論餐飲企業(yè)員工的激勵-以海底撈為例

論餐飲企員工的激勵—以海底撈為在管理學(xué)心理學(xué)中，廣義的激勵就是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。從心理學(xué)的內(nèi)部狀態(tài)來看積極是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來處在一種激活狀態(tài)對行為有著強大的推動力量。然而從力資源的角度來看激勵的核心作用是調(diào)動員工工作的積極性工工作積極性是指員工工作的努力程度為員工對工作任務(wù)的自覺性性創(chuàng)造性等方面，也表現(xiàn)為員工對工作意義的認(rèn)識及現(xiàn)實工作目標(biāo)后可能帶來的結(jié)果判斷充分調(diào)動了員工的工作積極性，才能取得理想的工作績效，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。、

馬斯洛的需要層次論馬斯洛認(rèn)為人的需要可以分為五種生理需要安需要社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要生理需要是人最低次的需要維持體內(nèi)生理及生化平衡的需要一人的生理需要得到了一定的滿足之后就會有安全需要所謂安全需要就是在維持現(xiàn)狀的的同時他還需要確保自己的身體免遭危險確保已經(jīng)獲得的基本生理需要及其他一切不再被剝奪。當(dāng)生理需要和安全需要得到相當(dāng)?shù)臐M足之后，社交需要便占據(jù)了主導(dǎo)地位。如，希望得到別人的安慰；希望得到別人的認(rèn)同、接受和支持，并成為群體的一員而感到自豪。從而獲得相應(yīng)的歸屬感們了歸屬感以后就不在滿足僅僅做群體中普通的一員，從而產(chǎn)生尊重需要尊需呀包內(nèi)部的自我尊重因素包括外在的社會尊重這種需要使人充滿信心體到自己的生價值我實現(xiàn)需要是人類最高層次的需要這種要求最充分地發(fā)揮人的潛力，實現(xiàn)個人的理想、抱負(fù)和目標(biāo)。馬斯洛的需求層次理論揭示了需要—激勵—行為的關(guān)系強調(diào)了人的內(nèi)在需要是激勵的主要誘因，強調(diào)了人的不同層次的需要對動機的激發(fā)和影響。、

奧德弗的ERG理論這是美國心理學(xué)家奧德弗對于馬斯洛的五個層次需要理論進(jìn)行修正以后提出的更切合實際的理論。奧德弗通過大量的研究發(fā)現(xiàn)人最核心的需要不是五種，而只有三種。即生存、關(guān)系和成長。生存是人類最基本的需要，包括多種生理和物質(zhì)的欲望，如衣、食、住、行、薪酬福利及物質(zhì)條件等關(guān)是望與人交往并維持人與人之間的和諧關(guān)系的愿望括獲得友誼、愛、歸屬感和良好的人際關(guān)系等愿望。成長需要包括，個人能獲得成長和發(fā)展，在工作上能發(fā)揮才能，有所發(fā)明和創(chuàng)造等。、

麥克利蘭的成就需要理論美國管理心理學(xué)家麥克利蘭將馬斯洛和其他人的研究成果又向前推進(jìn)了一步人的高層次需要是由權(quán)力需要、友誼需要和成就需要組成的。、

赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是指調(diào)動人的積極性主要因素來自人的內(nèi)部從事的工作本身可以調(diào)動人的內(nèi)在積極性也就是說工對人的吸引力才是最主要的激勵因素因理論認(rèn)為使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的工到滿意的因素則是由工作本身產(chǎn)生的。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工非常不滿意的因素有司政策行管理、監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件。這些因素改善了，只能消除員工的不滿、怠工和對抗但能使員工變得非常滿意將這類因素稱為保健因素而使員工感到非常滿意的原因有：工作富有成就感、工作成績能得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有較大責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展等等這類因素稱之為激勵因素赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)觀點把滿意的對立面定為不滿意是不確切的為生工作不滿意的因素和引起工作不滿意的因素是有區(qū)別的。、

佛羅姆的期望理論佛羅姆期望理論其基本公式可表示為：激勵力目效價×期望值、

亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點是當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后不關(guān)心自己所得報酬的絕對量關(guān)心自己所得報酬的相對量此他會進(jìn)行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果則會直接影響今后的工作積極性。激勵理論是關(guān)于如何滿足組織和個人的各種需要的積極性的原則和方法的概括和總結(jié)激勵的目的在于激發(fā)鼓人的正確行為動機動人的積極性和創(chuàng)造性以充分發(fā)揮人的潛能做出最大的成績激勵理論是將各種激勵方法進(jìn)行總結(jié)概括從而對管理者進(jìn)行員工激勵和管理時提供參考和借鑒，是員工激勵的理論指導(dǎo)。在餐飲企業(yè)中理人員受傳統(tǒng)管理理念的影響是員工進(jìn)行工作任務(wù)的安排與檢查往不注與重員工進(jìn)行溝通交流法了解員工在生活和心里上的困難了員工的正真需要，不能做到以人為本，員工第一的要求。在效率的驅(qū)使下大數(shù)餐飲企業(yè)接受了服務(wù)工業(yè)化的理念了在強調(diào)效率、標(biāo)準(zhǔn)化及等級控制的政策由在崗位設(shè)定中基本沒有員工的參與致工長期高強度的在一個崗位上工作任簡單化導(dǎo)員工在工作上長期處于單一的機械的勞動，無法使員工提高工作積極性。行業(yè)整體工資水平較,工資增長緩,福利待遇差同時相應(yīng)的懲罰制度嚴(yán)格有達(dá)到獎懲相等。精神激勵在餐飲企業(yè)中幾乎是不存在的，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間沒有溝通與交流，不了解員工內(nèi)心的渴求，也就不存在所謂的精神激勵。領(lǐng)導(dǎo)由于領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視，培訓(xùn)機會較幾乎沒有職業(yè)前景可言。我國餐飲業(yè)對于一線員工的培訓(xùn)往往不重視方單,常是經(jīng)過一次簡單的崗前培訓(xùn)后就匆忙上崗大分餐飲企業(yè)的管理人才都是外聘,少有一線員工能夠參與決發(fā)展為企業(yè)的管理層。沒有企業(yè)文化直接影響著企業(yè)員工價值觀和職業(yè)操守在業(yè)中的行為受到企業(yè)所建設(shè)的企業(yè)文化的影響當(dāng)餐飲企基本上存在著兩種企業(yè)文化：一是“以老板為中心業(yè)文化一“以顧客為上企業(yè)文化兩種思想培養(yǎng)出不同素質(zhì)和理念的員工，在工作中也會給顧客帶來不同的感受。這兩種思想都不能讓員工積極主動地去給客人服務(wù)，也無法提高員工的工作積極性。踐行“把員工當(dāng)成家里人”的人本管理理念，實行體面勞動，提升員工幸福指數(shù)。家是最能觸動中國人神經(jīng)的情愫絕大多數(shù)中國人的精神歸宿對那些離鄉(xiāng)背井進(jìn)城謀生的農(nóng)民工來說更是魂牽夢縈為他們常年不在家，所以特別渴望家，因此，一旦他們真切感受到企業(yè)像家一樣溫馨，就會從內(nèi)心深處迸發(fā)出無限激情來愛護(hù)這個家、共建這個家。怎樣才能讓員工把企業(yè)當(dāng)成家呢底撈的答案很簡單就是要真心把員工當(dāng)成家里人海底撈許多員工的工裝是上百元一套的好衣料上的鞋子也是名牌運動鞋了員工們吃得飽，吃得好，海底撈安排專門的廚師制定豐盈的食譜為員工服務(wù)，每天要管員工四頓飯，周六周日還要加餐工感覺從早到晚都是飽飽的無饞食挨餓之感住海底撈規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓單元房允許給員工租住地下室且求宿舍距離店面走路時間不得超過20分鐘員工宿舍都安裝了空調(diào)水機可上網(wǎng)的電腦并排有專職人員管理打掃連工的工服也有專人來洗果夫妻在同一地海底撈店鋪工作還專門為他們提供單獨的夫妻房間保障員工安全員上下班都有領(lǐng)班以上管理人員接送。員工生病的話，派專人照工想家人，一旦成為優(yōu)秀員工，可以接親人來探親，交通食宿費用公司報銷那些成長來的高層管理者果想走*海底撈謀更好的工作機會，企業(yè)還提供一筆不菲的發(fā)展資金。到餐飲企業(yè)一線工作的員工基本都是來自農(nóng)村，學(xué)歷不高，海底撈關(guān)注員工，讓員工在企業(yè)工作時有家的感覺為工提供一系列的福利待遇極決員工在衣住、行上的困難在馬斯洛需求層次這就滿足了員工的生理需要和安全需要工工作積極性相應(yīng)的得到了提高。在新員工試用期期間實行的導(dǎo)師制。每一位員工會分配給一位經(jīng)驗豐富的師傅然后學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)操作流程,體的工作方法。因為海底撈不僅勞動強(翻臺次數(shù)差不多比同行高一倍更要的是海底撈要求員工用心服務(wù)客人對服務(wù)的主動性和創(chuàng)造性要求高讓很多新員工無所適從師制可以使新員工的實際操作技能在較短時間內(nèi)迅速提高底在員工培訓(xùn)、員工宿舍、考勤、人事管理等方面有著嚴(yán)格的獎懲制度，輕則批評教育，重則扣除工資獎金以至于解聘正是由于海底撈有著良好的獎懲制度底撈的員工在生活上沒有后顧之憂，所以才會有著積極的工作熱情。海底撈員工的食宿都由單位統(tǒng)一安排照海底撈的規(guī)定須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩三居室，而且距離店面走路不能超過20鐘，夫妻倆都在海底撈的還必須讓他單獨呆在一個房間。所有員工的房間都配有空調(diào)和可以上網(wǎng)的電腦。除了關(guān)懷員工外，海底撈還會給每個店長父母發(fā)工資子女在海底撈做得越好他們父母拿的工資會越多底撈在簡陽建了一所私立寄宿制學(xué)校底撈員工的孩子可以免費在那里上學(xué)需交書本費。另外，從2003年7月，海底撈實行了“員工獎勵計劃秀工配股，以西安東五路作為第一個試點分店，規(guī)定一年以上員工享受出利潤為3.5%的利2005年3月又推出第二期“員工獎勵計劃州三店作為員工獎勵計劃店給優(yōu)秀員工配股，并且經(jīng)公司董事會全體一致同意鄭三店開始計算司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。培訓(xùn)系統(tǒng)拓展能力,提高個人績效撈的培訓(xùn)方式主要有兩:首先是企業(yè)內(nèi)部辦學(xué)式培訓(xùn)新員工的入職培訓(xùn)主要括詳細(xì)的服務(wù)流程和手冊業(yè)文化如何與顧客有效的溝通和微笑服務(wù)的強化練習(xí)。這種培訓(xùn)效率較高、效果較有利于較好、較快地提高一線員工的能力次為最重要的在新員工試用期期間實行的導(dǎo)師制一員工會分配給一位經(jīng)驗豐富的師傅然學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)操作流具體的工作方法海底撈不僅勞動強度大(翻次數(shù)差不多比同行高一倍),更要的是海底撈要求員工用心服務(wù)客人,對服務(wù)的主動性和創(chuàng)造性要求,這讓很多新員工無所適從。導(dǎo)師制可以使新員工的實際操作技能在較短時間內(nèi)迅速提高。海底撈的管理者深諳一個道理就良性的升遷制度必須有一個前提是給所有員工提供一個公平公正的環(huán)境底撈只有財務(wù)總監(jiān)和采購總監(jiān)是從外部招聘他有的干部，都是從最基層服務(wù)員培養(yǎng)起來的。每個員工都是從摘菜、服務(wù)員、洗碗、傳菜等最基層的工作做起。因此，海底撈的培訓(xùn)師就說撈”的“底是“從基層做起除了營造公平的競爭環(huán)境之外還建立了一套比較獨特的晉升模式位晉升上，每個人只要在一個崗位上連續(xù)一段時間都表現(xiàn)優(yōu)秀可以實習(xí)更高一級職務(wù)習(xí)格以后就正式上任同時海底撈也注意普通員工的激勵何一個進(jìn)入海底撈的員工如果連續(xù)三個月被評為“先進(jìn)”就可以自動晉升為“標(biāo)兵續(xù)四個月被評為“標(biāo)兵”就可以自動晉升為“勞模續(xù)個月被為“勞?！本涂梢宰詣訒x升為“功勛這的接近“必升”的環(huán)境下，大部分員工才愿意堅持下來。崇尚雙手改變命運的企業(yè)文化底撈“雙手改變命運的文化理念深深根植于員工心中繪員工的愿景、夢和目標(biāo)，激勵著員工的職業(yè)成長。更重要的是海底撈不是“坐而論道是“作而行之大真實的事例讓員工們相信了，在海底撈干，靠自己的雙手能改變命運;如果干的，自己也會成為優(yōu)秀員工、領(lǐng)班、經(jīng)理，也會有屬于自己的美好明天袁強的成長歷程即是海底撈許多通過雙手改變命運員工中極富代表性的典范。年出在四川農(nóng)村袁華強家境貧寒1999年中專畢業(yè)后招進(jìn)海底撈，干的第一份工作是洗碗。后來由簡陽店被派到西安店，從傳菜員到門童、會計，再到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理、店經(jīng)理、片區(qū)經(jīng)理等等，兒乎干過所有的職務(wù)。這個勤快、踏實、肯干的小伙子由于表現(xiàn)突出，一路升遷。年司改制，他拿到部分股份，現(xiàn)在已任公司董事，年薪百萬。基層的一線員工主要是在生活上的困難于們學(xué)歷程度不高迫于家庭及生活上的壓力不不外出務(wù)工這就要領(lǐng)導(dǎo)者要放下身段，時時與員工進(jìn)行溝通交流解員工在生活上的困難并積極解決這員工的困難對不同的員工要采取不同的方式并不能對所有的員工都采取千篇一律的解決辦法。員工工作積極性不高主要原因由于工作類容單一餐飲企業(yè)中一員工的主要工作有切墩、配菜、傳菜、點菜、收銀等，每天都從事相對簡單單一的工作，消磨了員工的工作熱情這就要求企業(yè)在員工職位安排上做出靈活的處理且員工上崗培訓(xùn)時要做到全崗位培訓(xùn)，這樣員工就可以定期調(diào)換工作內(nèi)容，保持員工對各項工作的新鮮感；同時，不想調(diào)換工作崗位的員工可以不用調(diào)換工作崗位。員工薪酬和福利是員工從事勞動的物質(zhì)報酬是對員工激勵的主要體現(xiàn)高工的薪酬福利對員工有重要的激勵作用先理的有一定吸引力的薪酬福利能夠調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)他們的潛力高們的工作效率。其次高薪酬福利可以吸引企業(yè)所需要的各方面人才來為企業(yè)工作大企業(yè)的人力資本存量再有的企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)可以通過各類薪酬福利的合理構(gòu)成來增強企業(yè)的凝聚力和吸引力員對企業(yè)的歸屬感，保留人才，用好人才。精神激勵的效用雖然沒有物質(zhì)激勵快是它的作用是持久的根的隨著人員素質(zhì)的提高，激勵的重點應(yīng)以精神激勵為主。大多數(shù)企業(yè)只是對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)往往忽視員工的在職培訓(xùn)著代的發(fā)展變化往上崗培訓(xùn)的類容跟不上時代的要求就要求企業(yè)要對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)職培訓(xùn)不僅僅只是對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)要對一線員工和各方面的技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)保證他們在未來的工作中有更好的適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿?。在員工上崗適應(yīng)以后對自己個性值觀識能和組織環(huán)境有了充分了解后，制定相關(guān)的職業(yè)生涯目標(biāo)并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路過職業(yè)生涯規(guī)劃工以了解自身的優(yōu)勢和劣勢增對企業(yè)的認(rèn)知明確自己在職業(yè)發(fā)展的各個階段所需要的知識和技能自己的現(xiàn)在和未來有一個全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，從而增加自己職業(yè)成功的概率。企業(yè)文化是指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范總稱是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造具有本企業(yè)特色的精神財富的總和企成員有感召力和凝聚力能眾多人的興趣目標(biāo)。需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來企業(yè)長期文化建設(shè)的反映許多企業(yè)中企文化沒有做到以人為本里一致注重個性繼承傳統(tǒng)、重視經(jīng)濟(jì)性的一些優(yōu)良作風(fēng)是味的強調(diào)企業(yè)做大做強并不能增強企業(yè)員工的凝聚力與工作積極性這就要求企業(yè)理者在建設(shè)企業(yè)文化時要以以人為本里致注重個性、繼承傳統(tǒng)和重視經(jīng)濟(jì)性的原則，以增強員工的凝聚力，提高工作積極性。參考文獻(xiàn)：[1]姬嬌，喬志杰談工滿意度對企業(yè)發(fā)展的重要性——以“海底撈”公司為[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)2012,4：[2]江竹兵海撈的績效管[J].21世紀(jì)建筑材料居業(yè)201178-79.[3]曾湘宇“底撈”激勵理論探[J].理世界，2014,768-71.[4]王晶，韓平“海底撈”企業(yè)化建設(shè)及其啟[J].營管理者，2014,1(下[5]李秋映“力模型