企業(yè)績(jī)效考核制度3篇

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【第1篇】企業(yè)績(jī)效考核制度模版

企業(yè)依據(jù)不同崗位的員工,如何提高員工的工作績(jī)效,薪酬福利等,在績(jī)效考核制度方面如何做改進(jìn)呢以下是具體的企業(yè)績(jī)效考核制度范本,可供參考。

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,供應(yīng)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增加績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公正、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)200分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%。

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:

5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、力量和努力程度進(jìn)行有組織的觀看、分析和評(píng)價(jià)。

5.2kpi(keyperformanceinde*):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并供應(yīng)反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)親密接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎(jiǎng)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核細(xì)則

6.1kpi績(jī)效依據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

6.2主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

6.3個(gè)人行為鑒定考核

6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

6.3.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.

6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別嘉獎(jiǎng)10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實(shí)踐證明的確有益者,依據(jù)實(shí)際狀況賜予嘉獎(jiǎng)

6.3.9無(wú)故不參與公司進(jìn)行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間:

7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例:

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:

依據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi),f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理方法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;

甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100%;

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;

丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;

丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上

甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分

乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分

丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分

丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參與年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成果予以提薪(針對(duì)職員類(lèi)),詳細(xì)參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位

甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位

丁等:解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律:

10.1上級(jí)考核必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)覺(jué)將賜予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將賜予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

10.3考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、爭(zhēng)論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

d、每半年檢討考核制度,視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談

12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必需在考核結(jié)束后一星期內(nèi)支配績(jī)效面談,辦公室職員的上司支配單獨(dú)績(jī)效面談,一般員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門(mén)留存復(fù)印件。

12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)支配的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視爭(zhēng)論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)爭(zhēng)論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四.本方法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五。本方法自公布之日起執(zhí)行。

【第2篇】工廠企業(yè)績(jī)效考核制度范本

工廠企業(yè)績(jī)效考核制度

第一章總則

第一條為改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿足度和將來(lái)成就感,特制定本制度。

其次條本制度是依據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。

其次章考核目的意義

第三條通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋,可作為對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù),可公正合理地加強(qiáng)公司的人力資源管理。

第四條以此為依據(jù),可有針對(duì)性地制定員工教育與培訓(xùn)方案,提升員工的素養(yǎng)和力量,使員工得到更好的進(jìn)展機(jī)會(huì)。

第五條通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋,可以評(píng)價(jià)其對(duì)團(tuán)體及公司所作出的貢獻(xiàn)。

第六條為公司聘請(qǐng)甄選人才,員工工作有效安排和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)估。

第七條為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算和人力資源規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。

第三章考核對(duì)象

第八條本制度適用于除總經(jīng)理以外的全部員工,包括試用期和見(jiàn)習(xí)升職期員工及臨時(shí)工。

第四章考核依據(jù)

第九條公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文;

第十條總經(jīng)辦、行政部供應(yīng)的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;

第十一條被考核者的上級(jí)主管人員供應(yīng)的工作記錄;

第十二條《工作說(shuō)明書(shū)》中界定的內(nèi)容;

第十三條其他依據(jù)。

第五章考核種類(lèi)

第十四條考核分成兩部分:一般考核和特殊考核。一般考核是指對(duì)公司全部員工進(jìn)行的績(jī)效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特殊考核是對(duì)有特殊績(jī)效的員工進(jìn)行的考核,該考核為年度考核。

第六章考核原則

第十五條考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見(jiàn);

第十六條只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);

第十七條為保證考核的客觀、公正,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有的確依據(jù)并做出說(shuō)明。

第十八條在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的全都性。

第十九條考核要客觀的反映員工的實(shí)際狀況,避開(kāi)由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

其次十條對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

其次十一條員工要知道自己的具體考核結(jié)果。

第七章考核程序

其次十二條在績(jī)效考核時(shí),公司組成果效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,詳細(xì)負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理七人組成。

其次十三條行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦,協(xié)調(diào)和掌握公司的績(jī)效考核工作,總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理樂(lè)觀幫助,各部門(mén)負(fù)責(zé)人主動(dòng)協(xié)作。總經(jīng)理助理跟進(jìn)考核的全過(guò)程,并準(zhǔn)時(shí)公布考核狀況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核狀況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開(kāi)季度或年度會(huì)議討論打算績(jī)效考核事項(xiàng)。

其次十四條績(jī)效考核一年進(jìn)行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最終一個(gè)月的第四個(gè)星期開(kāi)頭,年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開(kāi)頭。

其次十五條考核步驟按員工自我評(píng)價(jià)考核打分、組長(zhǎng)級(jí)(含副職,下同)對(duì)其初核打分、車(chē)間主任級(jí)再次對(duì)其初核(部門(mén)無(wú)組長(zhǎng)和車(chē)間主任級(jí)別的,由部長(zhǎng)對(duì)職員進(jìn)行初核)、同級(jí)與上下級(jí)之間相互的考核打分、部長(zhǎng)級(jí)和總經(jīng)理級(jí)對(duì)其復(fù)核及最終核定打分的挨次進(jìn)行。

其次十六條初核時(shí),由初核考評(píng)人匯合各種考核信息,據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有:1、《工作說(shuō)明書(shū)》(依據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個(gè)員工《工作說(shuō)明書(shū)》);2、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由總經(jīng)辦和行政部供應(yīng)相關(guān)數(shù)據(jù));3、與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄(由所在部門(mén)組長(zhǎng)以上管理人員供應(yīng)數(shù)據(jù));4、被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià);5、其他資料來(lái)源。

其次十七條副總級(jí)的初核,由總經(jīng)理進(jìn)行;部門(mén)部長(zhǎng)的初核,由副總級(jí)進(jìn)行;職員的初核,由部門(mén)部進(jìn)步行。

其次十八條復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評(píng)人的直接上級(jí)進(jìn)行。

其次十九條副總級(jí)和部門(mén)部長(zhǎng)的復(fù)核由總經(jīng)理進(jìn)行;職員的復(fù)核,由主管副總級(jí)或部門(mén)部進(jìn)步行。假如由于某種緣由無(wú)法實(shí)現(xiàn),則應(yīng)實(shí)行集體會(huì)議方式進(jìn)行復(fù)核,以保證考核的公正性。

第三十條在復(fù)核時(shí),考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談,征詢被考核人的看法,以保證考核的客觀公正性。

第三十一條核定:副總級(jí)的考核結(jié)果,由總經(jīng)理進(jìn)行核定;一、二級(jí)部門(mén)正、副負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果,由總經(jīng)理睬同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行核定;組長(zhǎng)級(jí)和未擔(dān)當(dāng)職務(wù)的職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理助理核定。

第三十二條季度考核時(shí)間支配:

第八章考核方法

第三十四條績(jī)效考核步驟打分流程圖如下:

互核互核互核

車(chē)間主任級(jí)(含副職)

組長(zhǎng)級(jí)(含副職)

員工級(jí)

初核初核

互核

總經(jīng)理級(jí)(含副職)

部長(zhǎng)級(jí)(含副職)

復(fù)核復(fù)核和核定

第三十五條副總級(jí)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、部長(zhǎng)級(jí)(含副職,下同)、車(chē)間主任級(jí)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

第三十六條部長(zhǎng)級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級(jí)、車(chē)間主任級(jí)對(duì)其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、其他部長(zhǎng)對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

第三十七條車(chē)間主任級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、其他車(chē)間主任對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占40%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定

其實(shí)際得分值。

第三十八條組長(zhǎng)級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、相關(guān)人員(主要指品管員、技術(shù)員、統(tǒng)計(jì)員等人員)對(duì)其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、相關(guān)下屬對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值(隨機(jī)抽取3名員工對(duì)其進(jìn)行考核打分);4、車(chē)間主任(有可能是車(chē)間主任以上的管理人員)對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

第三十九條員工級(jí)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、組長(zhǎng)以上的管理人員(截止到部長(zhǎng)這一級(jí))對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理級(jí)(含副職)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。

績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際狀況,對(duì)考核內(nèi)容可從“重要任務(wù)考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進(jìn)行?！爸匾蝿?wù)考核”是指關(guān)鍵工作的考核,具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì);“日常工作考核”是以崗位職責(zé)的考核為標(biāo)準(zhǔn);“工作態(tài)度考核”是可先取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱忱、工作效率、禮貌程度等。

第九章考核等級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

等級(jí)分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)金系數(shù)備注

1級(jí)91-1001.32-1.50

2級(jí)81-901.12-1.30

3級(jí)71-801.01-1.10基本系數(shù)為1.00

4級(jí)61-700.91-1.00

5級(jí)60分以下0.9……

第十章等級(jí)分?jǐn)?shù)和系數(shù)具體對(duì)應(yīng)關(guān)系

分?jǐn)?shù)系數(shù)分?jǐn)?shù)系數(shù)分?jǐn)?shù)系數(shù)

1001.5881.26….….

991.48871.24610.91

981.46861.22600.90

971.44851.20590.89

961.42841.18580.88

951.40831.16570.87

941.38821.14560.86

931.36811.12550.85

921.34801.10540.84

911.32791.09530.83

901.30781.08520.82

891.28771.07510.81

第十一章一般考核

第四十條一般考核是對(duì)公司副總級(jí)及以下全部員工進(jìn)行的考核。

第四十一條一般考核按級(jí)別不同分成三種考核對(duì)象:1、高層管理人員績(jī)效考核對(duì)象:副總級(jí)和“三總師”人員;2、中層管理人員績(jī)效考核對(duì)象:包括一、二級(jí)部門(mén)正、副負(fù)責(zé)人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績(jī)效考核對(duì)象:包括全部正、副組長(zhǎng)級(jí)別人員和技術(shù)人員;4、一般員工績(jī)效考核對(duì)象:全部未帶行政職務(wù)也沒(méi)有技術(shù)職稱(chēng)的人員。

第四十二條一般考核結(jié)果的評(píng)價(jià):1、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別依據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是以積分的肯定數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)地說(shuō),積分在50以下的為特別不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級(jí)別的占20%,良好級(jí)別的占50%,合格級(jí)別的占30%。

第四十三條一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過(guò)核定后,由被考核者的主管上級(jí)(即初核者)與之進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽(tīng)取其對(duì)考核結(jié)果的看法;同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和將來(lái)的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十二章一般考核結(jié)果

第四十四條一般考核結(jié)果直接與員工“季度考核獎(jiǎng)”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級(jí)別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額20%;2、“良好”級(jí)別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;3、“合格”級(jí)別的員工,季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額不變;4、“不合格”級(jí)別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;5、“特別不合格”級(jí)別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額30%。

第四十五條一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。

第四十六條不合格、特別不合格級(jí)別的員工,沒(méi)有資格參加晉升、調(diào)工資等。

第四十七條連續(xù)三次考核級(jí)別在不合格、特別不合格以下的員工,將降低級(jí)別使用;如仍舊連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、特別不合格以下的員工,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第十三章特殊考核

第四十八條特殊考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核。

第四十九條對(duì)于投資項(xiàng)目的特殊考核:1、假如該項(xiàng)目投資年回報(bào)率超過(guò)10%,則對(duì)超過(guò)10%的部分提取其中的20%作為特殊績(jī)效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該投資的項(xiàng)目組成員之間按肯定比例進(jìn)行安排;2、假如該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%―10%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;3、假如該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%以下,則依據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。

第五十條對(duì)于融資項(xiàng)目的特殊考核:假如該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬(wàn)元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特殊績(jī)效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該融資項(xiàng)目的組成人員之間按肯定比例進(jìn)行安排。

第十四章考核仲裁

第五十一條被考核員工假如對(duì)考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。