《公司績效考核調(diào)查報告3400字》

關(guān)于X公司績效考核作用的調(diào)查報告調(diào)查人：調(diào)查時間：9月5日-9月30日調(diào)查對象：江蘇中煙有限責任公司調(diào)查內(nèi)容：隨著畢業(yè)的來臨，社會實踐比不可少，今年9月我進入一家煙草公司進行實習——江蘇中煙有限責任公司。本人以探究人力資源管理中績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用為目的，結(jié)合江蘇中煙有限責任公司績效考核管理的現(xiàn)狀進行分析和研究。在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，該公司在績效考核方面存在著許多的問題，表現(xiàn)出績效考核的不完善和人力資源管理的不足。調(diào)查的主要內(nèi)容有關(guān)：績效考核的體系、績效考核機構(gòu)、績效考核細則、績效考核流程、績效考核反饋、激勵機制。調(diào)查結(jié)果表現(xiàn)一：績效考核覆蓋面不全公司在制定績效考核方案時，將各部門的員工都涵蓋其中，但是相關(guān)制度和績效考核指標設置偏向于考核一線部門，考核實施過程中往往只針對卷煙營銷、專賣內(nèi)管、物流配送等一線部門人員進行，對公司領導和機關(guān)行政部門工作人員的考核方案形同虛設。該問題的存在使基層員工認為績效考核公正性和全面性不足。表現(xiàn)二：沒有專門的考核機構(gòu)績效管理辦公室設在公司人力資源科，績效考核工作一直只作為該部門的一項工作任務開展。公司一些部門和部分直屬單位沒有成立相應的專門考核機構(gòu)，只是在月度、年度績效考核時根據(jù)員工的大致工作情況填寫績效考評表，報送到人力資源科備案，人力資源科依據(jù)報送的考評表核算績效分數(shù)。表現(xiàn)三：考核細則設計避重就輕公司辦公室、規(guī)范辦，各縣區(qū)營銷部的綜合辦、監(jiān)察法規(guī)辦等機關(guān)行政部門根據(jù)上級指示開展工作，每月工作內(nèi)容不盡相同。在制定并上報考核細則時，因具體工作難以量化，為了減少考核扣分，部分機關(guān)行政部門只把容易完成的基礎性工作作為考核細則中的主要內(nèi)容上報，對有完成難度的任務簡單定性描述，模糊上報或干脆不寫入考核細則，存在避重就輕的現(xiàn)象。卷煙營銷、專賣內(nèi)管、物流配送等一線業(yè)務部門的主要工作具體，每月變化不大，考核細則以量化體現(xiàn)。例如，客戶經(jīng)理崗位將重點培育品牌卷煙的上柜率、零售戶網(wǎng)上訂貨成功率和卷煙銷量完成情況等作為考核重點，在細則中明確考核方法?？己思殑t設計避重就輕造成機關(guān)和一線員工績效可衡量性的差距，不同部門間缺乏可比性。表現(xiàn)四：績效考核過程缺乏溝通績效溝通不僅指績效考核結(jié)束后對被考核人進行績效反饋，還包括貫穿于整個績效管理、績效考核全過程的溝通。從問卷調(diào)查結(jié)果來看，江蘇中煙有限責任公司在績效考核時進行了一般性的面談并反饋考核結(jié)果，部分被調(diào)查對象表示公司內(nèi)部上下級間績效溝通不暢，績效考核結(jié)果與實際工作水平存在差距?？冃贤ú粫车木唧w表現(xiàn)有:一是確定績效目標溝通不暢，管理者通常僅向員工說明績效考核的內(nèi)容和評分標準，很少解釋其制定依據(jù)，更沒有與員工共同確定績效目標。二是實施績效考核溝通不暢，在進行考核前沒有詳細說明考核方式，績效面談時由被考核人回顧過去工作，考核組進行記錄，沒有向考核對象就其存在的困難和障礙提供幫助。三是績效反饋溝通不暢，考核主體僅僅向被考核人公布績效考核得分和等級，指出所犯的錯誤，沒有幫助員工分析原因，也未對下一階段的改進計劃進行指導。缺乏溝通會放大考核過程中不公平因素造成的負面效應，不利于組織和員工就考核結(jié)果、存在問題和改進計劃達成一致。表現(xiàn)五：責任追究不徹底江蘇中煙有限責任公司在進行月度績效考核時重視縱向考核，對橫向考核和責任追究沒有給予足夠的關(guān)注。公司通過開展二級考核確定了各直屬單位內(nèi)設機構(gòu)、專賣所隊、客戶服務站、物流中轉(zhuǎn)站等工作單元的績效考核結(jié)果，反映了工作單元整體的工作開展和完成情況，是對工作單元的基礎工作任務，存在的問題和工作中的突出表現(xiàn)的綜合評價。在進行三級考核時，各工作單元對所屬員工的考核卻存在三級考核細則與二級考核結(jié)果無法有效銜接的問題，無法明確將考核結(jié)果分配到各崗位員工，所有員工需要共同承擔考核結(jié)果，共同對工作中的錯誤和問題負責。這種共同承擔的責任追究方式，從管理者的角度來看一種最簡單、方便的方法，管理者不需要承擔員工因績效考核得分差異較大所產(chǎn)生的不滿、團隊凝聚力的下降和得分較低者對管理者的施壓，但責任追究不徹底，對績效考核作用的發(fā)揮和具體問題的改進有負面影響，不利于在團隊中營造爭先創(chuàng)優(yōu)、及時糾正問題、共同進步的氛圍。表現(xiàn)六：績效考核激勵效果不明顯目前江蘇中煙有限責任公司的績效考核結(jié)果僅應用于公司內(nèi)部各部門和直屬單位之間的評比，員工月度績效工資和年終獎的發(fā)放及優(yōu)秀員工、優(yōu)秀部門負責人的評選，且都以獎金的形式體現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果不作為各部門、直屬單位管理診斷，員工職稱聘任、級別升降、崗位調(diào)整、勞動合同的續(xù)訂和解除、增加培訓機會等的依據(jù)。此外，受歷史原因影響，江蘇中煙有限責任公司人員組成復雜，存在相同崗位員工的基礎工資、年終獎差距較大的現(xiàn)象。在問卷調(diào)查中，“績效考核情況對收入的影響”一題的答案兩級分化，對于部分員工，績效工資占月度工資的比例較小，但對于2011年以后通過招聘進入公司的員工和原聘用人員轉(zhuǎn)任的員工來說，因為定額工資較低，所以績效工資所占比例比其他員工大，績效考核情況對收入的影響相對較大。對于這種同崗不同酬的現(xiàn)象，江蘇中煙有限責任公司解釋為“新人新辦法，老人老辦法”，要求員工正視歷史，接受變革。近年來雖然公司針對該問題施行了“績效向一線傾斜”和“縮小不同性質(zhì)用工之間工資差距”的薪酬分配策略，但這種同級別同崗不同酬的現(xiàn)象仍然存在，對員工工作積極性的負面影響不言自明。針對調(diào)查的結(jié)果，本人認為江蘇中煙有限責任公司應該采取以下措施：1.明確公司的戰(zhàn)略導向企業(yè)的戰(zhàn)略目標是企業(yè)對未來市場環(huán)境和行業(yè)發(fā)展趨勢進行長遠分析基礎上形成的，具有長期預見性和全局指導性的規(guī)劃綱要。隨著國家宏觀經(jīng)濟增速放緩，控煙履約措施的日趨嚴格，煙草行業(yè)的發(fā)展進入瓶頸期，江蘇中煙有限責任公司必須在保稅利、穩(wěn)銷量的同時調(diào)整在售卷煙品牌價格結(jié)構(gòu)，有效提高資源配置，激發(fā)市場活力，促進行業(yè)發(fā)展。2.建立科學的績效考核指標體系在明確公司戰(zhàn)略導向的基礎上，采用平衡計分卡法從財務、內(nèi)部運營、客戶、學習與成長的角度提取實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功因素，確定影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵工作任務，作為公司級關(guān)鍵績效指標。然后，對公司級關(guān)鍵績效指標進行逐級分解，確定部門級和崗位級關(guān)鍵績效指標，最后運用層次分析加權(quán)法(AHP設置各級關(guān)鍵績效指標的權(quán)重，通過集體討論確定績效考核的具體標準，形成績效考核指標體系，有效傳遞公司的戰(zhàn)略目標。3.完善績效考核流程建立健全績效考核指標體系后，需要對考核流程進行完善，以保持考核的客觀性、公正性、公開性，保障績效考核體系有效落實。首先，明確績效考核工作的實施主體，確定專門考核機構(gòu)，組織、支持業(yè)務部門積極參與、開展考核；其次，規(guī)范績效考核方式，上下級間定期、連續(xù)地進行溝通，注意收集信息，向員工提供績效改善指導；第三，確定績效考核周期，按期進行績效考核，應用考核結(jié)果；第四，建立績效考核反饋和申訴機制，充分公開績效考核過程和結(jié)果，切實維護員工權(quán)益。4.豐富績效考核結(jié)果應用有效分析應用績效考核結(jié)果，對查找公司戰(zhàn)略中存在的問題，及時調(diào)整發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標具有重要意義。績效考核結(jié)果的應用要擺脫單一性的弊端，不僅為實施獎懲、評先評優(yōu)提供依據(jù)，還要為績效管理和精益人力資源管理服務。豐富績效考核結(jié)果應用，合理配置人力資源，建立人員流動機制，規(guī)范崗位設置，明確崗位職責，科學規(guī)劃員工職業(yè)生涯和學習培訓機會，有利于暢通人才晉升渠道，增強員工參與考核和自我調(diào)整的意識，提升適應力，將個人成長與公司的發(fā)展融為一體。5.保障績效考核有效實施績效考核體系的改進和實施涉及各直屬單位和部門的具體工作，不能一賦而就。改進過程中，總會存在考慮不周全，與工作實際不契合的問題，達不到績效考核目標要求。因此，要完善組織保障，加強組織領導，強化人員配備；完善制度機制，擴充人力資源管理框架，從制度層面規(guī)范考核工作和激勵措施；營造績效文化，加強績效宣傳和理論培訓，統(tǒng)一企業(yè)和員工的價值觀，增強團隊凝聚力；根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，調(diào)整績效考核內(nèi)容，豐富考核結(jié)果運用形式，運用信息化技術(shù)開展工作，實現(xiàn)績效考核體系的