管理的常識(shí)－－簡(jiǎn)版

陳春花華南理工大學(xué)討論要點(diǎn)123

如何理解管理？7個(gè)管理的根本概念結(jié)束語(yǔ)為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？為什么這樣多的人，陷入無(wú)效的、甚至毫無(wú)意義的工作中？影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人們?yōu)槭裁磿?huì)無(wú)奈的離開？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？方案為什么沒有變化快？管理真正的價(jià)值到底在什么地方？管理決策方案鼓勵(lì)組織結(jié)構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績(jī)效的7個(gè)根本概念什么是管理？

管理沒有對(duì)錯(cuò)，只有面對(duì)事實(shí)解決問題。

正確理解管理的根本含義：

1〕管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的；

2〕管理是一門學(xué)問：管理不談對(duì)錯(cuò)，談面對(duì)事實(shí)，解決問題；

3〕管理是一個(gè)過程：管理是“管事〞而不是“管人〞；4)衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一;5〕管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源.

我提倡的管理觀：

1〕用績(jī)效說(shuō)話；管理觀之一：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要功績(jī)，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān)注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為根本的條件。

2〕等邊分配法那么；管理觀之二：管理是一種分配，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成等邊三角形。

3〕經(jīng)營(yíng)大于管理；

管理觀之三：管理始終為經(jīng)營(yíng)效勞，就是經(jīng)營(yíng)定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營(yíng)水平，千萬(wàn)不能夠讓管理水平超過經(jīng)營(yíng)水平。企業(yè)組織的管理內(nèi)容：

5〕文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的問題。

4〕戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題.

3〕組織管理：答復(fù)權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題.2)流程管理：解決人與事是否匹配的問題.1〕方案管理：答復(fù)資源與目標(biāo)是否匹配的問題.

什么是組織組織是為目標(biāo)存在的。在組織里人與人是不平等。正確理解組織：

組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率

1〕管理是面對(duì)正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛好和興趣－－公司不是一個(gè)家；

2〕組織里的人是公平而不是平等；

3〕分工是組織管理的根本方法；

4〕組織因目標(biāo)而存在。

組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系工作評(píng)價(jià)來(lái)源于工作的相關(guān)者“決不讓雷鋒吃虧〞鼓勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功而不是個(gè)人的成功組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個(gè)“封閉的系統(tǒng)〞組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實(shí)的特征管理者需要學(xué)會(huì)混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)解決方案什么是組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。

組織結(jié)構(gòu)的成效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)是界定權(quán)力指令的，同時(shí)也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。

組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來(lái)設(shè)定；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個(gè)人之間的心理契約。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原那么指揮統(tǒng)一〔一個(gè)人只能夠有一個(gè)直接上司〕；控制幅度〔每個(gè)人能夠管理的跨度，其實(shí)是有限〕；分工〔縱向分工以責(zé)任和考核為根底，橫向分工以提升效率、節(jié)約本錢根底〕；部門化〔盡可能的把做一件事情的人放在一個(gè)部門里〕影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)開展的需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)階段成長(zhǎng)階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)合而為一職能型專業(yè)人士引進(jìn)事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)分離董事會(huì)制非一人領(lǐng)導(dǎo)，局部所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)結(jié)合什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以到達(dá)群體目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)專家權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力魅力外貌類似性好感回報(bào)知識(shí)能力領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動(dòng)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)改革管理者保持穩(wěn)定解決問題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧

高層

中層

基層

概念性技能

人際技能技術(shù)性技能1、工作中心式：適用于非常有利或非常不利的情境2、員工中心式：適用于中等有利的情境3、兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，全看‘情境的有利程度’4、以下因素決定‘情境的有利程度’ 1〕領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間的關(guān)系〔最重要〕 2〕任務(wù)的具體化 3〕職權(quán)5、要改變領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格遠(yuǎn)比改變情境因素為難應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他〔費(fèi)德勒理論〕

沒有不好的士兵只有不好的將軍〔赫塞－布蘭查德理論〕

找到途徑滿足需求目標(biāo)就會(huì)達(dá)成〔豪斯的途徑－目標(biāo)理論〕

職業(yè)經(jīng)理人的管理方式〔交易型領(lǐng)導(dǎo)理論〕

兩個(gè)關(guān)鍵的方面：

物質(zhì)報(bào)酬 —根據(jù)協(xié)議提供報(bào)酬 —認(rèn)識(shí)到他們的需要 —根據(jù)努力／績(jī)效提供報(bào)酬 —滿足他們最切身的利益

例外管理 如常工作沒有干擾

到達(dá)績(jī)效目標(biāo)核心人才的管理方式〔塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論〕

三個(gè)關(guān)鍵的方面：具有領(lǐng)袖的氣質(zhì)—能夠灌價(jià)自豪感，信心和尊重—注意到什么是真正重要的—激起使命感個(gè)人的關(guān)心—把每一個(gè)下屬看作是獨(dú)立的個(gè)人—通過授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)心智的鼓勵(lì)—鼓勵(lì)下屬創(chuàng)意地思考--著重于解決問題和行動(dòng)前的推理領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用

授權(quán)

—目標(biāo)不做授權(quán)

—機(jī)構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬

利用環(huán)境

—環(huán)境相對(duì)于你個(gè)人的能力來(lái)說(shuō)是更重要。

向上管理

—建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。

--利用上司的資源和時(shí)間；

--保持正式的溝通；

--發(fā)揮上司的長(zhǎng)處；

--欣賞與信任。什么是鼓勵(lì)？

漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感，只會(huì)降低不滿。

人為什么要工作？

賺錢消耗能量社會(huì)交往成就社會(huì)地位 理論： 鼓勵(lì)因素 工作滿足感 保健因素 對(duì)工作不滿 兩個(gè)截然不同的層面鼓勵(lì)因素 缺乏 存在 低 高 滿足感保健因素 缺乏 存在 高 低 不滿 但是：保健因素不等于滿足感 滿足感 績(jī)效漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感〔赫茨伯格雙因素理論〕

最低層次需求的影響〔馬斯洛需求理論〕

五需要：生理 平安 交往 尊重 自我實(shí)現(xiàn)低層次的需要〔得到最低程度的滿足后〕 〔激發(fā)〕 高層級(jí)的需要最低層級(jí)的尚未滿足的需要=最有影響力已經(jīng)滿足的需要：不在有鼓勵(lì)的效應(yīng) 三種需求： 成長(zhǎng)(自尊和自我實(shí)現(xiàn)) 聯(lián)系(社會(huì)) 生存(生理和平安)第一，多種需求能夠同時(shí)作用第二，挫折———倒退第三，開展的水平 各種需求的力量 在團(tuán)體中的經(jīng)驗(yàn)人不流動(dòng)也許是因?yàn)榘灿诂F(xiàn)狀不求開展〔奧得佛理論〕不要滿足需求而是引導(dǎo)需求〔麥克利蘭理論〕三種需求：成就、權(quán)力、親和三種皆存在，只是程度不同可經(jīng)由培訓(xùn)而增強(qiáng)麥克利蘭的研究需求———工作的選擇需求——工作績(jī)效

員工對(duì)工作各方面的滿意程度 工作說(shuō)明指數(shù)

--薪金

--升級(jí)

--監(jiān)督

--工作本身

--同事滿足感并不一定帶來(lái)高績(jī)效

在需求滿足和工作績(jī)效之間并無(wú)直接聯(lián)系鼓勵(lì)并不總是發(fā)揮作用

三種情況下 第一，工作超量所造成的疲憊。 第二，角色不清，任務(wù)沖突。 第三，不公平。不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的；公平是一種感覺我獲得/我付出=他人獲得/他人付出管理者認(rèn)為公平者：職工不見得看法相同， 因比較的對(duì)象不一樣但看法決定工作代價(jià)與行為“不患窮，只患不均〞；“不平那么鳴〞不公平是絕對(duì)的〔公平理論〕成分： 期望：努力〔相信〕 績(jī)效 媒介：績(jī)效〔相信〕 成果 期望價(jià)：對(duì)預(yù)期中的結(jié)果的估價(jià)

意義—做事的動(dòng)機(jī)，取決于對(duì)上述三成分的盤算與答案—為了增強(qiáng)鼓勵(lì)，那么所有的成分必須強(qiáng)而有力—如果缺乏任何一個(gè)成分，那么將會(huì)導(dǎo)致鼓勵(lì)的消失人會(huì)成為所期望的樣子〔期望理論)1、重要性 員工重視嗎？ 符合個(gè)人的需求?2、可見度 可見度高? 報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系明顯可見? 可見度高的報(bào)酬可以滿足職工的需求： 得到賞識(shí) 自尊3、公平 內(nèi)部：職工認(rèn)為公平? 外部：本公司的報(bào)酬與其他公司的報(bào)酬的 比照?金錢是最重要的鼓勵(lì)措施〔有效的鼓勵(lì)手段)決策如何有效集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)，而非個(gè)人決策，集體負(fù)責(zé)。

決策的目的是為了執(zhí)行

決策 選擇

情況分析確定目標(biāo)尋找方案評(píng)估方案選擇方案執(zhí)行方案評(píng)價(jià)決策 方案解決問題決策重點(diǎn)在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。個(gè)人決策的局限性

四個(gè)“人際錯(cuò)覺〞

首因效應(yīng)暈輪效應(yīng) 新近效應(yīng) 角色固著不易覺察的偏好以前的承諾缺乏創(chuàng)意時(shí)間的壓力對(duì)其它方案的信息不夠群體決策不是最好的決策

群體決策最大的成效是控制風(fēng)險(xiǎn)而非最正確決策。影響群體決策的幾個(gè)關(guān)鍵問題： 第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多， 第二，每一個(gè)參與的人必需全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。 第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責(zé)任要分開。 第四，在群體決策當(dāng)中還要防止一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)， 第五，要充分地讓所有人表達(dá)意見。不批評(píng)，不評(píng)價(jià)，不打斷，盡可能的發(fā)散。 第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。什么是方案？方案就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)。方案管理是管理最根本的職能理由有三：第一，方案管理是最重要的兩種管理模式之一〔績(jī)效管理、方案管理〕。第二，方案管理是所有管理的根底〔方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制〕。第三，方案管理可以解決企業(yè)健康成長(zhǎng)的問題〔長(zhǎng)期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率〕。

目標(biāo)是不合理的

方案管理有兩個(gè)最重要的特性：第一，目標(biāo)是基于對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)而確定。因?yàn)槟繕?biāo)是對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)無(wú)法合理。所以對(duì)于目標(biāo)而言，不是探討合理性，而是探討必要性。

第二，確保行動(dòng)是合理，能夠找到資源，以實(shí)現(xiàn)不合理的目標(biāo)。方案從本質(zhì)上講是尋找資源的方案，不斷的尋找資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

行動(dòng)才是關(guān)鍵

一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的方案應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：1、目標(biāo)／目的2、方案的有效期3、行動(dòng)的方向4、控制的程序及方法――何事〔活動(dòng)〕――何時(shí)〔開始和結(jié)束時(shí)間〕――何人〔負(fù)責(zé)什么〕――何地〔實(shí)施活動(dòng)〕目標(biāo)管理的本卷須知：為了穩(wěn)固成績(jī)，必須注意人的行為，并予以鼓勵(lì)。成認(rèn)每個(gè)職工有自我成就、施展才能和希望自治的需求。每一個(gè)職工的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，也是他對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)，并依此對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和考核。

必須設(shè)定