公司績(jī)效管理培訓(xùn)PPT模板

201X公司績(jī)效管理培訓(xùn)Yourcontenttoplayhere,orthroughyourcopy,pasteinthisbox,andselectonlythetext.Yourcontenttoplayhere,績(jī)效管理概述績(jī)效管理實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)用答疑時(shí)間目錄績(jī)效管理培訓(xùn)績(jī)效管理概述什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效指標(biāo)的制定PART01什么是績(jī)效管理企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過(guò)每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)；再由部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。什么是績(jī)效管理

績(jī)效管理方式，是從企業(yè)最高層開(kāi)始，逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。這就引出了一個(gè)難題，即一個(gè)成年人的行為習(xí)慣已經(jīng)形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果?？?jī)效管理的誤區(qū)分類(lèi)過(guò)程完整性管理側(cè)重點(diǎn)主體和對(duì)象的地位出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于事先溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)評(píng)估人與被評(píng)估人共同努力以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評(píng)估人處于主動(dòng)地位伴隨著管理的全過(guò)程（事前、事中、事后）績(jī)效考核管理過(guò)程中的局部側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)與威脅評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人做出評(píng)價(jià)，被評(píng)估人處于被動(dòng)地位只出現(xiàn)在特定的時(shí)期（事后）誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)?？?jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：

期望原則參與原則SMART原則績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門(mén)的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān)。工作順序管理部及其主管各部門(mén)及其管理者1建立績(jī)效管理系統(tǒng)、審核績(jī)效管理指標(biāo)與本部門(mén)員工一起制定工作績(jī)效目標(biāo)2為管理者及員工提供培訓(xùn)指導(dǎo)進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jī)效輔導(dǎo)、糾錯(cuò)等工作3監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)面談工作4參與規(guī)劃員工發(fā)展進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jī)效反饋與改善工作5進(jìn)行與績(jī)效管理有關(guān)的事務(wù)處理（崗位績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、試用期轉(zhuǎn)正等等）向管理部反饋績(jī)效管理信息管理部與各部門(mén)之間的分工績(jī)效指標(biāo)的制定績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是什么？績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是一個(gè)過(guò)程，包括：一方面，公司提出期望的工作目標(biāo)；另一方面，要得到員工對(duì)這個(gè)目標(biāo)的認(rèn)可。必須清楚的告知員工，公司期望達(dá)到的工作結(jié)果是什么。要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和能力是什么?？?jī)效指標(biāo)的制定羅列所有工作，并提煉出績(jī)效指標(biāo)；第一步篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第二步修改并確認(rèn)；第四步擬定績(jī)效考核表。第五步設(shè)置指標(biāo)權(quán)重；第三步績(jī)效管理實(shí)施績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的反饋PART02績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施績(jī)效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成。如果主管不聞不問(wèn)，結(jié)果可能時(shí)間到了，員工可能還在原地踏步，沒(méi)有成效的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)。如果主管每時(shí)每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結(jié)果可能是：能力強(qiáng)的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。因?yàn)椋咳斯苋说姆绞浇K究是被動(dòng)的。績(jī)效考核結(jié)果的反饋考核過(guò)程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時(shí)，還沒(méi)到考核最后結(jié)束時(shí)間，多用鼓勵(lì)的方式給予幫助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把工作做得更好。有了平時(shí)不斷的輔導(dǎo)、咨詢(xún)、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過(guò)程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因?yàn)椋线^(guò)程，員工都參與了管理。有時(shí)候，員工也會(huì)自己做考核，并且是很公正的考核?？?jī)效考核結(jié)果的反饋當(dāng)考核結(jié)果出來(lái)后，首先要告知的就是員工本人。反饋目的有三個(gè)：告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論，以及這個(gè)結(jié)論如何應(yīng)用；表達(dá)對(duì)員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進(jìn)的期望；聽(tīng)取員工對(duì)于考核結(jié)果的看法以及對(duì)下一步工作的打算?？?jī)效管理應(yīng)用績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的反饋PART03公司績(jī)效考核范圍與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工；返聘人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工等非正式員工也進(jìn)行績(jī)效考核，但其績(jī)效考核成績(jī)不計(jì)入工資，僅作為其工作期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的依據(jù)。試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉(zhuǎn)正考核表》使用；試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在其入職前擬定好該員工《崗位說(shuō)明書(shū)》。若該員工每月15日前入職，則其直接上級(jí)需依據(jù)其崗位說(shuō)明書(shū)及工作安排擬定績(jī)效考核表相應(yīng)指標(biāo)，并參與當(dāng)月績(jī)效考核。每月15日之后入職，此員工績(jī)效考核工作次月起進(jìn)行。公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明

績(jī)效考核表分為：1、***公司員工績(jī)效考核表；2、***公司主管、經(jīng)理月績(jī)效考核表?；A(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）ABKPI考評(píng)項(xiàng)（分值60分）CKPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整說(shuō)明D以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤E特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng)F面談?dòng)涗浛荚u(píng)者與被考評(píng)者每月在考核成績(jī)確定后進(jìn)行一次考評(píng)溝通（即面談），由被考評(píng)者直接上級(jí)記錄，被考評(píng)者簽字確認(rèn)。對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議者應(yīng)逐級(jí)溝通或直接上報(bào)到管理部，考核組將重新進(jìn)行復(fù)核考評(píng)。復(fù)議決定后的結(jié)果即為最后