人力資源后勤工作計劃

人力資源后勤工作計劃規(guī)劃網(wǎng)工作規(guī)劃頻道為您推舉了《人力資源后勤工作規(guī)劃》，上面有很多關于工作規(guī)劃范文，供您選擇和借鑒。歡送閱讀。

一、績效治理“沒有考核，就等于沒有治理!”貫徹公司戰(zhàn)略進展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效治理將成為最重要的人力資源治理工作。1.幫助形成全部部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)2.使績效面談成為公司溝通機制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改良。

二、培訓溝通人力資源部提倡20xx年作為公司的“績效考核年”，績效治理理論和實踐將成為治理人員溝通學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效治理培訓，按標準的流程幫助各部門將績效治理工作落到實處，人力資源部介入績效治理的不同階段，與各部門主管探討操作中的”實際問題，有針對性地開展溝通和培訓。由人力資源部牽頭，公司治理人員參加。每雙周一次，結合績效治理理論就公司中的詳細問題深入探討。

三、薪酬體系根據(jù)“崗位+技能+績效”的薪資構造完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調整。

四、員工溝通1.半年在公司范圍內開展員工滿足度調查一次。2.幫助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

小編推舉：

20xx行政后勤工作規(guī)劃

學校20xx年后勤工作規(guī)劃

后勤部工作規(guī)劃

人力資源后勤工作規(guī)劃2

一、績效治理“沒有考核，就等于沒有治理!”貫徹公司戰(zhàn)略進展意圖，xx年作為公司的“績效考核年”，績效治理將成為最重要的人力資源治理工作。

1.幫助形成全部部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改良。

二、培訓溝通人力資源部提倡xx年作為公司的“績效考核年”，績效治理理論和實踐將成為治理人員溝通學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效治理培訓，按標準的流程幫助各部門將績效治理工作落到實處。

人力資源部介入績效治理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓。由人力資源部牽頭，公司治理人員參加。每雙周一次，結合績效治理理論就公司中的詳細問題深入探討。

三、薪酬體系根據(jù)“崗位+技能+績效”的薪資構造完善現(xiàn)有薪資體系，xx年底對現(xiàn)有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿足度調查一次。

2.幫助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

人力資源后勤工作規(guī)劃3

一、績效治理

沒有考核，就等于沒有治理！貫徹公司戰(zhàn)略進展意圖，20xx年作為公司的l績效考核年，績效治理將成為最重要的人力資源治理工作。

1、幫助形成全部部門及崗位的績效考核標準。（元旦至春節(jié)期間）

2、使績效面談成為公司溝通機制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改良。

二、培訓溝通

人力資源部提倡20xx年作為公司的績效考核年，績效治理理論和實踐將成為治理人員溝通學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效治理培訓，按標準的流程幫助各部門將績效治理工作落到實處，人力資源部介入績效治理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓。

由人力資源部牽頭，公司治理人員參加。每雙周一次，結合績效治理理論就公司中的詳細問題深入探討。

三、薪酬體系

根據(jù)崗位+技能+績效的薪資構造完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調整。

四、員工溝通

1、半年在公司范圍內開展員工滿足度調查一次。

2、幫助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為幫助溝通點。

五、營造氣氛

1、歡送新同事加盟；

2、心靈啟發(fā)；

3、輕松一刻，周末開心；

4、生日祝愿；

5、中高層治理溝通會。

六、下屬培育

通過培訓溝通及日常綜合治理活動的參加，用半年時間使聘請及員工關系專員可獨立進展新同事入職培訓及聘請面試等工作內容。

七、治理制度

對員工手冊中的公司治理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司治理制度調