人力資源處處長個人總結

人力資源處處長個人總結我在動力車間擔當制冷技術員工作，之后調到政工辦始終工作至今，曾擔當過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從1997年12月咱廠進展機構改革將勞人科合并到政工辦后，我就開頭了從事人事工作與人力資源工作，結合我廠詳細狀況設計了一些比擬合理的人力資源治理方案并組織了實施，圍繞人事調配、崗位調整、員工培訓、薪酬變革、合同治理等方面積存了比擬豐富的閱歷。

在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1999年圍繞釀造擴建工程投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進展培訓。

在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順當投產。這些方面的閱歷，為今后提高人力資源治理與開發(fā)的效力將很有好處。

專業(yè)技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開頭就進展了，今年還將輔以個人自學的考評，現(xiàn)在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。在外用工治理尤其是民工費用治理方面，今年比去年有大幅度降低，本錢節(jié)省比擬明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的治理上，堅持做好效勞，準時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來越紅火。

以上是我在過去幾年取得的一點成績，假如我能競爭上人力資源治理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源治理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和效勞生產經營，圍繞我廠建立一流企業(yè)的目標和員工實際，探求相宜的人力資源治理之路。

一是開展人力資源治理時要切實考慮實際狀況，要用文化的形式進展推徹和推貫。

人力資源開發(fā)是人力資源治理的重點，我們將圍繞一系列有規(guī)劃的培訓、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素養(yǎng)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建立一流企業(yè)的目標任務和個人成長聯(lián)系在一起。

將我廠的生產效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在承受過程中會感到比擬輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會情愿把人力資源治理當中的一些方式和方法當成一種道德行為標準，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進展業(yè)績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源治理過程中，也要把文化的內容包含進來。

我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思索問題的方法，這些不同就是文化上的差異。

第三我們在開展人力資源治理進展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建立的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析。

職業(yè)選擇和制定崗位工作規(guī)劃，但作為生產企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。

第四我們做人力資源治理工作，要和喜愛青啤獻身青啤的文化傳統(tǒng)結合起來。在我廠過去的進展過程中，有許多優(yōu)秀員工在悄悄地為企業(yè)做奉獻，悄悄地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今日這片基業(yè)。

并非考慮了企業(yè)文化就不考慮人力資源治理的業(yè)績考核、員工鼓勵、職位分析和員工淘汰。我們過去沒做人力資源治理時，照舊能夠保證人才輩出，我們現(xiàn)在開展人力資源治理也是盼望員工不斷自我超越，從這點來講企業(yè)文化與人力資源治理結合起來也是沒有問題的。

本次競爭上崗，是我們廠提高治理水平，加快向一流企業(yè)邁進的良好開端，無論競爭上崗爭上與否，我都會積極擁護廠領導的決策，假如組織安排我這個崗位，我會努力開拓創(chuàng)新，與部門同事，與全廠員工一起團結全都，積極為四廠的進步奉獻力氣。假如組織另有安排，我會象“嗅嗅”和“匆忙”那兩只小老鼠一樣，立刻背起跑鞋去查找另外一處為四廠做奉獻的“新奇奶酪”。

人力資源到處長個人總結2

我在動力車間擔當制冷技術員工作，之后調到政工辦始終工作至今，曾擔當過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從1997年12月咱廠進展機構改革將勞人科合并到政工辦后，我就開頭了從事人事工作與人力資源工作，結合我廠詳細狀況設計了一些比擬合理的人力資源治理方案并組織了實施，圍繞人事調配、崗位調整、員工培訓、薪酬變革、合同治理等方面積存了比擬豐富的閱歷。

在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進展機構改革時，我就參加過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復安康人員堅決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓舞員工立足崗位學技術，同時堅持中層治理人員的獎金單獨考核發(fā)放，堅持全員業(yè)績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建工程投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進展培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順當投產。這些方面的閱歷，為今后提高人力資源治理與開發(fā)的”效力將很有好處。

專業(yè)技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開頭就進展了，今年還將輔以個人自學的考評，現(xiàn)在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。在外用工治理尤其是民工費用治理方面，今年比去年有大幅度降低，本錢節(jié)省比擬明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的治理上，堅持做好效勞，準時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來越紅火。

以上是我在過去幾年取得的一點成績，假如我能競爭上人力資源治理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源治理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和效勞生產經營，圍繞我廠建立一流企業(yè)的目標和員工實際，探求相宜的人力資源治理之路。

一是開展人力資源治理時要切實考慮實際狀況，要用文化的形式進展推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源治理的重點，我們將圍繞一系列有規(guī)劃的培訓、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素養(yǎng)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建立一流企業(yè)的目標任務和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在承受過程中會感到比擬輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會情愿把人力資源治理當中的一些方式和方法當成一種道德行為標準，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進展業(yè)績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源治理過程中，也要把文化的內容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思索問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源治理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當勝利的案例，這說明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所實行的人力資源治理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源治理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。

第三我們在開展人力資源治理進展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建立的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作規(guī)劃，但作為生產企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學習力量，共同在學習中提高，閱歷共享，才能更全面的進展個人素養(yǎng)，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。

第四我們做人力資源治理工作，要和喜愛青啤獻身青啤的文化傳統(tǒng)結合起來。在我廠過去的進展過程中，有許多優(yōu)秀員工在悄悄地為企業(yè)做奉獻，悄悄地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今日這片基業(yè)。我們考慮人力資源治理規(guī)劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源治理工作良好地結合起來。我們開展人力資源治理時，不僅要考慮董事長所提到的職業(yè)經理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工供應一些嘉獎和鼓勵，把他們也納入人力資源治理的重點范疇之中。

并非考慮了企業(yè)文化就不考慮人力資源治理的業(yè)績考核、員工鼓勵、職位分析和員工淘汰。我們過去沒做人力資源治理時，照舊能夠保證人才輩出，我們現(xiàn)在開展人力資源治理也是盼望員工不斷自我超越，從這點來講企業(yè)文化與人力資源治理結合起來也是沒有問題的。我們結合文化所做的人力資源治理很有可能會成為我們的特色，結合成一種特色的人力資源治理才能是我們具有長期生命力的人力資源治理，會有助于我