薪酬設(shè)計(jì)方案2000字-1

Word-23-薪酬設(shè)計(jì)方案2000字

只有事先作好了方案，才能從容地完成重要的事。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給我們安排了生疏的任務(wù)時(shí)，我們必需制定幾套備選的方案。方案能夠保證我們的行動(dòng)更順當(dāng)，好的方案都有哪些內(nèi)容構(gòu)成？

薪酬設(shè)計(jì)方案篇1

1、超市方案任務(wù)制定方法

（1）超市年基本運(yùn)行費(fèi)用

a.房租費(fèi)

b.水費(fèi)

c.電費(fèi)

d.包裝費(fèi)

e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)

f.人員工資及福利

g.其它費(fèi)用

（2）上交利潤(rùn)

（3）超市月基本任務(wù)制定方法

月基本任務(wù)=月?tīng)I(yíng)業(yè)任務(wù)+月非營(yíng)業(yè)任務(wù)

營(yíng)業(yè)任務(wù)：

非營(yíng)業(yè)任務(wù)：

月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門(mén)安排，部門(mén)經(jīng)理依據(jù)以上公式制定月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實(shí)施。

說(shuō)明：

（1）營(yíng)業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用，為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn)，由財(cái)務(wù)等部門(mén)合理制定；上交利潤(rùn)由財(cái)務(wù)等部門(mén)結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。

（2）營(yíng)業(yè)任務(wù)中15%為各部門(mén)綜合平均毛利率。

（3）非營(yíng)業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。

2、超市薪資管理方法

（1）超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成

經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利

經(jīng)理（收貨、前臺(tái)）=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+

技工薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利【JZd365.cOM迷你句子網(wǎng)】

領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)

指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)

員工工資（包括一二級(jí)員工）=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)

（2）超市員工基本工資為固定生活費(fèi)，每月按時(shí)發(fā)放。

（3）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)行積分制，內(nèi)容包括績(jī)效系數(shù)（含：營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1、非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2）、損耗掌握（損耗系數(shù)K3）、庫(kù)存管理（庫(kù)存系數(shù)K4）、考勤等部分，其中績(jī)效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫(kù)存各占15%，其余項(xiàng)目占10%。詳細(xì)見(jiàn)績(jī)效工資計(jì)算方法。

（4）年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級(jí)，也實(shí)行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì)，既是本季度獎(jiǎng)金積分（詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工考核積分表）。

（5）年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái)、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。

（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。

3、績(jī)效工資計(jì)算方法

績(jī)效工資部分包括營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1，非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2，損耗系數(shù)K3，庫(kù)存系數(shù)K4

（1）營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1

部門(mén)內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級(jí)每周上報(bào)估計(jì)銷售額，月底將實(shí)際銷售額和月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較，定出營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K1，計(jì)算方法如下：

K1=（月實(shí)際銷售額-月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)）/月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)

（2）非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2

部門(mén)內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)估計(jì)非營(yíng)業(yè)收入，月底將實(shí)際非營(yíng)業(yè)額和估計(jì)非營(yíng)業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營(yíng)業(yè)任務(wù)）進(jìn)行比較，定出非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)K2，計(jì)算方法如下：

K2=（月實(shí)際非營(yíng)業(yè)額-估計(jì)非營(yíng)業(yè)收入）/估計(jì)非營(yíng)業(yè)收入

（3）損耗系數(shù)K3

每月底，防損部門(mén)依據(jù)當(dāng)月各部門(mén)損耗紀(jì)錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。

生鮮損耗系數(shù)：2%＜K3＜5%（包括：魚(yú)肉、蔬菜）

熟食損耗系數(shù)：2%＜K3＜3%（包括：面點(diǎn)、熟食）

雜貨損耗系數(shù)：K3＜0.5%

（4）庫(kù)存系數(shù)K4

在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)估計(jì)銷售額后，由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解（方案庫(kù)存、損耗），月底庫(kù)管部將當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存狀況匯報(bào)財(cái)務(wù)；每月底考核時(shí)，財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存狀況，結(jié)合分解的方案庫(kù)存考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績(jī)效工資。

生鮮部：按當(dāng)月盤(pán)點(diǎn)狀況考核績(jī)效。

K4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)方案庫(kù)存

雜貨部：按商品定位法掌握，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn)，有特別狀況準(zhǔn)時(shí)上報(bào)。

K4=當(dāng)月部門(mén)實(shí)際庫(kù)存/部門(mén)上報(bào)方案庫(kù)存

（5）執(zhí)行績(jī)效工資的人員，每月依據(jù)績(jī)效系數(shù)的計(jì)算公式，自己計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資（詳細(xì)折算方法見(jiàn)績(jī)效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，最終匯總到財(cái)務(wù)，由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn)，不合理的退回部門(mén)。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。

（6）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績(jī)效積分累計(jì)，既是本季績(jī)效積分。

說(shuō)明：

（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績(jī)積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（K1K2K3K4）按部門(mén)月底實(shí)際完成狀況計(jì)算考績(jī)。

（2）部組主管的考績(jī)按部組內(nèi)四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（K1K2K3K4）實(shí)際完成狀況考核。

（3）部門(mén)內(nèi)技工考績(jī)按損耗系數(shù)K3、庫(kù)存系數(shù)K4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績(jī)。

4、超市人員管理方法

執(zhí)行超市員工競(jìng)爭(zhēng)上崗原則

（1）一般員工級(jí)：分一級(jí)員工和二級(jí)員工，每三月進(jìn)行一次考察，實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工，不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工；每半年進(jìn)行一次員工更新，實(shí)行末尾淘汰，對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退，并招收新員工更新血液。

考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行，對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。

（2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為一般員工。

（3）技工：按績(jī)效積分進(jìn)行考核，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。

（4）領(lǐng)班級(jí)：每半年進(jìn)行一次考核，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí)。

（5）干部級(jí)（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察，考察標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效積分表進(jìn)行，實(shí)行考績(jī)積分綜合評(píng)定，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營(yíng)業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇2

有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是許多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。

一、總體收入構(gòu)成

AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映員工的學(xué)問(wèn)、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力量和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。

（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。

二、基本工資基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼

（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。

（二）學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的詳細(xì)工資額可通過(guò)附表一查出。

（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作閱歷積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

五、員工初始崗位津貼等級(jí)的確定

（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。

（二）根據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)打算崗位津貼的詳細(xì)檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。詳細(xì)參見(jiàn)第十章。

六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。

（一）年度獎(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營(yíng)狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得肯定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)進(jìn)展部員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、方案財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)特地針對(duì)與信托產(chǎn)品銷售/營(yíng)銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工，體現(xiàn)銷售/營(yíng)銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與力量，考核、嘉獎(jiǎng)方式依據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對(duì)待，詳細(xì)嘉獎(jiǎng)金額根據(jù)部門(mén)、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的肯定比例來(lái)確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)進(jìn)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓舞部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，嘉獎(jiǎng)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶供應(yīng)有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則

（一）獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的詳細(xì)年度/項(xiàng)目期內(nèi)詳細(xì)表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次安排。

（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。

八、附加工資

附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。詳細(xì)數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。詳細(xì)數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。詳細(xì)數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。詳細(xì)數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎(jiǎng)金安排和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門(mén)的考核系數(shù)

九、高管人員的薪酬體制

年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額根據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況，根據(jù)不同的比例發(fā)放。

年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況打算的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑滓罁?jù)考核指標(biāo)完成狀況計(jì)算，下年初發(fā)放。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇3

依據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施方法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)進(jìn)展觀為指導(dǎo)，建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核安排機(jī)制，使績(jī)效工資安排向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)干部職工的樂(lè)觀性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康進(jìn)展。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公正的原則;

(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。

(四)堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公正考核的原則。

三、實(shí)施范圍

縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。

四、績(jī)效量化考核

(一)績(jī)效考核方法

績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核方法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的詳細(xì)考核評(píng)分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實(shí)施。

(二)確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì)通報(bào)，實(shí)行考核結(jié)果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度，無(wú)異議后上報(bào)縣局備案，為嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資發(fā)放供應(yīng)真實(shí)牢靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí)，本人必需在公示期內(nèi)書(shū)面對(duì)考核組提出復(fù)議，對(duì)于考核組難以答復(fù)的問(wèn)題，可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

(三)考核結(jié)果使用

績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰嘉獎(jiǎng)、發(fā)放嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。

五、績(jī)效工資的安排

(一)績(jī)效工資構(gòu)成

基層事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后，工資稱崗位績(jī)效工資，包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士1%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后，將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資兩部分。自2xx年1月份起執(zhí)行。

(二)核定績(jī)效工資總額

績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占7%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資占3%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)依據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成果的干部職工進(jìn)行傾斜;全部干部職工一年嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總和為本單位本年嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總額。

(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核安排

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶。

(四)嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資考核安排

嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的13%先行提取單位一把手嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資后，剩余部分作為單位干部職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？?jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資安排的主要依據(jù)。詳細(xì)計(jì)算方法如下：

干部職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資額=單位嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分。(績(jī)效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績(jī)效工資安排時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)

(五)績(jī)效工資發(fā)放

各單位要召開(kāi)全體職工大會(huì)，專題通報(bào)嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資安排狀況，并張榜公示五個(gè)工作日，無(wú)異議后，寫(xiě)出書(shū)面公示報(bào)告，上報(bào)縣XX局、人社局。

經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資：

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱職。

(3)本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過(guò)3個(gè)工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門(mén)工作的人員，其嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事責(zé)任的，按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級(jí)人員嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核安排的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長(zhǎng)，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平常要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。

(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的詳細(xì)考評(píng)細(xì)則?？荚u(píng)細(xì)則必需經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì)爭(zhēng)論通過(guò)，考評(píng)細(xì)則一旦通過(guò)，一年內(nèi)一般不再改動(dòng)，假如運(yùn)行時(shí)發(fā)覺(jué)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍舊要通過(guò)上述程序通過(guò)?？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查，XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報(bào)縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核安排工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核安排狀況進(jìn)行督查。

(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必需嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令根據(jù)規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等狀況的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格根據(jù)組織程序嚴(yán)厲?追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。

八、相關(guān)要求

(一)提高熟悉，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？?jī)效考核是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣闊干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深化細(xì)致的思想工作，組織廣闊干部職工仔細(xì)學(xué)習(xí)和宣揚(yáng)國(guó)家的方針政策，統(tǒng)一思想熟悉，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績(jī)效考核安排是國(guó)家用來(lái)激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)進(jìn)展的一種政策，嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人，只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測(cè)算。

(二)明確任務(wù)，仔細(xì)實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行仔細(xì)細(xì)化、分解，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位集體討論后，經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。

(三)嚴(yán)厲?紀(jì)律，公正公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)厲?績(jī)效考核安排工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法考核的，不按考核結(jié)果安排的，造成果效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究制?？己私Y(jié)果準(zhǔn)時(shí)公布，自覺(jué)接受群眾的監(jiān)督，同時(shí)要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核，通過(guò)正常渠道反映訴求?？?jī)效工資實(shí)施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績(jī)效工資總量。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇4

某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)始終節(jié)節(jié)攀升，人員范圍也快速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年消失了動(dòng)蕩，一股不滿的心情開(kāi)頭擴(kuò)散，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開(kāi)頭下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。

這家公司的銷售部門(mén)按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設(shè)備，也可以賣(mài)小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍舊沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按肯定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，特別透亮?????，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的沖突，于是消失了上面講到的現(xiàn)象。這種安排機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象詳細(xì)有：

一、對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難劃定，無(wú)法清楚合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，許多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價(jià)銷售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。

二、銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶常常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷售人員;周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，常常找不到訂單。

三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開(kāi)頭變得消極。

四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作，由公司負(fù)責(zé)人、副負(fù)責(zé)人親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其他部門(mén)緊密協(xié)作，如何將利潤(rùn)分給全部參加項(xiàng)目的人，安排原則是什么，這些問(wèn)題都是銷售返點(diǎn)模式難以回答的。

通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，這個(gè)公司設(shè)計(jì)了一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其他部門(mén)的協(xié)作和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資安排體系徹底分開(kāi)，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售實(shí)行以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目實(shí)行的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備實(shí)行個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備實(shí)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì);小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最終，依據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的力量要求。

一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí)，常常聽(tīng)到許多埋怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順當(dāng)執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)考慮

二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和簡(jiǎn)單操作。

三、留意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策。

四、工資激勵(lì)政策不宜常常變化，特殊是在考核周期內(nèi)，做到說(shuō)話算數(shù)。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇5

薪酬作為安排價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進(jìn)展的原則。

1、內(nèi)部公正性

根據(jù)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任大小，需要的學(xué)問(wèn)力量的凹凸，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

2、外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

3、與績(jī)效的相關(guān)性

薪酬必需與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況親密相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中精確?????地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公正，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、激勵(lì)性

薪酬以增加工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作樂(lè)觀性;另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

5、可承受性

確定薪資的水平必需考慮企業(yè)實(shí)際的支付力量，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受力量保持全都。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)進(jìn)展。

6、合法性

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而根據(jù)企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明白的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于快速推廣，同時(shí)也便于管理。

8、敏捷性

企業(yè)在不同的進(jìn)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的狀況下，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)進(jìn)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有肯定的敏捷性。

9、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿意這些因素的要求。

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必需遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開(kāi)展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇6

一、薪酬結(jié)構(gòu)

（1）基本工資。薪酬等級(jí)建議分三個(gè)：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級(jí)研發(fā)人員。分廠制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，年度組織專家對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級(jí)。

（2）年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn)，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。

（3）績(jī)效工資。依據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)而發(fā)放。考慮到研發(fā)工作的長(zhǎng)期性，研發(fā)人員績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)可能無(wú)法表現(xiàn)出來(lái)，因此以研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù)，根據(jù)完成狀況進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。

（4）項(xiàng)目特殊嘉獎(jiǎng)。依據(jù)以下?tīng)顩r確定嘉獎(jiǎng)?lì)~度。①依據(jù)研發(fā)項(xiàng)目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用狀況賜予研發(fā)人員肯定的嘉獎(jiǎng)。②研發(fā)項(xiàng)目完成后，依據(jù)完成狀況賜予的一次性嘉獎(jiǎng)。

（5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。

在職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)上，設(shè)置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過(guò)職務(wù)提升，同樣