基層班組長核心能力提升培訓(xùn)

班組長核心技能提升培訓(xùn)▼目錄第一講管理者現(xiàn)狀與基本標(biāo)準(zhǔn)第二講如何進(jìn)行計劃管理第三講激勵理論理論的運(yùn)用第四講管理者的挫折管理第五講健康的心理素質(zhì)2023/2/22第一講

管理者現(xiàn)狀和基本標(biāo)準(zhǔn)

1.管理水平現(xiàn)狀

2.角色認(rèn)知——對自己和環(huán)境的分析

3.成就動機(jī)

4.技能要求

2023/2/23▼從自發(fā)到自覺

◆隨著時代的發(fā)展和工作的需要，越來越多的年輕人走上了班組長的崗位，但他們大部分都是靠師傅帶徒弟的方式或靠自己平時摸索，積累經(jīng)驗來了解、感悟什么是管理，因此缺乏系統(tǒng)的管理知識。

◆經(jīng)驗很重要，但是經(jīng)驗畢竟不系統(tǒng)，存在一些盲區(qū)，所以必須經(jīng)過系統(tǒng)的理論培訓(xùn)來提高管理水平，使管理工作由自發(fā)上升到自覺的層次。2023/2/24管理水平現(xiàn)狀的類型

1．生產(chǎn)技術(shù)型往往是些業(yè)務(wù)尖子，缺乏人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力，工作方法簡單，常用對待機(jī)器的方法來對待人，有必要進(jìn)行人際關(guān)系方面的培訓(xùn)。

2．盲目執(zhí)行型帶有較濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)時期的特點，缺乏創(chuàng)新和管理能力，常表現(xiàn)為態(tài)度和作風(fēng)生硬，給人一種官僚主義的感覺。

3．大撒把型有些人本身不很樂意擔(dān)任這一職務(wù)，上任后采取無為而治，工作中得過且過，沒有責(zé)任心。實際上徒有虛名，在成員中沒有威信。

2023/2/25管理水平現(xiàn)狀的類型4．勞動模范型在工作中，踏踏實實、勤勤懇懇，但卻不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作，對這部分人如果不進(jìn)行管理能力的培訓(xùn)則難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作。5．哥們義氣型對待內(nèi)部成員常常稱兄道弟，工作中義氣、感情用事，缺乏原則性，把自己混同于非正式團(tuán)體的小頭目，沒有發(fā)揮基層管理者的作用。2023/2/26角色認(rèn)知1．對自己角色的規(guī)范、權(quán)利和義務(wù)的把握；2．了解領(lǐng)導(dǎo)的期望值；3．了解下級對你的期望值。2023/2/27▼您對自己的角色認(rèn)知有多深？請?zhí)顚懴卤?/p>

對自己角色的規(guī)范、權(quán)利和義務(wù)的準(zhǔn)確把握

領(lǐng)導(dǎo)對你的期望值

下級對你的期望值

2023/2/28自己角色的規(guī)范、權(quán)利和義務(wù)要代表三個立場

對下代表經(jīng)營者的立場；對上代表生產(chǎn)者的立場；對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場。對自己角色的把握上不可過激西方把這種現(xiàn)象稱為印象整式，說得通俗些就是“裝蒜”，以至不認(rèn)識或不了解下級群眾。2023/2/29了解領(lǐng)導(dǎo)的期望值準(zhǔn)確地了解領(lǐng)導(dǎo)的指示，領(lǐng)導(dǎo)指示的背景、環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。你費(fèi)了很大的力氣做某事，但并不是領(lǐng)導(dǎo)所希望的，結(jié)果費(fèi)了力氣反而沒有達(dá)到應(yīng)有的效果?？赡苣闶钦_的，但領(lǐng)導(dǎo)不了解。這時要選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)把自己的建議呈上，讓領(lǐng)導(dǎo)比較全面、準(zhǔn)確地接受或者采納你的建議。西方有一種說法：駕馭好你的領(lǐng)導(dǎo)，要了解領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，才能更好地協(xié)調(diào)好關(guān)系，開展好工作。2023/2/210了解下級對你的期望值——6條◆辦事公道在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時要做到公道，才能夠服眾。公道不是平均主義?！絷P(guān)心部下缺乏對員工在工作、生活上的關(guān)心和了解，員工自然也會不滿意你。◆目標(biāo)明確這是做領(lǐng)導(dǎo)的一個最重要和最起碼的前提。作為一個班組長，目標(biāo)應(yīng)非常明確，否則就純粹是一個糊涂官。2023/2/211了解下級對你的期望值——6條◆準(zhǔn)確發(fā)布命令一線指揮者，發(fā)布命令的準(zhǔn)確程度應(yīng)像機(jī)場上的管制員給飛行員發(fā)布命令一樣的準(zhǔn)確，否則容易產(chǎn)生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現(xiàn)這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故?！艏皶r指導(dǎo)下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導(dǎo)，因為上司的及時指導(dǎo)就是對下屬的關(guān)注和培訓(xùn)?！粜枰獦s譽(yù)應(yīng)做到非?？犊匕褬s譽(yù)和獎金分給大家，你部下的勞動模范越多，你的工作就能做得越好。2023/2/212成就動機(jī)根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以把管理者的成功與否分為三個層次：成功的、一般的、不成功的根據(jù)馬斯洛的需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。當(dāng)人的一個最基本的需求滿足之后又會有另外一個新的需求產(chǎn)生。除了有明確的決策認(rèn)知之外，還應(yīng)具備強(qiáng)烈的成就動機(jī)。凡是成功的基層管理者其需求層次也相應(yīng)地都比較高，通常都有較強(qiáng)的自我價值實現(xiàn)和尊重的需求。2023/2/213

馬斯洛需要層次論2023/2/214自我實現(xiàn)力所能達(dá)成的人）生理安全（一份安定的工作等）社交（朋友等）自尊（認(rèn)同感等）OHT3-28員工需要與激勵因素2023/2/215需求層次一般激勵因素

組織激勵措施自我實現(xiàn)1.成長；2.成就;3.升遷1.挑戰(zhàn)性工作任務(wù);2.創(chuàng)造性3.在組織里提升;3.工作中成就尊重、地位1.承認(rèn);2.地位3.勝任;4.自重1.表揚(yáng)/榮譽(yù);2.獎酬增加;3.團(tuán)隊承認(rèn);4.工作本身責(zé)任歸屬、情感1.志同道合;2.愛;3.友誼1.團(tuán)隊建設(shè)質(zhì)量;2.和諧的工作小組;3.同事的友誼和關(guān)系安全1.保障;2.穩(wěn)定1.安全的工作條件;2.社會福利保險;3.職業(yè)安全;4.普遍增加的薪金生理需求1.空氣;.2.食物3.住所;4.性生活1.基本工資;2.基本工作條件;3.舒適的環(huán)境員工類型與激勵手段2023/2/216

員工類型

激勵手段低工資員工獎金技術(shù)人員職稱、晉升、尊重、鼓勵創(chuàng)新管理人員晉升、獨立工作權(quán)力、挑戰(zhàn)性目標(biāo)危險工種員工勞動保護(hù)、改善勞動條件、增加崗位津貼麥戈萊倫:成就需求理論任何人都具有3個方面的需要：成就需要、權(quán)利需要和友情需要。并且有一種需要占主導(dǎo)地位主導(dǎo)需要不同的人行為方式不同。留住不同的人，要有不同的方式2023/2/217成就需要理論的應(yīng)用2023/2/218

成就主導(dǎo)型

權(quán)力主導(dǎo)型

友誼主導(dǎo)型特點渴望得到主管明確評價喜歡有意義的適度冒險以目標(biāo)為中心工作善于制定解決具體問題方案喜歡與他人比較渴望控制別人及整個局勢喜歡參加能獲勝的競賽不喜歡通過團(tuán)隊協(xié)作來完成任務(wù)害怕失敗，不愿承認(rèn)錯誤喜歡與他人交流渴望被人喜歡希望參加一個小團(tuán)體喜歡參加社會活動留人法布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完成的任務(wù)及時準(zhǔn)確地評價和反饋讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作讓其參加工作討論及決策的制定使他們有權(quán)控制他們自身的工作讓其在團(tuán)隊中工作對其工作表揚(yáng)和認(rèn)可讓其做協(xié)調(diào)性工作能力結(jié)構(gòu)

見識人情技術(shù)高層（總經(jīng)理、董事長）473518中層（車間主任）314227基層（班組長）1835472023/2/219

思維能力協(xié)調(diào)能力操作能力高管中管低管▼

企業(yè)要發(fā)展，班組是基礎(chǔ)；班組要發(fā)展，班組長是關(guān)鍵！2023/2/220第二講

如何進(jìn)行計劃管理

◆如何做計劃

◆計劃的實施

2023/2/221▼如何做好計劃調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)問題確立目標(biāo)計劃擬定計劃的制定2023/2/222▼做計劃：調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)問題弄清楚問題的性質(zhì)分清：普遍問題與純屬個案；常見問題與首現(xiàn)問題。查找影響問題的主要原因找出：決定事物性質(zhì)的主要矛盾。如：最近一段時間客戶投訴較多，究竟是什么原因？①客戶比較刁難；②新員工多，需要培訓(xùn)；③兩個部門之間缺乏協(xié)調(diào)和溝通；④領(lǐng)導(dǎo)重視不夠；⑤整體需要管理培訓(xùn)。（排除法）2023/2/223▼做計劃：確立目標(biāo)在確定目標(biāo)時一定要確定邊界條件，或者說要實現(xiàn)這一目標(biāo)，一定要具備哪些最基本的條件。邊界條件又稱原則，在很多情況下原則比目標(biāo)更重要，即制定什么樣的目標(biāo)取決于你的辦事原則。確立目標(biāo)時要適當(dāng)?shù)亓粲幸欢ǖ挠嗟兀灰言獨馊亢谋M，以保持可持續(xù)發(fā)展。2023/2/224德魯克▼設(shè)立目標(biāo)SMART原則

1、特定的SPECIFIC

2、可衡量的MEASURABLE

3、雙方同意的AGREED4、現(xiàn)實的REALISIC5、有時限的TIME-BOND

2023/2/225做計劃：計劃擬定

——征求部屬意見的兩個原則

◆獨立性原則

指員工提建議時應(yīng)保證其暢所欲言，獨立并沒有任何心理壓力地提出自己的觀點，防止從眾心理起作用。從眾有盲目從眾與被迫從眾的區(qū)別?！襞懦庑栽瓌t指提出的方案最好互相排斥。根據(jù)成功與失敗概率各占50%的原理，只有一個方案失敗的概率占50%，應(yīng)另外再提出一個互相排斥的方案。

2023/2/226▼做計劃：計劃擬定——員工的參與度2023/2/227決策認(rèn)可度高決策質(zhì)量高低高認(rèn)可高質(zhì)量高質(zhì)量低認(rèn)可

高認(rèn)可低質(zhì)量低認(rèn)可低質(zhì)量

決策認(rèn)可度，表示員工對決策的關(guān)心程度。決策質(zhì)量，表示決策對本組織有哪些關(guān)系成敗的重要影響。做計劃：計劃的制定

遵循“兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕”的原則。計劃擬定之后，一般會出現(xiàn)三種情況：幾個草案都不錯，能夠優(yōu)中選優(yōu)，好中選好；草案雖然都不錯，但實施條件不具備，暫時擱置，創(chuàng)造時機(jī)，以待實現(xiàn)；幾種草案都不好，但只能實行幾個草案之中的一個，從不好的草案中選出一個相對較好的草案。2023/2/228計劃的實施浴盆曲線規(guī)律改變計劃的原則

2023/2/229▼浴盆曲線規(guī)律縱軸是失效率，橫軸是過程。在整個計劃實施的過程中：早期的失效率比較高，因為計劃本身有不甚完善的地方，這是正常現(xiàn)象。中期的失效率則降低了，即計劃的有利條件和優(yōu)越性已經(jīng)充分顯示出來。這就提醒管理者，防止半途而廢，防止中途效應(yīng)，一定要堅持，因為計劃既然經(jīng)過了充分論證，那么就要果斷地堅持。后期的失效率又會升高，因為計劃已經(jīng)老化，需要被新的計劃所取代。2023/2/230改變計劃的原則

◆積極原則指有不適合實際情況的地方，一定要積極改正，但是一般情況下應(yīng)以微調(diào)為主。◆慎重原則大方向論證了就不要輕易改動，這會給員工造成很多迷惑，不知所措；另一方面，政策的糊涂也證明管理者的頭腦糊涂。

2023/2/231第三講激勵理論的運(yùn)用

◆激勵理論的基礎(chǔ)與分類

◆滿意理論

◆雙因素理論

◆期望理論2023/2/232▼激勵的基礎(chǔ)羅賓斯的理論：人的行為規(guī)律

需要動機(jī)行為滿足激勵

依據(jù)人的行為規(guī)律，設(shè)計一組刺激性的誘因，作用人的需要、豐富人的動機(jī)、擴(kuò)大人的行為，產(chǎn)生了更大結(jié)果，使當(dāng)事人和設(shè)計者均獲得雙贏的滿足。2023/2/233▲激勵理論的分類1．內(nèi)容激勵理論分析人的內(nèi)在需求和動機(jī)是如何推動行為的。包括馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論。

2．行為改造理論從分析外部環(huán)境入手，來研究如何改造并轉(zhuǎn)化人的行為。包括強(qiáng)化理論、歸因理論等。

3．過程激勵理論注重動機(jī)與行為之間的心理過程。包括弗洛姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。2023/2/234▼梅奧：滿意理論滿意理論是霍桑試驗中的一個發(fā)現(xiàn)?；羯嶒炛邪l(fā)現(xiàn)人們的心理和行為并不像想像的那么簡單。因此不能簡單地改造員工所抱怨的事情。滿意理論強(qiáng)調(diào)：抱怨與所指事物之間并不存在直接的必然聯(lián)系，關(guān)鍵在于調(diào)查研究，給其宣泄的機(jī)會。2023/2/235

這一發(fā)現(xiàn)告訴管理者，有時候不要對員工的一些抱怨太“認(rèn)真”，因為員工也許是“借題發(fā)揮”，而要進(jìn)行深入細(xì)致的訪談和調(diào)查，找出抱怨的真正原因，對其進(jìn)行改進(jìn)，如果沒有做細(xì)致的調(diào)查工作，可能就會適得其反。

▼霍桑試驗中，有些員工不斷地向訪問者抱怨：“哎呀！我們這兒的工資太低了，獎金也低。”霍桑試驗本著抱怨什么改造什么的原則，提高獎金，改進(jìn)工資制度，但是獎金及工資提高之后，發(fā)現(xiàn)有些員工的抱怨依然存在，研究者陷入了困境：究竟為什么工廠領(lǐng)導(dǎo)已做到了員工抱怨什么就改進(jìn)什么，但員工們的積極性卻還沒有提高呢？試驗者深入訪談，發(fā)現(xiàn)那些抱怨工資低的員工中，有的并不是真正因為工資或獎金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院費(fèi)，心里不痛快，借這一渠道發(fā)泄一下而已。原來員工中有些抱怨并不是其心理的真實寫照，而是一些想法由于種種原因不便直接說出，因此通過其他的方式來表達(dá)。2023/2/236【案例】

赫茨伯格:雙因素理論激勵因素

工作本身，社會承認(rèn)，責(zé)任，成就，發(fā)展，進(jìn)步。保健因素

公司政策與行政管理。工資，工作條件，人際關(guān)系，安全地位等?！凹t藥水”之喻。保健因素似物質(zhì)激勵，激勵因素似精神激勵。一個人的積極性100%，物質(zhì)激勵能提高其60%，另外40%的積極性要靠精神激勵激勵因素：有之，員工滿意;無之，員工不滿意。保健因素：有之，員工沒有滿意;無之，員工不滿意。2023/2/237▼雙因素理論：激勵因素的內(nèi)容1．領(lǐng)導(dǎo)對員工的賞識2．工作本身◆新穎性◆挑戰(zhàn)性◆責(zé)任感◆事業(yè)發(fā)展前景好2023/2/238弗隆:期望理論當(dāng)員工預(yù)期自己的行動將達(dá)到某個他向往的目標(biāo)時，就定會被激勵起來竭力去實現(xiàn)這個目標(biāo)。一個目標(biāo)激勵作用（M）的大小取決于目標(biāo)價值（效價V）與期望值（E）兩個因素：

M=V?E

一個人工作動機(jī)強(qiáng)度=期望值X效價.

（積極性＝績效價值×期望值）2023/2/239▼

為了激勵推銷員更好地完成營銷指標(biāo)，營銷主管發(fā)布了這樣一項獎勵措施：年終銷售業(yè)績排在最靠前的兩位同仁獎勵一次公司出資到新馬泰旅游。這項措施在Ａ、Ｂ、Ｃ三人身上產(chǎn)生了不同的反應(yīng)。◆Ａ先生，沒有去過新馬泰，聽到這項措施以后非常高興，心想，一定得努力工作。Ａ先生的效價如果用滿分為1來計算，憑Ａ先生的能力，在三個人當(dāng)中成功的可能性是50%，那么Ａ先生的積極性是1乘0．5等于0．5。2023/2/240【案例】◆Ｂ先生，去過新馬泰，遺憾的是他的夫人沒去過。夫人給Ｂ先生鼓勁，“老公，你好好努力，也把我?guī)ネ嫱妗保蛉说拿钭饔煤艽?，因此Ｂ先生去的效價雖然不是1，但也很高，為0．9，憑Ｂ先生的能力，在三個人中成功的可能性是70%，那么Ｂ先生的積極性是0．9乘0．7等于0．63?！簦眯〗悖侨恢凶畛錾耐其N員，她去過新馬泰。今年冬天她要結(jié)婚，打算到西雙版納渡蜜月，去新馬泰對她已經(jīng)失去了價值，因此對于Ｃ小姐而言獎勵夏威夷旅游的效價是0，憑Ｃ小姐的能力，在三個人當(dāng)中成功的可能性是100%，那么Ｃ小姐的積極性是0乘1等于0。A1×0.5＝0.5B0.9×0.7＝0.63C0×1＝02023/2/241【案例】

請你根據(jù)期望理論，計算現(xiàn)有某項激勵措施的激勵作用，你如何調(diào)動員工工作積極性。

班組成員積極性=效價×期望值調(diào)整措施

……

2023/2/242第四講

管理者的挫折管理

◆面對挫折的一般表現(xiàn)

◆你的形象輪廓2023/2/243▼面對挫折的一般表現(xiàn)

——挫折及原因1．何謂挫折◆指個體愿望遭受到阻礙之后所引起的心理行為變化。◆在超出個體可能經(jīng)受的不滿意程度時才表現(xiàn)出來?！舸煺凼且环N個人主觀感受，與每個人受挫能力相關(guān)。2．受挫折的原因◆客觀原因包括自然環(huán)境與社會的原因。自然環(huán)境的原因，如洪水、旱災(zāi)等；社會的原因，如社會風(fēng)氣、制度等?！魝€人內(nèi)因個人的主觀感受。心情比較壓抑的人，總是會有一種挫折感，感到自己事事不如意順心。2023/2/244▼面對挫折的一般表現(xiàn)

——挫折容忍力3因素◆生理條件身體健康、發(fā)育良好的人，心胸都比較開闊，承受挫折的能力也相應(yīng)的比較強(qiáng)?！暨^去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)挫折是一所學(xué)校。過去的磨難和挫折，對今后的工作或事業(yè)來說是個好的激勵，可使人更成熟。◆對挫折的認(rèn)知和判斷個人的經(jīng)驗不同，對事物的認(rèn)知有區(qū)別，感受和反映也就不同。有的人對挫折反映非常敏感，有的人則比較淡然。2023/2/245▼

踢貓效應(yīng)

公司老板針對員工上班遲到下一個命令，以后誰遲到就扣誰的獎金，偏偏在這一命令生效的第一天，老板在上班途中闖紅燈被扣住，不僅挨了罰，而且自己也遲到了。老板到辦公室后，正在生悶氣，主管向他請示工作，這時老板把一肚子的無明火朝主管發(fā)泄，把主管訓(xùn)了一通，主管被罵得一頭霧水。老板把惡劣情緒傳染給了主管，主管帶著一肚子無明火地回到部門，一進(jìn)門，秘書來向他請示問題，便把秘書當(dāng)作出氣筒。秘書不知道為什么挨了一頓罵，把一股惡劣的情緒帶回了家，這時她兒子撲到她懷里，一邊喊著媽媽，一邊撒嬌，秘書把兒子往旁邊一推，并責(zé)罵兒子。兒子受了委屈，只能向更弱者發(fā)火，正好這時貓在小孩兒旁邊撒嬌，小孩踢了貓一腳，這即踢貓效應(yīng)。2023/2/246【案例】面對挫折的一般表現(xiàn)

——受挫折反映◆攻擊受到挫折后產(chǎn)生攻擊行為。包括直接攻擊對方、攻擊自己（自虐行為）、攻擊不相關(guān)的人。這種攻擊性行為常常會影響工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量?！舨话脖憩F(xiàn)為失去信心，乃至絕望、茫然、擔(dān)憂，生理上會表現(xiàn)出頭疼、冒冷汗、心跳加速、胸部緊縮、臉色蒼白。◆冷漠受挫后以冷漠態(tài)度對待周圍的人和環(huán)境。這一情況可能證明其受到了相當(dāng)嚴(yán)重的挫折?！艄虉?zhí)又稱為鉆牛角尖或稱為偏執(zhí)，可能會導(dǎo)致一些完全錯誤的，甚至盲動的行為出現(xiàn)?！舻雇?、妥協(xié)或堅持所謂倒退即可能會退回到孩童時期的反應(yīng)。2023/2/247▼面對挫折的一般表現(xiàn)

——防衛(wèi)方式文飾找出一些理由為自己辯護(hù)。逃避假裝生病，逃避挫折。壓抑把自己的不安、欲望強(qiáng)壓下去，喜怒不行于色。投射把自己的動機(jī)和想法轉(zhuǎn)嫁到別人身上。替代和升華轉(zhuǎn)移注意力，努力爭取其它方面的成就。容忍和反向甚至偽裝，表面同心同德，實則離心離德。2023/2/248▼你的形象輪廓國外專家把“人的性格”分成四種類型，稱之為形象輪廓：Ｂ型（冒險型）、Ｅ型（表達(dá)型）、Ｓ型（同情型）、Ｔ型（技術(shù)型）。它不同于氣質(zhì)，氣質(zhì)是先天的，形象輪廓與氣質(zhì)有一定的關(guān)系，但它的形成更多地取決于后天的環(huán)境。每個人都不是極端的某一種類型，只不過是某一種類型的傾向比較明顯。這四種類型在挫折之下呈現(xiàn)的反應(yīng)也不同。2023/2/249▼你的形象輪廓——冒險型優(yōu)點首創(chuàng)精神非常強(qiáng)，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，喜歡獨立自主的工作，敢于負(fù)責(zé)，不輕易的轉(zhuǎn)移目標(biāo)或分散注意力，甚至有時有點兒固執(zhí)，執(zhí)著地追求自己的目標(biāo)。缺點待人比較冷淡和疏遠(yuǎn)，不愿意接受別人的建議。個人舉止風(fēng)風(fēng)火火，著急，忙亂，寫字比較大，生活中坐立不安，動作迅速，不注意禮貌和傾聽。2023/2/250你的形象輪廓——表達(dá)型優(yōu)點善于表達(dá)，充滿了活力，有獨立的見解，工作中喜歡找捷徑，創(chuàng)造性比較強(qiáng)。提倡合作，有說服力。缺點容易激動，容易受環(huán)境的影響，不太注意細(xì)節(jié)，愿意做超過自己能力的工作，常常以自我為中心，希望被別人接納。個人舉止非常自信，著裝非常漂亮、講究儀表，然而家里很亂。與人交談時看著對方，表示同意，但是心里卻在想別的事情。2023/2/251你的形象輪廓——同情型優(yōu)點非常忠誠和平和，考慮問題非常周到，工作特別有計劃。盡管不是自己的事情，但特別愿意幫忙。缺點特別希望得到別人的賞識，但作為管理者，應(yīng)該學(xué)會賞識別人。心太軟，對批評非常敏感，而且不愿意爭要權(quán)力，容易被別人擺布，有時成為別人的尾巴，甚至傀儡。個人舉止很有條理，時間觀念相當(dāng)強(qiáng)，待人接物平易近人，與別人交流溝通時是最好的聽眾。2023/2/252你的形象輪廓——技術(shù)型優(yōu)點客觀、冷靜，重事實，重細(xì)節(jié)，邏輯推理特別強(qiáng)。缺點常常做不出決定，一般不愿意冒險。個人舉止整潔而有條理，寫字很小，待人非常友好，喜歡刨根問底，注意傾聽，目的是想抓住對方的漏洞。2023/2/253第五講

健康的心理素質(zhì)

◆不同風(fēng)格不同反應(yīng)

◆提高情商的重要性2023/2/254▼不同風(fēng)格的人在壓力下的不同反應(yīng)在超常壓力下，人容易產(chǎn)生挫折感，不同風(fēng)格的人在超常壓力下所呈現(xiàn)的反應(yīng)也不同。在管理員工時可以給員工施加一定的壓力，但不要給員工施加超常的壓力。4種表現(xiàn)

1．Ｂ型

2．Ｔ型

3．Ｅ型

4．Ｓ型2023/2/255▼不同風(fēng)格人的不同反應(yīng)——Ｂ型Ｂ型在一般的壓力之下首先呈現(xiàn)的反應(yīng)是很固執(zhí)。通常Ｂ型人在與別人爭論時，呈現(xiàn)的第一個反應(yīng)是比較固執(zhí)地堅持己見，Ｂ型人做出這樣的反應(yīng)是正常的，是在壓力之下的反應(yīng)，假如對方仍然不服氣，還要繼續(xù)與其爭論，發(fā)展到拒絕與對方爭論，即表現(xiàn)為回避，這時Ｂ型人承受著超常壓力。當(dāng)你知道周圍的同伴、部下、親人屬于Ｂ型性格時，最好不要把他逼到回避的程度，一旦他回避了，再與你緩和關(guān)系就很難了。2023/2/256不同風(fēng)格人的不同反應(yīng)——T型Ｔ型的人在壓力之下首先呈現(xiàn)的第一反應(yīng)是回避。因為Ｔ型的人常常不屑與對方爭論，但是一旦Ｔ型人承受著超常壓力，就表現(xiàn)為專制，例如告訴對方這是書上權(quán)威說的觀點，不必爭論。不要將Ｔ型人逼到專制的道路上。2023/2/257不同風(fēng)格人的不同反應(yīng)——E型Ｅ型人在壓力之下的第一反應(yīng)是出擊。Ｅ型人經(jīng)常挑釁，攻擊別人，這是Ｅ型人在正常壓力下的特點。如果Ｅ型人承受著超常壓力，最后同意了對方的觀點，以后就很難緩和與他的關(guān)系了。2023/2/258不同風(fēng)格人的不同反應(yīng)——S型Ｓ型的人在壓力之下呈現(xiàn)的第一反應(yīng)是同意。通常Ｓ型的人不太愿意與別人爭論，有時即使Ｓ型人的觀點和對方不同，也會表示同意對方的觀點。如果Ｓ型人承受著超常的壓力，他必然就會出擊。2023/2/259提高情商的重要性現(xiàn)代社會，工作節(jié)奏加快，競爭激烈，人際關(guān)系緊張，工作壓力和精神壓力越來越大，。生活在矛盾的漩渦中，心理疾病正威脅著人們的身體健康，被稱為人類的第二殺手，心理疾病是21世紀(jì)主要的疾病。情商理論：人們成功，智商占20%，80%靠情商。情商是自我調(diào)整心態(tài)的能力，毅力、抗挫折能力等所有的非智力因素都屬于情商。2023/2/260▼情商的重要性——壓力與績效的關(guān)系

壓力就是動力，只說對了一半。隨著壓力的增加，個人的績效隨之提高；但超過了個人承受的極限之后，壓力繼續(xù)增加，那么績效就勢必會呈下降趨勢了。壓力過大，直接威脅著人的身體健康。人的神經(jīng)系統(tǒng)和免疫系統(tǒng)緊密相連，神經(jīng)系統(tǒng)一旦受到嚴(yán)重的沖擊，首先會造成免疫系統(tǒng)的破壞，以致會導(dǎo)致疾病產(chǎn)生。2023/2/261情商的重要性——壓力與心理疾病焦慮對現(xiàn)實中的威脅和潛在的威脅感到不安的一種心態(tài)。長期焦慮不安的人最容易患潰瘍病。抑郁即心情壓抑。抑郁致使人們失去生活興趣，甚至能導(dǎo)致自殺。憤怒愛生氣的人很容易得心血管疾病，因為經(jīng)常生氣，增加心臟負(fù)荷，所以得心血管疾病的概率也相應(yīng)的要比別人要高。偏執(zhí)、自負(fù)和自卑

2023/2/262情商的重要性——自我心里調(diào)節(jié)法

◆第一步，承認(rèn)自己心理上有某種疾患；◆第二步，查出病因，往往是調(diào)整好心態(tài)的一半；◆第三步，學(xué)會宣泄途徑：1、傾訴；

2、向環(huán)境表達(dá)?！舻谒牟?，升華表達(dá)，即以藝術(shù)形式表達(dá)。俗話說憤怒出詩人，指的就是這個道理。也可將情緒的能量指向某種理想信念，如“你說我不行，我一定要做出成績來讓你看看”。

2023/2/263人才標(biāo)志與開發(fā)目標(biāo)人才三大標(biāo)志

素質(zhì)前提—