(biāo)

及具體目標(biāo)工作分析人力資源規(guī)劃與計(jì)劃招聘選拔社

會(huì)

保

障勞動(dòng)關(guān)系與

員工權(quán)益保障

健康與安全

福

利

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)津貼晉升

績(jī)

效

考

評(píng)

職業(yè)生涯計(jì)劃

培訓(xùn)與開發(fā)上崗定向職業(yè)導(dǎo)向與

發(fā)展退休養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)待業(yè)保險(xiǎn)維持具有一定技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的員工數(shù)量職能1：計(jì)劃職能2：獲取與配置職能3：?jiǎn)T工發(fā)展職能4：?jiǎn)T工保障與維護(hù)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

我們應(yīng)該從中國(guó)的實(shí)際出發(fā)，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的研究成果，解決好我國(guó)人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題。2

人畢竟不同于物，人的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無(wú)不受到民族文化傳統(tǒng)的制約。因此，人力資源的管理帶有鮮明的民族特色。不顧民族特點(diǎn)對(duì)他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)盲目搬用，在人力資源的開發(fā)和管理領(lǐng)域最為有害。33人力資源管理的理論，來(lái)源于實(shí)際生活中對(duì)人力管理的經(jīng)驗(yàn)，是對(duì)這些經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)，并反過(guò)來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。31總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者，更缺乏企業(yè)家缺乏拔尖的技術(shù)人才缺乏熟練