企業(yè)員工心理管理美妍美妝

企業(yè)員工心理管理美妍美妝專題一員工心理測量－人力資源配置第二頁，共36頁。員工心理的構成

個性員工的心理心理過程認知情感意志第三頁，共36頁。個性的幾個鮮明特征

整體性。個性整體地反映一個人的精神面貌，不是幾種要素的簡單組合。穩(wěn)定性。個性一旦形成，就會在相當長的時間內保持穩(wěn)定。獨特性。人心不同，各如其面。積極性／傾向性。人對客觀世界的反映不是消極被動的，而是積極能動的。第四頁，共36頁。個性在人事心理測量中的作用

人力資源管理者了解員工個性的整體性，就可以對員工的許多相互關聯(lián)的行為進展預測為人力資源工作者選拔適宜的人才進入適宜的崗位提供了依據(jù)合理地對人才進展調配第五頁，共36頁。職業(yè)傾向分析

優(yōu)勢弱點明細自我評價

喜歡—不喜歡調查

優(yōu)點弱點喜歡不喜歡第六頁，共36頁。職業(yè)傾向分析

I探索A藝術S社會E企業(yè)家C傳統(tǒng)R現(xiàn)實霍蘭的六邊形模型第七頁，共36頁。職業(yè)技能長處分析

心理測量1、寫一篇短文，題目是“我曾經(jīng)有過的最滿意的職業(yè)〞，盡量詳細描寫你所滿意的職業(yè)，不必管其中間是否有些是你不喜歡的東西2、請再寫兩種你曾經(jīng)做過的最滿意的職業(yè)，并詳細描述3、最后，將三張紙上的描述中最常出現(xiàn)的關于技能的詞匯用線標明第八頁，共36頁。職業(yè)錨點分析

管理能力錨點技術／功能能力錨點平安錨點創(chuàng)造力錨點自主和獨立錨點第九頁，共36頁。在中學，你最專注于哪個領域?為什么?你感覺如何?在大學，你最專注于哪個領域？為什么？你感覺如何？你離開學校的第一份工作是什么？你怎么看這份工作？當你開場工作的時候，你的雄心或長期目標是什么?這個雄心你變換的第一份工作或公司是哪個?你怎么看第二份工作?你變換的第一份工作或公司是哪個？你怎么看第二份工作？你將要變換的工作或組織是什么？為什么要變換？你怎么看這次變換？與先前的變換一致嗎？回首過去，你什么時候獲得最大享受？在那些地方？問出員工的心第十頁，共36頁。專題二

員工工作動機、需求、滿意度分析—人力資源鼓勵與優(yōu)化第十一頁，共36頁。需要理論

平安需要生理需要

歸屬與愛的需要

尊重需要

自我實現(xiàn)需要

第十二頁，共36頁。ERG理論

存在需要關系需要成長需要

第十三頁，共36頁。成就需要理論

對于他們來說，報酬只是衡量個人進步和成就大小的一個工具。這種人喜歡挑戰(zhàn)，喜歡為自己設想一些既有適度困難，但通過努力又能得以實現(xiàn)的目標。他們對風險也喜歡采取現(xiàn)實的態(tài)度，一般不靠運氣做事，而是對問題分析與權衡再三后才做決定。他們的事業(yè)心強，有進取心，并醉心于工作。他們對自己的處境很敏感，喜歡在工作結果上獲得及時的反響。即使失敗了，他們也不至于過分懊喪。第十四頁，共36頁。過程性理論

動機被激發(fā)的程度＝效價×手段×期望

期望是對個體的目的能否實現(xiàn)的判斷，也是個體對自己行為與欲到達的目標之間關系的主觀概率估計。第十五頁，共36頁。公平理論

公平狀態(tài)：個人的產(chǎn)出結果÷個人的行為投入＝他人的產(chǎn)出結果÷他人的行為投入不公平狀態(tài)：個人的產(chǎn)出結果÷個人的行為投入>他人的產(chǎn)出結果÷他人的行為投入或個人的產(chǎn)出結果÷個人的行為投入<他人的產(chǎn)出結果÷他人的行為投入

第十六頁，共36頁。參照者概念定義和操作定義參照者概念定義操作定義內部人員以組織內部其他人為比較對象“我們只得到了5％的工資增長，辦公室的人得到了8％的工資增長，但它們的責任比我們少多了?！蓖獠咳藛T以組織外部人員為比較對象“我們應該得到和我們做類似工作的其他人員一樣多的工資?！毕到y(tǒng)結構從已提出的報酬系統(tǒng)結構和實際結構的關系上，當二者出現(xiàn)差別時，產(chǎn)生不公平。“目前的報酬增長并沒有按照評定的那樣反映物價增長的變化?！钡谑唔?，共36頁。系統(tǒng)管理以報酬系統(tǒng)的管理形式為參照，只是關于結構系統(tǒng)的管理，而不是結構系統(tǒng)本身?！拔译m然提升為科長，但報酬卻并未提升到科長的待遇?！眰€人報酬歷史把過去或未來投入、產(chǎn)出當作現(xiàn)在報酬評估的比較對象“我過去一直得到較好的報酬增長，期望這次能同以前一樣。”個體的自身價值個體對自身價值的評價，以及個體對自己在公司中價值的內部標準，同事也受周圍人員的影響。“以我的工作和所受教育，我應該得到較高的報酬?！钡谑隧摚?6頁。強化理論正強化負強化懲罰無視第十九頁，共36頁。滿意感理論

人們把工作滿意感看作是一種情緒、情感的反響，并且，是個體對其工作所具有的總的積極性情感的程度的表達。如果某個人的工作滿意感高，這意味著他對自己的工作是喜歡的，并且對自己的工作結果有較高的評價和積極的情感。工作滿意感將直接影響到人們對工作投入的程度。那些對工作極大投入的個體，會把工作看作是對自己很重要的局部，他們對工作和工作結果的情感反響會很強，所以，工作滿意與不滿意的狀態(tài)對他們的影響就會很大。第二十頁，共36頁。關于滿意感的理論

邊際效應遞減實際獲得結果與期望獲得結果的差異個體比較、評價自己與他人之間的差異受工作中有關因素影響個體因素第二十一頁，共36頁。邊際效應遞減

高低高結果的積累滿意感飽和邊際回收效應遞減結果與滿意感之間的邊際回收效應遞減示意圖第二十二頁，共36頁。工作滿意感的各種因素因素來源影響作用時間或條件工作本身：挑戰(zhàn)性具有心理挑戰(zhàn)性的工作完成時，個體會產(chǎn)生較高的滿意感工作本身：生理要求疲勞的工作會造成不滿意感工作本身：個體興趣個體對有趣的工作具有滿意感報酬結構和績效有關聯(lián)的工資結構具有滿意感工作條件：物理條件滿意感有工作條件和生理需要的匹配而決定工作條件：目標實現(xiàn)工作條件能夠有助于完成目標時，就會產(chǎn)生滿意感。第二十三頁，共36頁。代理者自我高自尊將導致滿意感上級、同事、下級個體對那些能夠幫助他們得到獎勵的伙伴感到滿意；個體對于他們的工作方式相同的伙伴也感到滿意。組織與管理當公司政策和程序能夠幫助個體獲得獎勵時，個體會感到滿意；因公司和管理造成角色沖突，角色不明確時，個體不滿意。邊際福利對大多數(shù)員工來說，福利對工作滿意感無太大影響。第二十四頁，共36頁。工作行為與工作滿意感的關系

對工作的不滿意可能會使個體產(chǎn)生想離開這一崗位的想法，然后他可能很快去尋找另一工作。如果他判斷離開該工作的代價太大，那么個體就要重新考慮在工作上的去留問題，有可能選擇留下，但用其它手段來表達自己的不滿意，像缺席、工作不主動等。而如果判斷代價不高，其他工作又不錯，這就可能鼓勵個體決定離職，并最終離開。第二十五頁，共36頁。專題三

員工心理壓力緩解—人力資源維護第二十六頁，共36頁。壓力源分析

物理方面的壓力工作任務方面的壓力個體方面的壓力人際關系壓力組織方面的壓力其他方面第二十七頁，共36頁。對壓力的反響及個體調節(jié)主體反響〔Subjectiveeffects〕行為反響〔Behavioraleffects〕認知反響(Cognitiveeffects)生理反響(physicaleffects)組織反響(organizationaleffects)第二十八頁，共36頁。壓力緩解措施

一定數(shù)量一定強度的壓力對完成任務有好處，但總體上講，過大的壓力不利于職工的身心安康。組織應盡量考慮減少職工的壓力。這種考慮需要融化于工作設計上；要強化支持性的管理而不是壓迫性的管理；職工參與要適度；組織培育和訓練要加強；要不斷增進溝通.第二十九頁，共36頁。心理安康一般適應能力

自我滿足能力

人際角色扮演

智慧能力

對他人的積極態(tài)度

創(chuàng)造性

自主性

完全成熟

對自己的有利態(tài)度

情感與動機控制

第三十頁，共36頁。心理不安康的后果GAS的開展分成三個階段，它們是預警期、抵抗期和耗竭期。預警期是機體對壓力源的最初反響。當壓力被認知，大腦會釋放出化學信息給身體。激素量增加、血壓上升、瞳孔放大、肌肉緊張等出現(xiàn)。如果壓力繼續(xù)存在，機體將進入抵抗期，其特點為疲勞、焦慮、緊張。這是身體對抗壓力的階段，但是，人的能源、集中能力和抵抗力都是有限的。在這一階段，人易于患各種疾病。如果壓力繼續(xù)或永遠存在，人的能力和適應力終將被用盡，抵抗壓力的反響也會消失。這時，疾病甚至死亡會隨之到來。第三十一頁，共36頁。心理安康的維護改善物理環(huán)境個人的態(tài)度與認識的端正理順人際關系控制并產(chǎn)生良好的情緒矯正不良