理助人力資源管理重點(diǎn)輔導(dǎo)

理助人力資源管理

重點(diǎn)輔導(dǎo)董福榮：廣東省人力資源管理協(xié)會(huì)副會(huì)長

廣州人力資源管理學(xué)會(huì)副會(huì)長

廣東商學(xué)院人力資源研究中心主任、教授

聯(lián)系方式/p>

信箱：dongfurongdfr@163.com或者dfrdfr@勝任特征人力資源規(guī)劃（工作崗位分析、定員、HR管理制度）招聘和配置（招聘活動(dòng)的實(shí)施與評(píng)估、HR的有效配置）培訓(xùn)與開發(fā)（培訓(xùn)管理、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)制度）勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則、企業(yè)民主管理制度、工作時(shí)間與最低工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生）薪酬管理（薪酬制度、工作崗位評(píng)價(jià)、員工福利管理）績效管理（績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行和開發(fā)、績效管理的考評(píng)方法）教材結(jié)構(gòu)與解讀第一章的鑒定要求：知識(shí)：15%能力：15%第一節(jié)的基本框架工作崗位分析與設(shè)計(jì)工作分析工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的概念、內(nèi)容工作分析的概念、內(nèi)容、作用、信息來源崗位規(guī)范的概念、內(nèi)容工作說明書的概念、內(nèi)容工作分析程序、起草修改的步驟前提、原則、內(nèi)容、方法

基本概念人力資源規(guī)劃、工作分析、崗位規(guī)范、工作說明書、工作擴(kuò)大化、工作豐富化本節(jié)重點(diǎn)（簡答或者設(shè)計(jì)題）一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（08.11）二、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（10.5）三、工作說明書的主要內(nèi)容（07.5、10.11）四、工作分析的程序（08.5）五、工作分析信息的主要來源六、起草和修改工作說明書的具體步驟七、工作崗位設(shè)計(jì)的原則、基本內(nèi)容、基本方法（2011.5）（２０１２.５）第二節(jié)框架企業(yè)勞動(dòng)定員管理企業(yè)定員的概念、作用、原則核定用人數(shù)量的基本方法按勞動(dòng)效率定員按設(shè)備定員按崗位定員按比例定員按組織機(jī)構(gòu)等企業(yè)定員的新方法數(shù)理方法概率推斷排隊(duì)論零基定員法定員標(biāo)準(zhǔn)概念、分級(jí)分類內(nèi)容、原則編寫依據(jù)、總體編排層次劃分、表格設(shè)計(jì)第二節(jié)基本概念企業(yè)定員定員標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)一、核定用人數(shù)量的基本方法（計(jì)算07.11和09.5、09.11）二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容四、定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計(jì)五、企業(yè)定員的作用、原則、新方法六、定員標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成第三節(jié)框架人力資源制度規(guī)劃制度化管理的概念、特征制度規(guī)范的類型人力資源制度體系的構(gòu)成、特點(diǎn)人力資源制度規(guī)劃的原則、步驟制定具體人力資源制度的程序基本概念制度化管理重點(diǎn)內(nèi)容：一、制度化管理的特征二、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟三、制定具體人力資源管理制度的程序四、企業(yè)人力資源制度體系的構(gòu)成、特點(diǎn)第四節(jié)框架人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制審核人力資源預(yù)算的基本要求、基本程序?qū)徍巳斯こ杀绢A(yù)算的方法審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法人力資源支出的控制程序重點(diǎn)內(nèi)容一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求二、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序三、審核人工成本預(yù)算的方法四、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（人力管理費(fèi)用）五、人力資源費(fèi)用支出的控制程序

第一章總復(fù)習(xí)

一、單選、多選或簡答題

1、廣義人力資源規(guī)劃和狹義的概念（單選題）。

2、人力資源規(guī)劃的分類（3種）（多選題）

3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（5種）（多）；每種概念（單）；可能的題目：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是對(duì)（大政方針、政策和策略）的規(guī)定；組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)（整體框架的設(shè)計(jì)）人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員（總量、構(gòu)成、流動(dòng)）的整體規(guī)劃.

人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)（人工成本）、（人力資源管理費(fèi)用）的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用（預(yù)算、核算、審核、結(jié)算），以及人力資源費(fèi)用控制。

4、工作崗位分析的概念：（單）可能的題目：工作崗位分析：是對(duì)各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動(dòng)條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。5、工作崗位分析的內(nèi)容（多）

1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2）工作崗位分析最終制定出（工作說明書））（崗位規(guī)范）等人事文件?！纬蓛煞N書面文件6、工作崗位分析作用（單、多）

1）為（招聘、選拔、任用合格）的員工奠定了基礎(chǔ)。

2）為員工的（考評(píng)、晉升）提供了依據(jù)。

3）是企業(yè)單位（改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境）的必要條件。

4）（制定有效的人力資源規(guī)劃），進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5）是（工作評(píng)價(jià)）的基礎(chǔ)。

7、工作崗位分析信息主要來源（多）48、崗位規(guī)范的概念（單）49、崗位規(guī)范的內(nèi)容（多）4--510、崗位勞動(dòng)規(guī)劃包括（多）411、定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括：（多）512、崗位規(guī)范的基本形式（多）513、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容（多）514、工作說明書的概念（單）；分類（多）615、工作崗位分析的程序（排序單選題）716、準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是（）717、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（多）；每個(gè)原則的含義（單）；1518、工作擴(kuò)大化包括（多）；1619、工作豐富化的含義1720、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素（多）1821、

1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素包括（）（多）？182）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素包括（）（多）？1822、從哪些方面去改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)？4個(gè)方面（多）1823、企業(yè)定員的含義（單）24--2524、勞動(dòng)定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系（1-4）25--2625、制定企業(yè)定員的方法？（5種）多2627、企業(yè)定員的原則：6個(gè)（多）2728、核定用人數(shù)量的五種基本方法的含義：（單）；適用范圍（單）；28--3629、定員標(biāo)準(zhǔn)的含義（單）3730、企業(yè)定量標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)（多）3731、勞動(dòng)定量標(biāo)準(zhǔn)的分類（多）37-3833、制度化管理的特征（多）42-4334、管理人員在實(shí)施管理時(shí)的3個(gè)特點(diǎn)：（多）（43第四段）35、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)（多）4341、制度化管理基本要求：5點(diǎn)（多）49

07.5—12.5年考試題目及分?jǐn)?shù)2007年5月關(guān)于設(shè)計(jì)工作說明書的設(shè)計(jì)題22分2007年11月關(guān)于勞動(dòng)定員計(jì)算題15分2008年5月關(guān)于工作崗位分析程序中準(zhǔn)備階段的內(nèi)容簡答題10分2008年11月關(guān)于人力資源規(guī)劃的類別及含義，11分2009年5月關(guān)于核定定員要考慮的因素、計(jì)算等。20分2009年11月設(shè)備的看管定額、設(shè)備的定員人數(shù)，18分2010年5月：簡述崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容10分2010.11編寫一份工作說明書（17分）2011.5簡述應(yīng)用程序分析與動(dòng)作研究等方法的具體工作步驟（15分）2011.11請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2011年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）2012.5、簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。本章出題的特點(diǎn)：1、工作崗位分析試題占50%以上，其中設(shè)計(jì)題占20%左右；2、計(jì)算題占40%；3、簡答題占50%以上。第一章典型題目解析一、單項(xiàng)選擇1、人力資源管理的基礎(chǔ)是（）A人力資源規(guī)劃B人員培訓(xùn)C勞動(dòng)定員D工作分析2、工作分析小組的成員，通常沒有（）參加

A分析專家B人力資源部門人員

C工會(huì)主席D生產(chǎn)主管3、確定信息來源，是在工作分析程序中（）階段的工作。

A準(zhǔn)備B描述C調(diào)查D計(jì)劃

二、多項(xiàng)選擇1、工作崗位分析信息來源于（）A書面資料B訪談C工作日志D同事報(bào)告E直接觀察2、工作說明書的主要內(nèi)容包括（）A崗位名稱B工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)C工作時(shí)間D任職人員的詳盡信息E崗位編號(hào)方案設(shè)計(jì)題

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰；2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況同，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不正確。請(qǐng)問，工作說明書主要包括哪些內(nèi)容？請(qǐng)你為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。綜合題一

張某是A公司的人事主管，在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行管理規(guī)范化后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位分析規(guī)范工作，編制全公司的工作說明書，以達(dá)到為公司人力資源管理奠定良好的基礎(chǔ)，她的目的就規(guī)范管理，淘汰一批不合格的人員，但該項(xiàng)工作的進(jìn)行她感到非常為難，一是人手少，只有三人，二是影響大，關(guān)系到公司的所有崗位，請(qǐng)問，張某應(yīng)該怎么做合適？，根據(jù)該案例，請(qǐng)談?wù)劰ぷ鞣治龅牟襟E和程序。綜合題二

B公司最近銷售額明顯減少，但費(fèi)用并沒有因此減少，導(dǎo)致虧損，公司總經(jīng)理在沒有與其他人商量的情況下決定裁員，并規(guī)定各個(gè)部門平均裁員10%，這項(xiàng)決定遭到了盈利最大的主管的強(qiáng)烈反對(duì)，該主管揚(yáng)言，如果裁員就從他開始，據(jù)了解，該主管的部門是該公司最賺錢的部門，如果都按照10%的裁員，將給公司的利潤造成非常大的影響，此時(shí)，總經(jīng)理陷入了困境當(dāng)中。請(qǐng)問：問題在哪里？怎樣解決？綜合題三

某外資企業(yè)由于經(jīng)營有方，迅速占領(lǐng)了許多市場份額，隨著市場規(guī)模的擴(kuò)大，人員也增加到了上千人，但隨之而來的是管理上暴露出許多問題，最突出的就是員工報(bào)酬問題，幾乎所有部門都認(rèn)為自己付出多而得到的少，生產(chǎn)部門強(qiáng)調(diào)自己勞動(dòng)強(qiáng)度大、條件惡劣，經(jīng)營部門說他們整天在外面跑，既辛苦有承擔(dān)很大壓力，還有人說自己工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，面對(duì)這種情況，公司決定從工作分析做起。請(qǐng)問：為什么要先從工作分析做起？根據(jù)本案例，談?wù)劰ぷ鞣治龅囊饬x重點(diǎn)關(guān)注：１、關(guān)注工作崗位分析的相關(guān)內(nèi)容—案例分析題２、關(guān)注崗位規(guī)范、工作說明書—方案設(shè)計(jì)題３、人力資源規(guī)劃管理制度、人力資源規(guī)劃費(fèi)用預(yù)算與支出控制—簡答題

第二章的鑒定要求：知識(shí)：15%能力：20%第一節(jié)框架員工招聘活動(dòng)的實(shí)施筆試面試其他招聘方法錄用決策招聘渠道內(nèi)部招聘的特點(diǎn)外部招聘的特點(diǎn)選擇渠道的步驟參加招聘會(huì)的程序招聘方法內(nèi)部招聘的方法外部招聘的方法校園招聘應(yīng)注意招聘渠道與方法筆試范圍、特點(diǎn)、應(yīng)用、篩選簡歷的方法、篩選申請(qǐng)表的方法內(nèi)涵、程序、環(huán)境布置、方法、問題設(shè)計(jì)提問技巧、注意的問題人格測(cè)試興趣測(cè)試能力測(cè)試情景模擬基本概念推薦法檔案法筆試面試結(jié)構(gòu)化面試封閉式提問情景模擬公文處理模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重點(diǎn)問題1、選擇招聘渠道的主要步驟（07.11）2、內(nèi)部、外部招聘方法的比較3、篩選簡歷的方法4、篩選申請(qǐng)表的方法5、面試的基本程序、環(huán)境布置6、面試的方法，素質(zhì)測(cè)評(píng)（10.5）7、面試的問題設(shè)計(jì)、提問技巧８、面試失敗的原因（２０１２.５）8、面試提問應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題9、情景模擬的特點(diǎn)、主要類型（08.5）10、人員錄用的主要策略

第二節(jié)框架招聘評(píng)估成本收益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估招聘成本成本效用評(píng)估招聘收益成本比數(shù)量評(píng)估質(zhì)量評(píng)估信度評(píng)估效度評(píng)估基本概念信度效度預(yù)測(cè)效度內(nèi)容效度同測(cè)效度重點(diǎn)問題1、招聘成本的構(gòu)成2、成本效用評(píng)估的公式（08.11、2011.5）3、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的指標(biāo)4、信度評(píng)估的類型5、效度評(píng)估的類型第三節(jié)框架人力資源有效配置人員配置的原理、方法員工任務(wù)的指派方法現(xiàn)場管理的5S活動(dòng)空間配置時(shí)間配置工作時(shí)間組織的內(nèi)容工作輪班組織應(yīng)該注意的問題四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)點(diǎn)工作輪班的組織形式重點(diǎn)問題1、現(xiàn)場管理的5S活動(dòng)2、人員配置的原理3、員工配置的基本方法4、員工任務(wù)的指派方法（07.5）5、工作輪班的組織形式

第四節(jié)框架勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派勞務(wù)引進(jìn)勞務(wù)外派的概念勞務(wù)外派的形式勞務(wù)外派的程序勞務(wù)外派的管理勞務(wù)引進(jìn)的概念勞務(wù)引進(jìn)的形式勞務(wù)引進(jìn)的管理重點(diǎn)問題1、勞務(wù)外派的程序（09.5）2、勞務(wù)外派的管理3、勞務(wù)引進(jìn)的管理典型題目分析

單項(xiàng)選擇1、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于（）A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員；B具有時(shí)間上的靈活性C具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)；D具有廣泛的宣傳效果

2、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)（），盡量讓更多的人參加復(fù)試。A堅(jiān)持嚴(yán)格的原則；B堅(jiān)持淘汰的原則C堅(jiān)持面廣的原則；D堅(jiān)持擇優(yōu)的原則3、信度作為招聘過程中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（）A測(cè)驗(yàn)時(shí)的可靠性或一致性；B測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性C工作時(shí)的可靠性或一致性；D工作以外時(shí)間的可靠性或一致性

招聘廣告廣州M家具公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型家具公司，注冊(cè)資金300萬人民幣，為民營企業(yè)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)M未來?？偨?jīng)理秘書1名大學(xué)畢業(yè)以上學(xué)歷，英語專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先，優(yōu)秀的英語聽、說、讀、寫能力。具有三年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉外貿(mào)公司的運(yùn)作方式。

具有很強(qiáng)的親和力，做事積極主動(dòng)。善于協(xié)調(diào)公司內(nèi)外關(guān)系，具有很強(qiáng)的處理復(fù)雜事務(wù)的能力。辦公室行政主任1名

1．3年以上家具行業(yè)企業(yè)辦公室行政工作經(jīng)驗(yàn)；

2．大學(xué)本科畢業(yè)以上學(xué)歷，MBA優(yōu)先考慮，40歲以上；

3．優(yōu)秀的漢語和英語書面及口頭表達(dá)能力，具有較強(qiáng)的社會(huì)活動(dòng)能力和組織協(xié)調(diào)管理能力；

4．熟練使用各類辦公設(shè)備；

5．有駕駛證。問題：

1、根據(jù)案例，請(qǐng)問，招聘廣告應(yīng)該具備哪些基本要素？

2、目前，有哪些招聘渠道，你認(rèn)為上述案例如果在南方都市報(bào)進(jìn)行招聘是否有效？為什么？綜合題

寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？

（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛成立的物流公司,急需招聘各類人員,請(qǐng)為公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案第二章單選題、多選題和簡答題1．P58企業(yè)人員補(bǔ)充的渠道（）（）。2．P58內(nèi)部招聘的含義：（單）3．P58內(nèi)部招聘的方法：4種：內(nèi)部招募、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘（多）3．P58內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（）；缺點(diǎn)（）；（多）3．P59—60外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（）缺點(diǎn)（）；（多）4．P60選擇招聘渠道的主要步驟：（排序單選題）5．P61參加招聘會(huì)的主要程序（排序單選題）6．P62內(nèi)部招聘的方法：（多）概念（單）；適用范圍（單）；優(yōu)缺點(diǎn)（單）7．P63外部招聘的主要方法（多）；每種方法的概念（單）；特點(diǎn)（單）；適用范圍；P63第二段，兩個(gè)關(guān)鍵的問題。中介機(jī)構(gòu)包括（）：P63—64（多）；選拔高素質(zhì)人才時(shí)通過（獵頭公司）：校園招聘P64：（專業(yè)化初級(jí)水平人員）8．P66初步篩選的方法有（）（）（）；（多）9．P67—68篩選簡歷的方法有（）（）（）（）（）：（多）10．P68篩選申請(qǐng)表的方法有（）（）（）：（多）11．P69面試的內(nèi)涵；P70面試的發(fā)展12．P70面試考官的目標(biāo)；應(yīng)聘者的目標(biāo)（多）13．P71面試的基本程序（多）14．P72面試環(huán)境的布置（A、D圖）15．P73—74面試的方法（多）；概念（單）；16．面試的提問方式（多）P75—76（舉例式提問）是面試的核心技巧，又稱為（）P7617．P77心理測(cè)試的概念（單）;類型（多）;18．P78能力測(cè)試的內(nèi)容（多）;19．P78情境模擬測(cè)試法的含義，適用范圍；重點(diǎn)測(cè)試的項(xiàng)目（單）20．P79—80情境主要的兩種主要方法的含義（公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）（單）21．P81—82人員錄用的主要策略有：（多）22．P82注意事項(xiàng)：（多）23．P84—85信度與效度的含義（單）；。哪些是效度評(píng)估？概念？哪些是信度評(píng)估？概念？（單、多）24．P86—87人員配置的原理（多）；每一種原理的含義（單）‘25．P93二、員工配置的基本方法：（多）26P95匈牙利法的兩個(gè)約束條件（多）2007.5.關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計(jì)算題20分2007年11月招聘方式選擇問題20分2008年5月關(guān)于情景模擬法中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡答題10分2008年11月，收益成本分析20分2009年5月，簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序（8分）2009年11月，為什么只招聘大學(xué)生？校園招聘應(yīng)注意的問題16分2010.5.崗位權(quán)重的計(jì)算（20分）2010.11，人員配置的原理、吸引、選拔員工（15分）2011.5招聘效用問題，成本、完成比、錄用比和應(yīng)聘比（20分）２０１２.５導(dǎo)致面試失敗的主要原因有哪些？面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)（20分）本章出題特點(diǎn)1、綜合題占60%左右；2、招聘方法占20%左右；3、招聘成本分析占20%左右；4、面試的問題占15%左右。特別關(guān)注：１、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)、員工招聘的方案設(shè)計(jì)、招聘的原則。２、選擇題可能出現(xiàn)在：人員配置的主要原理、招聘渠道問題、人員選拔方法等領(lǐng)域。３、問答題可能出現(xiàn)在人員招聘面試的基本步驟、簡歷篩選、招聘過程管理（要認(rèn)真反復(fù)地看）（招聘的前提與過程）第三章的鑒定要求知識(shí)：15%能力：15%第一節(jié)框架培訓(xùn)管理培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃組織與實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估作用、內(nèi)容、程序撰寫報(bào)告、信息收集方法、模型主要內(nèi)容、規(guī)劃構(gòu)成、步驟與方法經(jīng)費(fèi)預(yù)算對(duì)培訓(xùn)師的要求、開發(fā)、課程的實(shí)施與管理、企業(yè)外培訓(xùn)、資源利用培訓(xùn)效果信息類型、收集渠道、收集方法整理與分析、跟蹤與監(jiān)控基本概念重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法工作任務(wù)分析法重點(diǎn)問題：1、培訓(xùn)需求分析的程序、報(bào)告撰寫2、培訓(xùn)需求信息的收集方法(07.11)3、培訓(xùn)規(guī)劃在主要內(nèi)容（２０１２.５）4、年度培訓(xùn)規(guī)劃的構(gòu)成、制定與經(jīng)費(fèi)預(yù)算5、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（07.5）6、培訓(xùn)效果信息的收集方法（09.11部分）（前六個(gè)問題必須掌握）7、培訓(xùn)需求分析的作用8、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容9、培訓(xùn)需求分析模型10、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施11、培訓(xùn)資源的充分利用12、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（09.11部分，2011.5）基本概念頭腦風(fēng)暴法敏感性訓(xùn)練管理者訓(xùn)練第二節(jié)框架培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)方法培訓(xùn)程序直接傳授型實(shí)踐型培訓(xùn)參與型培訓(xùn)態(tài)度型培訓(xùn)科技時(shí)代的培訓(xùn)講授型研討型工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練法管理者培訓(xùn)角色扮演法、拓展訓(xùn)練網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)確定培訓(xùn)方法的程序分析培訓(xùn)方法的適用性根據(jù)培訓(xùn)要求選擇方法重點(diǎn)問題1、直接傳授法的主要類型及優(yōu)缺點(diǎn)2、實(shí)踐型培訓(xùn)法的主要類型及優(yōu)缺點(diǎn)3、參與法的主要類型及優(yōu)缺點(diǎn)4、態(tài)度培訓(xùn)法的主要類型及優(yōu)缺點(diǎn)5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式及優(yōu)缺點(diǎn)6、選擇培訓(xùn)方法的程序(09.5和07.5)第三節(jié)框架培訓(xùn)制度的建立與推行企業(yè)培訓(xùn)制度內(nèi)涵和基本內(nèi)容崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草、推行與完善起草與修訂培訓(xùn)制度的要求基本概念企業(yè)培訓(xùn)制度崗位培訓(xùn)制度重點(diǎn)問題1、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容2、各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草(各種培訓(xùn)制度)3、培訓(xùn)制度的推行與完善典型題目解析

單項(xiàng)選擇1、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（）與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接。A培訓(xùn)目標(biāo)；B培訓(xùn)內(nèi)容；C培訓(xùn)計(jì)劃；D培訓(xùn)方案2、在公司大規(guī)模投入資源之前，可通過（）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A實(shí)驗(yàn)性；B操作性；C技術(shù)性；D練習(xí)性

案例一：對(duì)林亞卿的培養(yǎng)（方案設(shè)計(jì)）

甜甜面包公司近年來規(guī)模迅速擴(kuò)大，員工開發(fā)、成長、提升的機(jī)會(huì)很多。林亞卿經(jīng)過一系列的工作變化，已經(jīng)從最初的專賣店經(jīng)理助理升至公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。迄今為止，林先生依靠自己的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)具備了一定的技術(shù)和業(yè)務(wù)管理技能，但他沒有受過任何正式訓(xùn)練。作為一名有能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。公司經(jīng)過認(rèn)真規(guī)劃，預(yù)計(jì)在二三年內(nèi)使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大兩倍。很多人開始懷疑林先生是否有能力承擔(dān)日趨繁重的任務(wù)，因?yàn)樗鼘⒏嗟厣婕罢w規(guī)劃、財(cái)政體制、各職能部門協(xié)調(diào)關(guān)系。而林先生的成功主要在于他銷售方面的業(yè)績。公司想繼續(xù)留用林先生，但需要為他制定一個(gè)開發(fā)計(jì)劃。根據(jù)條件，請(qǐng)你為林先生制定一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。案例分析題二

某機(jī)械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請(qǐng)分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？案例三

為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2％，其是否使用到位。作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李．由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)．由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了．請(qǐng)回答：公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？怎樣解決？方案設(shè)計(jì)題一

企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完美的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。如果你是公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的小王，為企業(yè)起草一項(xiàng)具體的培訓(xùn)制度。方案設(shè)計(jì)題二

某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能力”的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)，他讓助手小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時(shí)采取措施加以解決。假如您是小王，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》。第三章單選、多選和簡答題1、P115培訓(xùn)需求分析的含義：是（）的前提，是（）的獸藥環(huán)節(jié)，是進(jìn)行（培訓(xùn)評(píng)估）的基礎(chǔ)。2、P115培訓(xùn)需求分析的作用（多）3、P116培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（多）企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：[P116]從（不同層次）、（不同方面）、（不同時(shí)期）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。4、P116培訓(xùn)需求的層次分析從三個(gè)層次：（）（）（）。（多）5、P118培訓(xùn)需求的對(duì)象分析，包括（）（）（多）；培訓(xùn)需求的階段分析包括（）（）（多）6、P121員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的主要內(nèi)容：（多）7、P122三、收集方法：5種（多）P122面談法有（個(gè)人面談法）和（集體會(huì)談法）；P123工作任務(wù)分析法是以（）（）（）P124觀察法適合（）人員。8、P124進(jìn)行調(diào)整問卷設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意哪五個(gè)問題。（多）9、P125、培訓(xùn)需求分析模型：哪4種（多）；各種的含義（單）；P125循環(huán)評(píng)估模型需要從（）（）（）三個(gè)層面進(jìn)行分析。10、P126~127注意事項(xiàng)（多）11、P127培訓(xùn)項(xiàng)目的確定1.2.3.（多）12、P134~135培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求是：3點(diǎn)（多）13、P130一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)涉及到的內(nèi)容有（1—5）：（多）14、P135倒數(shù)第二段（單）（培訓(xùn)課程的實(shí)施）是……基本途徑。是整個(gè)（課程設(shè)計(jì)過程中）的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。15、P136、第一段（多）16、P136（二）培訓(xùn)實(shí)施階段的課前工作包括：（多）17、P136培訓(xùn)開始的介紹工作包括：（多）18、P137培訓(xùn)后的工作包括：（多）19、P139種類：10種（多）20、P141培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：（多）；每一種的概念（單）。P141績效成果包括：（）（）（）（）（）21、P141、培訓(xùn)效果信息的收集方法：（多）；每個(gè)方法包括哪些內(nèi)容？（多）如：（P141）1.應(yīng)收集的資料包括：（多）P142表3-2第一、第二列；22、P145培訓(xùn)方法（5類）的含義，適用范圍：（單）；每類方法下面各包括哪些方法？（多）23、P156分析培訓(xùn)方法的適用性。（單、多）如：解決問題能力培訓(xùn)項(xiàng)適應(yīng)的培訓(xùn)方法有：（）（）（）（）P15624、P161企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：6種基本制度，還有3種。（多）25、P162企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容（多）26、P163二、6種培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容：（多）；制度解釋（多）；如：培訓(xùn)服務(wù)制度包括（）（）。（1） 培訓(xùn)服務(wù)制度條款的內(nèi)容（多）；（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款的內(nèi)容（多）27.（培訓(xùn)服務(wù)制度）是培訓(xùn)管理的首要制度。P16328.P164入職培訓(xùn)制度的制度解釋：就是規(guī)定（員工上崗之前）和（任職之前）。它體現(xiàn)了（）。29.P164（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度對(duì)員工的激勵(lì)包括三個(gè)方面：（）（）（）;(多)30.P164（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度的制度內(nèi)容：（多）31.P165培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的制度內(nèi)容（多）32.P165培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的制度內(nèi)容（多）2007年5月關(guān)于選擇適宜培訓(xùn)方法的案例分析題18分2007年11月關(guān)于設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程評(píng)估表的方案設(shè)計(jì)題25分2008年5月關(guān)于培訓(xùn)規(guī)劃的案例分析題20分2008年11月關(guān)于培訓(xùn)的好處和問題，綜合題，20分2009年5月培訓(xùn)方法的選擇（20分）2009年11月沃爾瑪交叉培訓(xùn)的啟示、跟蹤和反饋培訓(xùn)的效果、總結(jié)培訓(xùn)時(shí)的信息來源18分2010年5月，入職培訓(xùn)方案（20分）2010.11.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容（15分）2011.5.培訓(xùn)效果的分析（20分）2012.5企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法（２０）本章出題特點(diǎn)：1、90%以上都是綜合題；2、方案設(shè)計(jì)題占20%；3、培訓(xùn)規(guī)劃題占60%；4、培訓(xùn)方法題占20%以上。特別關(guān)注：培訓(xùn)規(guī)劃，可能的題型有簡答題和計(jì)算題，特別注意企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇第四章鑒定要求：知識(shí)：10能力：15

第四章第一節(jié)框架績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理程序設(shè)計(jì)運(yùn)行開發(fā)績效管理制度設(shè)計(jì)績效管理程序設(shè)計(jì)績效管理總流程績效面談的類型提高績效面談?dòng)行缘拇胧┛冃Ц倪M(jìn)方法與策略矛盾沖突與解決檢查與評(píng)估再開發(fā)重點(diǎn)問題1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容2、績效管理流程（必須掌握）（07.5）3、績效面談的類型（10.5）4、績效改進(jìn)的方法與策略（09.11）5、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（07.11；2011.5）第二節(jié)框架績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向性客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)行為觀察法加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績紀(jì)錄法基本概念排列法選擇排列法關(guān)鍵事件法行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法加權(quán)選擇量表法重點(diǎn)問題1、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法（四種評(píng)價(jià)）2、行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法（09.5和08.5）3、結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法（以上方法會(huì)運(yùn)用）綜合題一

G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部。績效考評(píng)表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況表中的每一個(gè)特征，都分為五等，優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工，他們兩人的額外工作量又偏多，G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴}，所以G沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。另外，D家庭比較困難，G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實(shí)處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是達(dá)到及格，但為了避免難堪，G把他的評(píng)價(jià)提到“一般”。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績效考評(píng)，成績也差不了。試對(duì)該案例中的問題進(jìn)行分析，并提出解決的辦法。綜合題二

某企業(yè)有近400名員工，其中技術(shù)人員80人，一線員工近300人，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)近20人，為加強(qiáng)管理，領(lǐng)導(dǎo)決定人力資源部做出比較適合企業(yè)發(fā)展需要的績效考核方法，請(qǐng)問:1、分別采用哪種績效考評(píng)方法？

2、哪種方法對(duì)一線員工的激勵(lì)效果更為明顯？綜合題三

張某是公司的主管，平時(shí)很少就工作中的問題與與員工交流，只是到了年終分配獎(jiǎng)金時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。該部門有30多人，包括生產(chǎn)人員、技術(shù)人員和管理人員，該部門考核的方法是排序法，每年考核一次，具體做法是：根據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行打分，最高分為100分，其中領(lǐng)導(dǎo)打分占70%，同事打分占30%，同事之間相互打分。問題：1、該部門的考核存在哪些問題？為什么？

2、怎樣解決？綜合題四某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問題：(1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評(píng)？為什么？（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？綜合題五某機(jī)械公司的售后服務(wù)部有12名技術(shù)服務(wù)人員，主要工作職責(zé)是為客戶提供設(shè)備的售后服務(wù)和技術(shù)支持。這些員工絕大多數(shù)的工作時(shí)間是在客戶的工作現(xiàn)場。這些員工的考核是由部門的經(jīng)理來負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理要求每位技術(shù)服務(wù)人員提供自己的工作報(bào)告，根據(jù)工作報(bào)告來對(duì)他們進(jìn)行考核。通常考核結(jié)果績都處于相近的水平，只有個(gè)別人員的業(yè)績被評(píng)為優(yōu)秀或差。請(qǐng)問該公司績效管理中存在哪些問題？該部門是否適用目標(biāo)管理法進(jìn)行考評(píng)？目標(biāo)考評(píng)方法有何特點(diǎn)？多選、單選和簡答題1.p168績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（）（）；（多）2.p168概念（單）績效管理程序的設(shè)計(jì)又包括：（）（）；（多）總流程設(shè)計(jì)是指（）具體程序設(shè)計(jì)是指（）P1683.p170能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)包括5個(gè)階段（）（）（）（）（）;（多）其中，（準(zhǔn)備階段）是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。4.p170(準(zhǔn)備階段需要解決哪四個(gè)基本問題（多）5.p172培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括：（多）6.p176實(shí)施階段應(yīng)注意的兩個(gè)問題（多）7.p177第一段：一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)通過：五個(gè)環(huán)節(jié)提高工作績效：（多）8.p178-179（三）考評(píng)階段：從哪五個(gè)方面去組織實(shí)施？（多）9.P178（三）2.為了保證考評(píng)的公正公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)（）（）：（多）；10.P178公司員工進(jìn)行評(píng)審系統(tǒng)的主要功能是（）（）（）（）：（多）11.P178公司員工申訴系統(tǒng)的功能是（）（）（）：（多）；12.p182（五）第一段話：（單）13.p184績效面談的種類。（多）；概念（單）14.p188二、績效改進(jìn)的概念。（單）15.p188分析工作績效差距的方法（多）；每一種方法的概念、例題（單）16.p189（二）策略（多）17.p193績效管理中的矛盾沖突有：（多）18.p194解決矛盾沖突的方法（多）19.p198-p199作為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法包括哪幾種（多）；概念（單）；20.p200-203作為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法包括哪幾種（多）；概念（單）；21.p205-207結(jié)果導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法包括？（多）；其特點(diǎn)？（單）；2007年5月關(guān)于績效管理中可能出現(xiàn)的矛盾類型及化解方法的簡答題12分2007年11月關(guān)于績效管理流程中考評(píng)階段的組織實(shí)施簡答題10分2008年5月關(guān)于績效考評(píng)方法按效標(biāo)分級(jí)分類及觀察量表法的應(yīng)用20分2008年11月績效考評(píng)存在的問題及原因20分2009年5月行為錨評(píng)定方法（20分）2009年11月分析員工工作績效存在的差距和不足，改變員工績效的策略（18分）2010年5月，績效面談的類型（10分）2010.11.如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？（15分）2011.5.績效考核過程中的矛盾，怎樣解決（12分）２０１２.５案例題：在績效考評(píng)中應(yīng)該注意采用的必要措施和方法？？本章出題特點(diǎn)1、簡答題占50左右；2、績效管理的流程、問題和矛盾占60%；3、績效考評(píng)的方法占20%左右。重點(diǎn)關(guān)注：綜合題：績效管理中的問題、矛盾績效考評(píng)的方法第五章鑒定要求：知識(shí)：10能力：20薪酬制度設(shè)計(jì)一般理論薪酬設(shè)計(jì)工資獎(jiǎng)金制度調(diào)整薪酬形式影響因素薪酬管理原則薪酬管理內(nèi)容基本要求基本依據(jù)單項(xiàng)工資制度設(shè)計(jì)常用工資制度設(shè)計(jì)調(diào)整方式調(diào)整方案設(shè)計(jì)貨幣與非貨幣個(gè)人、企業(yè)、外部對(duì)外競爭性、對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)員工激勵(lì)性、對(duì)成本控制性工資總額管理、薪酬水平控制、薪酬設(shè)計(jì)與完善、日常管理基本概念薪酬薪酬管理特殊情況下支付的工資獎(jiǎng)金重點(diǎn)問題1、影響薪酬水平的主要因素（07.5）2、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求3、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)4、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序（獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)08.11）（獎(jiǎng)金分配07.11）5、常用工資制度制定的基本程序6、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法7、企業(yè)薪酬管理的基本原則8、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容9、制定薪酬制度的基本依據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)一般理論主要步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)信度和效度概念、特點(diǎn)、原則、作用、與薪酬等級(jí)構(gòu)成要素基本原則分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定崗位評(píng)價(jià)的方法排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法基本概念崗位評(píng)價(jià)排列法分類法因素比較法評(píng)分法重點(diǎn)問題1、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)和原則2、崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)和要素、基本原則（2011.5）3、崗位評(píng)價(jià)的步驟4、各種評(píng)價(jià)方法及其比較（上述四個(gè)問題必須掌握）5、工作崗位信息的來源6、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系7、崗位測(cè)評(píng)信度和效度人工成本核算概念構(gòu)成影響因素人工成本人工成本核算基本指標(biāo)投入產(chǎn)出指標(biāo)人工成本核算方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法基本概念人工成本實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法重點(diǎn)問題1、人工成本的概念及其構(gòu)成（08.5和09.5）(必須會(huì))2、確定合理人工成本應(yīng)該考慮的因素3、人工成本核算程序4、合理確定人工成本的方法員工福利管理福利管理社會(huì)保障住房公積金主要內(nèi)容原則制定程序和內(nèi)容基本要素構(gòu)成制度規(guī)定員工繳費(fèi)提取基本概念福利社會(huì)保障重點(diǎn)問題1、福利管理的主要內(nèi)容2、福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容3、社會(huì)保障的構(gòu)成4、住房公積金的計(jì)算單項(xiàng)選擇1、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（）A分配結(jié)果均等；B對(duì)外有競爭力C對(duì)內(nèi)分配公正；D適當(dāng)拉開薪酬差距2、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（）A支付高于市場水平的工資；B支付略低于市場工資水平的工資C高薪吸引人才；D拉大薪酬差距3、（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容A薪酬調(diào)查；B薪酬調(diào)整；C適時(shí)計(jì)算；D制定薪酬制度綜合題一

A公司是我國某一國有獨(dú)資企業(yè)，集電子產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)于一體。長期以來，A公司實(shí)行崗位技能等級(jí)工資制，管理、技術(shù)、工人三大系列崗位的工資結(jié)構(gòu)在總體上呈現(xiàn)為典型的倒“Y”模式。員工薪水在增長到一定水平后，要想進(jìn)一步增長，就必須在管理層級(jí)上更上一層樓。由于中高層管理崗位的有限性，“高升”的困難使得薪水達(dá)到倒“Y”式交又點(diǎn)的技術(shù)人員失去了進(jìn)取的動(dòng)力，相當(dāng)多的基層管理人員也望薪興嘆，個(gè)別技術(shù)出色的員工被提拔到中高層管理崗位后，不適應(yīng)新的管理崗位。A公司崗位技能等級(jí)工資制中，技能工資比重偏高，由于技能工資主要和職稱掛鉤，而職稱在很大程度上代表著資歷，結(jié)果同樣勝任某崗位、干同樣工作的員工，薪水卻因職稱不同而差別較大。尤其令公司領(lǐng)導(dǎo)層擔(dān)憂的是，從知名高校招聘的畢業(yè)生，大部分在工作一兩年、掌握了核心技術(shù)后陸續(xù)離開公司，使公司技術(shù)人才青黃不接、核心技術(shù)流失、市場份額不斷被競爭對(duì)手蠶食。公司人力資源部分析認(rèn)為，新進(jìn)來的大學(xué)生學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，掌握較新的知識(shí)和技術(shù)，但由于資歷淺、職稱低、薪水普遍不高。這些在公司領(lǐng)著沒有競爭力的薪水卻在就業(yè)市場上有很強(qiáng)競爭力的人才，極易成為其他企業(yè)挖掘的對(duì)象，主動(dòng)離職在所難免。請(qǐng)問：1．該公司薪酬體系存在的主要問題是什么？

2．怎樣改進(jìn)這種薪酬制度？綜合題二

某公司現(xiàn)有員工1000余人，在全國設(shè)立許多辦事處，隨著銷售額的上升和人員規(guī)模的擴(kuò)大，公司整體管理水平急需提高。公司在人力資源管理方面起步較晚，在成立之初人員少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆還可以分清給誰多少工資，但隨著人員的增加、工作流程過于復(fù)雜，市場反應(yīng)速度慢等問題都出現(xiàn)了，員工對(duì)目前的薪酬水平、薪酬的差距非常不滿意，由于其人力資源管理的職能不健全，目前公司的薪酬分配的依據(jù)不足，難以反應(yīng)員工之間的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。問題：1、現(xiàn)在，公司要重新設(shè)計(jì)薪酬方案，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣確定員工的薪酬？

2、如何衡量員工薪酬的合理性？綜合題三

某企業(yè)通過市場競爭考驗(yàn)后，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行了重新的優(yōu)化組合，企業(yè)總經(jīng)理要求人力資源部重新制定薪酬制度，請(qǐng)說明：

1、常用工資管理制度的制定辦法。

2、在薪酬制定時(shí)要遵守我國哪些法律法規(guī)的要求？綜合題四

某公司成立于2000年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競爭性就更談不上。請(qǐng)結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?

第五章單選多選題和簡答題1、P209概念（單）2、P210圖5-1（多）3、P210實(shí)質(zhì)（單、多）4、P211圖5-2（單，多）5、P212—212（一）（多）6、P212新酬管理基本原則（多）7、P212-213新酬管理內(nèi)容（多）8、P213第一段：工資總額的組成：（多）9、P216一、最低工資的第二段：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考的因素：（多）10、P216二每日---8小時(shí)，每周-----40小時(shí)，1.延長工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（單）11、P222工作崗位評(píng)價(jià)的概念（單），特點(diǎn)（多）；12、P224工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（單，多），會(huì)看圖5—313、P230工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的含義（單）14、P237二計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)有（）（），P238；（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)又包括（多）15、P242工作崗位評(píng)價(jià)的方法（）多；P242表5-27（單，多）表5-27（熟記）16、P258合理確定人工成本的方法（多）：每一種的含義（單）17、P262福利的本質(zhì)（第一段）：（單）18、P264社會(huì)保障的構(gòu)成圖5-5（熟記）（多）19、P265-266二（單）20、P266倒數(shù)第二段：可以提取員工住房公積金的情形：（多）2007年5月簡述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因12分2007年11月關(guān)于獎(jiǎng)金分配問題2008年5月人工費(fèi)用的問題，20分2008年11月設(shè)計(jì)題，獎(jiǎng)金方案及其設(shè)計(jì)，20分2009年5月人工費(fèi)用問題（20分）2009年11月簡要說明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（20分）2010年5月：怎樣才能制定合理的薪酬制度？（20分）2010.11.評(píng)分法的應(yīng)用（20分）2011.5.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的界定（20分）２０１２.５計(jì)算題：制造費(fèi)用、銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和公積金的計(jì)算（20分）本章出題特點(diǎn)1、工資、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)等占50%；2、方案設(shè)計(jì)題占20%左右；3、90%以上都是綜合題；4、人工費(fèi)用的計(jì)算問題占30%；5、崗位評(píng)價(jià)占20%。特別關(guān)注：制定員工薪酬（薪酬管理）的原則，如何設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度,如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案等問題；崗位評(píng)價(jià)。

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理鑒定要求：知識(shí)：15能力：15

第一節(jié)框架勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系調(diào)整方式含義特征含義特征七種方法調(diào)整基本概念勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律事實(shí)勞動(dòng)合同集體合同重點(diǎn)問題1、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征2、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式（07.11）第二節(jié)框架集體合同制度集體合同訂立集體合同的原則簽訂集體合同的程序集體合同的履行特征作用形式內(nèi)容重點(diǎn)問題1、訂立集體合同的原則（2011.5）2、集體合同作用和意義3、集體合同內(nèi)容4、簽訂集體合同的程序（08.5；09.11）第三節(jié)框架（都是重點(diǎn)）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則含義特點(diǎn)內(nèi)容制訂程序第四節(jié)框架企業(yè)民主管理制度職工代表大會(huì)制度平等協(xié)商制度信息溝通制度員工滿意度調(diào)查目的內(nèi)容程序重點(diǎn)問題1、什么是平等協(xié)商？2、員工滿意度調(diào)查的程序（09.5）。3、員工滿意度調(diào)查的目的和內(nèi)容

第五節(jié)框架工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間延長工作時(shí)間概念種類概念限制措施最低工資含義確定和調(diào)整給付保障重點(diǎn)問題1、限制延長工作時(shí)間的措施2、什么是最低工資？3、最低工資確定和調(diào)整的步驟（2012.5）4、確定最低工資應(yīng)考慮的因素5、最低工資的給付第六節(jié)框架勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工傷管理編制預(yù)算建立臺(tái)賬組織教育工傷事故分類工傷傷殘?jiān)u定工傷保險(xiǎn)待遇重點(diǎn)問題1、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬（安全衛(wèi)生的案例07.5）2、編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算3、工傷事故分類4、組織傷殘?jiān)u定（10.5）單項(xiàng)選擇1、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指（）。A勞動(dòng)關(guān)系管理制度；B勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人；C勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)；D勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象綜合題一

某工廠小張?jiān)诩倨诼糜螘r(shí)不慎受傷，經(jīng)治療后，不能從事原工作，也不愿意從事用人單位安排的其他工作，用人方面想單方面解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？

案例分析二

李某2008年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的車間生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2010年初生病住院，2010年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被診患為塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析---本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解決？綜合題三

劉某2008年1月10日到甲公司上班，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，公司也沒有為劉某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2009年3月1日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的職工，其與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系于2009年3月末終止，這之前務(wù)必到公司辦理離職手續(xù)并結(jié)算工資。2009年3月31日劉某在與公司結(jié)算工資時(shí)發(fā)生爭議，之后未上班，并向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)。請(qǐng)問：第一、劉某與公司的勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)終止？為什么？綜合題四

2009年1月小李到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小李每個(gè)月工資是4000原元。公司于2009年3月做出一項(xiàng)決定，從本單位職工工資中抽出20%作為績效工資，如年