企業(yè)管理資料范本-服裝績效考核制度參考

服裝績效考核規(guī)章制度參考1、加深各部門機構相關相關項目人及各級管理管控相關人員對職責及工作目標的理解，使上下級形成統(tǒng)一的認識。2、加強上下級企業(yè)員工之間的有效溝通，達成管理管控創(chuàng)新與改善。3、客觀評價企業(yè)員工工作績效，幫助企業(yè)員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。4、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價企業(yè)員工工作績效，為薪資調整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。考核原則1、客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。3、溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流,評估結果應及時地反饋給被考核者。工作職責：1、廠長：相關相關項目組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督管理管控本廠績效考核工作。2、人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。3、部門機構相關相關項目人：相關相關項目本部門機構的績效考核工作，并持續(xù)提高本部門機構和卜屬之工作績效。4、評估者：相關相關項目制定直接下屬的考核表，對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

5、被考核者：以相關相關項目的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。相關人員分類：以制衣廠為區(qū)別考核的側重點不同，將考核相關人員分為A、B兩大類，如下表所示：分類相關人員A類工廠六級（含）以下級別企業(yè)員工B類工廠五級及以上企業(yè)員工考核權限設定:1、月度考核分兩部分：企業(yè)員工自評和部門機構主管評估（A類職工只需部門機構主管評估）。2、考核權限的分配如下表所示：被考核者評估者審批人六級（含）以下級別企業(yè)員工被考核者直接上司評估者上司主管（五級）主任（四級）部門機構經(jīng)理（三級）主任（四級）部門機構經(jīng)理（三級）廠長（二級）部門機構經(jīng)理（三級）廠長（二級）廠務總監(jiān)（一級）廠長（二級）廠務總監(jiān)（一級）

考核內容:考核對象權S考核內容管理管控相關人員基層企業(yè)員工考核人二、三級企業(yè)員工四、五級企業(yè)員工六、七級企業(yè)員工月度年度月度年度月度年度工作業(yè)績80%80%年度指標30%70%70%年度指標30%60%60%月度平均直接上級月度平均70%月度平均70%工作態(tài)度20%10%20%20%20%20%直接上級工作技能/10%10%10%20%20%直接上級注：各項考核均為百分制評分。考核內容具體說明1、管理管控相關人員績效考核具體內容說明①、工作業(yè)績考核：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標為主。崗位KPI指標由部門機構目標分解得出，同時結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該鹵位績效的KPI指標進行考核，各級管理管控相關人員應與下屬進行充分溝通，確定各崗位的KPI指標。a）KPI指標可以分為硬指標、軟指標：硬指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。軟指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。b）月度考核時考核月度指標；年度考核時，先進行年度指標考核，再計算工作業(yè)績年度考核得分，工作業(yè)績年度考核得分二年度指標*30%+月度得分平均值*70機工作業(yè)績考核為百分制評分，單項指標得分最高不超過100分。指標總權重為100%。②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。a）各部門機構依據(jù)部門機構管理管控需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之企業(yè)員工?？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵事件進行考核評分。b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理管控能力、問題解決能力、團隊管理管控能力。a）有下屬的相關人員考核以上五個指標，無下屬的相關人員不考核“團隊管理管控能力”。b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理管控能力可包括學習能力、相關項目管理管控能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵事件進行考核評分。c）二級、三級相關人員僅在年度進行考核；四級、五級相關人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。④、獎懲a）月度考核時，企業(yè)員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。b）企業(yè)員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批正式生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。2、基層企業(yè)員工績效考核具體內容說明基本企業(yè)員工具體考核內容如下：考核周期考核內容分值考核指標月度考核工作業(yè)績60分規(guī)范與效率（20分）品質與成本（15分）安全（15分）*貢獻（10分）工作態(tài)度20分紀律與衛(wèi)生（10分）主動與合作（10分）工作技能20分工作技能（20分）年度考核取月度考核得分平均值①、各指標考核（除“*貢獻”）為減分制，制定標準：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴重的本項得0分。②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為。分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。③、如企業(yè)員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分考核相關流程1、月度考核相關流程：①、每月1日前，企業(yè)員工對上月工作進行自評（A類企業(yè)員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。②、每月3日前，直接上級對下屬企業(yè)員工上月績效進行評價及考核評分,填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時,與下屬確定當月考核表內容。③、每月5日前，部門機構指定專人匯總本部門機構考核結果，匯總成部門機構的《績效考核結果匯總表》，經(jīng)部門機構相關相關項目人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。④、每月10日前，直接上級向企業(yè)員工反饋上月考核結果，如企業(yè)員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門機構安排專人保管。2、年度考核相關流程（管理管控相關人員）：①、每年1月5日前、企業(yè)員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。②、每年1月8日前，直接上級對下屬企業(yè)員工進行評價及考核評分，審核企業(yè)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。③、每年1月12日前，部門機構指定專人接收并審核《企業(yè)員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門機構年度《績效考核結果匯總表》，經(jīng)部門機構相關相關項目人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。⑤、每年1月20日前:各部門機構指定專人收齊上一年《企業(yè)員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入企業(yè)員工檔案?？己私Y果等級分布

考核分數(shù)段考核等級描述室90分優(yōu)??主動完成挑戰(zhàn)性的工作目標，績效完全達到或超出目標和要求，各方面表現(xiàn)特別出色，在團隊內部起到較好的表率與標桿作用：??工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)優(yōu)秀有超越。80金得分<90良??績效達到或部分超出目標和要求，工作表現(xiàn)出色；??工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀。70W得分<80中??績效大部分達到目標和要求，無明顯的失誤或差錯；??工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀或一般。60W得分<70一般??績效少部分未達到目標和要求，工作存在著明顯的不足或失誤；??工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般。<60較差??工作績效整體未達到或某項重要指標遠未達到目標和要求，不足與失誤較多；??工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般或較差。企業(yè)員工參加考核說明:1、所有在崗且出勤的各級企業(yè)員工均應參加考核，包括新入職企業(yè)員工。2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交企業(yè)員工新職位直接上級，在正?？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對企業(yè)員工進行考核?？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級相關相關項目考核。職位調整日期以相關表單注明的正式生效日期為準。4、考核周期內離職的企業(yè)員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果?？冃Э己私Y果與績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應用詳見最新發(fā)布的《企業(yè)員工績效考核管理管控規(guī)章制度》及相關內聯(lián)單，屆時企業(yè)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。績效考核申訴1、企業(yè)員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門機構相關相關項目人提出，若企業(yè)員工對部門機構內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個