企業(yè)管理資料范本-常見年終獎發(fā)放糾紛解析

常見年終獎發(fā)放糾紛解析在"年終獎〃的發(fā)放上，法律雖然沒有具體規(guī)定，但并不意味著用人單位可以隨意行事，在年終獎屬于工資一部分、當(dāng)勞動合同協(xié)議有某種約定等情形下,年終獎的發(fā)放必須遵守相關(guān)法律、法規(guī)，否則勞動者可以理直氣壯地說〃不二【案例】案例一：提前離職按比例領(lǐng)田女士系某電信公司職員。經(jīng)與公司協(xié)商于2010年9月31日離職。2011年春節(jié)期間,她得知原公司已于春節(jié)前發(fā)放年終獎13600元。她找到原公司，認(rèn)為自己也應(yīng)享受1至9月份的年終獎。公司以"只有在冊的企業(yè)員工才能享受年終獎"為由予以拒絕。田女士應(yīng)否領(lǐng)年終獎？點評如果該公司規(guī)章規(guī)章制度及與田女士所簽訂的勞動合同協(xié)議都沒有明確規(guī)定，那么，按照同工同酬的原則，田女士應(yīng)當(dāng)?shù)玫?至9月份獎金。其法律依據(jù)是：《勞動法》第四十六條〃工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。"國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條、四條、七條規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額,包括獎金；獎金包括生產(chǎn)獎；生產(chǎn)獎包括年終獎（勞動分紅）等。案例二：新職工可當(dāng)年領(lǐng)取2010年8月初，趙先生應(yīng)聘到某食品公司工作,與公司簽訂了3年的勞動合同協(xié)議。合同協(xié)議對年終獎的約定是："經(jīng)考核合格每月可領(lǐng)取規(guī)定數(shù)額的獎金，年終獎按實際履行月份所應(yīng)分?jǐn)偟囊?guī)定數(shù)額領(lǐng)取。〃2011年2月初，公司在發(fā)年終獎時，趙先生等5名新企業(yè)員工分文未得。公司一主管告訴他們說:”公司的《企業(yè)員工手冊》有新規(guī)定，凡新職工，當(dāng)年無年終獎。"新職工當(dāng)年不能領(lǐng)取年終獎嗎？點評：該公司的《企業(yè)員工手冊》關(guān)于“凡新職工，當(dāng)年無年終獎"的規(guī)章制度規(guī)定，因與勞動合同協(xié)議約定內(nèi)容相悖，當(dāng)屬無效。趙先生等5名新職工應(yīng)當(dāng)?shù)玫?至12月份的年終獎。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章規(guī)章制度與集體合同協(xié)議或者勞動合同協(xié)議約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同協(xié)議約定的，法院應(yīng)予支持。案例三：休產(chǎn)假全額領(lǐng)取任女士系一家物流公司職員。她在公司工作2年來，每年都領(lǐng)到近萬元的年終獎?？稍?010年年底，她只領(lǐng)取到9個月的年終獎。公司的理由是："公司有規(guī)章制度規(guī)定，年終獎按職工實際出勤情況而定?！ㄈ闻啃莓a(chǎn)假3個月，所以只能拿9個月的年終獎。該公司的規(guī)章制度規(guī)定合法有效嗎？點評：該公司明確規(guī)定"年終獎按職工實際出勤情況而定”，而本案的焦點是：休產(chǎn)假期間是否屬于未出勤？《勞動法》第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期。國務(wù)院1988年第9號令也規(guī)定："產(chǎn)假期間工資照發(fā)?！?，可見任女士的產(chǎn)假應(yīng)視為正常出勤，公司應(yīng)當(dāng)支付全額年終獎。案例四：年底雙薪算不算年終獎？李某是一家IT公司的技術(shù)相關(guān)人員，按照公司薪酬管理管控辦法每名為公司作出貢獻的企業(yè)員工在年底都會有大小不一的年終獎,并有細致的考核標(biāo)準(zhǔn)、獎勵依據(jù)和發(fā)放正式正式生效。同時該公司還規(guī)定，考慮到公司的企業(yè)員工福利政策取向，每年年底最后一個月發(fā)放兩個月的薪水，也就是年底雙薪。2006年12月,公司向李某發(fā)放了兩個月的薪水。2007年2月，公司開始結(jié)算上一年度的年終獎并陸續(xù)向企業(yè)員工發(fā)放年終獎。但是，李某發(fā)現(xiàn)其實際發(fā)放的年終獎比依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)計算的年終獎少了相當(dāng)于一個月薪水的額度，遂向公司人事部門機構(gòu)詢問。人事部門機構(gòu)告知，年底雙薪就屬于年終獎的一部分，所以最終實際發(fā)放的年終獎必然要扣除年底多發(fā)的薪水。并且人事部門機構(gòu)還向李某告知，李某簽收過的公司企業(yè)員工手冊中即有規(guī)定年終獎中可以扣除年底一月工資。但李某堅持認(rèn)為，年底雙薪是公司的薪資結(jié)構(gòu)，不管業(yè)績?nèi)绾嗡腥硕紩须p薪，12月的工資與考核性的年終獎沒有關(guān)系，公司在企業(yè)員工手冊中規(guī)定的年終獎中扣除其一個月工資的額度是違反法律規(guī)定的。經(jīng)交涉未果，李某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T機構(gòu)申請仲裁，要求公司返還扣除的一個月工資。點評：仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制訂自己的薪資管理管控辦法和年終獎分配方案，既然公司明確約定年底雙薪屬于薪酬體系部分，那么其與業(yè)績考核為依據(jù)的工資外的年終獎部分是不相關(guān)聯(lián)的。因此仲裁最后裁決，李某應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的全部年終獎獎金額，公司扣發(fā)的一個月工資額度應(yīng)該退回?！局R擴展】企業(yè)員工年終獎如何繳稅？國家稅務(wù)總局2005年調(diào)整了個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅的方法，個人取得全年一次性獎金包括年終加薪的，年終獎分兩種情況繳個稅。按照規(guī)定，一個月內(nèi)發(fā)放的全年一次性獎金、年終加薪等各項年度獎金，可合計作為一次收入，按12個月分解后確定適用稅率和相應(yīng)的速算扣除數(shù)并據(jù)此全額計算納稅。不同月份發(fā)放的全年一次性獎金、年終加薪等各項年度獎金，每一個納稅人在一個納稅年度內(nèi)，只允許采用一次分解12個月確定稅率的計稅方法。納稅人自2005年起，取得的全年一次性獎金、年終加薪等，均可采用一次分解12個月確定稅率的計稅方法計稅，已按原計稅辦法納稅的，多納稅款可相應(yīng)寸氐減以后月份應(yīng)納稅額。此外，企業(yè)員工取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。根據(jù)規(guī)定，應(yīng)分兩種情況計算繳納個人所得稅：1、個人當(dāng)月工資薪金所得高于或等于稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公