讀管理成就生活

讀書分享簡介本書作者為[奧]弗雷德蒙德·馬利克，是歐洲著名的管理大師和管理教育家，以及歐洲著名的“圣加侖管理學(xué)派”的創(chuàng)始人。管理學(xué)創(chuàng)始人彼得·德魯克對他的評價是：馬利克教授的確是當今“管理學(xué)中最權(quán)威的人士”。作者最重要的觀點是沒有全能的管理者，只有高效的普通人。優(yōu)秀的管理者風格、性格各異，但是都能取得出色的績效。只要掌握了管理的原則，任務(wù)，工具和方法。分享內(nèi)容管理職業(yè)的組成要素任務(wù)工具原則職責職責與倫理道德密不可分。不可教。一個對自己的行動缺乏責任感或根本不負責任的人，不能成為管理者，而且也永遠成為不了真正的管理者，哪怕他在社會中的地位顯赫。管理的六大原則分享內(nèi)容必須遵守1、關(guān)注結(jié)果2、為整體做貢獻3、聚焦關(guān)鍵4、利用優(yōu)勢5、信任6、正面思考分享內(nèi)容管理的五大任務(wù)BECDA制定目標組織決策人的發(fā)展監(jiān)督必須去做管理的七大工具：1、會議；2、報告；3、工作設(shè)計與任務(wù)控制；4、個人工作方法；5、預(yù)算和預(yù)算編制；6、績效評估；7、系統(tǒng)的垃圾處理。分享內(nèi)容需要反覆地訓(xùn)練和練習(xí)管理者在會議上投入了相當大比例的時間，80%的高層管理者在接受采訪時聲稱，他們會在會議上花60%的時間；而80%的管理者則稱60%的會議都是沒有效率、毫無收獲。會議是有效的管理工具，要遵循一些簡單的規(guī)則：減少會議次數(shù)，只有經(jīng)過周密考慮，沒有更好的辦法時才召開會議。關(guān)鍵成功要素：做好前期準備和后期跟進。準備會議議程和決議執(zhí)行方案。好的議程只有少數(shù)幾個真正重要的議題。主持會議需要自律。會議不應(yīng)該退化為社交活動。沒有行動就沒有議題。必須關(guān)注下列問題：需要做什么？誰負責？完成時間？爭取達成一致意見。做好會議記錄。最重要的因素：會后的執(zhí)行與跟進工作。會議分享內(nèi)容報告寫作報告時要面向接收者，語言簡明準確，才能有效促進溝通和行動。寫作給我們提供了思考的機會，甚至是強迫我們思考。分享內(nèi)容分享內(nèi)容

工作設(shè)計與任務(wù)控制工作設(shè)計的6種錯誤現(xiàn)象工作量不夠工作量過大缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容多人參與同一項工作（凡是能夠分開的工作，就應(yīng)該分開。不合理的相互聯(lián)系是導(dǎo)致工作復(fù)雜程度增加的主要原因。如果多人參與一項工作是必要的，那么必須把這項工作委托給富有經(jīng)驗、能夠自律的人。）幾乎包含一切的工作。要命的工作或無法完成的工作。任務(wù)控制效率是正確地做事，效能是做正確的事。要確保員工做正確的事，即將主要精力放在關(guān)鍵事項上，就要進行任務(wù)控制。進行優(yōu)先級的制訂，清楚準確的任務(wù)界定，是實現(xiàn)組織有效管理的第一個必備環(huán)節(jié)。第二個重要步驟是有效地控制人力配置。為了實現(xiàn)效率與效能，讓最優(yōu)秀員工做最重要的事情，把事務(wù)性工作分配給其他員工。

有條理的系統(tǒng)性工作方法，是開發(fā)利用個人才能的關(guān)鍵，必須成為選拔管理者的一個重要標準。工作方法是個性化的、取決于總體環(huán)境和條件（職業(yè)、職位、年齡、出差、基本工作條件、組織上司、行業(yè)）。需要定期評估和調(diào)整工作方法（每三年或有工作變化時：承擔新任務(wù)、晉升時、更換上司時、發(fā)展重要變化時）?；炯寄埽簳r間的利用；處理輸入（我自己必須做什么？我必須讓別人做什么？那些事可以晚點做？）；溝通工具（電話、傳真、電子郵件）；準備文件；日常事務(wù)和預(yù)約；記憶系統(tǒng)（知識管理）；核查單——把流程變成常規(guī)行為維持關(guān)系的系統(tǒng)；秘書的使用。對工作要采取輕松而進取的態(tài)度。個人工作方法分享內(nèi)容分享內(nèi)容作為管理工具，以此有條有理地安排全部計劃，并圍繞它部署工作，配置資源、規(guī)劃協(xié)調(diào)、人際溝通。把數(shù)據(jù)變成信息，從差異中獲取信息，分析偏差（消極的和積極的）?？梢苑譃闃I(yè)務(wù)預(yù)算與創(chuàng)新預(yù)算。關(guān)鍵條目的財務(wù)預(yù)算要預(yù)算到人，做最壞情況的預(yù)算，有清晰的記錄?？冃гu估系統(tǒng)的垃圾處理管理者應(yīng)該與醫(yī)生完全相反，不關(guān)心人的問題，而是關(guān)心人的優(yōu)勢。通過一個人先前取得的績效，我們可以非?？煽康卣页鏊膬?yōu)勢，這才是績效評估的真正目的。沒有標準化的評估標準。量化評估的后果：表面上的精確性、表面上的客觀性、無關(guān)痛癢的評估內(nèi)容以及用儀式取代真正的責任。建立一套清除過時的、需要淘汰的、不必要的事物的流程。在我們現(xiàn)在做的所有事情中，假設(shè)以前沒有做過，那么，哪些事情我們不會再次去做？應(yīng)該放棄、停止何種工作？每隔三年進行一次分析。這可以導(dǎo)致真正有效的精益管理和流程再造。預(yù)算和預(yù)算編制

一般而言，人們是可以接受失敗的，但是，讓他們參加一場不是偶爾會失敗，而是注定會失敗、絕無可能成功的“游戲”時，他們也會拒絕接受失敗。當他們總是績效很差，而這又都是由于其上司反復(fù)修改規(guī)則以滿足個人利益時，結(jié)果也就事先注定了。那些還有其他更好選擇的人將會離開組織，而另外一些人可能由于年齡原因而無法找到其他工作，他們表面上不會做什么，但是會從內(nèi)心進行“放棄”。他們?nèi)顺霈F(xiàn)在工作場所，但只是為了工資而工作，而不是為了工作而工作。他們只是“旁觀者”而不是“參與者”，而員工和上司之間的信任，已經(jīng)無可挽回地被破壞了。

因而，主管必須牢記兩條規(guī)則：①下屬的錯誤就是上司的錯誤，必須出手支持和幫助下屬，而不是指責他，否則休想留住他的信任。②自己的錯誤就是自己的錯誤，一旦把自己的錯誤推到下屬身上，將傷及雙方的信任基礎(chǔ)。一旦我們和下屬就某項要求或某個規(guī)則達成了一致，就應(yīng)當說到做到。不要玩“失敗者的游戲”壞組織的癥狀：

1）管理層級的增加。

因為每新增一個管理層級，都會使相互理解變得更加困難，并在管理系統(tǒng)中產(chǎn)生干擾，使信息失真，目標走樣，并把員工的注意力引向錯誤的方向。每個層級都意味著更多的壓力，并且是惰性、摩擦、成本的一個新來源。2）經(jīng)常討論跨部門工作。

這是一個危險的信號。要求人們“關(guān)聯(lián)式思考”，關(guān)聯(lián)式思考相當有難度，只有少數(shù)人能精通此道。即使進行大量的培訓(xùn)，也不一定就能讓大家掌握此項技巧。對于絕大多數(shù)人來說，跨部門工作和關(guān)聯(lián)式思考只會給他們增加要求，并且都是他們無法滿足或者很難滿足的要求。因此，正確的基本原則應(yīng)當是反其道而行：如果只有很少的、必要的跨部門工作，那么這個組織才正常。3）過多的人參加過多的會議。

會議怪圈是組織出問題的強烈征兆。真正的工作很少能在會議上完成，實際工作都是在會前或會后做完的。要想取得成果，就得盡量降低人際交流的必要性。壞組織的癥狀：

4）人浮于事。

有能力的、稱職的、能夠不受阻礙放手工作的員工，永遠是組織中最富有生產(chǎn)力的資源。如果若干人都在做同一份工作，這個組織就是有問題的。5）協(xié)調(diào)者及助理存在的必要性。

這些人應(yīng)當控制在最小程度，他們會浪費其他員工的時間。不合理的組織的一個標志就是：無關(guān)的東西大量出現(xiàn)。人們開始關(guān)心身份、職位、學(xué)術(shù)頭銜和學(xué)歷證書，而不是關(guān)心成果；關(guān)心有趣的事情，而不是關(guān)心重要的事情。于是成本就會上升。6）太多蜻蜓點水式的工作。“蜻蜓點水”式工作會使員工遠離績效與責任。而員工需要有幾件重要的事情來實現(xiàn)自我激勵，獲取尊重，甚至從中獲得滿足與快樂；員工還需要幾件引以為傲的成果，并以此獲得同事、上級、下屬的持久尊重和欣賞。必須有監(jiān)督，盡管人們不喜歡。最好是自我監(jiān)督，但也不能放棄外部監(jiān)督。信任是監(jiān)督和激勵的基礎(chǔ)。特別是以下兩方面：信任人們的能力，信任他們努力工作的意愿。監(jiān)督會影響：激勵制度、企業(yè)文化、財務(wù)安全。過多的檢查費錢而有害?？梢酝ㄟ^一些方法進行有效的監(jiān)督：1）檢查次數(shù)最小化：我們必須嚴格控制自己，只能進行最少次數(shù)的監(jiān)督檢查。否則，會造成混亂和影響人們正常工作。2）抽樣而非全面檢查：只要有可能，就應(yīng)該采取抽樣的辦法。3）行動導(dǎo)向而非信息導(dǎo)向：有效的監(jiān)督一定可以控制人們的行為，古語說：人都是在受控狀態(tài)下有所行動。監(jiān)督主要是為了引導(dǎo)人的行為，而非滿足管理者的信息需求欲望。信息導(dǎo)向的監(jiān)督，讓人感覺被窺視。4）不要有意外：對于那些有可能演變成問題的事情，一有跡象就應(yīng)當立即上報。5）對正在進行的工作實施全面監(jiān)督：管理者必須經(jīng)常提醒周圍的人不要忘記或忽視已經(jīng)決定了的事情。6）僅有報告時不夠的：管理者親自到現(xiàn)場，可以獲得員工感知道的東西，而非僅僅是描述性的報告。7）善意的視而不見：有些事雖然不對勁，但也不必馬上采取行動、或激烈行動，可以善意的視而不見。但具體對哪種情況適用，要取決于我們的經(jīng)驗、智慧、平衡感及人性。8）監(jiān)督必須針對個人：對有經(jīng)驗的老員工，有些方面的監(jiān)督是一種侮辱，而對新員工，則是一種相互了解。

應(yīng)用管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成效。

本書提煉出了堪稱行動指南的管理的六大原則、五大任務(wù)和七大工具。具有很強的可操作性，比如我們可以按照本書的提到的8大原則，進行有效的監(jiān)督檢查。但是完成書中所提的原則、任務(wù)和工具本身不是簡單能夠做到的，需要我們反復(fù)地練習(xí)和訓(xùn)練。

知道這回事并不能讓人們的工作變得有效，只有付出實踐才能達成有效性。管理原則看似簡單，但對很多人來說，依照這些原則采取行動卻很難。首先，管理原則的執(zhí)行需要自律，我們必須克服自己的天然習(xí)性。書中，作者也提到“短期的成功是毫無意義的，長期的成功才有價值――長期不是3年，而是30年”，也是在告誡我們，管理者同樣需要經(jīng)過長期的沉淀和修煉，才能持續(xù)產(chǎn)生價值。管理學(xué)大師德魯克有一句名言：

對于該書提到的“壞”組織的癥狀，我們需要警醒。

德魯克在《卓有成效的管理者》中也發(fā)出了相似的警告：“