人力資源管理專業(yè)自我鑒定 5600字

人力資源管理專業(yè)自我鑒定5600字一、人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)為了實現(xiàn)整體經(jīng)營目標，根據(jù)開展需要并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的辦法，進行的人力資源預(yù)測、投資和控制，在此根底上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)開展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的方案，使企業(yè)在持續(xù)開展中獲得競爭力，為企業(yè)整體開展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與效勞。

企業(yè)人力資源規(guī)劃具體包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革、企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)預(yù)測、工作崗位分析、企業(yè)勞動定員管理、人力資源管理制度規(guī)劃以及人力資源管理費用預(yù)算等內(nèi)容。

我曾經(jīng)經(jīng)歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業(yè)組建工作，獨立操作完成了從企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓(xùn)以及人力資源管理制度建立的全過程。對于不同的行業(yè)，我首先要熟悉行業(yè)的情況，深入到同類型的企業(yè)的每個崗位，再結(jié)合本企業(yè)自身的具體情況，從最精簡高效的原那么出發(fā)，確定企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置。組織機構(gòu)確定后，根據(jù)工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設(shè)置，制訂出工作崗位表明書，再根據(jù)工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數(shù)量。比方氮肥廠是連續(xù)生產(chǎn)型企業(yè)，很多崗位在國有企業(yè)時必須按四班運轉(zhuǎn)配置人員，但現(xiàn)在是民營企業(yè)，不能完全照搬國有企業(yè)的模式，在配置人員為了考慮節(jié)約人力本錢，多數(shù)按三班三運轉(zhuǎn)配置人員，當(dāng)然同時還得考慮勞動平安及職業(yè)衛(wèi)生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環(huán)境等提出對員工的任職要求。

在擔(dān)任所在企業(yè)的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據(jù)企業(yè)年度方案制定人力資源管理方案，提出人員需求方案、人力資源管理費用方案以及對人力資源管理制度進行適時修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要伎倆，是人力資源管理的第一道關(guān)口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到稱心的人才，從而提升企業(yè)的效益。

原在國有企業(yè)工作時，企業(yè)主要依靠校園招聘和內(nèi)部提拔來滿足企業(yè)對人力資源的需求。單位內(nèi)部較重要的崗位全由內(nèi)部招聘，因不足新觀念的輸入而使企業(yè)管理體系趨于僵化。由此，本人倡議企業(yè)保存10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內(nèi)部員工足夠開展時機的同時，促使外部新鮮血液的輸入。同時，積極拓寬企業(yè)招聘渠道：首先，加強與有關(guān)院校的聯(lián)系，連續(xù)3年共招聘大學(xué)生65名，專業(yè)結(jié)構(gòu)覆蓋企業(yè)所需的所有專業(yè)；其次，利用網(wǎng)絡(luò)招聘本錢較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強、求職者素質(zhì)相對較高的特點，通過網(wǎng)絡(luò)招聘管理人員；第三，針對項目施工管理技術(shù)人員在人才市場的流動性相對較低，多數(shù)人通過同學(xué)、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，激勵員工介紹高素質(zhì)員工進入我企業(yè)工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還標準簡化招聘流程，建立人才使用權(quán)和所有權(quán)別離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現(xiàn)所在的民營企業(yè)集團，由于公司開展迅猛，五年之內(nèi)從一個企業(yè)迅速擴張到十六個企業(yè)，人員從150多人增長到近5000人，企業(yè)跨及全國七八個省市，在企業(yè)規(guī)模擴大的同時，技術(shù)在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當(dāng)大。我作為人力資源部門的負責(zé)人，人才需求的壓力相當(dāng)大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經(jīng)常性通過全國性的行業(yè)報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術(shù)人才和營銷人才，以滿足各地的經(jīng)營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網(wǎng)絡(luò)招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術(shù)人才的需要；三是通過企業(yè)所在地人才市場機構(gòu)或加入當(dāng)?shù)厝瞬耪衅笗?，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關(guān)系，長期吸納大中專畢業(yè)生加盟，以儲藏企業(yè)所需的管理人才和技術(shù)人才。通過努力，這幾年根本滿足的企業(yè)的用人所需，但人才不足的矛盾仍很突出，加之民營企業(yè)員工流動性相對較大，導(dǎo)致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業(yè)老板提出了應(yīng)輕引進重培養(yǎng)開發(fā)等如何有效留住人才的意見措施，應(yīng)當(dāng)說目前起到了一定效果，企業(yè)已經(jīng)更多的關(guān)注如何有效的留住優(yōu)秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩(wěn)定。

三、培訓(xùn)與開發(fā)方面

隨著社會的飛速開展,在人、財、物、信息四種資源中，企業(yè)越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經(jīng)被企業(yè)作為第一資源，由此，企業(yè)不僅從外部吸納優(yōu)秀人才，同時還加緊從內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)，讓內(nèi)部人才脫穎而出。

在我擔(dān)任人力資源管理部門負責(zé)人的企業(yè)中，企業(yè)培訓(xùn)流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓(xùn)需求調(diào)查，對培訓(xùn)需求調(diào)查進行專題會議討論、審核后，編制下年度培訓(xùn)方案；從外部選聘或者從內(nèi)部甄選培訓(xùn)教師，對方案培訓(xùn)工程實施教材庫管理，由各培訓(xùn)承當(dāng)單位或承當(dāng)人在規(guī)定時間內(nèi)將教材撰寫完畢并經(jīng)審核合格后安頓人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓(xùn)通知，將當(dāng)月方案內(nèi)培訓(xùn)工程的實施時間、地點、教師、參訓(xùn)人員、授課方式等信息公開發(fā)布；培訓(xùn)過程中，對出勤情況實施?簽到表》管理，對培訓(xùn)效果實施?考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓(xùn)，對培訓(xùn)各要素予以監(jiān)控，并填制?培訓(xùn)實施跟進表》；每月月末總結(jié)當(dāng)月培訓(xùn)情況，對培訓(xùn)合格率、出勤率、效果評估等指標或工程進行分析，形成?培訓(xùn)數(shù)據(jù)分析報告》；每月及時將員工培訓(xùn)記錄輸入人力資源電腦系統(tǒng)中的個人培訓(xùn)檔案，為人力資源的運用提供數(shù)據(jù)庫支持。每一次培訓(xùn)結(jié)束后或某一個階段后，針對性的對培訓(xùn)效果進行評估，由參訓(xùn)人員填寫問卷調(diào)查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓(xùn)效果，進行有針對性的調(diào)整。

根據(jù)企業(yè)人力資源利用目標，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓(xùn)體系，培訓(xùn)方案一般分為崗前培訓(xùn)、經(jīng)常性內(nèi)部培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)：對于新進的員工由人力資源管理組織相關(guān)人員對其進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括?員工手冊》、平安生產(chǎn)管理制度、企業(yè)的情況以及相關(guān)的人事制度，酒店行業(yè)還需進行適度的軍訓(xùn)、禮節(jié)禮儀培訓(xùn)和姿態(tài)風(fēng)度標準的訓(xùn)練，合格后交由業(yè)務(wù)部門對其進行崗位所必須的技能培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位，合格前方能上崗；

經(jīng)常性企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)根據(jù)不同的崗位設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。普通工人側(cè)重組織實施崗位技能、生產(chǎn)現(xiàn)場5s、平安操作等知識培訓(xùn)，技術(shù)人員側(cè)重組織實施專項技術(shù)、技術(shù)創(chuàng)新工程培訓(xùn)，一般管理人員側(cè)重iso標準化操作、崗位績效培訓(xùn)，中高層管理人員側(cè)重管理技術(shù)、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的培訓(xùn)。較低層次的培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和各部門主管完成，較高層次的培訓(xùn)或?qū)I(yè)性較強的培訓(xùn)聘請咨詢效勞機構(gòu)和社會專業(yè)人士實施。除發(fā)展普訓(xùn)外，還對個別或有特殊需求的培訓(xùn)實行委外培訓(xùn)，派出指定人員加入培訓(xùn)機構(gòu)組織的課程或講座。另外，現(xiàn)所在的集團還對管理人員、技術(shù)骨干采用了e-training網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式進行培訓(xùn)，能更靈活的安頓學(xué)習(xí)時間，更有針對性的選擇培訓(xùn)內(nèi)容。通過分層次培訓(xùn)增強了培訓(xùn)的針對性和實效性。

本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用〞的原那么，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式開發(fā)人力資源。實行學(xué)徒或助理制度，挑選有一定潛質(zhì)的員工，由經(jīng)驗豐盛的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓(xùn)練指導(dǎo)，讓其儲藏將來擔(dān)任更重要崗位所需的學(xué)識技能。對一些可替代性不強的關(guān)鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產(chǎn)淡季在互相協(xié)作的根底上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，同時減少或防止關(guān)鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負責(zé)人，我經(jīng)常親自擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)，并受派外出擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師。本人能利用現(xiàn)代技術(shù)伎倆，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，到達良好的培訓(xùn)效果，深受受訓(xùn)者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，是增強員工成功到達目標的能力，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力素質(zhì)，改良與提高企業(yè)績效水平。

實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主要伎倆，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)的開展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰(zhàn)略目標、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來，使各層級的執(zhí)行力與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化相聯(lián)系，縱向能平衡短期與長期開展關(guān)系，橫向能統(tǒng)籌部分與整體的利益關(guān)系，形成協(xié)同效應(yīng)，有效提升企業(yè)績效，加快實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，鼓勵部門、員工不斷改良績效，從而到達企業(yè)整體績效的提升，實現(xiàn)員工、部門和企業(yè)的共同開展。

基于績效管理在企業(yè)管理特別是人力資源管理中的重要作用，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效管理作用的發(fā)揮，采取不同的績效管理伎倆，促進企業(yè)整體績效的提升。以前在國有企業(yè)工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而無視了改善和提升。現(xiàn)在的企業(yè)，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業(yè)，對高級管理人員及局部技術(shù)骨干實行了年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪必須經(jīng)過嚴格的績效考核前方能實現(xiàn)；對一般管理人員及基層員工，都明確了關(guān)鍵績效指標，從工資中抽出一局部作為績效工資，每月經(jīng)過考核后予以兌現(xiàn)。績效考核的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結(jié)果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統(tǒng)的考核不斷過渡到績效管理。

五、薪酬福利管理

企業(yè)薪酬福利管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)懷的公司政策之一。

明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評價設(shè)定薪酬等級與薪酬規(guī)范，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調(diào)整以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、住房公積金等員工福利的監(jiān)督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的稱心度，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和支付能力，做好公司鼓勵性福利政策的設(shè)計與完善。

我在工作過的企業(yè)，結(jié)合不同的企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業(yè)時，由于員工隊伍相對穩(wěn)定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原那么，而在民營企業(yè)更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現(xiàn)。另外，國有企業(yè)的工資相對民營企業(yè)要固定，特殊鼓勵政策采取較少。由此，不同的企業(yè)性質(zhì)和不同的行業(yè)，不能照搬同一套薪酬福利制度，應(yīng)結(jié)合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結(jié)合實施情況進行員工稱心度調(diào)查，廣泛征求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)查，結(jié)合當(dāng)?shù)厣鐣骄べY增長情況，對員工薪酬規(guī)范進行合理調(diào)整。

六、勞動關(guān)系管理管理

勞動關(guān)系管理波及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)平安及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。本人善于運用國家法律和相關(guān)規(guī)定標準企業(yè)勞動關(guān)系，善于通過心理分析，結(jié)合談判、溝通技巧處理復(fù)雜條件下的勞動關(guān)系。

我經(jīng)歷了幾個國有企業(yè)的轉(zhuǎn)制過程，親自參與了員工的安置工作。從政府決定企業(yè)轉(zhuǎn)制起，擬訂員工安置計劃報相關(guān)部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經(jīng)過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結(jié)合政策，作反復(fù)的解釋和思想政治工作，有確實實不接受安置，只能采取勞動仲裁的方法強制解決。

2022年1月起新的?勞動合同法》開始實施，很多員工不了解勞動合同法的內(nèi)容，抵抗勞動合同的簽訂。在此過程中，我們組織員工進行了屢次的培訓(xùn)，印發(fā)宣傳資料，張榜頒布法條內(nèi)容，對全天候接受員工咨詢，作耐心細致的解釋工作，最后保證了員工的勞動合同簽訂率到達了100%，也讓員工更多的了解了勞動合同法。勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以到達企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。另外，要求企業(yè)在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理制度，盡量把勞動爭議控制在企業(yè)內(nèi)部解決，防止和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。針對民營企業(yè)員工流動大