北大自考人力資源專業(yè)人員素質(zhì)測評習(xí)題與復(fù)習(xí)資料

9/9《人員素養(yǎng)測評理論與方法》練習(xí)題答案1,素養(yǎng)為人員發(fā)展與事業(yè)勝利供應(yīng)了一種可能和前提，任何有成就,有發(fā)展的個體或組織，都必需以良好的素養(yǎng)為基礎(chǔ),這反映了素養(yǎng)的（C）A,系統(tǒng)性B,穩(wěn)定性C,基礎(chǔ)作用性D,可塑性2,素養(yǎng)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教化作為一種有目的,有支配,有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素養(yǎng)發(fā)展起主導(dǎo)作用，這體現(xiàn)素養(yǎng)的（B）A,難測性B,可塑性C,穩(wěn)定性D,差異性3,素養(yǎng)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是特性常常性和一慣性的行為和特點,這體現(xiàn)素養(yǎng)的（A）A,穩(wěn)定性B,系統(tǒng)性C,差異性D,基礎(chǔ)作用性4,測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評,中層管理人員測評,一般人員測評等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（B）A,按測評內(nèi)容劃分B,按測評客體劃分C,按測評結(jié)果劃分D,按測評目的劃分5,試驗表明，一個大學(xué)畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如高中畢業(yè)生說明配置性測評在測評標(biāo)準(zhǔn)上的（C）A,針對性B,客觀性C,嚴(yán)格性D,打算性6,在組織的管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，須要從人員素養(yǎng)測評方面查找緣由，這就須要實施（C）A,配置性素養(yǎng)測評B,開發(fā)性素養(yǎng)測評C,診斷性素養(yǎng)測評D,考核性素養(yǎng)測評7,以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素養(yǎng)或者具備程度大小為目的的素養(yǎng)測評是（D）A,診斷性測評B,開發(fā)性測評C,配置性測評D,鑒定性測評8,馬克思曾經(jīng)說過，人來到這個世間沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿社會群體當(dāng)鏡子來照，在他駕馭了這種社會知覺的方法之后，他便把鏡子挪到了自我內(nèi)部。這體現(xiàn)了人員素養(yǎng)測評的（A）作用。A,促進(jìn)與形成B,激勵與強化C,導(dǎo)向D,調(diào)整與限制9,（B）發(fā)表了《測量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)記著勝任力體系的正式確立。A,羅斯福B,麥克里蘭C,鮑伊茲D,德魯克10,智力三元論進(jìn)一步發(fā)展了勝任力的概念，為理論和實證探討供應(yīng)了堅實的基礎(chǔ)，其提出者是（C）A,羅伯特﹒懷特B,克萊姆C,斯坦伯格D,德爾維茨11,90年代后，勝任力概念被（D）帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點。A,普拉哈拉德和斯班瑟B,哈默爾和斯班瑟C,霍恩比和哈默爾D,普拉哈拉德和哈默爾12,勝任力是指在特定工作崗位,組織環(huán)境和文化氛圍中（A）所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征A,高績效者B,勝任崗位者C,表現(xiàn)優(yōu)秀者D,核心人物13,依據(jù)個體在工作中不同的職位劃分勝任力，（B）是指擁有足夠的技能,知識來完成特定任務(wù)或從事某一活動。A,工作勝任力B,崗位勝任力C,職務(wù)勝任力D,職位勝任力14,“自我概念”,“動機”,“特質(zhì)”,“悟性”等方面屬于（B）A,表面勝任力B,中心勝任力C,通用勝任力D,可遷移勝任力15,諾德豪格從三個維度對勝任力劃分出六個范疇，其中（A）能夠促進(jìn)組織和戰(zhàn)略變革，如學(xué)習(xí)力,駕馭不定性和容忍變化的實力。A,元勝任力B,行業(yè)通用勝任力C,標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力D,基礎(chǔ)勝任力16,在勝任力的冰山模型中，（D）是最簡單測量,改變和開發(fā)提高的。A,特質(zhì)B,動機C,自我概念D,技能17,在構(gòu)建勝任力模型收集數(shù)據(jù)的方法中，組織協(xié)調(diào)者運用一份打算好的問題提綱引導(dǎo)一個結(jié)構(gòu)化的探討，屬于（B）A,結(jié)構(gòu)訪談法B,焦點訪談法C,問卷調(diào)查法D,職業(yè)分析方法18,用（A）法，可以通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事務(wù)的詳盡描述，揭示與挖掘當(dāng)事人的勝任力，特殊是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當(dāng)事人將來行為及績效產(chǎn)生預(yù)期。A,行為事務(wù)訪談B,關(guān)鍵勝利因素C,圖片故事練習(xí)D,工作日志19,為了考察求職者的堅韌不放棄勝任特征，應(yīng)在求職申請表中加入（C）的問題。A,“你做事是否能夠堅韌不放棄？”B,“你在學(xué)習(xí)和工作的經(jīng)驗中，最使你有成就感的事務(wù)是什么？”C,“請描述你在工作中失敗的事例，以及失敗后的內(nèi)心感受和詳細(xì)行動。”D,“請你盡量列出與堅韌有相同意思的詞?！?0,基于勝任力模型的面試過程中，要對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，其中（C）不屬于該培訓(xùn)的內(nèi)容。A,行為事務(wù)訪談等比較專業(yè)的方法B,相識面試的目的是基于勝任力模型C,向應(yīng)聘者提出假設(shè)性或誘導(dǎo)性的問題D,嚴(yán)格依據(jù)結(jié)構(gòu)化面試程序和評分標(biāo)準(zhǔn)操作21,工作性質(zhì)指工作難度,工作責(zé)任,工作周期,工作范圍,工作地位等，它在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)中屬于（B）A,結(jié)構(gòu)性要素B,行為環(huán)境要素C,工作績效要素D,內(nèi)部環(huán)境要素22,對紀(jì)律性這一測評目標(biāo)，可以選擇的測評指標(biāo)不包括（D）A,對一些常規(guī)記憶的程度B,作業(yè)書寫規(guī)范程度C,遲到早退的次數(shù)D,見到老師問好的次數(shù)23,各種素養(yǎng)規(guī)范化行為特征或表征的表述與規(guī)定，這是素養(yǎng)測評體系的（A）A,測評標(biāo)記B,測評標(biāo)度C,測評標(biāo)記D,測評指標(biāo)24,對素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍,強度和頻率的規(guī)定，這是素養(yǎng)測評體系的（D）A,測評標(biāo)記B,測評要素C,測評指標(biāo)D,測評標(biāo)度25,在崗位考核指標(biāo)中，諸如工作難度,重要性,喜愛程度等屬于（A）A,主觀指標(biāo)B,主觀標(biāo)度C,半主觀半客觀指標(biāo)D,半主觀半客觀標(biāo)度26,在崗位考核指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量,時間,來回取活的次數(shù),耗氧量等這些指標(biāo)屬于（C）A,主觀指標(biāo)B,半主觀半客觀指標(biāo)C,客觀指標(biāo)D,評定式指標(biāo)27,德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀(jì)60年代初美國的（A）提出的。A,蘭德公司B,斯特拉特福詢問公司C,布魯金斯學(xué)會D,胡佛探討所28,飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是（B）A,常模參照B,效標(biāo)參照C,標(biāo)桿參照D,范本參照29,對不同的測評指標(biāo)賜予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)行比較，或者說使各測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計量單位相等，這種形式指的是加權(quán)的（B）A,橫向加權(quán)B,縱向加權(quán)C,肯定加權(quán)D,綜合加權(quán)30,相對權(quán)數(shù)是把總權(quán)安排到各個指標(biāo)上所得到的數(shù)量，全部測評指標(biāo)的相對權(quán)數(shù)之和為（C）A,100B,10C,1D,1%31,考察問卷信度通常采納克隆巴赫一樣性系數(shù)，要求其達(dá)到（B）以上即可接受。A,0.6B,0.7C,0.8D,0.932,人員素養(yǎng)測評工作是一項比較困難的系統(tǒng)工作，須要制定合理周全的工作流程，首先應(yīng)確定（A）A,人員測評要達(dá)到的目的B,確定測評的內(nèi)容C,成立測評小組D,設(shè)計測評方案33,在組織實施人員素養(yǎng)測評中要進(jìn)行人員培訓(xùn)，其中不包括（D）A,測評對象B,測評員C,管理人員D,人力資源部全體人員34,1879年，心理學(xué)家（B）在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一個心理學(xué)試驗室。A,卡特爾B,馮特C,高爾頓D,弗洛依德35,美國特性心理學(xué)家（C），編制了第一套心理測驗題。A,馬斯洛B,高爾頓C,卡特爾D,麥克里蘭36,世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定的（A）A,智力測驗B,實力測驗C,特性測驗D,心理測試37,“心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化測量?！边@肯定義是美國心理學(xué)家（B）提出的。A,比奈B,阿納斯塔西C,西蒙D,里克特38,我們通常運用的智力測驗,成就測驗,實力測驗等都屬于心理測驗方法中的（A）A,認(rèn)知測驗B,人格測驗C,品性測驗D,投射測驗39,在FRC品德測評法中，用來限制被測人報告實施的虛假性的措施不包括（C）A,所問之問題沒有明顯價值取向與對錯標(biāo)準(zhǔn)B,設(shè)置了一系列監(jiān)察問題量表C,用測謊儀在被測人答題時進(jìn)行監(jiān)測D,問題大多是別人可見或可復(fù)檢驗證的事實與行為40,不屬于卡特爾16因素人格問卷編制特點的是（D）A,盡量實行“中性”問題B,用聲東擊西的方法使所測內(nèi)容與題目表面看起來不同C,每個品德素養(yǎng)的題目不是集中排列D,全部題目分成幾個模塊41,卡特爾,艾林克,吉爾福德和賽斯頓特性測驗均屬于（A）A,因素分析問卷B,內(nèi)容效度問卷C,閱歷效標(biāo)問卷D,事務(wù)相關(guān)問卷42,投射技術(shù)不具有（A）特點。A,操作的簡易性B,內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性C,測評目的隱藏性D,反應(yīng)的自由性43,“天熱時你坐在休息室休息，你間或意識到電風(fēng)扇嗖嗖的轉(zhuǎn)動聲，你當(dāng)時想到的是什么？”這種問題屬于（D）A,句子完成投射B,創(chuàng)作投射C,故事投射D,問題投射44,哈梅誠懇測驗共有三種，操作依次依次為（A）A,曲線迷,周迷,方迷B,周迷,方迷,曲線迷C,曲線迷,數(shù)字迷,方迷D,數(shù)字迷,方迷,曲線迷45,下列不屬于一般實力測評的是（D）A,韋克斯勒智力氣表B,瑞文標(biāo)準(zhǔn)推力測驗C,美國陸軍甲種測試D,明尼蘇達(dá)辦事員實力測試46,目前世界上影響最大,應(yīng)用最廣泛的智力氣表是（C）A,比奈—西蒙量表B,瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗C,韋克斯勒智力氣表D,斯坦?！饶沃橇獗?7,龔耀先修訂的韋克斯勒智力氣表在常模取樣中設(shè)計了（C）兩個量表。A,成人,兒童B,大學(xué)以下學(xué)歷,大學(xué)及以上學(xué)歷C,城市,農(nóng)村D,男性,女性48,下列不屬于操作實力測評的是（B）A,珀杜插板B,形板置放測驗C,克勞福德敏捷性測驗D,奧康納測驗49,面試的基礎(chǔ)是面對面進(jìn)行口頭信息溝通，效度主要取決于（C）A,面試的場地B,主試的人數(shù)C,主試的閱歷D,應(yīng)聘者的協(xié)作程度50,心理學(xué)家曾對交談中言談與行為傳遞信息的效果進(jìn)行過因素分析學(xué)的探討，結(jié)果表明，其中言辭,聲音,體態(tài)各占（D）A,7%,28%,65%B,17%,28%,55%C,17%,38%,45%D,7%,38%,55%51,面試中，被測試者的思想與看法并不能完全從語言中表現(xiàn)出來，其緣由不包括（B）A,被測評者實行中立回避的看法B,被測評者實行不協(xié)作的看法C,被測評者實行隱藏,掩飾,作假的方式D,被測評者尚未相識自己的潛能52,精神分析學(xué)說為面試供應(yīng)了心理學(xué)依據(jù)，精神分析的鼻祖是（A）A,弗洛伊德B,榮格C,馮特D,卡特爾53,下列不屬于面試的主要作用的是（D）A,面試所測評的素養(yǎng)很廣泛B,面試能夠測評其它測評方式難以考察出來的素養(yǎng)C,面試能彌補鄙視的失誤D,面試比其它測評方式更嚴(yán)格,抽象54,1989年1月，（A）聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試方法的通知》，要求考試的基本方式為筆試和面試。A,中共中央組織部,人事部B,中共中央組織部,國家人事局C,中共中央人事部,國家人事局D,中共中央人事部,人力資源部55,現(xiàn)在面試中，問題參考事先設(shè)計的思路與范圍，順應(yīng)問題的須要自然的提出，也就是說后一個問題與前一個問題自然相接。取代了以前簡單提出擬好的問題并以標(biāo)準(zhǔn)答案為依據(jù)，體現(xiàn)了面試發(fā)展趨勢的（B）A,內(nèi)容的全面化B,內(nèi)容的深化化C,程序規(guī)范化D,考官內(nèi)行化56,在集風(fēng)光 試中，7-9個考生可以同時位于考場之中，但主考官不是同時分別向不同考生提問，而一般是逐個提問逐個測評，這體現(xiàn)了面試特點中（C）A,信息的復(fù)合性B,溝通的互動性C,對象的單一性D,程序的嚴(yán)格性57,在面試提問時，主試人員要力求引導(dǎo)被試人員進(jìn)入一種（D）的氛圍。A,莊重,肅穆B,專業(yè),嚴(yán)謹(jǐn)C,熱忱,歡快D,自然,親切58,在面試中，主試人員傾聽被試人員回答時，不應(yīng)表現(xiàn)出（B）A,集中精神B,眼神俯視或直視對方C,適當(dāng)點頭反饋D,調(diào)整被試人員心情59,面試官的選擇要數(shù)量合適,結(jié)構(gòu)合理,各有側(cè)重，依據(jù)統(tǒng)計，最常見的是（）人，由用人單位主管,人事處長,（D）及面試技術(shù)專家四方面人員構(gòu)成。A,3-5，專業(yè)技術(shù)專家B,5-7，部門職工代表C,3-5，部門職工代表D,5-7，專業(yè)技術(shù)專家60,對面試考場的設(shè)置支配，下列哪項比較適當(dāng)（A）A,安放一些盆景B,主試人座位背對窗戶C,考生座位在屋子中央D,主試人離考生在4米左右61,面試前通過簡歷了解應(yīng)聘者，設(shè)計第一輪問題，應(yīng)關(guān)注的內(nèi)容不包括（C）A,人際關(guān)系技巧B,求職動機C,簡歷格式的規(guī)范性D,可能存在自相沖突的地方62,在面試開始時，有助于激發(fā)應(yīng)聘者進(jìn)入狀態(tài)，使其自由發(fā)表意見或看法應(yīng)當(dāng)提（A）A,開放性問題B,假設(shè)性問題C,舉例性問題D,封閉性問題63,在面試中（B）問題是最受歡迎的，它們最牢靠，威脅也最小。A,開放性B,中性C,建議性D,推斷性64,主考官問“你是看到廣告還是摯友舉薦來的？”這屬于（）問題，應(yīng)在面試（C）階段提出。A,開放性問題，關(guān)系建立階段B,開放性問題，導(dǎo)入階段C,封閉性問題，關(guān)系建立階段D,封閉性問題，導(dǎo)入階段65,評價中心起源于（C）心理學(xué)家1929年建立的一套用于選擇軍官的特別先進(jìn)的多項評價程序。A,美國B,英國C,德國D,法國66,評價中心最主要的特點之一是它的（A）A,情境模擬性B可測量性C,綜合性D,科學(xué)性67,下列不屬于評價中心的主要特點的是（B）A,綜合性B,自由性C,動態(tài)性D,行為性68,在評價中心的各種測評方式中，被認(rèn)為用得最多且最有效的一種方式是（A）A,公文處理B,角色扮演C,管理嬉戲D,無領(lǐng)導(dǎo)小組探討69,被試者假定為接替某個管理人員的工作，在其辦公桌上積累著一大堆亟待處理的文件，包括信函,記錄,報告等，要求被試在2-3小時內(nèi)給出書面處理意見和緣由，這屬于（B）A,管理嬉戲B,公文處理C,角色扮演D,書面案例分析70,無角色小組探討把被試者劃分為不同的小組，每組人數(shù)（），大家地位同等，就某些爭議性大的問題探討，最終要求（D）A,3-5人，形成一樣意見B,10-12人，表達(dá)各自意見C,3-5人，表達(dá)各自意見D,4-8人，形成一樣意見71,與評價中心相比，不屬于發(fā)展中心特點的是（C）A,不是一個勝利/失敗的決策事務(wù)B,持續(xù)時間更長,成本更高C,以預(yù)料為主要目的D,在評價過程中就予以反饋72,自我洞察的評價中心是（B）與20世紀(jì)70年代提出的一種評價方法。A,羅杰B,邁克C,布恩D,德魯克73,用評價中心設(shè)計一個調(diào)研模擬的情景，只給考生一個調(diào)研任務(wù)，而對于調(diào)研途徑,方法及對象不予給定，體現(xiàn)了（C）A,內(nèi)容相像性B,內(nèi)容典型性C,條件相像性D,條件典型性74,評