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文檔簡介
····集團管理制度績效管理制度一、目的為規(guī)范公司績效管理工作,保障組織體系的順暢運行,持續(xù)不斷的提高和改進部門和個人的工作業(yè)績,以提高部門和個人績效為導(dǎo)向的原則,特制訂本制度。二、適用范圍本制度適用于集團總部及各子公司全部員工三、管理職責(zé)人力資源管理中心:是績效管理的統(tǒng)籌規(guī)劃部門,負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、培訓(xùn)和推廣實施;負(fù)責(zé)對各系統(tǒng)的績效管理情況進行檢查和監(jiān)督;集團各職能管理中心:負(fù)責(zé)集團及各子公司相應(yīng)系統(tǒng)人員的績效考核模板制定、培訓(xùn)、推廣實施和完善;負(fù)責(zé)對歸口績效管理進行檢查;負(fù)責(zé)接收和處理歸口員工考核投訴并實施績效改進。各子公司:負(fù)責(zé)子公司績效管理的全部活動。四、績效考核規(guī)定(一)考核與被考核人的關(guān)系集團下達各子公司任務(wù)目標(biāo),子公司將考核任務(wù)分解給各部門,各部門按照整體工作量分解給各崗位。各崗位按照所分配任務(wù)進行完成。集團制定各子公司總經(jīng)理績效考核卡;子公司總經(jīng)理制定各部門經(jīng)理績效考核卡并報集團審核;部門經(jīng)理制定部門主管績效考核卡;部門主管制定部門一般員工績效考核卡。集團各管理中心由部門總監(jiān)制定所管轄部門全體員工考核卡;各部門總監(jiān)績效由總裁考核或部門交叉考核。(二)績效考核的簽訂與審核第1 頁共5 頁········集團管理制度試用期內(nèi)員工考核可由部門經(jīng)理與被考核人口頭達成,轉(zhuǎn)正后必須簽訂績效考核卡,集團實行一次簽訂制,子公司實行月度簽訂制,遇考核內(nèi)容發(fā)生變更時可以變更,變更要求參照“(三)考核執(zhí)行期間內(nèi)容變更”。每月28日之前由考核人提報被考核人的考核卡,提報權(quán)限與審核權(quán)限參照“(一)考核與被考核人的關(guān)系”實施,于每月 30日前審批修改完畢。3.每月3日前將制定績效考核卡內(nèi)容與被考核人充分溝通,于5日前考核人和被考核人簽訂完畢,簽名生效后考核卡原件交由各店人事經(jīng)理用統(tǒng)一封面裝訂成冊。4. 各崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)及薪資構(gòu)成參照集團《薪資手冊》 。(三)考核執(zhí)行期間內(nèi)容變更原則上執(zhí)行階段不得私自修改相關(guān)考核內(nèi)容,特殊情況如需補充和修訂及時填寫《補充績效考核卡》 ,審批權(quán)限與制定權(quán)限相同,每月補充或修訂次數(shù)不得高于 2次。(四)績效結(jié)果的確認(rèn)與核算在一個有效考核周期內(nèi),待考核數(shù)據(jù)出來后,需要提交數(shù)據(jù)提供責(zé)任人進行審核,相關(guān)部門審核績效數(shù)據(jù)須有簽字。2.部門經(jīng)理對所屬部門人員績效核對確認(rèn)無誤后, 進行薪資核算。薪資核算人員依據(jù)留存的考核備案復(fù)算各崗位工資,如復(fù)算時發(fā)現(xiàn)與實際備案考核內(nèi)容有出入時,要求部門經(jīng)理進行修改,直至確認(rèn)無誤報總經(jīng)理審批。相關(guān)核算資料移交兼職人事經(jīng)理進行保管,保存期限為二年。4.每月17日由總經(jīng)理將確認(rèn)無誤的當(dāng)月度薪資申報 OA流程,進行各層級審核,具體流程詳見《 OA流程申報流程》。五、績效結(jié)果反饋與溝通各部門經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月績效考核的結(jié)果,總結(jié)各崗位人員未完成原因和丟分比重較大的考核項目。分析考核過程和不足的考核項目,按“員工績第2 頁共5 頁········集團管理制度效考核面談表”的要求對人員進行面談。(一)面談人員條件 1業(yè)績數(shù)據(jù)為本月后兩名者、工作狀態(tài)不佳者、業(yè)績情況直線下降者、思想波動較大者。面談結(jié)束后,雙方簽字,共同制定績效改進計劃,并持續(xù)跟進改善情況。(二)面談人員條件 2業(yè)績數(shù)據(jù)為本月前兩名者、業(yè)績情況直線上升者、具有挑戰(zhàn)項目完成者、管理項目創(chuàng)新且具有實際案例者。面談結(jié)束后,雙方簽字,集團職能管理中心需研究績效達成過程和設(shè)計合理性,根據(jù)實際情況在集團內(nèi)進行分享和必要的嘉獎。(三)面談要求各部門每月15日前提交《員工績效考核面談表》至人力資源部匯總。(四)績效設(shè)計改進若因上級管理者制定的績效目標(biāo)不合理的,考核人應(yīng)向上級管理者進行建議,上級管理者應(yīng)組織相關(guān)人員進行論證,在下月可做適當(dāng)改進,保證各考核項設(shè)計合理。六、績效申訴通道(一)員工認(rèn)為績效制定、實施存在不合理的,上級管理者未給予積極反饋或?qū)Ψ答佉庖姴粷M意的,可向集團人力資源管理中心申訴。有以下情形者可進行申訴。1.在績效制定上存在與崗位工作職責(zé)明顯不符的考核項,經(jīng)與直接主管溝通無效的。2.績效考核卡考核項明顯高于同地區(qū)市場分值,并有數(shù)據(jù)可以證明,經(jīng)與直接主管溝通無效的。3.單個考核項目出現(xiàn)連續(xù)性不達標(biāo),向上級主管溝通反映后,未得到反饋。上級主管未進行論證,仍堅持原有考核項目的。4.在考核過程中認(rèn)為受不公平對待,可提供相關(guān)資料作為佐證的。對考核成績、工資有異議,認(rèn)為付出和勞動成果不成正比的。第3 頁共5 頁········集團管理制度(二)集團人力資源管理中心須在 3日內(nèi)對考核成績進行調(diào)查并將結(jié)果反饋員工本人。調(diào)查結(jié)果如屬于制定績效考核卡的漏洞,部門經(jīng)理應(yīng)在下月修正,如屬于核算失誤,應(yīng)將差額部分補發(fā)給員工,并考核相關(guān)責(zé)任人。七、參考文件《薪資指導(dǎo)手冊》OA申報流程》《績效管理流程》八、附:《員工績效考核面談表》人力資源管理中心2014年6月24日第4 頁共5 頁········集團管理制度XXXXXXXXX 有限公司員工績效考核面談表被面談人姓名 部門 崗 位面談人 面談時間 面談地點面談方式 一對一面談績效面談內(nèi)容一、上一周期內(nèi)取得了哪些成績?哪些方面做得好?二、上一周期存在哪些問題?哪些方面還可以做得更好?三、下一周期內(nèi)需集中努力重點提升的地方?四、為達成下一周期的高績效需哪些支持?(
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