2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案單選題（共100題）1、相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效地提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略【答案】C2、團隊績效考評指標中,()不占權(quán)重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D3、（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當(dāng)利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C4、“在實際運行過程中各個階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口?每個階段所存在的主要問題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B5、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B6、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C7、（）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B8、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B9、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D10、企業(yè)的某下屬機構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機構(gòu)屬于（）。A.依托型職能機構(gòu)B.獨立型職能機構(gòu)C.智囊機構(gòu)D.專業(yè)中心【答案】D11、（）是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現(xiàn)。A.主觀性B.社會性C.普遍性D.歷史性【答案】B12、人類歷史上最重要的人力資源流動是在（）之間進行的。A.招聘周期較短B.勞動者的工資較低C.勞動者的失業(yè)率較低D.勞動力需求方處于有利地位【答案】B13、所謂享樂主義，其本質(zhì)是（）。A.會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣B.一切從自身利益出發(fā)C.把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的D.刺激消費、拉動內(nèi)需的現(xiàn)實需要【答案】A14、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C15、—般而言，在績效考評的實際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評議方式D.KPI采用評議方式，PCI采用考核方式【答案】C16、公司將負責(zé)華北區(qū)域銷售的大區(qū)經(jīng)理調(diào)任到華東區(qū)域負責(zé)該區(qū)域的銷售，從人力資源流動的角度看符合（）。A.行業(yè)間流動B.垂直流動C.企業(yè)間流動D.水平流動【答案】D17、你認為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）。A.禮尚往來B.相互關(guān)照C.合作上進D.敞開心扉【答案】D18、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（）。A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(wù)B.對要求之外的事務(wù)也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認為最好【答案】C19、上司對待下屬的正確做法是（）。A.任務(wù)繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B.下屬工作出錯時，上司要給予嚴厲的處罰C.關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項D.要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬【答案】C20、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業(yè)績指標和驅(qū)動指標B.財務(wù)指標和非財務(wù)指標C.長期指標和短期指標D.內(nèi)部指標和外部指標【答案】C21、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A22、美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會曾指出，判斷培訓(xùn)文化的發(fā)展過程從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認識了自身狀況B.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓(xùn)C.企業(yè)是否真正擁有行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃D.企業(yè)是否真正擁有階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】A23、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質(zhì)求量D.限時限人【答案】C24、(2018年5月)采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B25、在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在（）。A.形成多個自主管理團隊B.組織由愿景驅(qū)動C.組織是自主管理的扁平型結(jié)構(gòu)D.組織要不斷學(xué)習(xí)【答案】C26、在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在（）。A.形成多個自主管理團隊B.組織由愿景驅(qū)動C.組織是自主管理的扁平型結(jié)構(gòu)D.組織要不斷學(xué)習(xí)【答案】C27、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B28、（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D29、對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A30、()實質(zhì)上只有一個法人企業(yè)。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D31、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D32、(2016年5月)（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A33、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B34、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達到社會責(zé)任的國際標準，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級B.盡快制定我國企業(yè)社會責(zé)任的標準C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責(zé)任標準的研討與起草活動【答案】A35、(2015年5月)（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C36、績效合同的內(nèi)容不包括（）。A.工作目的的描述B.員工認可的工作目標C.工作目標的衡量標準D.工作目標的考核結(jié)果【答案】D37、(2017年5月)領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C38、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D39、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】A40、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質(zhì)，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會（）。A.進行綜合比較B.重點在工資收人方面進行比較C.選擇對自己特別懇切的公司D.選擇科技企業(yè)【答案】C41、由于從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想是指()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B42、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）。A.—個人只要有才，就有了道德資本B.“才”和“德”是對立統(tǒng)一的關(guān)系C.德行居主導(dǎo)地位，對才能起統(tǒng)領(lǐng)作用D.一個人有了才，他的德行就能充分彰顯出來【答案】C43、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D44、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期C.群體性D.社會的影響性【答案】C45、促進同事支持的方法不包括（）。A.在受訓(xùn)者之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)B.培訓(xùn)教師利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進行培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者推薦參加過同樣培訓(xùn)項目的員工作為咨詢?nèi)藛TD.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者進行培訓(xùn)知識的轉(zhuǎn)換【答案】D46、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A47、建立編碼字典具體步驟包括：①能力指標的刪減；②組建開發(fā)小組；③能力指標的分級定義；④建立能力清單；⑤能力指標的概念界定。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②④①⑤③D.②①③⑤④【答案】C48、（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D49、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B50、()對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習(xí)慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A51、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效評價B.績效分析C.績效管理系統(tǒng)總體評估D.績效監(jiān)測【答案】C52、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B53、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用。A.焦點法B.主體附加法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】B54、生產(chǎn)安全指標，有效確保了安全生產(chǎn)，則得滿分；而一旦出現(xiàn)生產(chǎn)安全問題，則一票否決，考核結(jié)果為0分。此計分方法為（）A.說明法B.0－1法C.減分考評法D.區(qū)間計分法【答案】B55、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導(dǎo)型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C56、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C57、關(guān)于集團總部業(yè)務(wù)流程再造，說法不正確的是（）。A.戰(zhàn)略是方向，沒有了方向就無法保證集團總部組織結(jié)構(gòu)再造的有效性B.對集團總部組織結(jié)構(gòu)進行再造是在現(xiàn)有集團基礎(chǔ)上進行的C.全新設(shè)計法和系統(tǒng)化改造法都不適合對集團總部業(yè)務(wù)流程進行再造D.系統(tǒng)化改造法適合對集團總部業(yè)務(wù)流程進行再造【答案】D58、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D59、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D60、不限定工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉(zhuǎn)化理論D.自我管理理論【答案】B61、(2016年5月)（）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B62、(2015年5月)對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B63、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻”精神的是（）。A.趙某為多得報酬而拼命勞動B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎勵一萬元D.李某利用午休時間完成未完成的工作定額【答案】C64、—般情況下，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準備期D.職業(yè)生涯后期【答案】B65、主要采取冥想式思維法。是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法指的是()。A.無意想象訓(xùn)練B.再造性想象訓(xùn)練C.創(chuàng)造性想象訓(xùn)練D.幻想性想象訓(xùn)練【答案】A66、()屬于職業(yè)興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C67、當(dāng)組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關(guān)系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D68、培訓(xùn)文化處于萌芽階段時，培訓(xùn)管理者的主要角色是（）。A.培訓(xùn)實施者B.跨部門溝通者C.規(guī)劃制訂者D.戰(zhàn)略促進者【答案】A69、(2015年11月)狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經(jīng)理班子成員C.高級管理人才D.高級技術(shù)人才【答案】A70、朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（）是你所贊賞的。A.大家都主動爭著付費B.誰做東，誰付費C.大家輪流付費D.AA制【答案】D71、(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B72、關(guān)于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】D73、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以（）為依據(jù)進行分類的。A.情境的不同B.主體的不同C.內(nèi)涵的大小D.區(qū)分標準【答案】D74、學(xué)習(xí)型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學(xué)習(xí)型組織促進了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民群眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責(zé)任，給人民帶來福音【答案】A75、(2015年5月)期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C76、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C77、()屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財務(wù)實力C.工會組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C78、()僅適用于對人員的考評。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C79、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術(shù)型D.專業(yè)技術(shù)與管理型【答案】C80、通常情況下，參股企業(yè)對應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C81、(2017年11月)因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛(wèi)生事故D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】C82、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風(fēng)險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D83、在建立企業(yè)的績效指標庫，（）只屬于崗位層面的指標。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D84、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A85、非經(jīng)濟性福利不包括（）。A.住房補貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓(xùn)機會D.職業(yè)生涯設(shè)計【答案】A86、下列不屬于人才甄選流程設(shè)計環(huán)節(jié)的是（）。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進行詳細的綜合評價以確定最佳人選C.根據(jù)人才甄選標準對應(yīng)聘者進行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘【答案】D87、(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C.對企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D88、企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A89、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B90、(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導(dǎo)向、高彈性B.以績效為導(dǎo)向、高彈性C.以能力為導(dǎo)向、折中D.以績效為導(dǎo)向、折中【答案】B91、焦點集中在對有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競爭型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C92、《公文筐測試指導(dǎo)語》應(yīng)在測試前（）分鐘宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B93、關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎(chǔ)上D.注重?zé)o形資產(chǎn)的積累【答案】A94、企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)部門如采用（），則培訓(xùn)師要承擔(dān)培訓(xùn)專家和職能專家兩個角色。A.學(xué)院模式B.客戶模式C.矩陣模式D.直線模式【答案】C95、關(guān)于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】D96、依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作【答案】B97、()是主要針對強制性指標的考評積分方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B98、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B99、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴密，過程嚴密也可能使結(jié)果產(chǎn)生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩(wěn)定性D.懷疑性【答案】C100、市場份額屬于平衡計分卡中的()。A.財務(wù)指標B.客戶指標C.內(nèi)部流程指標D.學(xué)習(xí)和成長指標【答案】B多選題（共50題）1、企業(yè)集團通常選用的組織結(jié)構(gòu)（）。A.直線職能制B.職能制C.控股子公司制D.直線制E.事業(yè)部制【答案】AC2、均衡價格工資理論中，從勞動力供給方面來看，工資取決于（）A.勞動的正效用B.勞動的負效用C.勞動的邊際成本D.勞動的邊際生產(chǎn)力E.勞動者及家屬的生活費用和接受教育培訓(xùn)的費用【答案】B3、基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則包括()。A.行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)B.行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量C.行為面試要盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息D.進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析E.行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一【答案】ABD4、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理D.效率優(yōu)先、激勵強化原理E.公平競爭、相互促進原理【答案】ABCD5、(2017年5月)在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】ABC6、企業(yè)戰(zhàn)略的基本特點中（）是動態(tài)的、隨機可變的。A.應(yīng)變性B.長遠性C.計劃性D.競爭性E.風(fēng)險性【答案】AD7、人力資本的含義包括（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來C.人力資本獨特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值D.人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系E.人力資本存在于人體之中【答案】ABCD8、一般戰(zhàn)略控制標準包括（）。A.成效標準B.品質(zhì)標準C.廢棄標準D.能力標準E.行為標準【答案】AC9、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協(xié)商談判的讓步。要協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)B.避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面C.要往意協(xié)商方案、觀點、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB10、(2015年11月)（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經(jīng)理親自參與訪談B.借助中介機構(gòu)來協(xié)助訪談C.對訪談內(nèi)容進行系統(tǒng)性的設(shè)計D.與自愿流出者完全站在同一立場E.讓訪談?wù)呓邮芟嚓P(guān)培訓(xùn)，采取一對一的訪談模式【答案】BC11、邊際生產(chǎn)力工資理論認為,靜態(tài)社會的主要特征包括()A.假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的B.假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的C.同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標準的工資率D.產(chǎn)品的價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱E.不論是產(chǎn)品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場【答案】AD12、關(guān)于戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）。A.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的B.職能戰(zhàn)略是推動總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式D.從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)集團制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略E.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略和外部導(dǎo)向戰(zhàn)略【答案】BC13、受到自身經(jīng)驗約束而形成的思維障礙包括（）。A.習(xí)慣性思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.自我中心型思維障礙【答案】ABCD14、（）可以提高集體談判工會方的堅持點。A.勞動力供大于求B.經(jīng)濟處于停滯時期C.其他工會組織的談判獲得重大成功D.工會參與談判的成員具備高超的談判技巧E.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率較高，具備良好的支付能力【答案】CD15、依據(jù)《公民道德建設(shè)實施綱要從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括（）。A.愛國守法B.誠實守信C.自強創(chuàng)新D.奉獻社會【答案】ABCD16、現(xiàn)代從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（）。A.慎獨B.苦行C.聞過則喜D.己所不欲，勿施于人【答案】AD17、工職業(yè)生涯后期的管理包括（）。A.做好細致的思想工作B.做好退休的計劃與安排C.做好退休之際的職業(yè)工作銜接D.分配給員工挑戰(zhàn)性工作E.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨【答案】ABC18、營銷組合中所包含的可控變量分別是（）。A.產(chǎn)品B.等級C.價格D.地點E.促銷【答案】ACD19、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.公文筐測試一般放在心理測試之首B.公文筐測試是針對技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測試C.公文筐測試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來對應(yīng)聘人員進行測試D.相對一般的測試，公文筐測試的編寫、實施和評分成本都比較高E.公文筐測試過程中，受測人員的表現(xiàn)往往會受到其他參與測試人員的影響【答案】CD20、(2015年5月)工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護C.工會經(jīng)費保障D.工會會員保護E.工會制度保障【答案】ABC21、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】AB22、資源基礎(chǔ)理論認為組織存在的基本資源包話（）A.物質(zhì)資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環(huán)境資源【答案】ACD23、(2015年5月)學(xué)習(xí)與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業(yè)過程C.評價售后服務(wù)過程D.評價企業(yè)信息能力E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作【答案】AD24、（）屬于人力資源開發(fā)的四個環(huán)節(jié)。A.職業(yè)開發(fā)B.組織開發(fā)C.倫理開發(fā)D.管理開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABD25、(2016年5月)企業(yè)集團從層次上可以分為（）。A.核心層B.合作層C.緊密層D.半緊密層E.松散層【答案】ACD26、現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用是（）。A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作?【答案】AC27、關(guān)于股票期權(quán)，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現(xiàn)C.是經(jīng)理人必須要履行的義務(wù)D.是經(jīng)營者一種確定的預(yù)期收入E.有利于讓經(jīng)營者與投資者利益一致【答案】A28、以下關(guān)于勞動力市場的說法正確的是（）。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的交換是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD29、關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說法正確的有（）。A.培訓(xùn)師對員工的學(xué)習(xí)負主要責(zé)任B.培訓(xùn)師的數(shù)量與員工的數(shù)量成正比C.相對于課堂，在工作中更能有效地學(xué)習(xí)D.由固定的從事某一特定職能的管理者來運營E.經(jīng)理和員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用【答案】C30、（）可對勝任特征進行歸類。A.回歸分析B.聚類分析C.相關(guān)分析D.因子分析E.德爾菲法【答案】BD31、設(shè)計企業(yè)績效指標體系的工作步驟主要包括()。A.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略B.平衡計分卡的設(shè)計C.部門平衡計分卡的建立D.崗位(個人)平衡計分卡設(shè)計E.企業(yè)KPI庫的建立【答案】ABCD32、(2015年11月)關(guān)于平衡計分卡中評價指標的權(quán)重，下列說法正確的是（）。A.一般以100%為最高值B.可以通過員工打分的方式來確定C.可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進行動態(tài)調(diào)整D.不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計應(yīng)考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點E.對于成本控制型的企業(yè)而言，客戶類的指標應(yīng)當(dāng)占最大權(quán)重【答案】ACD33、工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的（）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動條件和環(huán)境E.員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件【答案】ABCD34、利潤最大化的含義就是（）。A.“差額”是正值，則越大越好B.“差額”如果是負值，則越小越好C.利潤最大化不過是效益最大化的變形D.利潤最大化不過是效用的變化E.利潤最大化是貨幣收入的變化【答案】ABC35、從實際情況看，在多數(shù)企業(yè)，ESO的參與范圍擴大到公司（）。A.一般經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工E.大多數(shù)員工【答案】BC36、集體談判工資理論認為（）。A.工會成為勞動力需求的壟斷者B.單個工人無法遏制工水平的下降C.工會的壯大能有效阻止工人之間的競爭D.工會一般會采取限制勞動供給等方法提高工資E.從長期的趨勢看，工資的確定取決于勞資雙方力量的對比【答案】BCD37、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的影響因素包括（）。A.上級和同事支持B.企業(yè)競爭氣氛C.提供更新機會D.工作創(chuàng)新E.工作競爭【答案】ABCD38、(2017年11月)年薪制的特點包括（）A.適用范圍比較特定B.支付周期較長C.收入存在一定風(fēng)險D.收入水平較高E.包括貨幣性和非貨幣性的收益【答案】ABC39、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）A.邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題B.直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性的解決問題C.無法應(yīng)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應(yīng)用D.邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實E.邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識本身可能有誤【答案】AD40、員工的調(diào)動（）。A.是指在組織中的橫向流動B.是員工主動離開組織的行為C.一般并不意味著員工的晉升或降職D.可能是對員工的一種變相的降職處理E.可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件【答案】ACD41、按照重要性的大小，可以把績效指標分為（）。A.關(guān)鍵績效指標B.崗位職責(zé)指標C.崗位指標D.工作態(tài)度在指標E.崗位勝任特征指標【答案】ABD42、以下關(guān)于激勵工資和績效工資兩種不同的工資形式，說法正確的是（）。A.兩者對員工的業(yè)績有影響B(tài).激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為C.績效工資側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可D.激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，其也會自動下降E.績效工資通常是基本工資的輔助形式，是對基本工資永久性的補充和增加【答案】ABCD43、關(guān)于勞按常理爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當(dāng)時人收到仲裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD44、關(guān)于SWOT分析方法解釋正確的是（）。A.S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢B.W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢C.O是指企業(yè)外部環(huán)境的機會D.T指外部環(huán)境的干擾E.T是指外部環(huán)境的威脅【答案】ABC45、在戰(zhàn)略性績效管理模型中,戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績效計劃D.組織文化E.核心價值觀【答案】AB46、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內(nèi)容B.建立評價衡量標準C.評估實際績效D.根據(jù)分析結(jié)果采取行動E.評價目標完成情況【答案】ABCD47、管理信息系統(tǒng)文檔管理的主要工作包括（）。A.文檔管理的制度化和標準化B.保證文檔管理的人員穩(wěn)定和交接有序C.維護文檔的一致性D.維護文檔的可追溯性E.文檔管理的系統(tǒng)化和科學(xué)化【答案】ABCD48、領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括（）。A.教練B.裁判C.仆人D.監(jiān)督者E.設(shè)計師【答案】BD49、關(guān)于內(nèi)部晉升說法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力B.有利于工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性C.可以為組織補充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力D.可激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.可避免各類專業(yè)技術(shù)、管理人才的流失【答案】ABD50、(2016年11月)員工援助計劃在問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括（）。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD大題（共20題）一、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設(shè)計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計快遞產(chǎn)品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現(xiàn)在的問題是，我們設(shè)計人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計的同城固定路線4小時到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)秀的設(shè)計人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對我們的薪酬模式進行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對外具有競爭力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應(yīng)不足，設(shè)計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進一步完善激勵機制和設(shè)計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效管理和其他相關(guān)準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設(shè)計人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機制。二、某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結(jié)果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。三、某保健品公司計劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標?請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司應(yīng)采取以下措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用，如鼓勵受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會。應(yīng)用所學(xué)技能的機會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，來增強培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。另外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。管理者通過一對一的員工輔導(dǎo)，有機會掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導(dǎo)。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從多個維度設(shè)計考核指標，具體分析如下：①從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計培訓(xùn)師授課是否生動,授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設(shè)計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標“好—較好—一般—不好”。③從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設(shè)計指標“優(yōu)四、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級關(guān)系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術(shù)人員的薪資設(shè)計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產(chǎn)出高回報、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責(zé)任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應(yīng)注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應(yīng)加強薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設(shè)計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。五、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。六、(2016年11月)某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%；相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍。③行權(quán)條件：首期行權(quán)時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于3%。④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5.2%，主營業(yè)務(wù)收入增長率為7.1%，達到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵計劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒有帶來預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請分析該股票期權(quán)激勵計劃存在哪些問題，如何改進？（20分）【答案】（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數(shù)的67%”。按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應(yīng)要求70%的員工參與。因此應(yīng)將參與范圍進一步擴大，確保達到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%”案例中企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工持有股份應(yīng)適當(dāng)加大。正常在勞動密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現(xiàn)了員工控股。（3）問題三：“最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍”經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5-15倍為宜。（4）問題四：“首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)”股票期權(quán)的行權(quán)除上述條件外，還應(yīng)設(shè)置強制持有期3-5年不等，這樣可以使期權(quán)在較長時間內(nèi)保持約束力，避免一些短期行為，防止出現(xiàn)案例中沒有帶來預(yù)期效果，反而造成成本的大幅增加。七、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團董事長兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團職能機構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構(gòu)，但集團的權(quán)力過于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個時間和各個部門的負責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團本部一事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制。八、YT公司是；家大型的電子企業(yè)。2006年。該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研：管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級．每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭．以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議?【答案】(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。④YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。③在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。九、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內(nèi)資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關(guān)問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現(xiàn)中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)封總監(jiān)：1．集團人力資源流動和共享的相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系。2)調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才目錄。一十、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M計劃，同時，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會應(yīng)用所學(xué)技能的機會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)主動性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務(wù)類型。有實踐機會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項目、有經(jīng)驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導(dǎo)能夠為授受培訓(xùn)的員工提供練習(xí)機會。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導(dǎo)。進行及時的跟蹤練習(xí)、反饋，對培訓(xùn)成果進行評估，培訓(xùn)才可能達到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標，培訓(xùn)師授課是否生動，授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。一十一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計下一年度采購部KPl指標為動態(tài)相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現(xiàn)客觀、公正。一十二、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應(yīng)計入工作時間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應(yīng)該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定。一十三、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標準（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳一十四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責(zé)開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術(shù)實力和責(zé)任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同?；趫F隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團隊基礎(chǔ)上的意識，增強員工的團隊協(xié)作精神與責(zé)任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續(xù)努力工作。一十五、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設(shè)計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務(wù)指標。(1)請你針對勝任能力指標：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應(yīng)對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標；(2分)③設(shè)計行為面試體系；(2分)④評估設(shè)計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設(shè)想。(2分)③目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應(yīng)”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導(dǎo)。對此，主持人在會議前應(yīng)與問題的提出者一起作詳細的分析研究。(2分)一十六、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：一十七、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責(zé)人必須及時了解事故情況，立即報當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負責(zé)處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。一十八、5、A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向B公司提供勞務(wù)派遣服務(wù)。A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期間