第四節(jié) 勞動爭議

勞動爭議主講人：崔雅瓊1第一節(jié)勞動爭議概述第二節(jié)勞動爭議的調(diào)解第三節(jié)勞動爭議仲裁第四節(jié)勞動爭議訴訟2一、概念勞動爭議，亦稱勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利受到侵犯或勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生分歧而產(chǎn)生的爭議。31、從主體上看，勞動爭議是勞動關(guān)系雙方當事人之間發(fā)生的爭議。即是發(fā)生在用人單位和職工之間的爭議。2、從客體上看，勞動爭議的客體是當事人之間特定的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系有些是勞動法直接規(guī)定的，有些是當事人約定的，但不管怎樣都是在勞動過程中發(fā)生的。3、從內(nèi)容上看，勞動爭議是與實現(xiàn)勞動過程有直接聯(lián)系的爭議，其爭議的問題都是與勞動相關(guān)的問題。4根據(jù)爭議當事人中勞動者一方人數(shù)的不同，可將勞動爭議分為：1、個別勞動爭議2、集體勞動爭議5是指法定人數(shù)以下的勞動者與用人單位之間發(fā)生的爭議。根據(jù)國務(wù)院于《企業(yè)勞動爭議處理條例》第5條的規(guī)定，勞動者一方人數(shù)不足3人的為個別勞動爭議。個別勞動爭議一般僅涉及少數(shù)特定勞動者的利益。6是指超過法定人數(shù)的勞動者因共同的權(quán)益受到侵犯或與用人單位發(fā)生分歧而引起的勞動爭議。集體勞動爭議一般有兩個特點：7第一、爭議中的勞動者一方人數(shù)在法定人數(shù)以上，在我國勞動者一方人數(shù)在3人以上的，視為集體勞動爭議；第二、在集體勞動爭議中，多數(shù)勞動者與用人單位之間爭議的標的是共同的，即多數(shù)勞動者都是基于同一理由而與用人單位發(fā)生爭議。8某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同。2002年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動保障行政部門審查。該集體合同規(guī)定:“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開?！?棉紡織集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社會保險費。2004年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。請問：集體合同爭議應(yīng)通過何種途徑解決？101、只能協(xié)商、協(xié)調(diào)處理2、沒有基層調(diào)解程序3、不得仲裁4、不適用訴訟程序11在集體合同簽訂時用人單位的性質(zhì)分為:國有企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)的勞動爭議爭議內(nèi)容分為：勞動合同的爭議、工作時間的爭議、工資爭議12根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條的規(guī)定，我國勞動爭議的受案范圍是：（一）因企業(yè)開除,除名,辭退職工和職工辭職,自動離職發(fā)生的爭議；（二）因執(zhí)行國家有關(guān)工資,保險,福利,培訓,勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；13（四）法律,法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其他勞動爭議。14《勞動法》第77條規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。15協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。16孫某于2001年1月與光華制衣廠簽定了一份勞動合同，規(guī)定孫某在該廠擔任電工二年，孫某原系電業(yè)技工學校畢業(yè)學生，對電工業(yè)務(wù)熟練，能勝任其工作。孫某來廠后一年，廠長為了安置其表弟李某工作，未征求孫某同意調(diào)動孫某為該廠門衛(wèi)。17孫某為此向基層勞動爭議調(diào)解委員會提出申訴，調(diào)解委員會未能達到協(xié)議，廠方堅持孫某擔任門衛(wèi)。孫某為此向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暝V，要求法院主持公道，審理此案。但當?shù)厝嗣穹ㄔ壕芙^受理此案，不予立案。分析：孫某的申訴是否符合勞動爭議的處理程序？孫某應(yīng)如何處理自己的問題？18一、勞動爭議調(diào)解委員會19（一）勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)置《勞動法》第80條規(guī)定：在用人單位內(nèi)可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。通常情況下，具有一定規(guī)模的企業(yè)都設(shè)有勞動爭議調(diào)解委員會。但法律并沒有作強行性規(guī)定，是否設(shè)立應(yīng)當由用人單位根據(jù)本單位的情況決定。20職工代表企業(yè)行政代表企業(yè)工會代表勞動爭議調(diào)解委員會21一、勞動爭議仲裁機構(gòu)勞動爭議仲裁機構(gòu)就是法律規(guī)定的對勞動糾紛行使仲裁權(quán)的機構(gòu)。在我國，勞動爭議仲裁機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會。根據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，縣、市、市轄區(qū)應(yīng)當設(shè)立勞動爭議仲裁委員會，負責處理本地的勞動爭議。勞動爭議仲裁委員會由三方代表兼職組成，即同級勞動行政機關(guān)的代表、同級總工會的代表和用人單位的代表。勞動爭議仲裁委員會主任由同級勞動行政機關(guān)的代表擔任。22一、聘任、解聘專職或者兼職仲裁員二、受理勞動爭議案件三、討論重大或者疑難的勞動爭議案件四、對仲裁活動進行監(jiān)督23一、曾任審判員的二、從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的三、具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的四、律師執(zhí)業(yè)滿3年的24（一）仲裁前置原則（二）先行調(diào)解原則（三）一次裁決制度（四）時效制度25即勞動爭議經(jīng)過一次仲裁做出裁決以后，仲裁程序即告終結(jié)，當事人對仲裁裁決不服時，不得再向上級仲裁機關(guān)申請仲裁或復(fù)議而只能向人民法院起訴的制度。一次裁決制度有以下幾點含義：1、每一勞動爭議案件只能由一級仲裁機關(guān)進行一次仲裁程序，當事人不得申請復(fù)議或申請再行仲裁。2、當事人對仲裁裁決不服時,可以在收到裁決書之日起15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院起訴，否則仲裁裁決發(fā)生法律效力。2627人民法院在受理勞動爭議案件后，應(yīng)主要就當事人的實體權(quán)利義務(wù)關(guān)系做出判決，不應(yīng)僅對仲裁機關(guān)的裁決是否維護或撤銷做出判決。對一審人民法院做出的判決，當事人不服的，可以在收到判決書之日起15日內(nèi)向上級人民法院提起上訴，二審法院做出的判決是生效判決，當事人必須執(zhí)行。此外，對勞動糾紛，人民法院也可以在自愿、合法的基礎(chǔ)上進行調(diào)解，經(jīng)調(diào)解雙方達成協(xié)議的，人民法院應(yīng)當制作調(diào)解書予以確認，調(diào)解書送達并經(jīng)雙方當事人簽字后即發(fā)生法律效力，不得上訴。28對勞動爭議仲裁機關(guān)做出的生效的調(diào)解書、仲裁決定書和人民法院做出的生效的調(diào)解書、判決書，當事人應(yīng)自覺履行。一方當事人拒絕履行的，人民法院可以根據(jù)對方當事人的申請強制執(zhí)行。根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，申請執(zhí)行的期限，雙方或一方當事人是公民的為1年。因此，申請勞動爭議法律文書執(zhí)行的期限是1年，自法律文書規(guī)定的履行期間的最后一日起算。29董某于2002年8月受聘到某裝修公司，從事施工管理工作。雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。2003年6月，董某承包了公司的裝修工程，在承包合同中，雙方約定：董某仍按月從公司領(lǐng)取工資。承包合同的工程款待工程交工后另行結(jié)算。2004年