論餐飲企業(yè)員工的激勵(lì)-以海底撈為例

論餐飲企員工的激勵(lì)—以海底撈為在管理學(xué)心理學(xué)中，廣義的激勵(lì)就是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從心理學(xué)的內(nèi)部狀態(tài)來(lái)看積極是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)處在一種激活狀態(tài)對(duì)行為有著強(qiáng)大的推動(dòng)力量。然而從力資源的角度來(lái)看激勵(lì)的核心作用是調(diào)動(dòng)員工工作的積極性工工作積極性是指員工工作的努力程度為員工對(duì)工作任務(wù)的自覺(jué)性性創(chuàng)造性等方面，也表現(xiàn)為員工對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí)及現(xiàn)實(shí)工作目標(biāo)后可能帶來(lái)的結(jié)果判斷充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，才能取得理想的工作績(jī)效，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。、

馬斯洛的需要層次論馬斯洛認(rèn)為人的需要可以分為五種生理需要安需要社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要是人最低次的需要維持體內(nèi)生理及生化平衡的需要一人的生理需要得到了一定的滿(mǎn)足之后就會(huì)有安全需要所謂安全需要就是在維持現(xiàn)狀的的同時(shí)他還需要確保自己的身體免遭危險(xiǎn)確保已經(jīng)獲得的基本生理需要及其他一切不再被剝奪。當(dāng)生理需要和安全需要得到相當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足之后，社交需要便占據(jù)了主導(dǎo)地位。如，希望得到別人的安慰；希望得到別人的認(rèn)同、接受和支持，并成為群體的一員而感到自豪。從而獲得相應(yīng)的歸屬感們了歸屬感以后就不在滿(mǎn)足僅僅做群體中普通的一員，從而產(chǎn)生尊重需要尊需呀包內(nèi)部的自我尊重因素包括外在的社會(huì)尊重這種需要使人充滿(mǎn)信心體到自己的生價(jià)值我實(shí)現(xiàn)需要是人類(lèi)最高層次的需要這種要求最充分地發(fā)揮人的潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)和目標(biāo)。馬斯洛的需求層次理論揭示了需要—激勵(lì)—行為的關(guān)系強(qiáng)調(diào)了人的內(nèi)在需要是激勵(lì)的主要誘因，強(qiáng)調(diào)了人的不同層次的需要對(duì)動(dòng)機(jī)的激發(fā)和影響。、

奧德弗的ERG理論這是美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W德弗對(duì)于馬斯洛的五個(gè)層次需要理論進(jìn)行修正以后提出的更切合實(shí)際的理論。奧德弗通過(guò)大量的研究發(fā)現(xiàn)人最核心的需要不是五種，而只有三種。即生存、關(guān)系和成長(zhǎng)。生存是人類(lèi)最基本的需要，包括多種生理和物質(zhì)的欲望，如衣、食、住、行、薪酬福利及物質(zhì)條件等關(guān)是望與人交往并維持人與人之間的和諧關(guān)系的愿望括獲得友誼、愛(ài)、歸屬感和良好的人際關(guān)系等愿望。成長(zhǎng)需要包括，個(gè)人能獲得成長(zhǎng)和發(fā)展，在工作上能發(fā)揮才能，有所發(fā)明和創(chuàng)造等。、

麥克利蘭的成就需要理論美國(guó)管理心理學(xué)家麥克利蘭將馬斯洛和其他人的研究成果又向前推進(jìn)了一步人的高層次需要是由權(quán)力需要、友誼需要和成就需要組成的。、

赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是指調(diào)動(dòng)人的積極性主要因素來(lái)自人的內(nèi)部從事的工作本身可以調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性也就是說(shuō)工對(duì)人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素因理論認(rèn)為使員工感到不滿(mǎn)意的因素往往是由外界環(huán)境引起的工到滿(mǎn)意的因素則是由工作本身產(chǎn)生的。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工非常不滿(mǎn)意的因素有司政策行管理、監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件。這些因素改善了，只能消除員工的不滿(mǎn)、怠工和對(duì)抗但能使員工變得非常滿(mǎn)意將這類(lèi)因素稱(chēng)為保健因素而使員工感到非常滿(mǎn)意的原因有：工作富有成就感、工作成績(jī)能得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有較大責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展等等這類(lèi)因素稱(chēng)之為激勵(lì)因素赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)觀點(diǎn)把滿(mǎn)意的對(duì)立面定為不滿(mǎn)意是不確切的為生工作不滿(mǎn)意的因素和引起工作不滿(mǎn)意的因素是有區(qū)別的。、

佛羅姆的期望理論佛羅姆期望理論其基本公式可表示為：激勵(lì)力目效價(jià)×期望值、

亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點(diǎn)是當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后不關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量此他會(huì)進(jìn)行橫向和縱向兩種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果則會(huì)直接影響今后的工作積極性。激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿(mǎn)足組織和個(gè)人的各種需要的積極性的原則和方法的概括和總結(jié)激勵(lì)的目的在于激發(fā)鼓人的正確行為動(dòng)機(jī)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性以充分發(fā)揮人的潛能做出最大的成績(jī)激勵(lì)理論是將各種激勵(lì)方法進(jìn)行總結(jié)概括從而對(duì)管理者進(jìn)行員工激勵(lì)和管理時(shí)提供參考和借鑒，是員工激勵(lì)的理論指導(dǎo)。在餐飲企業(yè)中理人員受傳統(tǒng)管理理念的影響是員工進(jìn)行工作任務(wù)的安排與檢查往不注與重員工進(jìn)行溝通交流法了解員工在生活和心里上的困難了員工的正真需要，不能做到以人為本，員工第一的要求。在效率的驅(qū)使下大數(shù)餐飲企業(yè)接受了服務(wù)工業(yè)化的理念了在強(qiáng)調(diào)效率、標(biāo)準(zhǔn)化及等級(jí)控制的政策由在崗位設(shè)定中基本沒(méi)有員工的參與致工長(zhǎng)期高強(qiáng)度的在一個(gè)崗位上工作任簡(jiǎn)單化導(dǎo)員工在工作上長(zhǎng)期處于單一的機(jī)械的勞動(dòng)，無(wú)法使員工提高工作積極性。行業(yè)整體工資水平較,工資增長(zhǎng)緩,福利待遇差同時(shí)相應(yīng)的懲罰制度嚴(yán)格有達(dá)到獎(jiǎng)懲相等。精神激勵(lì)在餐飲企業(yè)中幾乎是不存在的，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間沒(méi)有溝通與交流，不了解員工內(nèi)心的渴求，也就不存在所謂的精神激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)由于領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視，培訓(xùn)機(jī)會(huì)較幾乎沒(méi)有職業(yè)前景可言。我國(guó)餐飲業(yè)對(duì)于一線員工的培訓(xùn)往往不重視方單,常是經(jīng)過(guò)一次簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)后就匆忙上崗大分餐飲企業(yè)的管理人才都是外聘,少有一線員工能夠參與決發(fā)展為企業(yè)的管理層。沒(méi)有企業(yè)文化直接影響著企業(yè)員工價(jià)值觀和職業(yè)操守在業(yè)中的行為受到企業(yè)所建設(shè)的企業(yè)文化的影響當(dāng)餐飲企基本上存在著兩種企業(yè)文化：一是“以老板為中心業(yè)文化一“以顧客為上企業(yè)文化兩種思想培養(yǎng)出不同素質(zhì)和理念的員工，在工作中也會(huì)給顧客帶來(lái)不同的感受。這兩種思想都不能讓員工積極主動(dòng)地去給客人服務(wù)，也無(wú)法提高員工的工作積極性。踐行“把員工當(dāng)成家里人”的人本管理理念，實(shí)行體面勞動(dòng)，提升員工幸福指數(shù)。家是最能觸動(dòng)中國(guó)人神經(jīng)的情愫絕大多數(shù)中國(guó)人的精神歸宿對(duì)那些離鄉(xiāng)背井進(jìn)城謀生的農(nóng)民工來(lái)說(shuō)更是魂?duì)繅?mèng)縈為他們常年不在家，所以特別渴望家，因此，一旦他們真切感受到企業(yè)像家一樣溫馨，就會(huì)從內(nèi)心深處迸發(fā)出無(wú)限激情來(lái)愛(ài)護(hù)這個(gè)家、共建這個(gè)家。怎樣才能讓員工把企業(yè)當(dāng)成家呢底撈的答案很簡(jiǎn)單就是要真心把員工當(dāng)成家里人海底撈許多員工的工裝是上百元一套的好衣料上的鞋子也是名牌運(yùn)動(dòng)鞋了員工們吃得飽，吃得好，海底撈安排專(zhuān)門(mén)的廚師制定豐盈的食譜為員工服務(wù)，每天要管員工四頓飯，周六周日還要加餐工感覺(jué)從早到晚都是飽飽的無(wú)饞食挨餓之感住海底撈規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓單元房允許給員工租住地下室且求宿舍距離店面走路時(shí)間不得超過(guò)20分鐘員工宿舍都安裝了空調(diào)水機(jī)可上網(wǎng)的電腦并排有專(zhuān)職人員管理打掃連工的工服也有專(zhuān)人來(lái)洗果夫妻在同一地海底撈店鋪工作還專(zhuān)門(mén)為他們提供單獨(dú)的夫妻房間保障員工安全員上下班都有領(lǐng)班以上管理人員接送。員工生病的話，派專(zhuān)人照工想家人，一旦成為優(yōu)秀員工，可以接親人來(lái)探親，交通食宿費(fèi)用公司報(bào)銷(xiāo)那些成長(zhǎng)來(lái)的高層管理者果想走*海底撈謀更好的工作機(jī)會(huì)，企業(yè)還提供一筆不菲的發(fā)展資金。到餐飲企業(yè)一線工作的員工基本都是來(lái)自農(nóng)村，學(xué)歷不高，海底撈關(guān)注員工，讓員工在企業(yè)工作時(shí)有家的感覺(jué)為工提供一系列的福利待遇極決員工在衣住、行上的困難在馬斯洛需求層次這就滿(mǎn)足了員工的生理需要和安全需要工工作積極性相應(yīng)的得到了提高。在新員工試用期期間實(shí)行的導(dǎo)師制。每一位員工會(huì)分配給一位經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅然后學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)操作流程,體的工作方法。因?yàn)楹５讚撇粌H勞動(dòng)強(qiáng)(翻臺(tái)次數(shù)差不多比同行高一倍更要的是海底撈要求員工用心服務(wù)客人對(duì)服務(wù)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性要求高讓很多新員工無(wú)所適從師制可以使新員工的實(shí)際操作技能在較短時(shí)間內(nèi)迅速提高底在員工培訓(xùn)、員工宿舍、考勤、人事管理等方面有著嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，輕則批評(píng)教育，重則扣除工資獎(jiǎng)金以至于解聘正是由于海底撈有著良好的獎(jiǎng)懲制度底撈的員工在生活上沒(méi)有后顧之憂，所以才會(huì)有著積極的工作熱情。海底撈員工的食宿都由單位統(tǒng)一安排照海底撈的規(guī)定須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩三居室，而且距離店面走路不能超過(guò)20鐘，夫妻倆都在海底撈的還必須讓他單獨(dú)呆在一個(gè)房間。所有員工的房間都配有空調(diào)和可以上網(wǎng)的電腦。除了關(guān)懷員工外，海底撈還會(huì)給每個(gè)店長(zhǎng)父母發(fā)工資子女在海底撈做得越好他們父母拿的工資會(huì)越多底撈在簡(jiǎn)陽(yáng)建了一所私立寄宿制學(xué)校底撈員工的孩子可以免費(fèi)在那里上學(xué)需交書(shū)本費(fèi)。另外，從2003年7月，海底撈實(shí)行了“員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃秀工配股，以西安東五路作為第一個(gè)試點(diǎn)分店，規(guī)定一年以上員工享受出利潤(rùn)為3.5%的利2005年3月又推出第二期“員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃州三店作為員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃店給優(yōu)秀員工配股，并且經(jīng)公司董事會(huì)全體一致同意鄭三店開(kāi)始計(jì)算司每開(kāi)辦的第三家分店均作為員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃店。培訓(xùn)系統(tǒng)拓展能力,提高個(gè)人績(jī)效撈的培訓(xùn)方式主要有兩:首先是企業(yè)內(nèi)部辦學(xué)式培訓(xùn)新員工的入職培訓(xùn)主要括詳細(xì)的服務(wù)流程和手冊(cè)業(yè)文化如何與顧客有效的溝通和微笑服務(wù)的強(qiáng)化練習(xí)。這種培訓(xùn)效率較高、效果較有利于較好、較快地提高一線員工的能力次為最重要的在新員工試用期期間實(shí)行的導(dǎo)師制一員工會(huì)分配給一位經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅然學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)操作流具體的工作方法海底撈不僅勞動(dòng)強(qiáng)度大(翻次數(shù)差不多比同行高一倍),更要的是海底撈要求員工用心服務(wù)客人,對(duì)服務(wù)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性要求,這讓很多新員工無(wú)所適從。導(dǎo)師制可以使新員工的實(shí)際操作技能在較短時(shí)間內(nèi)迅速提高。海底撈的管理者深諳一個(gè)道理就良性的升遷制度必須有一個(gè)前提是給所有員工提供一個(gè)公平公正的環(huán)境底撈只有財(cái)務(wù)總監(jiān)和采購(gòu)總監(jiān)是從外部招聘他有的干部，都是從最基層服務(wù)員培養(yǎng)起來(lái)的。每個(gè)員工都是從摘菜、服務(wù)員、洗碗、傳菜等最基層的工作做起。因此，海底撈的培訓(xùn)師就說(shuō)撈”的“底是“從基層做起除了營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之外還建立了一套比較獨(dú)特的晉升模式位晉升上，每個(gè)人只要在一個(gè)崗位上連續(xù)一段時(shí)間都表現(xiàn)優(yōu)秀可以實(shí)習(xí)更高一級(jí)職務(wù)習(xí)格以后就正式上任同時(shí)海底撈也注意普通員工的激勵(lì)何一個(gè)進(jìn)入海底撈的員工如果連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為“先進(jìn)”就可以自動(dòng)晉升為“標(biāo)兵續(xù)四個(gè)月被評(píng)為“標(biāo)兵”就可以自動(dòng)晉升為“勞模續(xù)個(gè)月被為“勞?！本涂梢宰詣?dòng)晉升為“功勛這的接近“必升”的環(huán)境下，大部分員工才愿意堅(jiān)持下來(lái)。崇尚雙手改變命運(yùn)的企業(yè)文化底撈“雙手改變命運(yùn)的文化理念深深根植于員工心中繪員工的愿景、夢(mèng)和目標(biāo)，激勵(lì)著員工的職業(yè)成長(zhǎng)。更重要的是海底撈不是“坐而論道是“作而行之大真實(shí)的事例讓員工們相信了，在海底撈干，靠自己的雙手能改變命運(yùn);如果干的，自己也會(huì)成為優(yōu)秀員工、領(lǐng)班、經(jīng)理，也會(huì)有屬于自己的美好明天袁強(qiáng)的成長(zhǎng)歷程即是海底撈許多通過(guò)雙手改變命運(yùn)員工中極富代表性的典范。年出在四川農(nóng)村袁華強(qiáng)家境貧寒1999年中專(zhuān)畢業(yè)后招進(jìn)海底撈，干的第一份工作是洗碗。后來(lái)由簡(jiǎn)陽(yáng)店被派到西安店，從傳菜員到門(mén)童、會(huì)計(jì)，再到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理、店經(jīng)理、片區(qū)經(jīng)理等等，兒乎干過(guò)所有的職務(wù)。這個(gè)勤快、踏實(shí)、肯干的小伙子由于表現(xiàn)突出，一路升遷。年司改制，他拿到部分股份，現(xiàn)在已任公司董事，年薪百萬(wàn)?；鶎拥囊痪€員工主要是在生活上的困難于們學(xué)歷程度不高迫于家庭及生活上的壓力不不外出務(wù)工這就要領(lǐng)導(dǎo)者要放下身段，時(shí)時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流解員工在生活上的困難并積極解決這員工的困難對(duì)不同的員工要采取不同的方式并不能對(duì)所有的員工都采取千篇一律的解決辦法。員工工作積極性不高主要原因由于工作類(lèi)容單一餐飲企業(yè)中一員工的主要工作有切墩、配菜、傳菜、點(diǎn)菜、收銀等，每天都從事相對(duì)簡(jiǎn)單單一的工作，消磨了員工的工作熱情這就要求企業(yè)在員工職位安排上做出靈活的處理且員工上崗培訓(xùn)時(shí)要做到全崗位培訓(xùn)，這樣員工就可以定期調(diào)換工作內(nèi)容，保持員工對(duì)各項(xiàng)工作的新鮮感；同時(shí)，不想調(diào)換工作崗位的員工可以不用調(diào)換工作崗位。員工薪酬和福利是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)報(bào)酬是對(duì)員工激勵(lì)的主要體現(xiàn)高工的薪酬福利對(duì)員工有重要的激勵(lì)作用先理的有一定吸引力的薪酬福利能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)他們的潛力高們的工作效率。其次高薪酬福利可以吸引企業(yè)所需要的各方面人才來(lái)為企業(yè)工作大企業(yè)的人力資本存量再有的企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)可以通過(guò)各類(lèi)薪酬福利的合理構(gòu)成來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力員對(duì)企業(yè)的歸屬感，保留人才，用好人才。精神激勵(lì)的效用雖然沒(méi)有物質(zhì)激勵(lì)快是它的作用是持久的根的隨著人員素質(zhì)的提高，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)以精神激勵(lì)為主。大多數(shù)企業(yè)只是對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)往往忽視員工的在職培訓(xùn)著代的發(fā)展變化往上崗培訓(xùn)的類(lèi)容跟不上時(shí)代的要求就要求企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)職培訓(xùn)不僅僅只是對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)要對(duì)一線員工和各方面的技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)保證他們?cè)谖磥?lái)的工作中有更好的適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿ΑＴ趩T工上崗適應(yīng)以后對(duì)自己個(gè)性值觀識(shí)能和組織環(huán)境有了充分了解后，制定相關(guān)的職業(yè)生涯目標(biāo)并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃工以了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)增對(duì)企業(yè)的認(rèn)知明確自己在職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段所需要的知識(shí)和技能自己的現(xiàn)在和未來(lái)有一個(gè)全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，從而增加自己職業(yè)成功的概率。企業(yè)文化是指企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范總稱(chēng)是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中創(chuàng)造具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和企成員有感召力和凝聚力能眾多人的興趣目標(biāo)。需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映許多企業(yè)中企文化沒(méi)有做到以人為本里一致注重個(gè)性繼承傳統(tǒng)、重視經(jīng)濟(jì)性的一些優(yōu)良作風(fēng)是味的強(qiáng)調(diào)企業(yè)做大做強(qiáng)并不能增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力與工作積極性這就要求企業(yè)理者在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)要以以人為本里致注重個(gè)性、繼承傳統(tǒng)和重視經(jīng)濟(jì)性的原則，以增強(qiáng)員工的凝聚力，提高工作積極性。參考文獻(xiàn)：[1]姬嬌，喬志杰談工滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性——以“海底撈”公司為[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)2012,4：[2]江竹兵海撈的績(jī)效管[J].21世紀(jì)建筑材料居業(yè)201178-79.[3]曾湘宇“底撈”激勵(lì)理論探[J].理世界，2014,768-71.[4]王晶，韓平“海底撈”企業(yè)化建設(shè)及其啟[J].營(yíng)管理者，2014,1(下[5]李秋映“力模型