第四章 薪酬水平與薪酬外部競爭性

職位薪酬設(shè)計的框架1第四章

薪酬水平及其外部競爭性

2《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》

中國HR總體薪酬偏低，HR的薪酬在企業(yè)內(nèi)部八大職能部門中，還是比較低的。從HR們目前的薪酬狀況推斷，要想真正成為CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，可謂“革命尚未成功，HR仍須努力！”3從總體上來看，中國男性HR的平均月薪為3720元；而女性HR月薪僅為3221元，每月比男性HR少拿約500元?！?004中國HR薪酬調(diào)查報告》4《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》5《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》6《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》7HR總監(jiān)月薪為普通HR的四倍《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》8碩士HR月薪比本科HR高兩千《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》9《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》10職位:行政|人事總監(jiān)行業(yè)：耐用消費品(服裝,紡織,家具,家電,工藝品)省/市：廣東省前程無憂薪酬調(diào)查報告11前程無憂薪酬調(diào)查報告職位:行政|人事總監(jiān)行業(yè)：耐用消費品(服裝,紡織,家具,家電,工藝品)省/市：廣東省12主要內(nèi)容薪酬水平及其決策薪酬水平差異的類型薪酬水平的影響因素薪酬調(diào)查13一、薪酬水平?jīng)Q策概述薪酬水平：企業(yè)支付給不同職位（員工）的平均薪酬，或一些關(guān)鍵崗位的薪酬水平（標(biāo)志性薪酬）等。薪酬的外部競爭性：是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大??；企業(yè)薪酬水平是決定薪酬外部競爭力的主要標(biāo)志，是通過選擇高于、低于和平于競爭對手的薪酬水平實現(xiàn)。企業(yè)是否選擇有外部競爭力的薪酬水平，取決于企業(yè)選擇哪種類型的外部薪酬策略。14（一）薪酬水平外部競爭性的重要意義ABCD意義從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，能夠激勵員工努力地工作，也能夠減少組織的監(jiān)督管理成本薪酬水平外部競爭性有利于塑造組織的形象薪酬水平外部競爭性對吸引、保留和激勵員工具有重要作用薪酬水平外部競爭性能有效控制勞動成本15合理地確定薪酬差異和妥善地處理薪酬差異之間的關(guān)系，是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本條件；過高的差異或不合理的差異造成員工不公平感.（二）企業(yè)薪資差異及其差異類別16從薪酬調(diào)查看薪酬差異近日，國內(nèi)領(lǐng)先人力資源網(wǎng)站中華英才網(wǎng)發(fā)布了最新薪酬調(diào)查報告——第九期薪酬報告。該報告是通過對中華英才網(wǎng)2004年前5個月在線調(diào)查收集來的39979份答卷進行合理性探索、篩選、專業(yè)統(tǒng)計處理及分析后，得出的在線薪資調(diào)查的基本結(jié)果?？傮w薪資止跌回穩(wěn)薪資狀況持續(xù)低迷

通過與上期英才薪資指數(shù)的綜合對比可以看出，2003年下半年薪資大幅跌落的狀況在2004年上半年得到好轉(zhuǎn)，總體薪資止跌回穩(wěn)。這與國家2004年實行的積極就業(yè)政策和就業(yè)服務(wù)體系的完善密切相關(guān)。隨著2004年就業(yè)壓力的增大，對人才素質(zhì)要求的日益提高，以及人才國際化的發(fā)展趨勢，2004年“薪情”仍是不容樂觀。再加上這一階段大型企業(yè)的中高端白領(lǐng)完成薪資提升，增長幅度不大，而在中低端人才領(lǐng)域，今年200多萬名畢業(yè)生在職場中形成強大競爭態(tài)勢，因此，中低端人才的薪資更是前景堪憂。17從薪酬調(diào)查看薪酬差異行業(yè)之間仍存在差距電信行業(yè)的薪資踞各行業(yè)的榜首。電信行業(yè)依靠移動通信業(yè)務(wù)快速增長的拉動，不斷增長的電信服務(wù)需求，年薪均值達(dá)到了48958元，高出第二位將近10%，絕對值與上一期持平。第二位為醫(yī)療設(shè)備，年薪達(dá)到了45204元，較上期下降了1000元左右?？焖傧M品·食品·飲料·煙草等和金融業(yè)分別居第3、4位，年薪均值都超過了42000元。計算機在本次調(diào)查中排名不變，名列第9，年薪均值為38115元，與上期持平?；ヂ?lián)網(wǎng)一改持續(xù)的“疲軟”狀態(tài)，在本期調(diào)查中一舉上升5位，排名第8。年薪均值為38390元，比上一期上升了將近3000元(上期年薪均值35707元)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正經(jīng)歷著價值的回歸。18從薪酬調(diào)查看薪酬差異所有制性質(zhì)不同的企業(yè)，年薪存在相當(dāng)大的差異

外企的收入依然獨占鰲頭，薪資平均數(shù)達(dá)到47585元，中位數(shù)超過36000元，超過全國的平均水平，比合營企業(yè)要高10%以上。薪金隨學(xué)歷增高而增長。碩士以下的參加者，高級學(xué)歷的年薪均值比低一級別的學(xué)歷要高1萬元左右。在高學(xué)歷人群中，碩士繼續(xù)在年薪平均值上全面超越博士。MBA平均薪資跌幅3000元。

近年來，隨著中國MBA累計招生的日益擴大，再加上中國MBA市場目前處于良莠不齊的狀況，國內(nèi)很多企業(yè)對機會成本的考量，MBA正經(jīng)歷價值貶值的考驗。19從薪酬調(diào)查看薪酬差異雖然MBA們的薪資仍繼續(xù)在平均薪資上名列榜首，但和碩士生的差距減小；在年薪中位數(shù)方面，甚至低于碩士。在絕對數(shù)上，MBA平均薪資有接近3000元的跌幅。外語水平與高薪互牽互聯(lián)。外語水平對個人薪資仍是有較大影響，外語能力越高，其薪資的競爭力也就越強。外語能力達(dá)到“熟練”的參與者平均薪資水準(zhǔn)達(dá)到了53151元，超過外語能力“中等”參與者將近16000元。外語能力達(dá)到熟練人群的薪資較上期有了近2000元的升幅，達(dá)到中等的人群有將近800元的升幅，而外語能力一般的人群薪資升幅僅為300元。20企業(yè)薪資差異的類別壟斷性薪酬差別補償性薪酬差別競爭性薪酬差別211、壟斷性薪酬差別：由于不同質(zhì)的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生，主要由于行業(yè)和職業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致：產(chǎn)品壟斷、資本集中、工會密集具體分為：（1）人為壟斷性薪酬差別，（2）自然壟斷性薪酬差別。22（1）人為壟斷性薪酬差別：根本原因：行業(yè)運行的市場環(huán)境。產(chǎn)品缺乏競爭，高利潤，高工資，進入門檻高，限制外來競爭者。例如行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會的限制、國家行政干預(yù)等，使得勞動者不能自由進入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)的勞動者處于壟斷地位，獲得壟斷性收入。我國一些壟斷性行業(yè)：銀行、郵電、電力和港口等主要是體制原因，市場機制不健全和政府過度干預(yù)23（2）自然壟斷性薪酬差別某些職業(yè)需要一些勞動者具備帶有天賦的素質(zhì)，這種素質(zhì)難以替代，后天訓(xùn)練也很難實現(xiàn)，從而使具備該素質(zhì)的勞動力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。自然壟斷性薪酬收入相當(dāng)于經(jīng)濟活動中的地租或租金，也稱為租金性收入。使用土地而付出的價格（租金）不是取決于土地本身的實際價值，而是取決于對它的需求和自然屬性的壟斷。勞動力市場上，某些特殊職業(yè)的供求關(guān)系。這些職業(yè)的勞動力供給是無彈性的，雇傭這些勞動者而付出的價格，往往不是取決于勞動力自身，而是社會和企業(yè)對他們的需求。對自然壟斷性工資差異，不能通過市場機制，只能通過課以高稅的形式調(diào)節(jié)。242、補償性薪酬差別主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差別，是指知識和技能并無實質(zhì)性差別的勞動者，在從事工作條件和社會環(huán)境不同的勞動時，雇主支付的薪酬不同。產(chǎn)生的原因，主要是雇主為了“補償”一些人在工作條件和社會環(huán)境方面所處的不利地位，對勞動者產(chǎn)生生理和心理方面的壓力和不良影響。一些工作給員工帶來一些責(zé)任上的付出，形成心理上的壓力，也給予物質(zhì)上的補償。253、競爭性薪酬差別

也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以自由流動，勞動力市場充分競爭的情況下，勞動者的專業(yè)技能差別而導(dǎo)致的收入差異。勞動者技能差異的形成有先天性因素，也有后天性因素。智力因素是造成這種薪酬差異的主要因素，而這又與后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練相關(guān)。26人力資本理論是解釋這種薪酬差異的基礎(chǔ)理論。人的勞動能力上的差異主要是人力資本投資差異造成的。投資包括：教育投資、健康投資和遷移成本。在勞動力的培養(yǎng)過程中，如果人力資本投入多，形成的勞動力資本存量高，以高薪酬的形式得到回報和補償隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，競爭性或技能性薪酬差異將成為企業(yè)薪酬差異的主要形式。27（1）薪酬領(lǐng)先型策略（2）薪酬跟隨型策略（3）薪酬滯后型策略（4）薪酬競爭型策略（5）薪酬混合型策略（三）薪酬水平外部競爭性的決策類型28（1）薪酬領(lǐng)先型策略1、概念：薪酬領(lǐng)先型策略又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織采用一個它愿意支付高于市場平均水平薪酬戰(zhàn)略的組織。時間1時間2時間市場組織薪酬水平5%－10％圖4－1薪酬領(lǐng)先型29（1）薪酬領(lǐng)先型策略

2、采用薪酬領(lǐng)先型的組織通常具有的特征：

規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。

3、薪酬領(lǐng)先型策略的利弊薪酬領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢：

吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費用，能夠樹立組織的良好形象，形成更高的投入產(chǎn)出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產(chǎn)生的成本。薪酬領(lǐng)先型策略的不足：

采取薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。這是因為，組織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，組織如果不能通過工作的組織與設(shè)計使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過高水平的管理將高投入轉(zhuǎn)化為高回報，那么高薪給組織帶來的就不是資本，而是一種成本負(fù)擔(dān)。返回30（2）薪酬跟隨型策略1、概念：所謂薪酬跟隨型(followthemarketstrategy)，是指根據(jù)市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。市場薪酬水平5%組織時間1時間2時間圖4－2薪酬跟隨型策略市場薪酬水平5%圖4－2薪酬跟隨型策略31（2）薪酬跟隨型策略2、采取薪酬跟隨型策略的原因，一般而言可歸納為如下三個方面：①薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工的不滿意感和員工離職率增加；②薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很難在勞動力市場上招聘到合適的員工；③支付市場薪酬水平是管理者的責(zé)任。

采取市場跟隨策略的組織必須做好市場薪酬調(diào)查工作，以確切地掌握市場薪酬水平的變動情況。32（3）薪酬滯后型策略1、概念：薪酬滯后型策略是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場薪酬水平，然后按照低于市場的調(diào)整速度予以實施。時間1時間2時間組織市場薪酬水平5%圖4-3薪酬滯后型33（3）薪酬滯后型策略2、采用薪酬滯后型策略的組織特征：往往是規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。

盡管滯后于競爭性水平的薪酬戰(zhàn)略不利于吸引和保留組織需要的員工，但是如果這種做法是以提高未來收益作為補償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對組織的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。此外，這種薪酬水平還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點，良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a。34（4）薪酬競爭型策略1、概念：薪酬競爭型策略是組織為了保持薪酬水平的競爭力，將薪酬領(lǐng)先型與薪酬滯后型結(jié)合起來選擇的一種薪酬水平?jīng)Q策類型。時間1時間2時間組織市場薪酬水平5%o圖4－4薪酬競爭型策略35（4）薪酬競爭型策略2、薪酬競爭型策略的適用范圍：薪酬競爭型策略主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。

3、薪酬競爭策略的利弊優(yōu)勢劣勢為處于發(fā)展期的企業(yè)以及急需緊缺人才的企業(yè)解決人才短缺的矛盾前期實施有利于吸引優(yōu)秀人才，在業(yè)界也有較好的口碑。解決人才緊缺矛盾后開始實施薪酬滯后策略，會導(dǎo)致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿情緒優(yōu)秀員工容易辭職不利于企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中招聘到優(yōu)秀的員工36（5）薪酬混合型策略1、概念：所謂薪酬混合型，是指組織在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。時間1時間2時間組織職位1市場薪酬水平5%o組織職位3組織職位2圖4－5薪酬混合型37（5）薪酬混合型策略2、薪酬混合型策略的優(yōu)點具有較大的靈活性和針對性對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望保留的關(guān)鍵職位上的人采取薪酬領(lǐng)先策略對于勞動力市場上的富余勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工采取市場匹配策略甚至滯后策略，有利于組織保持在勞動力市場上的競爭力，又有利于合理控制組織的薪酬成本開支有利于組織傳遞自己的價值觀以及達(dá)成自己的經(jīng)營目標(biāo)38外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系薪酬策略影響薪酬競爭力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實現(xiàn)，不同策略其影響效果不同。薪酬策略吸納能力留住能力成本控制薪酬滿意度勞動生產(chǎn)率領(lǐng)先型++？+？跟隨型————？滯后型—？+—？權(quán)變型？？+？+混合型+++—？39美國的經(jīng)驗在20世紀(jì)40年代末，對企業(yè)薪酬水平影響最大的兩個因素：本地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平，工會的壓力20世紀(jì)80年代前后發(fā)生了很大變化，根據(jù)對美國280家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在1978年時，行業(yè)仍是薪酬水平的決定因素之一，1983年時，公司的財務(wù)狀況、生產(chǎn)率或勞動成本，預(yù)期利潤（支付能力）排在了前三位；行業(yè)水平排在第四位；工會的影響也在逐漸減弱。第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素40薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素勞動力市場特征其他要素市場特征企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)品市場特征企業(yè)特征支付限制支付意愿支付能力薪酬水平?jīng)Q策選擇薪酬水平?jīng)Q策選擇的影響因素及其途徑41一、勞動力市場對薪酬水平的影響所謂勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場，它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。

1、勞動力需求，它受以下幾個因素影響：社會生產(chǎn)規(guī)模大小、科學(xué)技術(shù)進步、企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)水平和管理水平。2、勞動力供給，它又受以下幾個因素影響：勞動參與率、人們愿意提供的工作時數(shù)、員工受過的教育訓(xùn)練極其技能水平、員工在工作過程中付出的努力水平。42勞動力需求理論及其啟示理論

推論

怎么辦？補償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔(dān)。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度信號理論薪酬政策實際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認(rèn)可員工的這些行為。43勞動力供給理論及其啟示理論

推論

怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費用就越高。44二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。

45三、企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響3、組織經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀。組織經(jīng)營戰(zhàn)略對組織確定薪酬水平的影響是非常明顯的。如果組織選擇實施低成本戰(zhàn)略，那么組織必然會盡一切可能去降低成本，當(dāng)然也包括薪酬成本。實施低成本戰(zhàn)略的組織大多處于勞動力密集型行業(yè)，邊際利潤較低，因而盈利能力和支付能力都比較差，結(jié)果總體的薪酬水平也不會太高。1、組織規(guī)模對組織薪酬的影響。許多研究表明，在其他因素不變的情況下，大型組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪酬水平要高。2、行業(yè)因素。組織所能夠支付的薪酬水平顯然會受到組織所在的行業(yè)類型的影響，而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素就是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟特點，不同的技術(shù)經(jīng)濟特點決定了不同的生產(chǎn)形態(tài)所需員工技能素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了薪酬水平的差異。46四、法律法規(guī)對組織薪酬的影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)的影響法定福利的影響工資指導(dǎo)線制度的影響

用公式表達(dá)為M=f（C、S、A、U、E、a）其中M代表最低工資標(biāo)準(zhǔn)，C代表城鎮(zhèn)居民人均生活費用，S代表職工個人繳納社會保險費以及住房公積金，A代表職工平均工資，U代表失業(yè)率，E代表經(jīng)濟發(fā)展水平，a代表調(diào)整因素。員工福利通常可分為法定福利和自定福利。法定福利指根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的各類組織都必須向員工提供的福利，自定福利則組織根據(jù)自身特點有目的、有針對性設(shè)置的一些符合自身實際情況的福利。工資指導(dǎo)線制度是社會主義市場經(jīng)濟體制下，國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的一種制度。工資指導(dǎo)線制度的實施并不是強制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資，而是作為一種信號。47第三節(jié)

市場薪酬調(diào)查48

真實的薪酬信息是非常寶貴的企業(yè)能夠獲得勞動力市場上的，特別是直接競爭對手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)。真實的市場薪酬信息是難以獲得的：其一，隱秘性特征其二，即時性特征其三，法律限制獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查49如何獲得勞動力市場的真實薪酬信息可能的獲得途徑：英國的一項調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%），難度大；請咨詢公司做（23%），成本高，信息質(zhì)量很難把握；國外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（70%）；此外，獲得政府提供的薪酬信息（55%），質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問題。（1）無償信息的獲得：政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格社會其他部門和團體提供的勞動力市場職位價格（2）有償信息的獲得：通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會員制）公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查）50一、薪酬調(diào)查概論(一)薪酬調(diào)查的概念及其種類

1、薪酬調(diào)查的概念

薪酬調(diào)查指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況，是實現(xiàn)企業(yè)薪酬水平外部公平性的重要途徑。弄清兩個問題：一是了解競爭對手給其員工的薪酬是多少；二是針對競爭對手的薪酬水平設(shè)計本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)在勞動力上的競爭優(yōu)勢。512、薪酬調(diào)查的種類

薪酬調(diào)查的種類

正式薪酬調(diào)查非正式薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查（咨詢公司）專業(yè)性薪酬調(diào)查（專業(yè)協(xié)會）政府薪酬調(diào)查（勞工、統(tǒng)計部門）一、薪酬調(diào)查概論52(二)薪酬調(diào)查的目的1、調(diào)整薪酬水平2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)3、估計競爭對手的勞動力成本4、了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。53二、薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備實施結(jié)果分析541、薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式（2）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次（3）界定勞動力市場范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)組織及其數(shù)量（4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段551、薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式對已有的數(shù)據(jù)進行篩選和利用時，要清楚這些數(shù)據(jù)是否具備一定的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)的量是否充分、取樣是否足夠大等，一定要注意使用與自身薪酬決策匹配性良好的數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段561、薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（2）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次確定了調(diào)查的職位后，基于調(diào)查時間和費用的考慮，最終會選擇基準(zhǔn)職位進行調(diào)查，然后再將調(diào)查數(shù)據(jù)運用到其他非基準(zhǔn)職位上。在進行薪酬調(diào)查時，必須對所調(diào)查的職位進行明確而清楚的描述。內(nèi)容包括：職位名稱；職位目的；職位職責(zé)；任職者基本素質(zhì)要求等。薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段571、薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（3）界定勞動力市場范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)組織及其數(shù)量薪酬調(diào)查所要獲取的是相關(guān)勞動力市場上直接對手的資料，因此要確定相關(guān)市場：相關(guān)市場：勞動力市場和產(chǎn)品/服務(wù)市場（1）勞動力市場調(diào)查：確保公平工資和福利（2）產(chǎn)品/服務(wù)市場調(diào)查：確保企業(yè)在本行業(yè)的競爭力薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段58本著可行性源，可供選擇的企業(yè)有：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)59薪酬調(diào)查的市場范圍以職位進行招聘的范圍為準(zhǔn)，（結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r）全球人才（全球）高級總經(jīng)理、總裁跨國性人才（亞太區(qū)）資深高級經(jīng)理全國性人才（中國）經(jīng)理、高級技術(shù)人員地區(qū)性員工（華北地區(qū)）專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員所在地性員工（本地）操作工、一般職員601、薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段61薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料622、調(diào)查實施階段調(diào)查實施階段實施調(diào)查設(shè)計調(diào)查問卷63薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查表的設(shè)計薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或者委托有關(guān)部門進行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此，根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計科學(xué)、高效的調(diào)查問卷是非常重要的。調(diào)查問卷一般設(shè)計兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問卷的項目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企業(yè)特征和員工特征之外，主要包括：基本薪資、獎勵薪酬、紅利、加班費、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補助等各種福利和保險待遇等。典型調(diào)查項目相對簡單，主要包括：基本薪資、實際收入、工作時間等項目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對性比較強，或者側(cè)重定性的信息。

64薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！?5薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月

2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB66薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價格折扣¨

年¨

授予時

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

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固定在每股

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%股票價格折扣¨

年¨

授予時

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

%

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有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價格折扣¨