《A公司員工培訓(xùn)存在的問題與對策》6700字

淺析A公司員工培訓(xùn)存在的問題與對策1員工培訓(xùn)相關(guān)概述1.1培訓(xùn)的定義從培訓(xùn)的自身性質(zhì)來看，培訓(xùn)實際上是一種通過一定的方式來為學(xué)員帶來良好學(xué)習(xí)成效的一種途徑。企業(yè)須在培訓(xùn)過程中，安排專業(yè)的培訓(xùn)人員給員工制定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，并對員工進行循序漸進的指導(dǎo)，在提高員工培訓(xùn)效率的同時，優(yōu)化整個培訓(xùn)過程。當(dāng)然，這種培訓(xùn)過程并非包羅萬象，若是從另一個角度去看培訓(xùn)的話，專業(yè)技能方面的培訓(xùn)單指員工在此過程中得到很好的監(jiān)督和反復(fù)的練習(xí)，讓員工的技能更好地運用出來。企業(yè)要想獲得持續(xù)地良性發(fā)展就必須重視對其員工的培訓(xùn)指導(dǎo)工作。在培訓(xùn)過程中可以充分提升員工的實力，公司可以為不同的員工提供更適合的工作，這不僅提高了員工的能力。另一方面，培訓(xùn)員工實際上是提高企業(yè)效率的重要途徑，可以在未來的發(fā)展過程中為企業(yè)帶來更多的利潤。1.2培訓(xùn)的原則(1)實效性原則。要依據(jù)員工個人的特點來組織有效的培訓(xùn)，通過實例，讓員工了解其工作所需的專業(yè)技能，讓員工明晰培訓(xùn)的重要性，從而提升員工的工作效率。(2)企業(yè)戰(zhàn)略一致性原則。企業(yè)信息化戰(zhàn)略投入的價值難以體現(xiàn)的首要原因在于企業(yè)的運營戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略之間缺少策應(yīng)關(guān)系。其次是企業(yè)缺少一個動態(tài)的操作流程來保證運營戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略之間持久的策應(yīng)關(guān)系。提出的一套進行IT戰(zhàn)略規(guī)劃的思考架構(gòu)，幫助企業(yè)如何檢查經(jīng)營戰(zhàn)略與信息架構(gòu)之間的一致性(3)目的性原則。需要制定完善的培訓(xùn)計劃，根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況，確定好培訓(xùn)目標(biāo)，可以進行針對性培訓(xùn)。前期做好規(guī)劃才能更好地解決后期所出現(xiàn)的矛盾和問題，這就是為什么前期培訓(xùn)特別重要的原因。充分利用培訓(xùn)，制定完善的計劃，這也是評估培訓(xùn)是否能產(chǎn)生更好效果的標(biāo)準(zhǔn)之一。(4)差異化原則。在進行培訓(xùn)期間，對待每個人要根據(jù)不同的能力要求對待。充分了解員工的個人特征，無論是學(xué)習(xí)方法方面還是處理問題方面，這些方面均能夠可以反映員工的思維能力,這樣適當(dāng)?shù)姆椒梢詰?yīng)用于每個員工的培訓(xùn)。2A公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析2.1A公司簡介1995年1月6日，A公司注冊成立。是中國著名的房地產(chǎn)開發(fā)公司，專注于高品質(zhì)房地產(chǎn)的開發(fā)。2006年7月13日，中國中國控股在香港上市。A公司深受高端房地產(chǎn)、產(chǎn)品多元化、優(yōu)質(zhì)發(fā)展的消費者青睞。2.2A公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀2.2.1公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀公司為新員工的培訓(xùn)配備了專家，并為他們組織了相關(guān)的培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)主要以軍事化培訓(xùn)為基礎(chǔ)。公司在A公司的總部為所有從學(xué)?；蛏鐣衅傅男卤峁?0天的培訓(xùn)。然而，由于培訓(xùn)中心數(shù)量有限，有時會轉(zhuǎn)移到其他地方。主要是為總部新員工提供相關(guān)培訓(xùn)講師。研討會的負(fù)責(zé)人員，如產(chǎn)品知識講座、企業(yè)文化、商務(wù)禮儀、商務(wù)談判、保密、法律知識講座等，將在通用房地產(chǎn)公司舉行，講座通常兩到三個小時。2.2.2公司的培訓(xùn)需求分析現(xiàn)狀公司員工培訓(xùn)前，通常只進行粗略的調(diào)查分析，有時甚至不進行調(diào)查分析，直接安排人員培訓(xùn)。這種情況根本沒有培訓(xùn)需求分析，或者有些老員工不需要長期培訓(xùn)，而有些新的銷售人員可能不熟悉技能和知識，需要更多的培訓(xùn)機會。這種旋轉(zhuǎn)是非常不合理的。對于銷售人員，當(dāng)業(yè)績不佳或合同錯誤時，公司會安排他們進行該領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。銷售人員的業(yè)績不好，可能是市場不好，或是沒有足夠的努力，而不是業(yè)務(wù)知識不熟悉。員工在工作中經(jīng)常要參加培訓(xùn)。當(dāng)人們處理工作或繁忙的工作時，很容易給人一種變相加班的感覺。在時間層面，培訓(xùn)需求的原始數(shù)據(jù)在日常工作中總是被收集、整理和分析。培訓(xùn)部不需要填寫表格來處理完成的工作。各部門需要對累計數(shù)據(jù)進行分析整理。2.2.3公司的培訓(xùn)對象現(xiàn)狀由于接收公司缺乏培訓(xùn)需求分析和員工發(fā)展，培訓(xùn)對象的選擇也是可選的。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力。這就要求企業(yè)要用“科學(xué)培訓(xùn)”之劍來發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才。通過培訓(xùn)，良好的潤滑可以使人才與企業(yè)之間螺旋式的發(fā)展趨勢，留住人才，通過個人努力培養(yǎng)更有效率的人才，創(chuàng)造效益，增強個人能力，實現(xiàn)雙贏。A公司主培訓(xùn)對象必須根據(jù)員工的不同崗位進行選擇。企業(yè)專業(yè)技術(shù)工和其他普通員工，他們的培訓(xùn)的次數(shù)幾乎沒有，取決于誰有空閑時間選擇誰，而不是誰該選擇；與之相比，銷售人員的培訓(xùn)機會就比較多，有定期的培訓(xùn)課程，可以掌握不同的知識，至少一年進行一次培訓(xùn)。總之，A公司的培訓(xùn)目標(biāo)缺乏公共性。3A公司員工培訓(xùn)中存在的問題3.1培訓(xùn)規(guī)劃沒做到位A公司的人事管理與培訓(xùn)的發(fā)展還沒有全面系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有給員工提供專業(yè)的職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)。企業(yè)對員工培訓(xùn)不應(yīng)僅僅著眼于公司的可持續(xù)發(fā)展，還要提升員工的個人素質(zhì)。總的來說，企業(yè)對員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、完整性和相關(guān)性。沒有對員工的具體情況進行調(diào)查，沒有全面分析實際情況，讓培訓(xùn)無法和需求相契合；沒有著眼于企業(yè)的長期發(fā)展；培訓(xùn)計劃過于籠統(tǒng)，概念模糊，手段僵化不靈活，總而言之，在很多年之內(nèi)，制定的培訓(xùn)計劃過于籠統(tǒng)、概念模糊、手段僵硬不靈活，不合理的地方逐漸增多。3.2培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)人才開發(fā)滯后目前，A公司專業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)很少。大多數(shù)員工通常是他們自己的工作，通常是部門培訓(xùn)。其中許多是臨時部署的培訓(xùn)。他們中的許多人不具備合格培訓(xùn)師應(yīng)該具備的專業(yè)素質(zhì)和技能。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)考核工作中，往往沒有對培訓(xùn)需求進行分析，課程設(shè)計不合理，教學(xué)方法單一，沒有綜合考核體系，考核方法過于簡單，存在一系列問題。3.3領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的資金需要不夠重視培訓(xùn)預(yù)算是人力資源管理部門制定全年培訓(xùn)計劃時，對培訓(xùn)計劃和整個培訓(xùn)計劃的管理成本的估算。預(yù)算以培訓(xùn)方案、教師和設(shè)備、教科書、教具和專業(yè)活動以及以前的費用為基礎(chǔ)。在理解這一理念時，公司領(lǐng)導(dǎo)層還沒有樹立正確的培訓(xùn)理念，對員工培訓(xùn)重視不夠。這種領(lǐng)導(dǎo)理念直接導(dǎo)致了對培訓(xùn)的忽視。公司大多數(shù)員工認(rèn)為自己能力很強，對學(xué)習(xí)不感興趣，所以對企業(yè)組織的培訓(xùn)不感興趣。在各級員工培訓(xùn)中，員工培訓(xùn)是按照自己的意愿。因為如果員工想要成功，他們必須努力學(xué)習(xí)。否則，將無法滿足工作要求并被淘汰。因此，忽視了員工培訓(xùn)的有效性。因此，員工培訓(xùn)的關(guān)鍵是是否為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)重要人才。3.4評價機制不健全公司的培訓(xùn)考核制度不完善。它通過問卷收集反饋或通過書面測試評估培訓(xùn)效果，而不是繼續(xù)跟蹤培訓(xùn)結(jié)果，特別是針對學(xué)習(xí)內(nèi)容的考試和培訓(xùn)申請人。公司大多數(shù)員工不積極參與的原因有很多。主要原因是一名員工通過了在職培訓(xùn)，培訓(xùn)過程已經(jīng)完成，但沒有正式資格。即使有培訓(xùn)證書，培訓(xùn)也只對企業(yè)本身有效。如果員工離開原公司，其他公司一般不承認(rèn)缺乏權(quán)威認(rèn)證，因此培訓(xùn)的有效性存在疑問。另一方面，薪酬體系與員工培訓(xùn)沒有密切的關(guān)系。員工培訓(xùn)甚至專業(yè)技能都有所提高，但工資并沒有相應(yīng)提高。這些公司缺乏市場競爭力，導(dǎo)致員工不穩(wěn)定，增加了培訓(xùn)和支出的難度。在這種情況下，員工的預(yù)期工資沒有增加，即使在某些情況下，部分勞動報酬作為培訓(xùn)費用，而且由于實際障礙，員工參加在職培訓(xùn)也很無聊。在培訓(xùn)和發(fā)展過程中，評價不全面，沒有評價和監(jiān)督；沒有及時反饋出現(xiàn)的問題，影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)和考核培訓(xùn)課程大多與內(nèi)容有關(guān)，但對工作態(tài)度的變化、績效的提高、技能的提高以及對企業(yè)經(jīng)濟效益的相應(yīng)評價等方面沒有深入的研究，員工一般都是這樣的。關(guān)注眼前利益，忽視長遠規(guī)劃。4A公司員工培訓(xùn)管理的完善對策4.1做好培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析工作企業(yè)員工個人培訓(xùn)需求分析主要是從在職者的角度，分析培訓(xùn)需求，分析個人條件與員工條件之間的差距。在此基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容。建立企業(yè)員工培訓(xùn)檔案。針對A公司現(xiàn)有員工，建立了員工培訓(xùn)檔案。詳細(xì)分析個人能力和工作要求，工作能力差異，依據(jù)具體情況實施有針對性的培訓(xùn)手段，避免出現(xiàn)雙重培訓(xùn)和無效培訓(xùn)，浪費公司的人力、財力和物力資源。從個人培訓(xùn)需求分析，主要是當(dāng)前目標(biāo)與理想目標(biāo)之間是否存在差距。它是企業(yè)績效管理者學(xué)習(xí)能力與工作比較能力之間的距離，進而決定培訓(xùn)管理者是否應(yīng)該糾正偏差。如果管理者缺乏完成任務(wù)所必需的知識、技能、能力或態(tài)度，應(yīng)安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。通過對企業(yè)員工個人培訓(xùn)需求的分析，確定培訓(xùn)對象和具體培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)師要與學(xué)員、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)接待部門進行溝通，確認(rèn)培訓(xùn)任務(wù)與培訓(xùn)需求之間的差距，并對培訓(xùn)內(nèi)容進行適當(dāng)調(diào)整。除此之外，與接受培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)負(fù)責(zé)人就各種實際情況進行分析探討。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)人員必須以互動的方式激發(fā)其學(xué)員的積極性。應(yīng)積極與培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員溝通，培養(yǎng)和傳遞信息能力，并傳遞信息。這是一個針對所有員工的個人培訓(xùn)，融入到網(wǎng)絡(luò)交流中，使所有學(xué)生成為教練，相互交流，相互學(xué)習(xí)。這種訓(xùn)練是討論法的訓(xùn)練。培訓(xùn)結(jié)束后，為了讓學(xué)員之間進行交流互動，創(chuàng)建一個論壇幫助其分享心得體會。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，如何制定切實可行的計劃，組織培訓(xùn)出勤計劃及相關(guān)記錄，形成培訓(xùn)記錄和記錄，作為后續(xù)培訓(xùn)和人力資源管理的參考。4.2加速完成集團內(nèi)部講師管理機制建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)制度作為加強員工培訓(xùn)、規(guī)范企業(yè)行為培訓(xùn)的重要制度，是一項長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)。一支優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍正朝著專業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，對企業(yè)培訓(xùn)具有長期意義。企業(yè)中的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人主要從二個途徑來招募。其中一個是社會資源，即外部培訓(xùn)師，這種情況下招募的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不全是有效的。其次，外部培訓(xùn)師不熟悉公司的文化和制度，使外部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果不盡如人意。還有一種就是公司內(nèi)部所擁有的培訓(xùn)師。其能力廣度可能稍遜色于社會培訓(xùn)師，但他們對于公司內(nèi)部的制度等細(xì)節(jié)方面非常熟悉。A公司將內(nèi)外部相結(jié)合，同時要明晰內(nèi)部的培訓(xùn)方式，這是企業(yè)培訓(xùn)實效的有效力量。由內(nèi)部講師來進行培訓(xùn)，可以節(jié)省培訓(xùn)所費成本，而且培訓(xùn)后的收效顯著，很好地解決了培訓(xùn)人員不足的問題。由于企業(yè)人員流動相對較大，培訓(xùn)需求相對較大，外部培訓(xùn)教師的職業(yè)較短，培訓(xùn)成本較高，內(nèi)部培訓(xùn)師的形成和發(fā)展，另外，也了解公司培訓(xùn)方面的不足之處。除此之外，它還降低了公司的管理成本。為了提高員工的素質(zhì)，滿足公司的培訓(xùn)需求，內(nèi)部培訓(xùn)師必須不斷提升自我，努力獲取與公司相關(guān)的專業(yè)知識。為了調(diào)動和提高員工的積極性，公司還形成了良好的培訓(xùn)環(huán)境和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化組織。隨著團隊培訓(xùn)的創(chuàng)建，公司應(yīng)逐步完善培訓(xùn)管理制度，完善培訓(xùn)課程和教材設(shè)施，確保培訓(xùn)各方面的有效組織和不斷完善。課程培訓(xùn)分為面對面培訓(xùn)和計算機網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。專業(yè)教師面對面的培訓(xùn)是由經(jīng)過培訓(xùn)的專業(yè)教師和學(xué)生進行的，或者是互動學(xué)習(xí)。除了解釋基礎(chǔ)知識外，專業(yè)教師還將使用案例研究、專題討論和觀點。該方法具有實用性強、生動性強、對解決企業(yè)實際問題有較強的指導(dǎo)作用、對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過程有較強的控制和指導(dǎo)作用、根據(jù)學(xué)生的知識及時調(diào)整學(xué)習(xí)節(jié)奏和深度等優(yōu)點。面對面培訓(xùn)的主要受教師教學(xué)水平的影響，除了豐富的知識和經(jīng)驗外，培訓(xùn)師還需要生動的表達。對于A公司員工而言，參加培訓(xùn)的目的是非常強烈的。培訓(xùn)后得到的能力提升可以滿足工作要求，或者更高崗位的要求。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與理論和實踐相結(jié)合。針對A公司現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容強調(diào)理論教育、缺乏專業(yè)技能領(lǐng)域的培訓(xùn)、課程內(nèi)容忽視實踐教育、培訓(xùn)后知識運用能力不足的問題，改變培訓(xùn)理念、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，從單純的培訓(xùn)后考核轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工教育和實踐技能的考核，以確保培訓(xùn)效果。4.3領(lǐng)導(dǎo)要合理做好培訓(xùn)費用預(yù)算員工是企業(yè)的重要支柱。企業(yè)的執(zhí)行質(zhì)量、目標(biāo)的實現(xiàn)和決策都體現(xiàn)在員工的工作中。因此，企業(yè)必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，完善員工培訓(xùn)管理模式，樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念，促進企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)的“以人為本”是國家政策中的“以人為本”，也是員工培訓(xùn)的基本出發(fā)點和落腳點，既滿足了人民的整體需要，又促進了人民的全面發(fā)展。要樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念，首先，員工應(yīng)在培訓(xùn)中處于主體地位。充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。經(jīng)過有效的培訓(xùn)之后，更好地提升員工職業(yè)能力，滿足員工在人性化理念下的個性化培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)為員工提供成長、發(fā)展和實現(xiàn)的機會。他們將密切結(jié)合他們的職業(yè)前景和團隊工作需求，這將有利于員工和企業(yè)。“以人為本”理念在培訓(xùn)中的實踐，可以激發(fā)人們的信任感和歸屬感。國有企業(yè)形成了強大的團隊精神。企業(yè)為了獲得更高的士氣和競爭力，可以更容易、更有效地進行管理監(jiān)督，提升員工的工作能力。長期以來，企業(yè)對于人力資源這方面一向重視，加大了對培訓(xùn)資金的支持力度。企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)建立專項資金制度。針對企業(yè)員工普遍存在的問題，可以組織外部講師培訓(xùn)，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)資金。針對員工的個人問題，鼓勵員工課后利用工作自學(xué)，對于他們自學(xué)的課程的費用給予一定的報銷。4.4完善評價機制培訓(xùn)效果評價是培訓(xùn)的重要組成部分。為了增強培訓(xùn)效果，就必須創(chuàng)建合理且高效的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)評估與績效和工資相結(jié)合。培訓(xùn)前應(yīng)進行績效考核，分析員工與崗位的差距，使培訓(xùn)有針對性。日?？冃Х治鰬?yīng)檢查員工培訓(xùn)水平的提高、管理水平的提高和績效的變化，確保工資的變化，使學(xué)生能夠看到自己團隊的影響，增加自己的收入變化，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合。職業(yè)規(guī)劃有助于管理者認(rèn)識到自己的弱點，并自愿參加培訓(xùn)。經(jīng)理們應(yīng)該制定職業(yè)規(guī)劃。通過職業(yè)生涯管理，他們對員工培訓(xùn)有明確的目標(biāo)和方向，有利于企業(yè)的人才儲備。培訓(xùn)結(jié)果將是企業(yè)員工晉升的重要指標(biāo)。針對A公司培訓(xùn)效果體系不全面的問題，借鑒國外的評價模型，按照柯式評估法方法對培訓(xùn)效果評價，確保培訓(xùn)的實際效果。（1）反映層的評估。該層主要從參加培訓(xùn)的員工，從培訓(xùn)認(rèn)知的角度對培訓(xùn)效果進行評價。培訓(xùn)結(jié)束后進行問卷調(diào)查，問題主要為開放性問題，內(nèi)容包括對培訓(xùn)的整體評價、對教育內(nèi)容的滿意度、對培訓(xùn)的教學(xué)方法和實施效果等方面提出了意見。評價形式可以間接反映培訓(xùn)工作的質(zhì)量和存在的問題，通過發(fā)現(xiàn)問題并加以改進，使公司的培訓(xùn)制度不斷得到改進，確保培訓(xùn)工作的高質(zhì)量。（2）學(xué)習(xí)層的評估。培訓(xùn)效果主要從員工知識和技能的掌握程度來評估。主要在過程中和過程后進行評估。在過程中，可以在課堂上詢問員工，讓員工進行角色扮演游戲等，來評估培訓(xùn)的內(nèi)容；培訓(xùn)結(jié)束后，可以要求學(xué)員提交學(xué)習(xí)總結(jié)、測試學(xué)員等，了解學(xué)員在項目中的情況。從而更好地評估培訓(xùn)的收益并作出相應(yīng)的改善。（3）行為層的評估。從培訓(xùn)對員工行為變化的影響的角度來評估培訓(xùn)的有效性。在培訓(xùn)后6個月內(nèi)，通過觀察表進行評估，并請部門負(fù)責(zé)人填寫觀察表，比較員工培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)差異，全面轉(zhuǎn)化和應(yīng)用知識以提高培訓(xùn)效果的可能性。（4）結(jié)果層的評估。這一層從培訓(xùn)對公司經(jīng)濟效益的影響的角度來評估培訓(xùn)的有效性。主要通過員工培訓(xùn)后的離職率、績效指標(biāo)、出勤率等指標(biāo)來評估員工培訓(xùn)后是否有改善和晉升。首先，在培訓(xùn)結(jié)束后，向受訓(xùn)員工提供培訓(xùn)效果評估表。員工根據(jù)評價表逐項進行自評，培訓(xùn)中心匯總得分，檢驗培訓(xùn)效果。主要是利用員工培訓(xùn)后的梯度、績效指標(biāo)、出勤率等指標(biāo)來評估員工培訓(xùn)后是否有改善和晉升。5總結(jié)企業(yè)與員工是相互依存、相互促進、相互變化的。公司是由人組成的，公司的成敗由人決定。公司的成敗反過來又決定了員工的收入和未來。公司里的每個人都有責(zé)任，做好企業(yè)也會服務(wù)于大家。目前市場競爭日益激烈，人力資源已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要資源。人力資源在各個方面的工作都應(yīng)該得到關(guān)注。本文以對員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的研究為基礎(chǔ)，采用文獻檢索方法、問卷調(diào)查方法和案例研究方法進行