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文檔簡介
2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案單選題(共100題)1、股票期權(quán)的行使一般不超過()。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D2、()主要適用于管理人員,特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D3、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調(diào)查D.篩選申請表【答案】C4、()思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習(xí)慣型C.權(quán)威型D.自我中心型【答案】B5、從長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看,人事經(jīng)理是企業(yè)的()。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】A6、從職能的內(nèi)容上看,()需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團本部C.經(jīng)理會一公司一工廠形式中的經(jīng)理會D.集團會長營運委員會一子公司工廠形式中的集團會長【答案】A7、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心,指的是其個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B8、(2015年5月)企業(yè)集團是以()為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A9、績效管理系統(tǒng)不包括()。A.監(jiān)督管理體系B.績效指標(biāo)體系C.考評運作體系D.結(jié)果反饋體系【答案】A10、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B11、(2017年5月)()是落實管控職能和業(yè)務(wù),保證集團戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機制D.管控基礎(chǔ)【答案】C12、關(guān)于沙盤推演法的特點,下列說法錯誤的是()A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監(jiān)其境的體驗【答案】A13、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先()。A.讓當(dāng)事人協(xié)商B.上報勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構(gòu)【答案】A14、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大惡勢,企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采?。ǎ〢.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進攻型戰(zhàn)略C.防御性戰(zhàn)略D.多樣性戰(zhàn)略【答案】D15、風(fēng)險抵押金的Y模式,經(jīng)營者上崗時以基本年薪的()繳納風(fēng)險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D16、下列屬于非貨幣收益的是()。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.表彰和嘉獎【答案】D17、()不屬于績效管理的方法體系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D18、(2015年5月)()是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B19、母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C20、經(jīng)濟性福利不包括()A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機會【答案】D21、薪酬的外部競爭力策略是企業(yè)通過()而確立并實施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】C22、屬于比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是()。A.站在自己的立場上為客戶著想B.要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C.對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功,幫助老板成功【答案】C23、假如你在工作中出了差錯,你會()A.找主管,承認錯誤B.找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C.找同事幫助說情D.查看規(guī)章制度,看如何處理【答案】A24、()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A25、股票期權(quán)的行權(quán)價()會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值0%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C26、()采用經(jīng)濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C27、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A.工作本身因素B.組織中的角色C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中的人人際【答案】C28、如果公司要你外出進修半年,但進修會導(dǎo)致你的收入減少一些,你會()A.進修,并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修,不考慮收入的事情D.進修學(xué)習(xí),不想其他【答案】D29、集體談判過程中,()既表棕了本方誠意,又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D30、(2015年11月)績效考評結(jié)果一般不作為()環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D31、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D32、(2017年5月)績效面談方式中,()更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C33、在培訓(xùn)文化發(fā)展的(),培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者,又是培訓(xùn)的實施者。A.萌芽階段B.發(fā)展階段C.確立階段D.成熟階段【答案】B34、對于企業(yè)的KPI,實行()領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C35、按照()的不同,勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】B36、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A37、在解決問題的過程中,()由問題的中心指向四面八方。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】A38、(2016年5月)()組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B39、從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度來看,人事經(jīng)理()。A.是培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者B.是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴C.要了解并盡可能滿足員工的需求D.是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的專家【答案】B40、沙盤推演測評法中,需要在()階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負【答案】C41、(2016年5月)()屬于薪酬中的貨幣收益。A.個人地位B.晉升機會C.激勵工資D.職位安全【答案】C42、當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或著環(huán)境發(fā)生變化時,()職業(yè)生涯路徑能夠順利實現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排,保持組織穩(wěn)定性。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B43、()適合于對產(chǎn)品作不斷完善、改進。A.焦點法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標(biāo)法【答案】C44、(2017年5月)()是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確,促進薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D45、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A46、將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是()A.DATB.SDSC.MBTID.16PF【答案】D47、企業(yè)的()是指企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。A.物質(zhì)資本B.智力資本C.人力資本D.人工成本【答案】C48、社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C49、(2016年5月)()主要適用于管理人員,特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D50、績效管理系統(tǒng)各組成要素中,屬于主體因素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序與方法D.考評結(jié)果【答案】A51、()指標(biāo),宜按照其完成時間為考評周期。A.利潤B.項目C.收入D.客戶投訴【答案】B52、下列做法中,體現(xiàn)了誠實守信要求的是()A.知恥后勇B.鑿壁借光C.童叟無欺D.程門立雪【答案】C53、()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調(diào)動【答案】C54、對于勞動爭議訴訟,人民法院接到訴狀后,應(yīng)當(dāng)在()日內(nèi)進行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C55、如果新員工(),則會被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關(guān)注外部招聘信息【答案】C56、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是()。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D57、(2016年5月)股票期權(quán)的行使一般不超過()。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D58、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B59、最精確的績效指標(biāo)計算方法是()。A.減分考評法B.百分率法C.區(qū)間賦分法D.等次說明法【答案】B60、()理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力資本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D61、(2015年5月)關(guān)于企業(yè)集團人力資本管理的特點,下列說法錯誤的是()。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)B.人力資本管具有多層級結(jié)構(gòu)C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D62、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C63、所謂享樂主義,其本質(zhì)是()。A.會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣B.一切從自身利益出發(fā)C.把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的D.刺激消費、拉動內(nèi)需的現(xiàn)實需要【答案】A64、(2016年11月)()不屬于職業(yè)人格測試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C65、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話,許多員工了解主管的脾氣,都學(xué)著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管,和他打交道,你會()。A.和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C.少接觸,少說話D.適當(dāng)時候要表揚一點【答案】A66、以年度為單位對經(jīng)營者的基本收入,并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度是()。A.股票期權(quán)制B.期股制度C.年薪制D.持股制度【答案】C67、(2017年5月)()與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A68、從個人層面上看,學(xué)習(xí)型組織有助于()。A.促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵員工共同合作,增強團隊的凝聚力C.建立學(xué)習(xí)及共享系統(tǒng),促使成員邁向共同愿景D.促進組織與環(huán)境相適應(yīng),更好為社會及大眾服務(wù)【答案】A69、下列關(guān)于集團總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結(jié)構(gòu)不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團來說,總部具體功能的側(cè)重點存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團,首要的總部職能是提高領(lǐng)導(dǎo)水平【答案】D70、在()中,經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B71、(2016年5月)學(xué)習(xí)型組織的特征不包括()。A.愿景驅(qū)動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B72、個性的基本特征不包括()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性【答案】D73、一般而言,()企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔(dān)的量化考核壓力最大。A.家族式B.發(fā)展式C.官僚式D.市場式【答案】D74、企業(yè)集團人力資本管理是以()為重點。A.成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母子公司之間的人力資本管理C.集團公司經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理D.集團總公司董事會對集體總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理【答案】B75、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類,企業(yè)戰(zhàn)略可以分為()。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A76、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時間是()。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C77、()是指不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點,迷信權(quán)威,一切都按照權(quán)威的意見辦事,是創(chuàng)新思維的極大障礙。A.自卑型思維障礙B.從眾型思維障礙C.直線型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】D78、(2018年5月)第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D79、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C80、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B81、一般情況下。幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在()階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準(zhǔn)備D.職業(yè)生涯后期【答案】B82、企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業(yè)效益C.人口平均壽命D.工作時間長度【答案】B83、()的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B84、在制定KPI時要明確指標(biāo)的種類不包括()。A.業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動指標(biāo)B.財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)C.長期指標(biāo)和短期指標(biāo)D.內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)【答案】C85、()是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B86、(2016年11月)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨立于人力資源部,這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的()。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C87、(2016年5月)廉價競爭策略對應(yīng)的是()企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B88、用人單位自用工之日起()未與勞動者訂立書面勞動合同的,自第二個月起,應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資?!咎崾荆骸秳趧雍贤ā返?2條】A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A89、某公司員工任某喜歡助人為樂,平日里幫助同事們解決了不少困難,但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語,如有的人說他沒有本事怕被辭退了,便以小恩小惠籠絡(luò)人心,或借故討好女士,總之,啥話都有。對此,你會()。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大,不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤,呼吁大家理解支持【答案】C90、下面哪一項不屬于考評運作體系的內(nèi)容()A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標(biāo)的構(gòu)建【答案】D91、()認為企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu),使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D92、(2016年5月)法定福利保險不包括()。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D93、(2016年5月)()采用經(jīng)濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C94、我國社會主義職業(yè)道德的核心是()。A.集體主義B.為人民服務(wù)C.愛國主義D.科學(xué)發(fā)展觀【答案】B95、平衡計分卡如果僅得到高層的支持,但得不到各業(yè)務(wù)單元管理層的認同,會造成()方面的障礙。A.信息交流B.對績效考評認知C.組織和管理系統(tǒng)D.指標(biāo)創(chuàng)建和量化【答案】B96、古人所謂“才者,德之資也;德者,才之帥也”,其正確的含義是()。A.—個人只要有才,就有了道德資本B.“才”和“德”是對立統(tǒng)一的關(guān)系C.德行居主導(dǎo)地位,對才能起統(tǒng)領(lǐng)作用D.一個人有了才,他的德行就能充分彰顯出來【答案】C97、()可以說是形象思維的具體化,是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。A.發(fā)散思維B.聯(lián)想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C98、春節(jié)期間,家家戶戶放鞭炮,如果你是負責(zé)這項工作的社區(qū)管理人員,發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮,你會()。A.按照規(guī)定給予處罰B.勸導(dǎo)C.只要覺得沒有危險,可以讓居民燃放D.向上級反映【答案】B99、()需要進行強迫聯(lián)想。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D100、關(guān)于平衡計分卡的數(shù)據(jù)處理,下列說法錯誤的是()A.可以用正序法對數(shù)據(jù)進行綜合處理B.不同的企業(yè)權(quán)重選擇要根據(jù)不弄行業(yè)、不同企業(yè)的特點進行打分C.可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標(biāo)的權(quán)重D.可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數(shù)據(jù)【答案】A多選題(共50題)1、崗位勝任特征模型對培訓(xùn)開發(fā)的作用在于()。A.將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn),這使得工作分析更為具體,更有目標(biāo)性B.有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展C.改變了傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系,勝任特征成為培訓(xùn)的主要內(nèi)容D.改變了知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局,引人了潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)E.針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)情況,為員工量身定做培訓(xùn)計劃,幫助員工彌補自身“短板”的不足,有的放矢地突出培訓(xùn)的重點,簡化步驟、節(jié)省開支,提高培訓(xùn)效率和效果,開發(fā)其潛力,為企業(yè)創(chuàng)造更多效益【答案】BD2、公文筐測試的不足包括()A.不夠經(jīng)濟B.評分比較困難C.受口頭表達能力限制D.試題對能力發(fā)揮的影響較大E.不適合中、高層管理人員的選拔【答案】ABD3、管理型職業(yè)人格類型的人格特征是()。A.自信、樂觀、精力旺盛的B.控制的、支配的、冒險的C.自我顯示、好發(fā)表意見和見解的D.有時是不易被人支配的、喜歡管理和控制別人E.有說服力、責(zé)任感強【答案】ABCD4、美國心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括()A.常規(guī)型B.進取型C.研究型D.藝術(shù)型E.社會型【答案】ACD5、(2015年11月)()屬于抑制想象思維的內(nèi)部心理障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)E.學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣【答案】AB6、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()。A.勞動年齡組人口占失業(yè)人口的比重B.勞動年齡組人口占總體人口的比重C.勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成D.勞動年齡組外部年齡構(gòu)成E.就業(yè)人口總量【答案】BC7、一般而言,總經(jīng)理的職權(quán)包括()。A.決定集團的經(jīng)營方針B.決定集團的機構(gòu)設(shè)置方案C.制定和修改集團章程D.任免集團的中層管理干部E.領(lǐng)導(dǎo)集團的生產(chǎn)經(jīng)營工作【答案】D8、()可對勝任特征進行歸類。A.回歸分析B.相關(guān)分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗分析法【答案】CD9、(2016年11月)作為戰(zhàn)略管理工具,平衡計分卡可以參與()。A.制定戰(zhàn)略目標(biāo)B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤C.戰(zhàn)略評估與控制D.對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行分析E.確定使命、愿景、價值觀和長期目標(biāo)【答案】ABCD10、(2015年11月)()屬于人力資本投資中的有形支出。A.學(xué)費B.保健支出C.為學(xué)習(xí)放棄工作機會D.尋找工作所承擔(dān)的壓力E.為了更換工作支付的移居費用【答案】AB11、結(jié)合我國人力資源隊伍發(fā)展的實際情況,可以將對企業(yè)有價值的人才分為()A.管理知識型B.技術(shù)知識型C.技能操作型D.行業(yè)領(lǐng)軍型E.特殊人才型【答案】ABC12、《公民道德建設(shè)實施綱要》提出,從業(yè)人員職業(yè)道德要求包括()。A.愛國創(chuàng)新B.以人為本C.服務(wù)群眾D.奉獻社會【答案】CD13、績效日常管理小組可以由()部門構(gòu)成。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子B.核心部門負責(zé)人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務(wù)部【答案】CD14、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括()A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD15、管理者在培訓(xùn)前應(yīng)該做的工作是()。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強調(diào)組織目標(biāo)并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)C.建立支持機制D.評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識E.參與培訓(xùn)需求評估,選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃【答案】ABC16、(2016年11月)績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()。A.績效指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD17、()屬于人力資本投資的特征。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資,誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD18、心理測試當(dāng)中,相同的測試條件包括()。A.相同的題目B.相同的指導(dǎo)語C.相同的時間限制D.相同的測試環(huán)境E.相同的評分標(biāo)準(zhǔn)【答案】BCD19、(2017年5月)韋伯提出的社會層次結(jié)構(gòu)劃分標(biāo)準(zhǔn)包括()A.利益標(biāo)準(zhǔn)B.經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)C.社會標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC20、新員工可以通過()來判定自己已經(jīng)被組織接納。A.職位獲得提升B.頻繁地進行工作調(diào)動C.獲得正面的績效評價D.被分配更有挑戰(zhàn)的工作E.參與非正式組織的活動【答案】ACD21、年薪制的特點包括()A.適用于特定的對像B.支付周期較短C.收入存在一定的風(fēng)險D.完全與企業(yè)經(jīng)營狀況持鉤E.是團隊薪酬模式的一種【答案】AC22、戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特把資源的開發(fā)和利用分成兩大類,其中基本活動可細分為()。A.生產(chǎn)加工B.成品儲運C.市場營銷D.售后服務(wù)E.技術(shù)開發(fā)【答案】ABCD23、下列不屬于影響薪酬戰(zhàn)略的分析因素的是()。A.組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.工會組織的作用C.個人職業(yè)規(guī)劃D.企業(yè)文化與價值觀E.社會、政治環(huán)境、【答案】AC24、(2016年11月)員工援助計劃在問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括()。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD25、薪酬差異理論認為:如果某項工作具有負面特征,企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。負面特征包括()A.培訓(xùn)費用很高B.工作安全性差C.工作條件差D.成功的機會少E.生活費用高【答案】ABCD26、(2015年11月)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括()A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD27、在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)激勵子機制時,企業(yè)()。A.要在課程的設(shè)計上使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作需要、工作實際密切相關(guān)B.要激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情并增強受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的信心C.要制定明確的行動計劃D.要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作E.可以建立技能工資體系,把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤【答案】ABD28、從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手,促進任務(wù)、角色的清晰化和豐富化,增強工作自身的激勵因素,激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機,提高工作滿意度,從而減少壓力的措施有()。A.目標(biāo)設(shè)置B.彈性工作制C.參與管理D.工作再設(shè)計E.提供社會支持【答案】AD29、績效管理評估的具體內(nèi)容包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標(biāo)體系的評估D.對考評全面全過程的評估E.對績效考評監(jiān)督體系的評估【答案】ABCD30、量本利分析包括()。A.量本利分析的原理B.邊際收益分析C.經(jīng)營安全狀況分析D.銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析E.量本利分析還可用于生產(chǎn)方法利潤對比分析【答案】ABCD31、(2016年5月)人力資源的水平流動可以是()之間的流動。A.不同企業(yè)B.不同部門C.不同行業(yè)D.不同職位級別E.不同職位類別【答案】ABC32、在組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的企業(yè)競爭氣氛中,包含以下幾個方面().A.企業(yè)努力做得好于競爭對手B.企業(yè)期望不斷技術(shù)領(lǐng)先和競爭優(yōu)勢C.企業(yè)期望更高水平的工作績效D.企業(yè)中有一股向上的氣氛E.分派給員工的工作有挑戰(zhàn)性【答案】ABCD33、領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括()。A.教練B.裁判C.仆人D.監(jiān)督者E.設(shè)計師【答案】BD34、關(guān)于績效面談,正確的說法有()。A.可以與績效考評結(jié)合進行B.應(yīng)以正面鼓勵為主,關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點C.應(yīng)鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法D.如果員工對評分有疑問,可以當(dāng)場核對原始數(shù)據(jù)E.任務(wù)的周期性越長,任務(wù)績效面談的頻率應(yīng)更高【答案】BC35、關(guān)于員工持股說法正確的是()。A.同股同權(quán)同利B.所有員工必須購買C.認購股份數(shù)量要有上下限限制D.參與人員要與企業(yè)有長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系E.員工總股金至少要占總股金的50%【答案】ACD36、(2018年5月)集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協(xié)商談判的讓步,妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)B.避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面C.要注意協(xié)商方案、觀點、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB37、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括()。A.成本最小化B.內(nèi)部的一致性C.員工的貢獻率D.外部的競爭性E.薪酬管理體系【答案】BCD38、對勞動力參與率的長期變動趨勢描述正確的有()。A.青年人口勞參率下降B.女性人口勞參率上升C.女性人口勞參率下降D.老年人口勞參率上升E.老年人口勞參率下降【答案】AB39、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定,下列說法中正確的是()。A.商業(yè)賄賂中的所謂財物包括促銷費、傭金等,但不包括咨詢費B.以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇C.經(jīng)營者銷售商品,可以以明示方式給予對方折扣,同時須如實入賬D.經(jīng)營者在銷售或者購買商品時使用傭金,一律界定為賄賂行為【答案】BD40、職業(yè)生涯面談一般是由()對員工實施。A.直接上級B.高層管理者C.員工的精神導(dǎo)師D.第三方機構(gòu)咨詢師E.人力資源管理部的職業(yè)生涯專職管理人員【答案】C41、滿足比較高級層次需要的因素包括()。A.工作豐富化B.工作環(huán)境舒適C.成就感D.認同感E.同事關(guān)系融洽【答案】ACD42、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、()以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.職責(zé)權(quán)限B.崗位關(guān)系C.勞動條件和環(huán)境D.崗位類別E.崗位要求【答案】ABC43、就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)的相互轉(zhuǎn)換會發(fā)生六種變換:()。A.就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B.就業(yè)狀態(tài)→非勞動力C.失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D.失業(yè)狀態(tài)→非勞動力E.非勞動力→就業(yè)狀態(tài),非勞動力→失業(yè)狀態(tài)【答案】ABCD44、(2018年5月)()屬于職業(yè)能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD45、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施包括()。A.建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織B.合理配置資源,制定預(yù)算和規(guī)劃C.調(diào)動群體的積極性,實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃D.建立管理支持系統(tǒng),實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制E.建立行政支持系統(tǒng),實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制【答案】ABC46、平衡計分卡實現(xiàn)了()之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內(nèi)部衡量C.短期指標(biāo)和長期指標(biāo)D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因【答案】BC47、關(guān)于勝任特征水平線,正確的說法有()。A.可以對不同員工的勝任特征水平線進行比較B.如果否決指標(biāo)為零,則勝任特征水平值為零C.可運用特征水平線計算員工與現(xiàn)有崗位的匹配度D.勝任特征水平線越平整,表明員工的勝任能力越強E.勝任特征水平線的考評結(jié)果可運用于培訓(xùn)開發(fā)和晉升調(diào)動【答案】AC48、從人力資源信息系統(tǒng)的任務(wù)不難看出,人力資源信息系統(tǒng)的基本作用包括()。A.優(yōu)化工作流程B.提高效率C.提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性D.提升決策和管控水平E.加強人力資源管理的有效性【答案】ABCD49、在企業(yè)成熟階段,薪酬結(jié)構(gòu)()。A.折中,以績效為導(dǎo)向B.高彈性,以績效為導(dǎo)向C.折中,以能力為導(dǎo)向D.高彈性,以能力為導(dǎo)向E.折中,以工作為導(dǎo)向【答案】B50、按照專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則,其工資薪資模式包括()。A.單一的基本工資模式B.單一的高工資模式C.較高的工資加獎金D.較高的工資加績效E.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】BC大題(共20題)一、3、【文件三】類別:電子郵件來電人:綏將領(lǐng)教學(xué)管理部部長接收人:郭子明人力資源部部長郭部長:我們前段時間在征詢下屬學(xué)校的教學(xué)建議時發(fā)現(xiàn),有一個方面的建議比較集中,那就是關(guān)于學(xué)生是否可以在集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程,參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性,可以先在下屬學(xué)校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式,比如汽車維修專業(yè)的學(xué)生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯,再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過,也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行,勢必影響到各學(xué)校、各專業(yè)教師工作量的變化,甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的定崗定編情況,所以請人力資源部考慮一下,如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響,在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領(lǐng)文件三的處理列表回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】1.人力資源部表態(tài),同意在集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程,統(tǒng)一思想,深入探討此項建議的方案內(nèi)容,從而有準(zhǔn)備地設(shè)計人力資源的配合舉措,并主動追求需要支持的具體意見。2.對于企業(yè)戰(zhàn)略來說,這是一個創(chuàng)新競爭策略,人力資源管理策略對應(yīng)的是投資策略。即:集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程,參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。在此,重視人才儲備和人力資本投資,注重專門人才的儲備和培養(yǎng),高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練,不斷提高員工的個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì),并通過較高的薪酬福利保險,與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。3.在部門分工的基礎(chǔ)上,正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問題。具體把握工作分析的管理因素,明確其決定關(guān)系,準(zhǔn)確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4.各專業(yè)教師工作量的變化,表明明確部門分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。5.分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響,深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實踐效果。6.把工作分析細化和延展,與相關(guān)事項進行關(guān)聯(lián)并實施。崗位配置,涉及組織設(shè)計、工作分析、工作設(shè)計及工作再設(shè)計。即:在原有工作設(shè)計的基礎(chǔ)上,根據(jù)實際進行組織變革和工作再設(shè)計。把工作分析與組織設(shè)計和變革及工作再設(shè)計都直接對接與結(jié)合。7.做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責(zé)任。即:組織設(shè)計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質(zhì),包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關(guān)鍵。8.注意從工作適合度的角度,正確地理解在工作分析中,以業(yè)務(wù)問題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即:流程分段的責(zé)任,任務(wù)輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務(wù),建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實際價值的。9.工作分析的落實點是工作崗位價值問題,從此角度來反饋性驗證。深入分析,還涉及工作崗位價值的評價,以此來界定崗位的必要性和地位。即:崗位價值評價的具有公平性,對于崗位比較和定位有著重要作用。10.注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度,不可用統(tǒng)一模板硬性要求,這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析,注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準(zhǔn)確,有效把握各崗位的深度需求。二、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感,為銷售部門的員工設(shè)計了一套福利保險方案,如表1所示。請對該福利保險方案進行評價。(18分)【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)(18分)對該福利方案的評價如下:(1)正確列項及評價1)保證了政府的基本保險福利項目:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。2)保證了基本的非工作福利:年假。3)增加了員工服務(wù)和額外津貼:交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福利、培訓(xùn)福利、生日蛋糕、EAP服務(wù)包。4)項目比較全面?!?)符合彈性福利的構(gòu)成。6)符合職務(wù)等級越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標(biāo)價的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項目1)有些項目不公平,應(yīng)該都有的項目有:①生日蛋糕不只是普通銷售人員,全體均應(yīng)該有。三、2、【文件二】類別:電話留言來件人:張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人:曹建明人力資源總監(jiān)日期:5月16日曹總:柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計劃,這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關(guān)于柯美招聘管理,我們并不是很熟悉,在招聘中哪些事情需要我們管理,哪些事情要授權(quán)給他們做,集團公司沒有明確的規(guī)定,我自己也不是很清楚,此事需要您給出具體的指導(dǎo)。回復(fù)方式:電子郵件(后:通知)回文思路:觀點:積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)?!敬鸢浮炕匚模?、明確指出,這個問題是人力資源管理體制問題:即:分權(quán)與集權(quán)的問題,也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問題?!窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握,要從其連帶關(guān)系追溯:即:產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系?!緦τ诤诵男再|(zhì)問題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求,與集團對比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián):即:柯美招聘,需要什么樣的指導(dǎo)機制;集團是否具有配備的能力和必要。【直接調(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問題的情況,并與集團實力與戰(zhàn)略需求對比:即:調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?!救嬲{(diào)查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制:即:比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才,保持公司活力和企業(yè)文化特色,符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?!炯瘓F總體管理體制】四、【文件二】類別:電子郵件來件人:汪潔市場運營部部長收件人:李煒集團人力資源部部長李部長:前段時間我們市場部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個“風(fēng)華店小二”的移動互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件,只要包括“點餐”與“外賣送餐上門”兩項功能。點擊“點餐”一欄,就能在所在城市選取門店地址,完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時間等選項的注冊后會跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點菜。顧客通過這個應(yīng)用軟件訂位并點餐,可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時間,后廚接到訂單后可以在非繁忙時段提前準(zhǔn)備,顧客到店后則只要報預(yù)訂號,稍加等待就可以用餐,非常方便,因此很受顧客的歡迎。另一項“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求,但隨著業(yè)務(wù)量的擴大,可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員,由于涉及到人員招聘問題,我們想和您深入討論一下?!敬鸢浮炕貜?fù)方式:電子郵件回復(fù)內(nèi)容:1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題,涉及由于“點餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題,所以,應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計運營系統(tǒng),即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計。2、先從流程再造的角度,分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量,由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面,再造整體結(jié)構(gòu)性問題,涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造,需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略?如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要?如何設(shè)計新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略?5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,設(shè)計新的人力資源策略,包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計人力資源管理體系與機制,對于人力資源管理實務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計,包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測體系,對于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測,然后作出規(guī)劃與計劃,不僅僅是數(shù)量方面的,也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計劃,特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式(包括志愿者、實習(xí)者),創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”,同時,對于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、績效考評體系和薪酬體系,全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點,來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴大。做好市場調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點的投入資金,可能會涉及新的投資來源及其引進新投資的合作方式,還有集團化運作的方略。12、做好所有擴展或投資及其運營中的規(guī)范和風(fēng)險防范體系及其機制,包括集團化管控及上市的整體設(shè)想,還有企業(yè)社會責(zé)任體系等的全面設(shè)計。五、【文件四】類別:電子郵件來件人:劉侃會績效薪酬主管收件人:李煒集團人力資源部部長李部長:最近在公司內(nèi)部進行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了,我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分,發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意,這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看,主要是當(dāng)前沒有量化的績效考核體系,員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤,當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況,會扣減相應(yīng)員工的工資,但如果員工表現(xiàn)很好,卻沒有相應(yīng)的獎勵措施,優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別,這種情況如果長期下去,一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當(dāng)前的考核激勵模式,為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎(chǔ)值,超過這個基礎(chǔ)值的部分,可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟,希望和您討論一下?!敬鸢浮炕貜?fù)方式:電子郵件回復(fù)內(nèi)容:1、這些調(diào)查表明該集團人力資源管理的規(guī)范化還較差,不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查,以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團公司發(fā)展目標(biāo)的需要,單純規(guī)范化還遠遠不夠,單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要,并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看,應(yīng)該更加全面而深入地進行,才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題,如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題,不僅僅是獎勤罰懶的問題,涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。而整體激勵問題,又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設(shè)計的,還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系,全面地、有機地搭建由激勵機制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強后,再實施或規(guī)劃具體的設(shè)想?;A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書,而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題,應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式,包括內(nèi)外激勵,物質(zhì)與精神激勵,個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關(guān)鍵是動機分析。7、設(shè)計戰(zhàn)略性的激勵模式,主體上要關(guān)注長期的(薪酬)激勵模式。引進經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設(shè)計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點,尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬,包括跨國團隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設(shè)計績效管理體系的時候,從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo),運用目標(biāo)管理(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、平衡計分卡(BSC)等方法,重點關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。10、在細節(jié)的績效指標(biāo)體系中,應(yīng)該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標(biāo)體系,如:關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團發(fā)展需要,應(yīng)該在長期薪酬激勵的基礎(chǔ)上,設(shè)計彈性福利計劃,提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設(shè)計構(gòu)思中,應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系,包括涉及企業(yè)社會責(zé)任問題的提出。六、6、某集團公司有兩個全資子公司,其中S公司是集團公司的核心子公司,主要生產(chǎn)電力保護設(shè)備,是國內(nèi)知名品牌,產(chǎn)品市場占有率很高,近年來銷售情況也非常穩(wěn)定,是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司,主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備,是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域,目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境,回答以下問題:(1)該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?(10分)(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?(6分)【答案】(1)答案:A.母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán):子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán),按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃,子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃,相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出,獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實施。(P48)B.集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán):事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動,定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議,研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預(yù)的情況下,根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門,充當(dāng)部長的參謀,其設(shè)置除財務(wù)部門外,可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排,不一定與集團本部統(tǒng)一,且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營,同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點:1.促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展,必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾:(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2.強化企業(yè)的核心價值觀。3.能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為:(1)外部競爭性。(2)內(nèi)部公平性。4.有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5.有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統(tǒng)分析,在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征,必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ),而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先,應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系;其次,再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度,使制度能有效運作。(P327-328)P48、327-328(2)答案:A.根據(jù):從各國實行利潤分享的情況看,利潤分享的具體形式有以下幾種:(P354)1.無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享,是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小,如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負,則員工不僅得不到任何收入,還要支付一定費用,以彌補損失,這是一種極端的情況。2.有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤,而是部分取決于企業(yè)利潤,另一部分是以工作時間計算的保障工資。七、某會計事務(wù)所的髙級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升,明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位,工作任務(wù)繁重,需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高,同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導(dǎo)能力,招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難,過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)査,發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的,為了降低該職位的離職率,該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息?為什么?(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析,發(fā)現(xiàn)離職員工中,女性員工比例大大高于男性員工,其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問,除了薪酬因素,應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】需要掌握的信息如下:1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是:1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機會和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。八、Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部,負責(zé)A產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品,市場發(fā)展前景良好,市場上暫時沒有類似的產(chǎn)品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領(lǐng)市場,加大對研發(fā)的投入,保持技術(shù)的領(lǐng)先性,樹立品牌的形象,最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設(shè)計了今年部門的平衡計分卡,設(shè)計的結(jié)果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭,每個細分地區(qū)只有一個銷售人員來負責(zé),并按月度對銷售人員進行獎金的發(fā)放,發(fā)放規(guī)則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置情況。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么?【答案】(1)該部門平衡計分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置情況如下:1)該部門平衡計分卡財務(wù)方面指標(biāo),基本滿足強調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場出發(fā),樹立“只有滿足投資人和股東的期望,才能取得立足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標(biāo)中“1.A產(chǎn)品目標(biāo)客戶增長率,2.A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿意度”以符合客戶價值為出發(fā)點,而“3.A產(chǎn)品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標(biāo)。3)內(nèi)部流程指標(biāo)中“1.A產(chǎn)品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內(nèi)部流程指標(biāo),“2.A產(chǎn)品原材料的損耗”和“3.A產(chǎn)品的單位成本”不屬于內(nèi)部流程指標(biāo)。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢:1)獎金與銷售完成情況標(biāo)準(zhǔn)量化,清晰直觀,便于理解。2)指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。以完成銷售任務(wù)的90%作為有無獎金的分界線,促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰(zhàn)性。細化銷售收入計劃額度的比例,10%銷售任務(wù)對應(yīng)20%的獎金幅度,有利于激勵員工向更高層級挑戰(zhàn)。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距,便于體現(xiàn)激勵效果。5)對完成基本銷售任務(wù)有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例,促使更多的員工完成銷售計劃。九、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠,任數(shù)控機床高級技工,企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間,張某工作踏實、認真,多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出,非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后,人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后,張某找到人力資源部,要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定,分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。(16分)【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù):有下述法定情形之一,勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況:①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后,未續(xù)簽合同超過一年,按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的,視為已訂立無固定期限合同。(備注:此項說法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解,僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工,則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日,則此條成立。)②2010年春節(jié)在1月3日以前,未達到滿一年的規(guī)定,則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此,廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定,如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動合同法》規(guī)定的,應(yīng)及時與其續(xù)簽勞動合同,并鼓勵其繼續(xù)努力工作,待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴格人力資源管理的各項規(guī)章制度,不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況,此舉違反法律要求,需要承擔(dān)責(zé)任。一十、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè),公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬,是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾,獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加,該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員,為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù),但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月,A公司為了降低長期的人力成本,要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系,并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同,并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系,同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金,再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘,還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作,拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境,回答以下問題:(1)A公司的市場策略是什么?適宜采用哪種人力資源管理策略?針對相應(yīng)的人力資源管理策略,該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題?(10分)(2)案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定?按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對該勞動爭議進行處理?(20分)【答案】(1)答案:A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略;(2.5分)適宜采用吸引策略的人力資源管理策略;(2.5分)針對相應(yīng)的人力資源管理策略,該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題:(5分)采取人力資源吸引策略的企業(yè),其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場,工作崗位的要求嚴格具體,員工晉升的路線階梯狹窄,職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中,員工績效評估具有三個特點:注重短線目標(biāo);以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn);以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上,投入很少,強調(diào)“急用先學(xué),立竿見影”,只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上,以對外公平為原則,不但薪酬水平低,員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22(2)答案:觀點:該勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系,即勞動關(guān)系成立,該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。(P418)教育,優(yōu)質(zhì)題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定:第一,根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則,只要用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。第二,有下述法定情形之一,勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的;④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。(P418)一十一、9、類別:電子郵件來件人:李莉培訓(xùn)主管收件人:周與凡人力資源部部長日期:10月21日周部長:明年的培訓(xùn)計劃基本完成了,培訓(xùn)項目和費用基本和去年一致,具體的計劃我附在附件中,請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。李莉文件九的處理表回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明回復(fù)內(nèi)容:(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)李莉:你好!培訓(xùn)計劃我已看過,培訓(xùn)項目和費用與去年基本一致,但我社明年重點發(fā)展社科文學(xué)類出版業(yè)務(wù),因此在這方面要加強對編輯人員的培訓(xùn)開發(fā),可以適當(dāng)減少一些通用類培訓(xùn)項目,將費用用在我社急需發(fā)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上。另我社今年是改制的第一年,著重機構(gòu)調(diào)整,人員到位;明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革;后年是組織流程完善,全面建設(shè)到位。所以真正改革到位,需要經(jīng)過三年的時間,而在改革的過程中,重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐,所以有必要在培訓(xùn)計劃中加入與改革相關(guān)的技能及理念的培訓(xùn)。你可以根據(jù)我的意見,在培訓(xùn)費用不變的前提下,對培訓(xùn)項目作出調(diào)整,并在10月25日上午將調(diào)整好的培訓(xùn)計劃發(fā)給我,我們下午開部務(wù)會時再作一次討論修改,然后提交社長辦公會討論。周與凡一十二、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中,首先用上級提名的方式提出5名優(yōu)秀員工,對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料,對訪談報告的內(nèi)容進行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率,將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征,為了解所選拔的勝任特征與績效的關(guān)系,人力資源部采用了i檢查法進行了分析,構(gòu)建過程結(jié)束后,人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。(10分)【答案】1)在實施方法前,沒有定義績效標(biāo)準(zhǔn)。(1分)2)在實施方法前,沒有隨機抽樣(是上級提名)。(1分)3)在實施方法前,沒有完善建模和檢驗?zāi)P?。?分)4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類,沒有與問卷結(jié)合,沒有最后的總結(jié)。(1分)5)沒有分組(優(yōu)秀組與一般組),時間沒有遵守1?3小時。(1分)就t檢驗法中的失誤而目:1)選取樣本的方法不應(yīng)該是上級提名的方式,應(yīng)該獨立采集;樣本數(shù)太少,至少應(yīng)該50名。(1分)2)選取樣本類別不對,應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組。(1分)3)組織中,應(yīng)該有專家意見匯總、標(biāo)注、直接打分。(1分)4)技術(shù)上,應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計軟件進行t檢驗法分析。(1分)5)實施上,應(yīng)該淘汰頻次過低的指標(biāo)。(1分)一十三、【文件六】類別:電子郵件來電人:李凱想培訓(xùn)經(jīng)理接收人:劉克人力資源總監(jiān)劉總:最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計劃,我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展,商務(wù)客戶的快遞增加,我們遇到的外籍客戶也越來越多,而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷,與外籍客戶交流起來非常困難,因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認為既然這個培訓(xùn)需求這么普遍,各省的工作模式又基本一致,遇到的問題也差不多,不如集團公司拿出一個統(tǒng)一的培訓(xùn)方案,包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等,來指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行,提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個問題的,請您方便時與我聯(lián)系?!敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文六處理表處理開始如下:?(回復(fù)方式:電子郵件)1、此類問題不完全是培訓(xùn)問題,涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問題,即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對于崗位勝任能力的具體需求,調(diào)研現(xiàn)有情況的進步可能性及市場人才發(fā)展態(tài)勢,準(zhǔn)確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào),以指導(dǎo)對于崗位人員要求的軟性需求,有利于具體、準(zhǔn)確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問題,如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部,對于高檔顧客和外賓實施專門服務(wù),借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。5、編制新的績效考核體系,指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作,把崗位管理建立在準(zhǔn)確的績效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型,以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案,為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式,以適應(yīng)集團統(tǒng)一培訓(xùn)與遠程培訓(xùn)的需要,適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式,把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實用性,要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機制,使得培訓(xùn)成效真正落到實處,并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評估機制,形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機制。一十四、趙某是某煤礦企業(yè)的負責(zé)人,他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件,仍安排工人下井工作,即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后,仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時,因使用的電煤鉆接線處失爆,產(chǎn)生電火花,引起瓦斯爆炸,造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門,擅自清理了現(xiàn)場,并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。(5分)(2)企業(yè)發(fā)生上述事故后,在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么?(12分)【答案】第1小題:問題如下:(1)礦井存在安全隱患未整改;(2)沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度;(3)事故處理中,缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題:(1)事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負責(zé)人必須及時了解事故情況,立即報當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。(2)事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組,進行調(diào)查;死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查(3)事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后,企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負責(zé)處理。在處理事故時,結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定,分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。一十五、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù),為了滿足服務(wù)需求,該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生,這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè),但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此,公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓(xùn)。(2015年5月)根據(jù)上述情景,請回答以下問題:(1)新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面?(8分)(2)培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作,但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意,請從受訓(xùn)者層面進行分析,培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致?(10分)(3)該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務(wù),在這種情況下,應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計績效考核指標(biāo)?請分別舉例。(10分)【答案】新員工入職培訓(xùn)的項目共2類,一是新員工到企業(yè)報到之日進行的簡單入職事項告知,二是每2個月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn),內(nèi)容包括:企業(yè)文化和發(fā)展史,員工行為規(guī)范要求,企業(yè)業(yè)務(wù)概況,各崗位基本事務(wù),安全管理與保密,職業(yè)道德與利益,質(zhì)量管理體系,團隊合作,試用期輔導(dǎo)計劃,企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓(xùn)能力:培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。學(xué)習(xí)能力,顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)能力,缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動機,主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容的一種預(yù)期,包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項目材料有難度時受訓(xùn)者的堅持程度。自我效能,是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓(xùn)效果不佳。②自然遺忘:人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對已經(jīng)學(xué)習(xí)過的知識遺忘得較快,培訓(xùn)效果就會不理想。③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面:從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。一十六、【文件六】類別:電話錄音來電人:方麗麗中央廚房事業(yè)部部長收件人;李煒集團人力資源部部長李部長:魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調(diào),以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團中剝離出去,成為獨立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團這一做法,我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料,保障各門店菜品的質(zhì)量,減少門店采購和后出的工作量,提高標(biāo)準(zhǔn)化程度。獨立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細。但考慮獨立核算的問題,我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設(shè)置分支機構(gòu),在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機構(gòu),但有些二線城市只有一家門店,如果在設(shè)立分支機構(gòu),從管理和成本上來看都不合適,不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟,所以我想和你一起找魏總約個時間談?wù)?,方便時請與我聯(lián)系?!敬鸢浮炕貜?fù)方式:電子郵件回復(fù)內(nèi)容:1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式,決定了延伸到基層的管理方式和程度,即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎(chǔ)上,要注意集團管控模式對于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業(yè)中心,不等于確認其他的職能管理方式,還應(yīng)該進一步確定是依托型,還是獨立型的職能機構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設(shè)計好集團頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團總部職能機構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設(shè)計、流程設(shè)計和系統(tǒng)設(shè)計。8、組織設(shè)計的基礎(chǔ)要素,是工作分析與評價。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門等組織的職責(zé)、價值等,掌握第一手素材,進而劃分好組織體系,找出關(guān)鍵部門。9、制度體系要健全完善,不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題,沒有制度支撐,組織結(jié)構(gòu)就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關(guān)注組織有效運行的注意事項。如:功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括:招聘的方便程度、培訓(xùn)的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如:服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強化、總部影響力增強等。開發(fā)性設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)及其運行機制。一十七、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān),根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征:執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設(shè)計面試問題。然后再組織人員通過智
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