人力資源管理工作分析團隊活動個人報告

人力資源管理工作分析團隊活動個人報告人力資源治理工作分析團隊活動個人報告

人力資源治理工作分析活動個人報告

劉明航201*0514347

時至期末，經(jīng)過一學(xué)期的對于人力資源治理課程的學(xué)習(xí)，我感受到了教育方式的改革與人文情懷的增加對于學(xué)生學(xué)問把握、運用力量的全方位提高。以前上課，總感覺是被動的在課堂上承受教師的授課，主動的在課后進展學(xué)問的消化與擴展。這種傳統(tǒng)的教學(xué)方式通過講練考的模式，讓學(xué)生氣械的進展學(xué)習(xí)。也由于這樣，大一學(xué)習(xí)的許多東西都很難在考試后于我腦海中留下印象。本學(xué)期的人力資源治理課程，通過吳博教師的教學(xué)方式的革新，讓我們第一次真正意義上的有了對學(xué)問的實際應(yīng)用時機與力量的全面展現(xiàn)，能夠在一種自主學(xué)習(xí)，自主開發(fā)的主動模式下，最大程度的激發(fā)我們對于專業(yè)學(xué)問的探討與學(xué)習(xí)。這學(xué)期的人力資源治理課程，再進展教學(xué)的同時，也開展了時間跨度較長的實踐活動。吳博教師通過一個現(xiàn)實社會中的案例，將全班同學(xué)分成了工作分析、聘請、培訓(xùn)、績效考核和薪酬治理五個工程小組，通過對學(xué)問的運用，對實際案例的考察，在期末的時候進展工程成果的展現(xiàn)。我與小組其他成員選取了工作分析的選題，開頭了對于本工程的調(diào)查與分析。

最開頭，對于工作分析，我的熟悉還是比擬片面的，僅僅從字面所代表的含義去揣摩這個重要環(huán)節(jié)的內(nèi)涵，認為它只是對于一個工種或者一類工作的性質(zhì)，作用分析。然而，當(dāng)我真正通過教材以及網(wǎng)絡(luò)進展深入的了解時，才發(fā)覺了工作分析對于人力資源治理的重要性。吳博教師曾對我們小組說道，工作分析是其他小組開展工作的前提和依據(jù)，是人力資源治理特別重要的環(huán)節(jié)。確實如此，工作分析是一項巨大而簡單的根底性工作，是在對企業(yè)一切問題進展深刻了解的根底上進展的，它所產(chǎn)生的結(jié)果可以在企業(yè)人力資源治理的組織設(shè)計、聘請錄用、績效治理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計等多個領(lǐng)域應(yīng)用，因此，對于這項工作只能說是“只能勝利、不能失敗”，假如工作不到位，那對組織所產(chǎn)生的負面影響是相當(dāng)嚴峻的。在了解到自身責(zé)任之艱難后，我們開頭對小組內(nèi)成員進展任務(wù)的分工。

我與本小組其余兩位成員負責(zé)對鍋爐工的工作分析。對于鍋爐工的這個職位，我對它還是有肯定的淺顯的了解。以前我們住家的旁邊便有一個摩托車器械廠，我有時會跟隨在里面工作的親屬進去，常常觀察有鍋爐師傅在鍋爐旁進展鍋爐作業(yè)，他們會在一個時間段后對儀表進展抄錄，檢查各種壓力值，這就是我對鍋爐工最客觀的熟悉。但是，工作分析所要求的深度遠遠不及如此，只有切身的進展調(diào)查后才能給出最為精確，客觀的工作分析。在我們鍋爐工工作分析這個小組內(nèi)，我們再次對工作進展了細分，而我主要負責(zé)資料的收集。

對于資料，我覺得網(wǎng)上的模版顯得太過通用或者不全面而缺乏針對性，我盼望通過對第一手資料的獵取，來為后面的工作打下根底。案例里面顯示的是某高級技校鍋爐工，對于對鍋爐工的調(diào)查，我是通過父親的渠道來收集資料。父親就職于重慶南岸區(qū)長江工業(yè)園xx周密機械有限公司人力資源部，作為負責(zé)人長期從事人才聘請，我想對于這個工程，他的話應(yīng)當(dāng)具有肯定的代表性。他在周末帶我進入公司鍋爐房進展了實地的參觀，請擁有三級鍋爐操作資質(zhì)鍋爐工侯師傅給我講了關(guān)于鍋爐工的一些相關(guān)學(xué)問。例如，他告知我聘請鍋爐工肯定要注明操作鍋爐的額定工作壓力范疇，要注明操作的類型，是蒸汽鍋爐，還是熱水鍋爐，或者有機熱載體鍋爐，類型不一樣，對于鍋爐工的操作水準就不一樣。而這些學(xué)問，都是我通過網(wǎng)絡(luò)所不能有效獵取的重要的學(xué)問。接下來，我將收集整理的資料傳給本小組的其余兩名同學(xué)，由他們進展資料的分析和工作說明書的撰寫。

通過這次活動，我深刻體會到學(xué)以致用的重要性，熟悉到調(diào)研走訪的必要性。沒有調(diào)查，就沒有發(fā)言權(quán)。在完成工程的同時，我也深化了對于人力資源治理學(xué)問的理解，深化了社會實踐力量，也深化了對于勞動人民的更為親切而客觀的熟悉。固然，吳博教師的點評也讓我熟悉到了一些問題，我覺得沒有親自對技校的鍋爐工進展調(diào)查，為接下來的聘請增加了肯定的不精確性，鍋爐工有共性，也有依據(jù)述職單位的不同而產(chǎn)生共性，這是我沒有考慮到的?？傊覀€人對于我們小組的付出持確定態(tài)度，為個人的成長感到快樂。最終，特別感謝吳博教師在工程進展過程中對我們供應(yīng)的幫忙與支持。

擴展閱讀：人力資源專業(yè)工作分析總結(jié)

第一章工作分析概述第一節(jié)工作分析的概念

1，工作分析，簡潔說就是人力資源治理在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與狀況的一種科

學(xué)手段。

2，分析活動包括分解，比擬與綜合。其中，分解是根底，比擬是關(guān)鍵，綜合是結(jié)果

3，所謂分解，是對肯定事物的分割，把它的組成局部拆開，討論它們是如何組合成這個事

物的。

4，任何簡單的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出，投入，過程及其關(guān)聯(lián)因素四個層面進展分析的

5，工作分析做為一種活動，其主體是工作分析者，客體是整個組織體系，對象是工作，包

括戰(zhàn)略目標(biāo)，組織構(gòu)造，部門職能，崗（職）位的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，工作技能，工作強度，工作環(huán)境，工作心理以及工作方法，工作標(biāo)準，工作時間及其在組織中的運作關(guān)系。

6，從客體分布范圍上劃分，工作分析有廣義與俠義兩種。廣義的工作分析，是對于整個國家與社會范圍內(nèi)崗位工作的分析；而俠義的工作分析，是對于某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。

7，從目的上劃分，工作分析有單一目的型與多重目的型兩種。其主要區(qū)分在于細節(jié)和記錄的內(nèi)容，但其獵取與分析資料的手段及過程是一樣的。

8，從分析切入點劃分，工作分析有崗位導(dǎo)向型，人員導(dǎo)向型與過程導(dǎo)向型三種。崗位導(dǎo)向型，是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查人手進展的工作分析活動；人員導(dǎo)向型，是指從人員工作行為調(diào)查入手進展的工作分析活動；過程導(dǎo)向型，是指從產(chǎn)品或效勞的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進展的工作分析活動

9，工作分析，主要是在以下狀況下發(fā)生：新工作消失，新技術(shù)，新方法，新工藝或新系統(tǒng)消失而使工作發(fā)生變化，組織變革或轉(zhuǎn)型期等。其次，工作分析過程中要做到循規(guī)蹈矩，按流程辦事

10，整個工作分析過程一般包括規(guī)劃，設(shè)計，信息分析，結(jié)果表述與運用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)。規(guī)劃與設(shè)計是根底，信息分析與結(jié)果表述是關(guān)鍵，運用指導(dǎo)是目的。1）規(guī)劃的內(nèi)容：

A，確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料要用來干什么，解決什么治理問

題。B，界定所要分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時間，費用與人力C，組建工作分析小組，安排任務(wù)與確定權(quán)限D(zhuǎn)，明確分析客體，選擇分析樣本，，以保證分析樣本的代表性與典型性2）設(shè)計的主要內(nèi)容

A，選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由閱歷，專業(yè)學(xué)問與共性品質(zhì)等打算B，做好時間安排與制定分析標(biāo)準C，選擇信息來源。工作信息的來源一般有：工，主管，顧客，分析專家，詞典，文獻

匯編

D，選擇相關(guān)背景信息。背景信息包括組織構(gòu)造圖，工作流程圖，現(xiàn)有的工作說明書，規(guī)章

制度等相關(guān)信息。如人員，部門，構(gòu)造設(shè)置，業(yè)務(wù)范圍等信息E，選擇代表性工作進展分析3）信息分析。分析信息之前必需進展工作信息審查。審查重點為工作的性質(zhì)，工作的功能。

信息分析包括對工作信息的調(diào)查收集，記錄描述，分解，比擬，衡量，綜合歸納與分類。信息分析的內(nèi)容包括七個問題的調(diào)查和五個方面的信息分析。七個問題的調(diào)查包括5W2H：由誰來做WHO；做什么WHAT；何時做WHEN；在那里做WHERE；如何做HOW；為什

么做WHY；為誰做FORWHOM

五個方面的信息分析包括：工作名稱分析，包括對工作特征的提醒與概括，名稱的選擇與表達；工作內(nèi)容分析，包括工作任務(wù)，工作責(zé)任，工作關(guān)系與工作強調(diào)的分析；工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境，安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件分析，包括必備的學(xué)問，必備的閱歷，必備的操作技能和必備的心理素養(yǎng)的分析；工作過程分析，包括對工作環(huán)節(jié)，人員關(guān)系與所受影響的分析

4）結(jié)果表述。實際上就是選擇適宜的方式編寫職務(wù)說明書。一份標(biāo)準的職務(wù)說明書應(yīng)涵蓋

以下元素：工作標(biāo)識也稱工作名稱；工作概述；工作關(guān)系；工作職責(zé)；工作權(quán)限；績效標(biāo)準；工作條件，任職條件。

工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式：

A，工作描述，主要是對工作環(huán)境，工作要素及其構(gòu)造關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明B，工作說明書，主要是對崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說明C，資格說明書，又叫工作標(biāo)準，主要是對任職資格與相關(guān)素養(yǎng)要求的說明。人

D，職務(wù)說明書，主要是對相關(guān)崗位概況，工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。人+事12，工作分析的相關(guān)術(shù)語

1）要素：指工作活動中不能再連續(xù)分解的最小單位2）任務(wù)：指工作活動中到達某一工作目的的要素集合3）職責(zé)：指某人擔(dān)負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合

4）職位：指某一時期內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或幾項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。5）職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

6）職業(yè)：指不同時間，不同組織中，工作要求相像或職責(zé)平行的職位集合，如會計，工程

師等

7）職業(yè)生涯：指一個人在其生活中所經(jīng)受的一系列職位，職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。8）職系：又叫職種，指職責(zé)繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不一樣，但工作性質(zhì)相

似的全部職位集合。

9）職組：又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的全部職系的集合。10）職門：指若干工作性質(zhì)大致相近的全部職組的集合

11）職級：指同一職系中職責(zé)的繁簡難易，輕重大小及任職條件非常相像的全部職位集合12）職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易，輕重大小及任職條件要求充分相像的全部職位的集合。

其次節(jié)工作分析的性質(zhì)與作用

1，工作分析不但是人力資源開發(fā)與治理中的一種手段，也是整個組織治理系統(tǒng)中的方法與

技術(shù)，因此工作分析屬于方法論的學(xué)科范疇。

2，工作分析是整個人力資源開發(fā)與治理的奠基工程，在人力資源開發(fā)與治理過程中，具有

非常重要的作用和意義，主要有以下方面：

1）工作分析是整個人力資源開發(fā)與治理科學(xué)化的根底。人力資源治理過程包括崗位設(shè)計，

聘請，配置，培訓(xùn)，考核，付酬等環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)的工作均需要以工作分析為根底。崗位設(shè)計要以崗位職責(zé)與職務(wù)說明書為依據(jù)，聘請要以職位說明書為依據(jù)，配置要以工作要求為依據(jù)，培訓(xùn)要以工作內(nèi)容和要求為依據(jù)，考核要以工作目標(biāo)為依據(jù)，付酬要以崗位職責(zé)大小，所需技能凹凸與實際奉獻大小為依據(jù)。A，工作分析是人力資源規(guī)劃的重要根底和依據(jù)B，為人員聘請與甄選供應(yīng)根底參照標(biāo)準才C，工作分析使人員培訓(xùn)和開發(fā)更具有針對性D，為建立客觀，公正的績效考評體系供應(yīng)依據(jù)E，工作分析是崗位評價，薪酬體系設(shè)計的根底F，工作分析為個人職業(yè)進展規(guī)劃供應(yīng)了幫忙G，完整的工作分析對支持雇傭?qū)嵺`中的合法性及建立員工勞動關(guān)系具有重要意義。

2）工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要

3）工作分析是組織現(xiàn)代化治理的客觀需要。在現(xiàn)代社會生產(chǎn)中，工作效率的提高越來越依

賴人力因素的作用。因此現(xiàn)代治理的突出特點是強調(diào)以人為中心，強調(diào)在工作分析的根底上進展工作再設(shè)計和恰到好處地定員，定額，為工制造和諧的人際關(guān)系和組織氣氛，制造良好的工作條件和工作環(huán)境，掌握各種有害因素對人體的危害和影響，愛護工的身心安康，以激發(fā)工的自覺性，主動性與制造性，從而滿意現(xiàn)代化治理的需要

4）工作分析有助于實行量化治理

5）工作分析有助于人員測評，工作評價，定員，定額，人員聘請，職業(yè)進展設(shè)計與指導(dǎo)，

薪酬治理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化，標(biāo)準化和標(biāo)準化6）工作分析對于人力資源治理討論者也是不行缺少的第三節(jié)工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式

1，工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式。其表現(xiàn)形式有工作說

明書，資格說明書與職務(wù)說明書等。

2，工作描述向人們直接描述了工作是什么WHAT，為什么做WHY,怎樣做HOW以及在那

里做WHERE等根本信息。

3，一個純粹的工作描述文件是對工作自身構(gòu)造的概要描述，但是工作描述本身包括的內(nèi)容

并不涉及工作人員的姓名，共性特征與個人的工作內(nèi)容。工作描述的內(nèi)容工程詳細內(nèi)容名稱，副標(biāo)題，代碼，等級，工資類別，地位，匯報關(guān)系全面簡明地對工作的任務(wù)，目的及工作結(jié)果形式的描述工作識別工程工作概要工作手段工作材料任務(wù)行為機器M，工具T，裝備E，工作幫助設(shè)施WA原料，半成品，物質(zhì)，資料，其他用于工作的材料對產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，技術(shù)和方法，行為和工藝流程的治理模式的規(guī)定；對所做工作的描述，包括工作人員與資料，人，物以及完成工作應(yīng)遵循的指導(dǎo)方針之間的相互影響物理的，心理的，情感的環(huán)境，雇傭關(guān)系與狀況，與其他工作的相互關(guān)系以上未提及，但對操作化目標(biāo)的制定非常必要且有用的細節(jié)術(shù)語的解釋環(huán)境補充信息

4，工作描述的作用有：作為開發(fā)其他工作分析結(jié)果形式的根底；作為可直接利用的原始資

料；作為工作討論的依據(jù)。

5，為以下工作分析結(jié)果形式起了根底作用：工作人員的任職資格；績效評估標(biāo)準；酬勞依

據(jù)；工作分類和評價以及其他人力資源治理所必需的信息報告。

6，直接作用：1）工作描述可以作為原始資料，直接效勞于組織內(nèi)部的目標(biāo)治理，效勞于

組織的整個人力資源治理過程2）企業(yè)工程師和工作設(shè)計師可以使用工作描述來核對工作設(shè)計流程，確認各種角色，包括確認總體工作系統(tǒng)是不是一種優(yōu)化構(gòu)造，以及能否改善衛(wèi)生，安全條件和削減危害。3）工作描述在人力資源規(guī)劃，聘請，甄選，配置中有多種用途。4）工作描述是績效評估的重要工具，它明確表述了績效的標(biāo)度CRITERIA和標(biāo)準STANDARD.同時也是了解與確認任職者資格臨界水平的根底5）工作描述在薪資治理領(lǐng)域的主要用途在于工作評價6）工作描述對于培訓(xùn)，進展和職業(yè)指導(dǎo)，也是一種很有價值的工具。7）工作描述在有些組織中還可以作為勞資糾紛處理與工作協(xié)議文

件的依據(jù)。

7，討論用途：工作描述的第三種用途與工作的根底性討論相關(guān)。這種用途與規(guī)模較小的私

有企業(yè)沒有多大關(guān)系。

8，工作識別與工作概要是工作描述中最常見的兩個工程

9，工作識別的目的在于獲得企事業(yè)組織的工作識別標(biāo)志，它大致包括四種類型的材料：工

作名稱，其他識別標(biāo)志，工作地和隸屬關(guān)系。

10,工作概要：應(yīng)簡潔，最好是用一句話表達；工作概要應(yīng)明確工作的根本目的及其存在的根底，即要說明工作目的是什么和為什么要做；要使用適合這個系統(tǒng)的語言；留意細節(jié)。11，一般來說，工作描述不應(yīng)當(dāng)過長。工作描述的長度由他所效勞的目的打算10，資格說明書的形式有計分圖示式和表格式

11，文字表達法，具有突出重點，分析細致的優(yōu)點。它的缺點在于缺乏量的估量，無法對所需的心理特征進展定量的分析

12，表格法，既突出重點，也留意用定量的方法來分析問題，進展比擬時，不如計分法直觀13，職務(wù)說明書可以看作工作描述再生形式中最為完整的一種，它包括工作狀況，工作概要，工作關(guān)系，工作任務(wù)與責(zé)任。工作權(quán)限，考評標(biāo)準，工作過程與方法，工作環(huán)境，包括工作工具，任職資格條件，福利待遇及其他說明

14，工作描述是最直接，最原始，最根底的形式，其他三種形式都是在工作描述的根底上再生和開發(fā)出來的。工作說明書是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的標(biāo)準化說明，主要以事為中心；資格說明書是在工作描述根底傻根對任職資格條件的界定與說明，主要是以人為中心；職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式。其次章工作分析的歷史與進展第一節(jié)工作分析思想探源

1，工作分析一詞在治理學(xué)領(lǐng)域最早見于20世紀初。1916年泰勒把工作分析列為科學(xué)治理五大原則的第一原則。

3，本書認為，工作分析的思想和活動最早起源于社會分工。最早論述分工問題的是中國古

代政治家管仲，大約在公元前700年，管仲提出了四民分業(yè)定居論，主見將國人劃分為士農(nóng)工商四大行業(yè)并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。4，荀況把分工稱作曲辯，特殊強調(diào)分工的整體功能

5，個人力量與不同工作之間的要求之間存在著差異，詳細表現(xiàn)為：個人的工作才能具有差

異性；不同工作崗位的詳細要求存在差異性；每個人依據(jù)自己的天生才能，在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)只做一件事，將能做的更多更好；讓每個人從事其最適合的工作，以取得最高的工作效率，是我們最為重要的治理工作目標(biāo)

6，巴比奇在《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》一書中對分工的好處做了恰當(dāng)?shù)拿枋觯?）削減培訓(xùn)時間2）削減原材料的消耗

3）通過合理安排工人的工作節(jié)省了開支

4）節(jié)省了時間，也使工人對特別的工具更加熟識這種勞動分工在提高生產(chǎn)效率的同時，卻把一個人肢解為各種碎片，將人降格為機器的附屬物，在工作中人的活力與才智難以充分發(fā)揮，工作變成了令人厭惡的苦差事。為了訓(xùn)練某種單一的技能，往往以犧牲其他方面力量的進展為代價，因此這種分工越精細，更加展，人的力量進展就越簡單走向片面與畸形。

7，實現(xiàn)全面進展式的人力資源配置的關(guān)鍵是做到以下兩點：保證讓每個員工從事他最適合

的工作，取得最正確的工作效果；工進展適當(dāng)?shù)牧魈?，在流淌中獲得力量的全面進展，在流淌中找到最適合自己的工作

8，自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動在中國進展

的社會根源

9，中國早在隋唐時期就創(chuàng)立了分科考試的科舉制度，并深深地影響了西歐與美國

10，現(xiàn)代人力資源治理工作的目標(biāo)是以開發(fā)為導(dǎo)向，以讓每個員工在組織內(nèi)得到充分，自由與全面的進展為宗旨

11，員工要獲得充分的進展與力量的全面開發(fā)，首先要有肯定的自由流淌空間，其次，全面進展是力量充分開發(fā)的前提，創(chuàng)新力量是力量充分開發(fā)的目的。

12，丹尼斯狄德羅受命為德國一家翻譯協(xié)會編撰一部百科全書。在討論中，他發(fā)覺資料的精確性與討論程序，討論目的是親密相關(guān)的

13，在第一次世界大戰(zhàn)以前，工作分析實踐活動經(jīng)受了幾次重要的進展里程，包括美國的內(nèi)政改革，泰勒，芒斯特博格以及吉爾布雷斯夫婦的奉獻。14，塞拉斯伯特在分析影響績效的因素時認為，員工精力分散造成的損失不僅僅是直接損失，還應(yīng)當(dāng)包括由此帶來的間接損失

15，泰勒：科學(xué)治理之父。在1903年出版《工廠治理》。1911年出版《科學(xué)治理原理》工作討論

16，湯普森在試驗中發(fā)覺反響靈敏，承受力量強，長久，勤勉等心理品質(zhì)對工作效率有重要影響。

14，芒斯特博格被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”

15，弗蘭克將工作根本構(gòu)造定義為到達，查找，規(guī)劃等幾局部。其討論動身點是工人弗蘭克吉爾布雷斯的夫人，被稱為“治理第一夫人”。他們專注于運動討論。吉爾布雷斯被稱為動作討論之父。

16，賓漢將工作分析作為工業(yè)心理學(xué)的分支來討論。

17,斯特朗和尤布洛克的討論可以稱得上是最早的工業(yè)工作分析。

18,曼的用途記錄。討論堪稱早期探討任職資格只注意技能，不看其他條件的典型。這種方法最大的好處是可以削減直覺誤差。

19，斯科特對于工作分析的第一個奉獻是，他通過工作分析的討論，勝利地制定了軍銜資格標(biāo)準。其次個奉獻是，他領(lǐng)導(dǎo)的委員會通過工作分析，編制了軍官任職技能說明，入伍申請表與人員調(diào)查表；第三個奉獻是，他促進了軍隊面談考評的科學(xué)化。第四個奉獻是創(chuàng)立了斯科特公司（與克洛希爾合作創(chuàng)立，），并把軍隊中的討論成果廣泛應(yīng)用于企業(yè)與政府部門。（兩人合著《人事治理》）約翰沃特斯設(shè)計出了軍隊的人員申請表和人員調(diào)查表

20，克洛希爾的工作分析內(nèi)容大致為：工作任務(wù)；工作本身的要求；就業(yè)途徑

21，巴魯什對工作分析討論的最大奉獻是，他把工作分析的方法與結(jié)果勝利地應(yīng)用于美國國會的《工薪劃分法案》

22，社會科學(xué)討論會SSRC對工作分析討論的奉獻在于，通過工作分析，對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準做出了明確的規(guī)定，并劃分為共有局部和特定局部

科佩克指出力氣，敏捷性，準確性，操作應(yīng)用力量等工作的詳細要求才是各職業(yè)共有的局部。

23，國家討論會NRC的奉獻在于，通過工作分析，為美國職業(yè)力量評價提出了一套生理指數(shù)體系。

24，莫里斯維特利斯于1922年提出了另一套有關(guān)工作力量的指標(biāo)體系：體能；能量消耗的速率；

威特立斯將各項力量指標(biāo)都劃分為1-5個等級，并將它們概括為一個工作心理素養(yǎng)圖表

25，賓漢將社會科學(xué)討論會，國家討論會等三個組織統(tǒng)一合并改組為國家就業(yè)局所屬的職位討論委員會OPR。OPR編輯的一種重要工具是工人行為特點表；OPR另一個討論小組以職業(yè)編碼表為根底，最終完成了聞名的《職業(yè)大辭典》DOT的編輯，它是一部專為戰(zhàn)斗而誕生的辭典。

26，聞名的工業(yè)心理學(xué)家沙特爾于1941年完成了人事配置表的設(shè)計工作。以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開頭了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程27，杰伊奧蒂斯與倫卡特合著的《工作評價》

28，麥克米蘭的職位分析問卷PAQ。PAQ的特點是同時考慮人員在工作兩個變量因素，并將各種工作所需的根底技能與根底行為以一種標(biāo)準化的形式排列出來，從而為人事調(diào)查，工薪標(biāo)準制定等工作分析供應(yīng)了一種標(biāo)準工具。

29，悉尼法恩提出了關(guān)于“職業(yè)職能分類規(guī)劃FOCP”的理論。

30，職能工作分析FJA是悉尼在FOCP的閱歷性調(diào)查討論和理論分析相結(jié)合的根底上推演出來的。它有三個假設(shè)前提：1）關(guān)于人的含義。每一項任務(wù)都應(yīng)包括工在處理事務(wù)，數(shù)據(jù)，人際關(guān)系時需要的生理，心理和共性行為內(nèi)容2）三項技能。所以的任務(wù)績效都包括一般技能，專業(yè)技能和特別技能的水平要求3）系統(tǒng)方法。每項任務(wù)都是將工作，人員和工作結(jié)果結(jié)合為一體的標(biāo)準化系統(tǒng)。普利莫夫的工作要素JEM

31，麥克里蘭開發(fā)了PAQ與任務(wù)清單；法恩的職能工作分析方法；普里莫夫的工作要素分析表與相關(guān)的人員測評工具

32，弗萊內(nèi)根的關(guān)鍵大事CIF。關(guān)鍵大事是為工作分析供應(yīng)最為真實，客觀的資料與定性資料的唯一方法

33，綜合職業(yè)信息分析規(guī)劃CODAP是另一項在其次次世界大戰(zhàn)后廣泛應(yīng)用的工作分析技術(shù)。

克里斯托的任務(wù)清單

34，美國空軍系統(tǒng)的心理專家克里斯托設(shè)計了一種任務(wù)清單問卷35，美國1964年公布了《公民權(quán)利法案》36，以下幾點將對工作分析有所啟發(fā)1）目標(biāo)清楚2）語言清楚3）效度

4）連接行為和結(jié)果

5）說明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用第三節(jié)中國古代的工作分析與應(yīng)用1，我國漢代王符的《潛夫論忠貴》；李誠的《營造法式》；黃道婆的棉織技術(shù)；畢升的活字印刷術(shù)；王禎的轉(zhuǎn)輪排字盤；宋應(yīng)星的《天工開物》第四節(jié)工作分析的進展趨向

1，工作分析的進展趨向有四個方面：工作分析思想進展趨向；工作分析方法進展趨向；工作分析技術(shù)進展趨向；工作分析討論進展趨向P58表2-1要看

2，隨著工作分析的進展，其分析方法也從孤立的工作分析轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的工作分析，從描述性工作分析轉(zhuǎn)變?yōu)椴聹y性工作分析，從使用手工進展分析的方法進展到使用高科技手段的分析方法

3，工作分析討論進展趨向：

1）從精確性的工作分析討論轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析討論

A，精確性的工作分析討論，就是致力于提高工作分析結(jié)果的精確性的討論，包括工作分析信息的正確性保證措施討論，信息分析與綜合精確性保證技術(shù)討論等。戰(zhàn)略性的工作分析討論則是將現(xiàn)在的工作分析與將來工作的導(dǎo)向相結(jié)合的一種討論，要求現(xiàn)在的工作分析應(yīng)當(dāng)表達工作的將來進展趨勢和組織的戰(zhàn)略需求。

B，施耐德和康次早在1989年就提出了戰(zhàn)略性工作分析的概念。桑切斯在1994年提出了新的工作分析的概念

C，在工作分析信息的收集過程中，我們可實行自上而下的方法，參與訪談的人員除了工作分析專家，任職者，任職者的上級和人力資源治理專家等傳統(tǒng)工作分析包含的人員外，還應(yīng)包括企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃者，相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)專家和經(jīng)濟學(xué)家。2）從詳細的任職要求分析討論到與勝任特征分析相結(jié)合的討論

A勝任特征，也稱為勝任力，勝任力量或者勝任素養(yǎng)，是指那些能夠被測評并且區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平平者的個人特征，包括學(xué)問技能，力量以及動機，特質(zhì)，態(tài)度或品德

B，勝任特征建模者關(guān)注的是找出整個職業(yè)或者類似的一組工作中共同的，核心的個體水平的勝任特征。

3）從工具性的工作分析討論到工作分析影響因素討論

A，所謂工具性的工作分析討論，就是把工作分析做為人力資源開發(fā)與治理過程中的一種方法與技術(shù)進展討論，主要討論如何改良現(xiàn)有的工作方法與技術(shù)，提高工作分析的效率與效果B,,工作分析影響因素的討論從2個方面綻開：

1）個體影響因素的探討。莫吉森和坎皮恩依據(jù)社會和認知心理學(xué)的討論，從工作分析評價的信息加工過程動身，提出了系統(tǒng)的理論框架，闡述了影響工作分析精確性的社會和任職因素

2）組織影響因素的探討。是林德爾等人的討論，該討論探討了組織構(gòu)造的標(biāo)準化程度，組織規(guī)模，計算機技術(shù)的應(yīng)用和與外部組織的接觸次數(shù)等因素對工作任務(wù)重要性和時間花費評價的影響。

第三章工作分析的內(nèi)容與組織工作分析的內(nèi)容，就是分析對象內(nèi)涵與外延的詳細形式與范圍的總和，即分析對象的載體形式或表現(xiàn)形式。

第一節(jié)工作分析的詳細內(nèi)容1，工作分析的主要內(nèi)容有：工作內(nèi)容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的與緣由（為

什么做）；工作過程與構(gòu)造（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素），是工作分析的關(guān)鍵2，工作責(zé)任大體分為：治理責(zé)任和非治理責(zé)任治理責(zé)任表現(xiàn)為影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M展幫忙和指導(dǎo)。治理責(zé)任包括風(fēng)險掌握責(zé)任，本錢掌握責(zé)任，指導(dǎo)監(jiān)視責(zé)任，內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任，外部協(xié)調(diào)責(zé)任，工作結(jié)果責(zé)任，組織人事責(zé)任，決策責(zé)任，法律責(zé)任。3，分析治理責(zé)任應(yīng)考慮的因素有：1）被治理層的人數(shù)2）治理的性質(zhì)和程度3）治理的公開程度

4）治理是直接的還是間接的5）治理工作的類型6）治理對象的嫻熟程度

4，非治理責(zé)任。這種責(zé)任包括制造產(chǎn)品的責(zé)任，保管某些特定材料使其不受損害的責(zé)任，愛護機器和設(shè)備的責(zé)任，與其他人員合作的責(zé)任，愛護他人安全的責(zé)任等5，分析非治理責(zé)任需要考慮的因素有：

1）那些機器，產(chǎn)品或設(shè)備會遭到破壞2）損壞的可能性以及發(fā)生的頻率3）損壞費用的估量

4）削減損壞可能性的措施5）監(jiān)視的嚴密程度

6）查出問題所需要的時間

7）某一人員的失誤對他人的影響

8）機器設(shè)備損壞可能發(fā)生的范圍和頻率9）哪些安全措施可以削減工作人員的責(zé)任10）與其他人的合作程度11）合作的性質(zhì)是什么

12）工作人員之間的不合作是否會違反工作的初衷或影響產(chǎn)品質(zhì)量崗位責(zé)任分析的重要原則是簡潔明白

6，每項任務(wù)要參照它在整個工作中的時間比例來安排，并描述時間量，不到5%的時間可以忽視不計

7，資格條件分析的內(nèi)容包括：工作閱歷；智力水平；技能要求；體力要求；其他心理素養(yǎng)要求。

8，智力水平包括的四種力量

1）獨立力量，即獨立工作，獨立做出推斷，獨立制訂工作規(guī)劃2）推斷力量，即依據(jù)一系列原始材料，自己做出打算

3）應(yīng)變力量，這是在處理突發(fā)大事中所必備的力量，也要求工作人員在生產(chǎn)過程或人力資

源治理中針對有關(guān)問題做出適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)

4）敏感力量，要求工作人員精力集中，反響快速，避開工作失誤或發(fā)生意外

9，技能要求指的是技巧和精確性，是工作人員到達工作要求的速度，準確程度及其所需要的操作力量

10，技巧與精確性的區(qū)分

1）技巧，與工作行為的速度及靈敏程度有關(guān)，與視覺及其他器官的反響有關(guān)，如1分鐘可

以錄入50個字

2）精確性，一般是反映生產(chǎn)產(chǎn)品，調(diào)配設(shè)備的準確程度。11，體力要求一般能夠體力活動的頻率和猛烈程度來衡量

力量因素只打算能否做，而相應(yīng)的品德與心理素養(yǎng)打算著能否做好，是否愿做，力量因素是否能夠發(fā)揮。

工作環(huán)境被作為可補償因素來考慮

危急性是指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生的危害，它包括身體損傷和職業(yè)病12，工作分析概括對了解每項工作分析來說是必要的，一般考慮以下資料：1）工作分析的主題2）工作分析實施的日期3）工作分析的名稱4）工作分析的

5）工作人數(shù)以及性別分類6）工作分析主體的別名

其中前三項是相對重要和常用的資料13，非工作行為條件

這局部內(nèi)容不直接涉及工作的責(zé)任和質(zhì)量，通常由政策，工會協(xié)議打算，對設(shè)立聘請條件也

有很大幫忙，一般包括以下方面：相關(guān)證書；工作人員應(yīng)有的工具，衣飾及設(shè)備；年齡限制；婚姻狀況；國籍；政治面貌；對工作的適應(yīng)程度。其次節(jié)工作分析內(nèi)容的標(biāo)準化

1，工作分析內(nèi)容標(biāo)準化是對工作分析內(nèi)容進展標(biāo)準化，構(gòu)造化，分解化與詳細化的處理過

程2，工作分析指標(biāo)是用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式3，工作分析指標(biāo)是整個工作分析活動的根底和前提，也是整個工作分析活動的中心4，任何一個工作分析指標(biāo)都可以由以下五個方面的要素構(gòu)成：1）名稱，即對指標(biāo)內(nèi)容和形式的總體概括2）定義，即對指標(biāo)內(nèi)容和操作的定義

3）標(biāo)志，即對指標(biāo)級別的區(qū)分和識別的特征的規(guī)定

4）標(biāo)度，即對指標(biāo)級別范圍或程度的規(guī)定，也是對每個級別范圍的數(shù)量或質(zhì)量的規(guī)定5）解釋，即對指標(biāo)的來源，適用范圍和操作方面的問題的說明5，標(biāo)準的工作分析指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)符合以下要求：1）可操作性2）普遍性3）獨立性4）完備性

5）簡約性。指標(biāo)集合體中找不到任何多余重復(fù)的指標(biāo)。指標(biāo)與崗位對象的主要特征須一一

對應(yīng)

6，指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

1）測定指標(biāo)與評定指標(biāo)相結(jié)合。測定指標(biāo)是指運用各種測量儀器，問卷表等工具可以直接

測出或計算出結(jié)果的指標(biāo)，如工資級別可以通過職務(wù)等級確定

2）狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合。狀態(tài)指標(biāo)是指那些提醒崗位工作條件與過程的指標(biāo)，如井

下作業(yè)的通風(fēng)，照明，粉塵等指標(biāo)

3）單項指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合。單項指標(biāo)是指那些所提醒的內(nèi)容只能反映分析對象某一特

征的指標(biāo)。這種指標(biāo)具有單一性和準確性。綜合指標(biāo)是指那些能夠反映分析對象兩個以上特征的指標(biāo)。綜合指標(biāo)所提醒的對象特征具有多重性，復(fù)合性與模糊性。

4）相對性指標(biāo)與肯定性指標(biāo)相結(jié)合?？隙ㄐ灾笜?biāo)是指那些以崗位工作客觀要求為依據(jù)來測

定或評定對象特征的指標(biāo)。相對性指標(biāo)是指通過不同崗位工作本身詳細狀況的比擬來測定或評定對象特征的指標(biāo)

5）普遍性指標(biāo)與特別性指標(biāo)相結(jié)合

普遍性指標(biāo)是指那些反映不同崗位工作共性的指標(biāo)。特別性指標(biāo)是指那些反映不同崗位工作共性的指標(biāo)。前者具有抽象性與可比性，而后者則具有詳細性與獨特性。如，職責(zé)任務(wù)是特別性指標(biāo)。耗氧量是一個普遍性指標(biāo)6）統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合

統(tǒng)一性指標(biāo)是指那些全部崗位工作分析中都必需嚴格執(zhí)行的分析指標(biāo)。自擬性指標(biāo)是指那些允許各部門針對所分析的崗位工作特點自行增減的指標(biāo)7，工作分析指標(biāo)體系的構(gòu)建方法大體有以下六種：1）對象分析法2）模塊構(gòu)造分析法

3）調(diào)查詢問法。通過對任職者，主管，顧客，分析專家以及其他相關(guān)人員進展調(diào)查詢問，

收集信息與指標(biāo)內(nèi)容，然后在此根底上構(gòu)建指標(biāo)體系4）文獻查閱法

5）理論推演法6）觀看分析法

8，一個工作日內(nèi)一個人通?？梢允占?，整理與編輯6-8人的工作信息

9，有肯定閱歷的培訓(xùn)者可以在60小時內(nèi)汲取消化并開頭擬定一些工作分析表格10，培訓(xùn)工作分析人員的作用：

1）通過培訓(xùn)工作分析人員，使其在分析定制其他崗位職責(zé)要求之前盡快熟識工作分析本崗

位的職責(zé)要求，使其充分了解工作分析的目的和重要性2）使其明確工作分析的對象是職位而不是職員

3）使其全面了解所分析組織的工作狀態(tài)和職位的工作內(nèi)容

4）使其能夠從宏觀和微觀的角度對組織的工作狀況進展科學(xué)的，細致的分析或設(shè)計

5）使其能夠把握：確定工作分析的目標(biāo)---確定工作分析的側(cè)重點---確定欲收集的信息---選

定收集信息的方法---信息的收集與整理----確認與調(diào)整----形成工作說明書的根本工作程序

6）通過培訓(xùn)工作分析人員，使其把握工作分析的觀看法，問卷調(diào)查法，關(guān)鍵大事法，工作

實踐法，訪談分析等根本分析方法

7）使其明白工作分析結(jié)果的表述可能消失的空，大或過細等問題這些培訓(xùn)工作，都將為工作分析人員以后的工作奠定根底，為組織各部門的有效協(xié)作發(fā)揮其作用，為提升組織治理工作效率供應(yīng)智力保障

11，收集工作分析資料時，大約有75-80%的時間用于觀看和記錄資料對工作分析活動及其成果的評價，取決于分析結(jié)果使用者的意見

12，在工作分析中，政府官員組織實施的范圍比擬廣，分析結(jié)果比擬牢靠，會有更強的實踐性。在制定適合國家范圍內(nèi)需要的工作分析的過程中，常常遇到的問題是如何打算最小樣本第四節(jié)工作分析組織實施事例1，工作分析方案執(zhí)行的目的：

1）建立一套完整的職務(wù)說明書，做為公司經(jīng)營與人力資源規(guī)劃的根底

2）建立各職位明確的人用條件，到達人才選用的適用性，并對招募甄選制度加以調(diào)整，補

充3）依據(jù)工作內(nèi)容及考核標(biāo)準建立公正性與鼓勵性的薪資制度

4）協(xié)作培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯治理制度，使公司每一位員工了解其角色，定位與將來進展路

徑與條件

5）借由各職位工作分析的過程與結(jié)果，使部署與主管明確知道彼此工作內(nèi)容與目標(biāo)，做為

績效考核依據(jù)的標(biāo)準及修正的根底

6）借由工作分析對各部門，各職位的工作職責(zé)進展確認和劃分，以奠定日后運營順暢的基

礎(chǔ)2，工作分析活動進展前最重要的就是確認工作分析的目的，期望分析后可得到什么樣的結(jié)

果，同時還要考慮如何與公司主管及員工溝通，獲得他們的支持

3，由于公司組織圖并不供應(yīng)所以工作內(nèi)容，亦無法顯示出組織中實際的溝通形態(tài)，因此要

了解公司全部工作每日的實際活動及其職責(zé)是需要通過工作分析的。而在整個過程中最重要的是溝通，不僅要項高層主管報告，而且要與各單位主管進展溝通說明，尤其是進展工作分析問卷填寫說明時，要把握幾個原則：與主管親密協(xié)作；與面談?wù)呓⑷谇⒌母星椋活A(yù)備一份完整的問題表格；假如對方的工作并非每天都一成不變，那么要求他將各種工作列車，并依重要程度排定挨次；將資料交予上級主管閱覽，做適度的修改于補充

4，在撰寫職位說明書時，必需嚴格檢查每份資料。最正確的處理方法是與主管爭論職務(wù)說明

書初稿內(nèi)容是否正確，或是有何資料遺漏需加以補充。獲得搞成主管的支持是維持整個方案順當(dāng)進展的最大助力

5，若同一職位任職者較多，則由人力資源主管，專家與直屬主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要

性覺得參加分析人數(shù)第四章工作分析的方法

科學(xué)的工作分析方法是工作分析成敗的關(guān)鍵第一節(jié)觀看分析法observation

1，觀看分析法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員在工作現(xiàn)場通過感官或者其他視聽工具的幫助，對特定對象的特定工作活動進展觀看，收集記錄有關(guān)工作的內(nèi)容，形式，方法，程序，工作環(huán)境等信息，在此根底上分析和歸納出有關(guān)的工作要素，以到達分析目的的一種方法。包括公開性觀看與隱藏性觀看，他人觀看與自我觀看等不同形式

2，適用范圍：適用于常規(guī)性，重復(fù)性的工作，不適用于以智力活動為主的工作。比擬適用于短時期的外顯性行為特征的分析，適用于比擬簡潔，不斷重復(fù)又簡單觀看的工作分析，而不適用于隱藏的心理素養(yǎng)的分析以及沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作分析3，觀看分析法的優(yōu)點：取得的信息比擬客觀正確

4，觀看分析法的缺點：干擾工的正常行為或工心智活動，無法感受或觀看到特別

事故，假如工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效可能有限；要求觀看者有足夠?qū)嶋H操作閱歷；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；不適用于工作循環(huán)周期長的工作，腦力勞動的工作

5，設(shè)計和操作步驟：完整的觀看法包括觀看設(shè)計和觀看實施兩步。觀看設(shè)計通常包括兩個

方面的內(nèi)容：首先要確定觀看內(nèi)容；其次要進展記錄

6，當(dāng)觀看者與被觀看者合二為一時，觀看分析就成了工自我記錄法，有的叫工作日志

法，一般要連續(xù)記錄10天以上。

7，當(dāng)觀看的對象與內(nèi)容為某個片斷時，常采納紀實法。一般來說觀看對象可分為組織，部

門和個人三局部。運用觀看分析法，首要因素便是設(shè)計觀看提綱

8，觀看分析人員的培訓(xùn)是該方法的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)質(zhì)量的凹凸直接影響到工作分析的成敗9，觀看分析法的操作留意事項：

1）工作分析人員要有足夠的實際操作閱歷；2）要求工作樣本相對穩(wěn)定并且具有代表性；

3）工作分析人員要盡可能避開引起被觀看對象的留意，至少應(yīng)不干預(yù)被觀看對象的工作4）觀看分析法適用于大量標(biāo)準化的，周期較短的以體力活動為主的工作，不使用與隱藏的，

簡單的，不確定性高，腦力活動較多或工作周期太長，工作時間和空間沒有規(guī)律的工作；5）觀看前要預(yù)備詳細具體的觀看提綱與記錄表格，盡量削減觀看過程的記錄工作量6）對于難以用語言與符號記錄的內(nèi)容，還可以事先預(yù)備攝像機等設(shè)備隨時記錄7）對于有些意義不明確的信息，還需要觀看人員進展提問

8）需要進展事后檢查，保證工作信息的真實性與精確性。這些工作也可請工作自我記錄者

的直接上級來檢查。

其次節(jié)主管人員分析法executivesanalysis

1，主管人員分析法：是由主管人員通過日常的治理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任

務(wù)，責(zé)任與要求等因素的方法。

2，主管人員在分析中也會存在一些偏差，但假如實行與工自我記錄法相結(jié)合的方法，

則這種偏差可以得到有效的消退3，主管人員分析法的優(yōu)點：1）收集的信息精確

2）收集信息的速度較快3，主管人員分析法的缺點：

1）收集的信息的標(biāo)準化程度和職責(zé)的完整性較差2）對主管人員要求較高

3）假如不是擔(dān)當(dāng)該類工作的全部員工都擔(dān)當(dāng)分析任務(wù)，可能會引起那些被要求分析的員工

的抵觸

4）需要首先對他們進展工作分析的方法，技巧等方面的培訓(xùn)，而且工作分析需要占用他們

大量的時間，可能會影響他們的積極性，使分析的客觀性難以得到保證4，主管人員分析法可以視為自上而下依據(jù)部門戰(zhàn)略進展分析的方法5，操作留意事項：首先應(yīng)加強對主管人員的培訓(xùn)；其次要為主管人員設(shè)計好各種分析工具，

把握好工作調(diào)查表和職位分析表的填寫時間；再次，要與主管人員聯(lián)系，積極主動與準時解決他們在工作分析實踐中的各種問題，加強輔導(dǎo)與指導(dǎo)工作。第三節(jié)訪談分析法interview

1，含義：指工作分析人員通過面對面的訪談方式，就一個職位詳細的內(nèi)容，了解任職者和

與任職者相關(guān)的任何人員的意見與看法。

2，優(yōu)點：有利于雙方溝通；有利于信息資料的收集；有利于激發(fā)被訪者的主動性；有利于

收集信息的精確和深入

3，缺點：對訪談?wù)叩囊蟊葦M高，訪談?wù)弑匦杈邆漭^強的人交往力量和溝通技巧，并且需

受過特地的訓(xùn)練；在訪談過程中工作分析人員簡單受到任職者個人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲，比方種族，性別因素等；訪談雙方需要充分的時間進展溝通，在大規(guī)模的訪談過程中，訪談法會影響任職者的工作甚至組織的日常運轉(zhuǎn)；訪談法易被任職者認為是對其工作業(yè)績的考核，轉(zhuǎn)換崗位或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會夸張或弱化某些職責(zé)，由此帶來信息的失真和扭曲

4，適用范圍：應(yīng)用范圍比擬廣泛，比擬適用于小范圍內(nèi)的調(diào)查。訪談法一般在調(diào)查單位較

少的狀況下采納，且常與問卷法，測驗法等結(jié)合使用。5，訪談分析法可分為以下幾種：

1）標(biāo)準訪談，具有高度掌握性的訪談方法

2）非標(biāo)準訪談，這種方法的實施需要訪談?wù)哂休^強的力量和技巧3）集體訪談，是最重要的定性討論方法4）電話訪談，一般不受受訪者地域的限制

6，用于工作分析的訪談，其操作步驟一般分為三個階段，十四個步驟。第一個階段為預(yù)備

階段，包括制定訪談規(guī)劃，確定訪談對象，編制訪談提綱，確定訪談時間和地點，預(yù)備材料和設(shè)備以及對訪談人員的培訓(xùn)；其次個階段是實施階段，包括營造氣氛和切入訪談話題，介紹訪談流程和要求，進展正式訪談和記錄以及訪談完畢；第三個階段是訪談數(shù)據(jù)整理階段，包括與直接主管確定信息，剔除無效信息，記錄分類以及形成初步工作分析文件

7，操作留意事項：1）訪談?wù)叩呐嘤?xùn)

2）訪談問題的設(shè)計--重點3）溝通與技術(shù)協(xié)作4）提問的技巧

5）維持被訪者的訪談動機6）訪談信息的追問與確定

第四節(jié)問卷調(diào)查分析法questionnairesurvey

1，所謂問卷調(diào)查分析法：就是通過設(shè)計和發(fā)放調(diào)查問卷，讓被調(diào)查職位的工作人員，主管及其相關(guān)的人員填寫，來獵取與工作有關(guān)信息的方法。運用這種方法收集到的工作信息，其質(zhì)量取決于問卷本身的設(shè)計是否科學(xué)合理，被調(diào)查者文化水平的凹凸，填寫時的誠意，興趣，態(tài)度如何等因素的影響。2，優(yōu)點：

1）問卷調(diào)查的范圍比擬寬廣，適用于各種目的，各種用途的職位分析2）問卷調(diào)查的本錢比擬低，能夠節(jié)約大量的人力，財力和物力

3）問卷調(diào)查獵取信息的速度較快，可以短時間內(nèi)從任職者及職位相關(guān)者手中收集到信息資

料4）問卷調(diào)查的信息獵取量大，可以依據(jù)需要進展大量樣本信息的收集，適用于多項工作的

職位分析

5）問卷調(diào)查可以利用電子信息技術(shù)，可以對問卷資料進展盡可能的構(gòu)造量化，用計算機進

行數(shù)據(jù)處理3，缺點

1）設(shè)計抱負的調(diào)查問卷要花費大量的時間，人力和財力2）問卷本身的質(zhì)量對工作分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響

3）問卷分析法不簡單了解調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息4）可控性比擬差4，分類：

1）定量構(gòu)造化問卷：優(yōu)點，有利于精確回答下列問題，提高問卷的回收率，有利于統(tǒng)計和分析

數(shù)據(jù)的進展。缺點：答案不夠全面和信息面窄

2）非構(gòu)造化問卷：優(yōu)點，能夠全面和完整地對工作信息進展收集，能夠依據(jù)不同的組織性

質(zhì)，特征進展共性化設(shè)計，使用不同職位，層次的職位分析。缺點：存在著精度不夠和與人的因素高度相關(guān)的缺陷。5，留意事項

1）問卷設(shè)計的質(zhì)量2）調(diào)查前的系統(tǒng)培訓(xùn)3）調(diào)查過程的掌握4）調(diào)查信息確實認

6，用以工作分析的問卷調(diào)查分析法包括六個步驟，依次是調(diào)查預(yù)備，問卷設(shè)計，問卷測試，填寫調(diào)查問卷，問卷回收和處理與運用問卷第五節(jié)工作日志法worklogsorworkdiaries

1，工作日志法：指任職者本人按工作日志的形式，依照時間挨次具體記錄自己在肯定工作

周期的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納，分析，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。比擬適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大幅度變化的工作2，優(yōu)點：

1）收集的信息牢靠性高，能供應(yīng)較詳細，具體的工作狀況2）簡單操作，掌握和分析3）比擬經(jīng)濟，本錢較低3，缺點：

1）無法對日志的填寫過程進展有效的監(jiān)控，可能會因任職者的不仔細影響工作內(nèi)容的具體

化程度以及信息的完整性，從而影響分析結(jié)果

2）任職者可能不會根據(jù)規(guī)定的填寫時間準時填寫工作日志，事后填寫導(dǎo)致信息的不完整或

制造工作活動

3）工作日志法要求有足夠的填寫時間，且分析整理歸納的任務(wù)較繁瑣

4）一些工作任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位核心職能的任務(wù)，有可能因在填寫

的時間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失4，留意事項：

1）使用工作日志法必需做到，從事這一工作的人對此項工作的狀況與要求要特別了解2）工作日志法的關(guān)鍵在于工作日志的寫法

3）在實際操作過程中，工作分析人員應(yīng)實行措施加強與填寫者的溝通和溝通，避開信息的

缺失，理解誤差等錯誤

4）對于日志的真實性應(yīng)當(dāng)進展檢查

5）為削減后期分析的難度，應(yīng)根據(jù)后期分析整理信息的要求，設(shè)計構(gòu)造化程度較高的填寫

表格，以掌握任職者填寫過程中可能消失的偏差和不標(biāo)準之處。第六節(jié)關(guān)鍵大事法criticalincidencemethod,CIT

1，關(guān)鍵大事法，是由分析專家，治理者和任職者通過觀看或者訪談，具體記錄職位的關(guān)鍵

大事以及詳細分析其崗位特征，要求的一種方法。關(guān)鍵大事法是一種常用的行為定向方法，運用這種方法，可以獲得工作的靜態(tài)與動態(tài)的信息

2，關(guān)鍵大事法主要用于工作周期較長，員工工作行為對組織任務(wù)的完成具有重要影響的工

作。關(guān)鍵大事法在評價中心的設(shè)計中占據(jù)越來越重要的地位3，優(yōu)點：應(yīng)用范圍比擬廣；行為標(biāo)準精確

4，缺點：關(guān)鍵大事法操作比擬耗時，需要花費大量的時間去收集那些關(guān)鍵的大事，并加以

概括和分類；不對工作構(gòu)成一種完整的描述，無法描述工作職責(zé)，工作任務(wù)，工作背景和最低要求的工作資格等信息

5，在運用關(guān)鍵大事法時主要留意三點：觀看，書面記錄員工所做的事情和有關(guān)工作成敗的

關(guān)鍵性的事實（特殊好和特殊壞的方面）。運用關(guān)鍵大事法時，留意對每一大事的描述內(nèi)容都應(yīng)包括：導(dǎo)致大事發(fā)生的緣由和背景，員工的特殊有效或多余的行為，關(guān)鍵行為的后果和員工自己能否支配或掌握上述后果

6，留意事項：調(diào)查的期限要適當(dāng)；關(guān)鍵大事的數(shù)目要適量；關(guān)鍵大事要全面第七節(jié)工作實踐法workparticipation

1，工作實踐法是一種通過工作分析人員親自參與，從事被分析工作來實現(xiàn)工作分析目的的方法。這是一種不太常用的方法，適用于比擬簡潔但又獨特的工作，如手工藝品制的工作等

2，優(yōu)點：克制一些有閱歷的員工并不總是很了解自己完成任務(wù)的方式的缺點，也可以克制有些員工不擅長表達的缺點；彌補一些觀看不到的內(nèi)容；通過實地考察，可以細致，深入地體驗，了解和分析某種工作的心理因素以及工作所需要的各種心理品質(zhì)和行為模型；從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好，而且可以在短時間內(nèi)從生理，環(huán)境和社會各層面充分了解工作

3，缺點：對于一些危急的工作，不適合用工作實踐法實地收集信息；對于現(xiàn)代企業(yè)中很多高度專業(yè)化的工作，工作分析者往往由于不具備從事某項工作的學(xué)問和技巧，無法很好地參加實踐

4，留意事項

1）要獲得組織高層治理者的支持，與他們協(xié)調(diào)工作實踐的詳細時間

2）在討論技術(shù)性要求比擬強的工作時，要對參加實踐的工作分析人員進展培訓(xùn)第八節(jié)文獻資料分析法jobdocumentationanalysis

1，含義：指通過查閱，分析相關(guān)的文獻資料來到達工作分析目的的一種工作分析方法，屬

于非接觸性的討論方法

2，適用于那些比擬常見而又特別正規(guī)，有肯定歷史性的工作，該方法是中小型企業(yè)常用的

一種方法

3，優(yōu)點：便利快捷，分析本錢低，工作效率高，能夠為進一步的工作分析供應(yīng)根底信息4，缺點：不能直接進展運用，收集到的信息不夠全面，尤其是小型組織或治理落后的組織

往往無法收集到即時的信息

5，文獻資料分析法所設(shè)計的資料內(nèi)容有兩個方面：一是組織內(nèi)部資料，二是組織外部資料。

詳細而言，組織內(nèi)部資料包括崗位說明書，部門職責(zé)說明書，組織架構(gòu)，組織治理制度，工作流程圖，工作環(huán)境描述，公司的其他相關(guān)文件與規(guī)定等；組織外部資料包括國家或行業(yè)分類標(biāo)準，行政主管部門文件，行業(yè)主管部門文件，行業(yè)協(xié)會等專業(yè)部門的技術(shù)文獻，同行業(yè)標(biāo)桿組織的職位描述信息等

6，收集文獻的方法有三種：一是直接利用文獻名目及索引方法；二是專家詢問法；三是抄

錄和復(fù)印法

7，在運用文獻資料分析法時，要留意以下幾點：對運用文獻資料分析法選擇的信息要進展

甄別；做好閱讀標(biāo)記；結(jié)合組織實際提煉運用

8，人力資源治理實踐中，除上述所提到的觀看分析法，主管人員分析方法，訪談分析法，問卷調(diào)查分析法，工作日志法，關(guān)鍵大事法，工作實踐法，文獻分析法等外，實踐中我們運用比擬多的工作分析方法還有主題專家會議法，職位分析問卷法，職能工作分析法，治理職位描述問卷法，工作要素法，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)等

9，評價對象為包含力量因素和態(tài)度因素的五類工作范疇（身體特質(zhì)，智力特質(zhì)，學(xué)識特質(zhì)，動機特質(zhì)，社交特質(zhì)）組成，21個工作職能和33個特質(zhì)因素，評價維度為等級，有用性和權(quán)重

第九節(jié)工作分析方法的比擬與評估

1，從信度，效度，應(yīng)用性和適用性四個方面對工作分析的幾種方法進展比擬論述。由于現(xiàn)有關(guān)于信度，效度的討論文獻多集中在職位分析問卷法，工作要素法和臨界特質(zhì)分析三種系統(tǒng)上，因此信度，效度比擬也僅限于對以上三個系統(tǒng)的比擬。

2，信度Reliability,是指使用一樣討論技術(shù)重復(fù)測量同一討論對象時，得到一樣討論結(jié)果的可能性。

3，工作分析系統(tǒng)的信度，是指重復(fù)使用某工作分析系統(tǒng)來分析同一工作，得到的結(jié)果的變異程度。

4，再測信度test-retestreliability表示以同樣的測評工具，同樣的測評方法，在不同的時間測量同一對象時，所獲得的測評結(jié)果之間的變異程度，通常用兩種評定之間的相關(guān)來表示5，評分者全都性信度inter-raterreliability表示兩個評定人分別評定同一對象時，所得到的兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)程度

6，當(dāng)比擬兩個單獨評分者的全都性方面時，職位分析問卷法和臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)明顯優(yōu)于工作要素法。

7，職位分析問卷法的信度較高，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)次之，工作要素法的信度最低。PAQ>TTAS>JEM

8，效度validity是指測量在多大程度上反映了所要測量的內(nèi)容的真實含義。

9，工作分析系統(tǒng)的效度，是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實地反映被分析工作的內(nèi)容，以及工作對任職者的要求

10，測量效度的方法通常包括：內(nèi)容效度，構(gòu)念效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等11，內(nèi)容效度反映測量在多大范圍內(nèi)包括了被測量內(nèi)容的含義，比方測量是否涵蓋了欲測對象的全部組成局部；構(gòu)念效度的根底是變量之間的規(guī)律關(guān)系，即測量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的全都性程度。校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是測評結(jié)果與某種標(biāo)準結(jié)果的全都性程度。依據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測

量結(jié)果獲得時間的一樣與否，可以分為同時效度和猜測效度。同時獲得的，稱為同時效度。校標(biāo)結(jié)果后獲得，稱為猜測效度。12，工作分析系統(tǒng)都能精確地對工作進展分析，能精確地猜測具備什么條件的任職人員能夠勝任工作；具備什么條件的人員能夠在該崗位上取得精彩的成績，固然有效性的前提是工作分析員能正確地使用所應(yīng)用的工作分析系統(tǒng)。

13，在考察內(nèi)容的全面性方面，即內(nèi)容效度上，職位分析問卷法，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)不如工作要素法。由于，職位分析問卷法，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)能多所包含的要素做出精確推斷，但在是否全面地反映了工作的問題上比工作要素法要略遜一籌。這是由工作要素法的開發(fā)性所打算的。工作要素法對工作進展分析的要素是實行頭腦風(fēng)暴法針對特定工作量身定做的，增加了工作要素法的使用本錢。14，p159圖4-14記住

不同工分析方法適用的人力資源治理領(lǐng)域比擬觀看分析法XXX主管人員分析法XXX訪談法問卷調(diào)查分析法XXXXX工工作日志法XX關(guān)鍵大事法XX作實踐法XX文獻資料分析法XXXX主題專家會議法XXXXXXXX職位分析問卷法XXX職能工作分析法XXXXXXXX工作要素法X臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)XXXX治理職位描述問卷法XX人力資源治理領(lǐng)域工作描述工作分類工作評價工作設(shè)計人員聘請績效考評人員培訓(xùn)人員流淌工作效率改良HR規(guī)劃15，P160圖4-15記住

不同工分析方法適用的工作類型比擬工作分析方法觀看分析法主管人員分析法訪談法問卷調(diào)查分析法工作日志法關(guān)鍵大事法工作實踐法文獻資料分析法主題專家會議法職位分析問卷法

適用的工作類型工作簡潔，標(biāo)準化，重復(fù)性的操作工作，周期較短主管人員有相當(dāng)深刻了解的工作各類工作各類工作，但對文字閱讀，理解，表達力量較差的人不適用除工作循環(huán)周期長，技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作工作周期較長，員工工作行為對組織任務(wù)的完成具有重要影響工作短期內(nèi)可把握的工作除操作類工作以外的全部工作中高層治理職位及關(guān)鍵核心崗位操作工作及基層治理職位

職能工作分析法治理職位描述問卷法工作要素法力量需求量表臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)任務(wù)清單法各種職責(zé)任務(wù)比擬固定的工作崗位中高層治理職位各類工作，中高層治理職位各種職能要求比擬清晰的工作崗位各種工作要求比擬客觀與明顯的工作崗位各種職責(zé)任務(wù)比擬固定的工作崗位

16，P161圖4-16記住工分析方法使用關(guān)注點的比擬問卷調(diào)職位多樣性樣本規(guī)模標(biāo)準化本錢時間信度x訪談法查分析法XXXxx主題專家會議法x職位分析問卷法XXXXXX職能工作分析法XX工作要素法XXx臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)Xx

17，在選擇工作分析方法時，組織還需要考慮以下因素：

1）目的：以培訓(xùn)和績效評估為目的的工作分析可選用關(guān)鍵大事法；而職位分析問卷法則適用于以人力資源調(diào)查和薪酬調(diào)查制定為目的的工作分析

2）組織狀況：進展民主治理的組織傾向于采納綜合型的工作分析方法，而專制型治理的組織領(lǐng)導(dǎo)更偏向于采納非量化的工作分析方法

3）本錢效益：本錢較低的方法有文獻資料分析法，問卷調(diào)查法，工作日志法等；而訪談分析法，關(guān)鍵大事法和工作任務(wù)清單分析法則都需要花費大量時間和精力，本錢較高。

4）工作性質(zhì)：觀看分析法適用于工作簡潔，技術(shù)水平不高，多重復(fù)和周期較短的工作，如基層文員，保安人員等。工作日志法適用于除工作循環(huán)周期長，技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作。關(guān)鍵大事法適用于工作周期較長，以及員工工作行為對組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。主題專家會議法使用與中高層治理職位及關(guān)鍵核心崗位。工作實踐法適用于短期內(nèi)可把握的工作

5）樣本數(shù)量，工作樣本數(shù)量多，可選用問卷調(diào)查分析法，比擬經(jīng)濟；樣本數(shù)量少，可選用訪談分析法，職位分析問卷法，工作要素分析法和職能工作分析法等

6）分析客體，對于一般員工常選用問卷調(diào)查法，工作日志法；對于高層次的治理者，職位分析問卷法和訪談分析法更為適用

問卷調(diào)查法是一種最通用，形式多樣的方法第五章工作評價概述

第一節(jié)工作評價的根本概念

1,工作評價又稱崗位評價或職位評價，是指在工作分析或職位分析的根底上，實行科學(xué)的方法，對組織內(nèi)部各職位的責(zé)任大小，工作強度，工作環(huán)境，工作難度，任職條件等因素進展評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列2，工作評價最主要的目的是為組織薪酬的內(nèi)部公正供應(yīng)依據(jù)3，工作評價的特點：

1）工作評價以組織內(nèi)部任職者的崗位為評價對象。工作評價的中心是客觀存在的事而不是

現(xiàn)有的人員

2）工作評價是對崗位相對價值進展衡量的過程

3）工作評價需要運用多種技術(shù)和方法。需要綜合運用勞動組織，勞動心理，勞動衛(wèi)生，環(huán)境監(jiān)測，數(shù)理統(tǒng)計學(xué)問和計算機技術(shù)4，工作評價的原則：

1）系統(tǒng)原則。系統(tǒng)根本特征：整體性，目的性，相關(guān)性，環(huán)境適應(yīng)性，開放性等。工作評價并不是孤立進展的，從大系統(tǒng)來看，工作評價是工作分析與薪酬設(shè)計之間的橋梁；從小系統(tǒng)來說，工作評價自成一個系統(tǒng)，評價各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成

2）有用性原則。工作評價還必需從目前組織生產(chǎn)和治理的實際動身，選擇能促進組織生產(chǎn)和治理工作進展的評級因素。同時要結(jié)合組織的實際狀況，選擇最有用有效的工作評價技術(shù)和方法。

3）標(biāo)準化原則。工作評價的標(biāo)準化詳細表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng)一性，各評價指標(biāo)的統(tǒng)一評價標(biāo)準，評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

4）能級對應(yīng)原則。依據(jù)治理的功能把治理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的治理內(nèi)容和治理者安排到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是治理的能級對應(yīng)原則。5）優(yōu)化原則。就是根據(jù)規(guī)定的目的，在肯定的約束條件下，尋求最正確方案。6）準時反應(yīng)原則

7）全都性原則。假如選擇了多重體系評價，如何保證體系的公正性？目前可以實行的方法是，在對職位進展評價之前，首先依據(jù)組織戰(zhàn)略和進展對職位類別進展評價，再到類別內(nèi)部進展評價，分兩次來保證公正性。5，工作評價的意義

1）明確崗位等級的手段（考例子）：制造型組織的高級技工。通過工作評價，可以明確各個崗位的門類，系統(tǒng)，等級的凹凸，使工作性質(zhì)，工作職責(zé)全都，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細w于同一等級，協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進展科學(xué)標(biāo)準的治理，這樣就能保證組織對雇員進展聘請，考核，晉升，獎懲等治理時具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準2）建立薪酬體系的根底（考例子）3）建立職業(yè)進展路徑的依據(jù)4）為員工聘請供應(yīng)依據(jù)

5）做好任職者和職位的匹配。工作評價時，重點是職位，而不是職位上的人怎樣或做的怎樣。

6，工作分析是工作評價工作的根底。工作評價是工作分析的規(guī)律結(jié)果。但從實踐看，目前最常見的薪酬形式仍舊是構(gòu)造工資制。它包括根本工資，崗位工資，工齡工資，學(xué)歷工資和績效工資等。崗位工資是其中的重要組成局部，也是技術(shù)難度最大的局部。工作評價是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)。工作評價是崗位工資的重要根底，可以更好地表達同工同酬和按勞安排原則。

8，工作評價是在工作分析的根底上，介于工作分析和薪酬制度設(shè)計之間的一個必備環(huán)節(jié)。其次節(jié)工作評價的淵源及進展歷史

1，初創(chuàng)時期。1853年，美國聯(lián)邦政府曾通過一項《聯(lián)邦職位分類法律》。1902年，聯(lián)邦政

府才開頭仔細考慮建立一種職位分類制度。2，第一次世界大戰(zhàn)和其次次世界大戰(zhàn)期間。1）F.W泰勒1911年出版的《科學(xué)治理原理》，工資評價在很多方面都遵循和表達同工同酬的原則。

2）工業(yè)上運用工作評價是始于1910年后由美國愛迪生聯(lián)邦公司所采納。

3）工資評價根本方法的四種方法：職位比擬法，要素比擬法，評分法，職位分類法

4）1920年查爾斯E比多最早對工作平價方法在評價方面做出了討論。

5）EJ本基在1926年最先提出了要素比擬法，它是評分法和非解析排列法的結(jié)合。

6）AL科里斯對評分法作了相當(dāng)大的修改，把眾多的評價因素消減為四個一般因素：技能，強調(diào)，責(zé)任和工作條件

7）1923年國會通過了美國歷史上的第一個文官職位分類法（1923年《職位分類法》）3，其次次世界大戰(zhàn)迄今

1）美國組織已全都公認，工作評價是一種較合理的核定底薪的方法。2）這些試驗中最有制造性和最具雄心的是荷蘭進展的4，工作評價在中國的進展歷史：

1）工作評價在我國最早的運用是紡織組織推行崗位工資制開頭的

2）建立崗位工資制的前提是工作崗位分析和評價。詳細方法是：在實行計件的紡織運轉(zhuǎn)工

種中，選擇代表性工種，多數(shù)是細紗擋車工或織布擋車工；對實行計件的其他工種，則按上述四個因素，與代表性工種進展綜合比擬，或采納分項評分的方法，進展崗位評價。3）從最初照搬國外工作評價技術(shù)和方法到后來國內(nèi)許多學(xué)者，專家，詢問公司專業(yè)人士紛

紛投入到工作評價討論行列中來，如今對工作評價的討論趨于深入，漸漸將國外先進的工作評價技術(shù)和方法外鄉(xiāng)化第三節(jié)工作評價的進展趨向：

一，從俠義工作評價系統(tǒng)到廣義工作評價系統(tǒng)；

1，俠義工作評價系統(tǒng)指的是工作評價本身內(nèi)部是自身的一套體系，包括從選定評價指標(biāo)，構(gòu)成評價標(biāo)準，選取恰當(dāng)?shù)脑u價技術(shù)方法，運用特定的工作評價方法留意對崗位進展分析，直至最終數(shù)據(jù)處理，確定崗位的相對價值的凹凸。

2，廣義工作評價系統(tǒng)：是基于組織的使命，戰(zhàn)略，糅合組織文化氣氛因素，結(jié)合組織設(shè)計，崗位治理，績效治理，薪酬制度等其他人力資源治理模塊，綜合工作評價過程產(chǎn)生的治理信息和資料，系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價值，最終實現(xiàn)人崗匹配度較高，薪酬內(nèi)部公正保障，員工職位進展有序，員工權(quán)責(zé)明確的綜合治理目標(biāo)的一項系統(tǒng)工程。二，從描述性靜態(tài)工作評價到戰(zhàn)略性動態(tài)工作評

1，平衡計分卡BSC作為一個完善的理論框架，構(gòu)造清楚，思路簡潔，方法明確，很多組織選擇建立自己的戰(zhàn)略體系，由哈佛大學(xué)的羅伯特，卡普蘭教授，波士頓的參謀大衛(wèi)諾頓共同開發(fā)提出，是一種采納包括財務(wù)，顧客，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，學(xué)習(xí)與成長四個方面的績效指標(biāo)計分卡概念。

2，實施戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作評價包括以下步驟：

1）工作評價團隊成員的選擇就要表達戰(zhàn)略導(dǎo)向，要選擇局部基層員工，人力資源部門在內(nèi)

的各個下屬部門的治理者

2）戰(zhàn)略分析與戰(zhàn)略制定。戰(zhàn)略制定是選擇戰(zhàn)略奉獻因子的前提，而戰(zhàn)略分析又是戰(zhàn)略制定

的前提

3）通過戰(zhàn)略實施工具，將組織戰(zhàn)略和使命分解為戰(zhàn)略奉獻要素，同時結(jié)合組織架構(gòu)和職位

體系對組織內(nèi)職位進展工作分析，形成核心職位勝任資質(zhì)，把戰(zhàn)略奉獻要素和核心勝任資質(zhì)結(jié)合可以轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的核心競爭力要素。

4）結(jié)合通用工作評價要素庫，進展工作評價要素的分析和選擇。

5）制定一套職位的評價要素，包含組織戰(zhàn)略打算的通用要素，不同崗位的專用要素和全部

崗位的共用要素。

三，從主觀性較強的工作評價技術(shù)到計算機技術(shù)的廣泛應(yīng)用

1，工作評價方案設(shè)計和實施過程的公正性是最為關(guān)鍵的影響因素，打算著一項工作評價方案的成敗。

2，計算機技術(shù)在工作評價方法中漸漸推廣應(yīng)用，1）從工作評價數(shù)據(jù)錄入及運算速度飛速2）解決工作評價的評價指標(biāo)的權(quán)重確定問題3）工作評價完畢后的數(shù)據(jù)糾偏第六章工作評價方法

定性的方法指的是主要針對工作間的比擬，而不考慮詳細的職位特征，如排序法和職位分類法；定量的方法側(cè)重對職位特征的分析，需要設(shè)計工作評價要素及其登記定義，并具體說明，以此來對每一個崗位進展評價，獲得評價分值，由此來進展比擬。P187圖6-1第一節(jié)排序法

1，排序法：是一種最為簡潔，最易操作的工作評價方法。排列法是采納非分析和非定量的

方法。

2，評價小組成員：最好有組織高層治理者，主管部門領(lǐng)導(dǎo)，人力資源治理人員和員工代表

參與

3，排序法的優(yōu)點：1）簡潔，易懂，易操作，易實行，耗用的時間和資源較少2）適用于規(guī)

模較小的公司，由于他們物理花費更多的時間和開支去開發(fā)或采納比擬簡單但是相對準確的體系。

4，排序法的缺點：1）主觀性強，缺少說服力2）不準確3）當(dāng)有新職位產(chǎn)生時，難以與當(dāng)

初排列的規(guī)律和標(biāo)準相匹配。5，P192圖6-4其次節(jié)職位分類法

1，橫向分類法：是將性質(zhì)，特征較類似的職位劃分在同一個職業(yè)群里。因此是趨同反映差

異2，職位橫向分類的原則和依據(jù)主要有：

1）單一性原則：即一個職位不能同時屬于2個職系，只能劃歸于一個職系

2）程度原則：當(dāng)一個職位的工作性質(zhì)分別和兩個或兩個以上的職系有關(guān)時，以歸屬程度高

的那一系為準來確定其應(yīng)歸屬的職系

3）時間原則：當(dāng)一個職位的工作性質(zhì)分別和兩個或兩個以上的職系有關(guān)時且歸屬程度又相

當(dāng)時，以占時間較多的職系為準來確定該職位類別

4）選擇原則：當(dāng)一個職位的工作性質(zhì)分別和兩個或兩個以上的職系有關(guān)時且歸屬程度，時

間又相當(dāng)時，以主管領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)的認定為準來確定其應(yīng)歸屬的職系

3，縱向分類是將不同職位群中依據(jù)職位性質(zhì)，特征較相近的職位劃歸為同一個職位等級當(dāng)

中，為便于不同職系的工作人員進展橫向比擬，統(tǒng)一治理，再把不同職系中一樣水平的職級歸入同一職等。所以是求異表現(xiàn)一樣。4，職位縱向分類的原則和依據(jù)：1）