2023年管理學(xué)原理自考知識點

管理學(xué)原理知識點第一章管理與管理學(xué).管理的產(chǎn)生：1、管理產(chǎn)生于欲望無限性和資源有限性之間矛盾的協(xié)調(diào)；2、管理是人類群體活動的產(chǎn)物。.管理的必要性：1、從整個社會的發(fā)展來看，管理是社會進步與發(fā)展的物質(zhì)力量；2、管理是任何組織生存發(fā)展的重要條件；3、管理活動具有的普遍性。.管理：組織為了更有效地實現(xiàn)組織目的而對各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的一系列協(xié)調(diào)活動的過程。.管理概念涉及的內(nèi)容：L管理是對組織的管理，組織是管理的載體2.管理是一項有目的的活動，管理的目的是為了實現(xiàn)組織目的3.管理是由一系列活動構(gòu)成的4.管理是一個追求有效的過程5.管理的實質(zhì)是協(xié)調(diào)。.管理的特性：1、管理活動不同與作業(yè)活動；2、管理工作及具有科學(xué)性又具有藝術(shù)性；3、管理的核心是以人為本。.管理活動與作業(yè)活動的關(guān)系:兩者既密切相關(guān)，又有明顯區(qū)別:1.管理活動的范圍更廣，它不僅貫穿于作業(yè)活動的始終，并且涉及作業(yè)活動之前的調(diào)研、作業(yè)活動之后的經(jīng)驗教訓(xùn)總結(jié)等2管理活動比作業(yè)活動承擔(dān)更多的責(zé)任;3.管理人員的本職工作是管理活動而非作業(yè)活動。.管理的職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。1、計劃是對組織未來活動進行的預(yù)先籌劃和安排；2、組織是為了完畢計劃而對分工協(xié)作關(guān)系做的整體安排；3、領(lǐng)導(dǎo)是指揮和影響下屬為實現(xiàn)組織目的而努力工作的過程；4、控制是為了保證組織按預(yù)定規(guī)定運作而進行的一系列監(jiān)督檢查工作。8,管理有效性的衡量：效率和效果。1、效率：指投入與產(chǎn)出的比值。具體衡量標準有：設(shè)備運用率、工時運用率、勞動生產(chǎn)率、資金周轉(zhuǎn)率以及單位生產(chǎn)成本等（對的的做事）。第五章決策61.決策：組織為了實現(xiàn)某一特定目的，從兩個以上可行方案中，選擇一個最優(yōu)的并組織實行的全過程。?赫伯特.西蒙創(chuàng)建的決策理論學(xué)派的奉獻重要是：1.突出決策在管理中的地位2.對決策理論提出許多新的見解。如用“滿意標準”代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“最優(yōu)標準”。3.既強調(diào)在決策中采用定量方法、計算技術(shù)等新的科學(xué)方法，又重視心理因素、人際關(guān)系等社會因素在決策中的應(yīng)用。.決策的類型：1.按照決策的性質(zhì)分：戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策、業(yè)務(wù)決策；2.按決策活動表現(xiàn)的形式分：程序化決策、非程序化決策3.按照決策的方法分：擬定型決策、風(fēng)險型決策和不擬定型決策。4.按照決策的主體不同分：群體決策、個人決策。.決策的原則：1.信息原則2.預(yù)測原則3.可行性原則4.系統(tǒng)原則5.對比擇優(yōu)原則6.反饋原則.決策的標準：（1）最優(yōu)標準（泰勒）：理性決策。（2）滿意標準（西蒙）：有限理性決策（3）合理性標準（孔茨）：強調(diào)決策過程各階段的工作質(zhì)量最終決定了決策的對的性與有效性，以符合目的為主線標準，實質(zhì)是強調(diào)各決策階段的效果和工作質(zhì)量。.決策的影響因素1.環(huán)境因素2.組織文化3.決策者的個人因素4.時間因素5.過去的決策.決策程序：1.辨認機會或診斷問題一決策的起點2.擬定目的一決策的前提3.擬定可行方案一決策的基礎(chǔ)4.方案選優(yōu)一決策的關(guān)鍵5.典型實驗一決策的試點6.普遍實行一決策的貫徹7.跟蹤控制一決策的檢查。.定性決策方法：頭腦風(fēng)暴法、名義群體法、德爾菲法、電子會議67-1.頭腦風(fēng)暴法的特點：針對需要解決的問題，相關(guān)專家聚集在一起，在一種寬松的氣氛中，敞開思緒，暢所欲言，一粒有形成多樣化的決策思緒和方案。頭腦風(fēng)暴法的原則及優(yōu)點：1）勿評優(yōu)劣；2）暢所欲言；3）大膽創(chuàng)新；4）集思廣益。優(yōu)點：|鼓勵創(chuàng)新思維。67-2.名義群體法的環(huán)節(jié)及優(yōu)點（名義小組技術(shù)）：1.針對特定問題選擇相關(guān)專家并提供信息資料2.在獨立思考的基礎(chǔ)上提出決策建議并寫成文字材料3.宣讀所有專家的建議并記錄，不討論4.討論并評價5.每個成員對所有建議排序，選擇排序最高的結(jié)果。|優(yōu)點：|在不限制小組成員獨立思考的前提下進行會議交流，克服了傳統(tǒng)會議的某些缺陷。67-3,德爾菲法的環(huán)節(jié)（專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法）：⑴擬定專家名單，寄發(fā)問卷，獨立、匿名方式完畢。⑵記錄歸納⑶溝通反饋。⑷多次反復(fù)（一般3-5次）取得一致的意見。德爾菲法的特點：匿名性、反饋性、記錄性。德爾菲法的優(yōu)缺陷：簡便易行，具有一定科學(xué)性和實用性，可以避免會議討論時隨聲附和等弊病，同時也能較快形成易接受的結(jié)論，在一定程序上具有綜合意見的客觀性。缺陷：1.仍屬專家的主觀判斷；2.在選擇合適的專家方面也較困難；3.決策速度太慢。67-4.電子會議及優(yōu)缺陷：將群體法與計算機技術(shù)結(jié)合的方法。優(yōu)點：匿名、誠實和高效。缺陷：打字速度快慢不均；缺少面對面的口頭交流所傳遞的大量豐富的信息。.定量決策方法：1.擬定型決策方法：盈虧平衡分析法,內(nèi)部投資回收率法，價值分析法等2.風(fēng)險型決策方法」收益表法、邊際分析法、決策樹法、效用理論法等。3.不擬定型決策：悲觀決策法（華德準則），樂觀決策法（赫威斯準則），折中決策法，最大最小后悔值法、同等概率法。第六章計劃.計劃：明確管理的總體目的和各分支目的，并圍繞這些目的對未來活動的具體行動任務(wù)、行動路線、行動方式、行動規(guī)則等進行規(guī)劃、選擇、籌謀的活動。.計劃的內(nèi)容（5W1H）：做什么、為什么做、何時做、何地做、何人做、如何做。.計劃的特點：1.目的性2.首位性3.普遍性4.適應(yīng)性（留有余地）5.經(jīng)濟性（小投入大產(chǎn)出）.計劃的作用：1,有助于明確工作目的，提高工作效率；2,有助于增強管理的預(yù)見性，規(guī)避風(fēng)險；3.有助于減少浪費，取得最佳經(jīng)濟效益；4.有助于控制工作的開展。.計劃的類型：1,按計劃的形式分：|1.宗旨|（組織是干什么的）|2.目的|（具體規(guī)定了組織及其各個部門在一定期期要達成的具體成果）。|3.戰(zhàn)略|（為實現(xiàn)組織的長遠目的而采用的總計劃）|4.政策|（是組織對成員做出決策或解決問題所應(yīng)遵循的行動方針的一般規(guī)定。它賦予管理者斟酌決定的自由，即鼓勵下級在政策規(guī)定范圍內(nèi)自由處置問題。政策的制定和執(zhí)行應(yīng)保持連續(xù)性和完整性。）"程序|（規(guī)定了一個具體問題應(yīng)當(dāng)按照如何的時間順序來進行解決。是一種工作環(huán)節(jié)，也是一種優(yōu)化的計劃。程序是一系列規(guī)則的總和。）|6.規(guī)則|（是在執(zhí)行程序中每一個環(huán)節(jié)的工作時所應(yīng)遵循的原則和規(guī)定。規(guī)則也是一種計劃，是一種最簡樸的計劃。規(guī)則和程序就其實質(zhì)而言，旨在克制思考。）規(guī)劃|（是為了實現(xiàn)既定方針而制定的綜合性計劃。重要的，會派生出小計劃。）（是以數(shù)字表達預(yù)期結(jié)果的一種報告書）。2.按計劃的期限分：1.長期計劃;2.中期計戈IJ；3.短期計劃3.按計劃的性質(zhì)分:1.戰(zhàn)略計劃；2.戰(zhàn)術(shù)計劃。.制定計劃的程序：⑴評估機會⑵擬定目的⑶擬定前提條件⑷擬定可供選擇的方案⑸評價各種備選方案⑹選擇方案⑺擬定輔助計劃⑻編制預(yù)算。.計劃工作的原理：L限定因素原理（木桶效應(yīng)）：妨礙目的得以實現(xiàn)的因素2.許諾原理:任何一項計劃都是對完畢某項工作所做出的許諾。許諾越大，所需時間就越長，實現(xiàn)目的的也許性就越小。3.靈活性原理（最重要）：計劃工作必須具有靈活性,當(dāng)出現(xiàn)意外情況時,有能力改變方向而不必花費太大的代價。即做到“量力而行，留有余地”。4.改變航道原理：計劃總目的不變，但實現(xiàn)目的的進程可以因情況的變化隨時改變。?靈活性原理是計劃自身有適應(yīng)性，改變航道原理是使計劃的執(zhí)行過程具有應(yīng)變能力。.戰(zhàn)略計劃：是組織根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源條件而制定的全局性的、較長時期（一般5年以上）發(fā)展方向和尋求組織在環(huán)境中地位的重大計劃。.戰(zhàn)略計劃的重要性（作用）：1.是協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各種活動（資金籌措、資源配置、經(jīng)營管理活動）的總體指導(dǎo)思想。2,能促進決策者從全局出發(fā)，高瞻遠矚地考慮問題，特別要考慮逆境下應(yīng)當(dāng)采用什么行動。3,可以減輕甚至消除出乎預(yù)料的市場波動或事件對公司導(dǎo)致的問題，避免在此情況下也許出現(xiàn)的大的波動。.戰(zhàn)略計劃與長期計劃的區(qū)別：1.戰(zhàn)略計劃是一種可以改變組織性質(zhì)的重點計劃2.戰(zhàn)略計劃的制定通常由少數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)人參與；而長期計劃卻是由各層管理人員參與3.戰(zhàn)略計劃著眼是外部環(huán)境的改變，長期計劃著眼點是組織自身。.戰(zhàn)略計劃的過程：1.愿景與使命2.目的3.戰(zhàn)略環(huán)境分析4.戰(zhàn)略選擇5.戰(zhàn)略計劃的實行愿景是對組織未來發(fā)展方向和目的的構(gòu)想和設(shè)想，是對未來的展望和憧憬。使命是組織存在的理由和價值，即回答為誰發(fā)明價值，以及發(fā)明什么樣的價值。特點:長期性、指導(dǎo)性、激勵性。目的是使命的具體化，是組織在一定期期內(nèi)所要達成的預(yù)期成果。目的5要素（SMART原則）：具體、可衡量、可達成、相關(guān)性、時限性。戰(zhàn)略環(huán)境分析：1.分析外部環(huán)境2.分析內(nèi)部條件（組織結(jié)構(gòu)、組織文化、資源條件）戰(zhàn)略選擇：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略。80.目的管理：由組織的員工共同參與制定具體的、可行的且可以客觀衡量效果的目的，在工作中進行自我控制，努力實現(xiàn)工作目的。?德魯克首創(chuàng)，1954年在《管理的實踐》中初次提出“目的管理和自我控制■”的主張。.目的管理的理論基礎(chǔ)：人本主義與效率主義兩者的結(jié)合。.目的管理的特點：1.員工參與管理2.以自我管理為中心3.強調(diào)自我評價4.重視成果。.目的管理的程序：1.擬定目的2?目的展開（目的分解、目的對策、目的責(zé)任）3.目的實行4.目的成果評價.目的管理的意義：1.方向標2.助推器3.調(diào)控閥4.刻度尺.滾動計劃法及特點：是一種定期修訂未來計劃的方法。按照計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化,調(diào)整和修訂未來的計劃，并逐期向前移動的一種計劃方法。I特點：I分段編制,近細遠粗，長短期計劃緊密結(jié)合。.滾動計劃法的優(yōu)點：1.把計劃期內(nèi)各階段以及下一個時期的預(yù)先安排有機地銜接起來,并且定期調(diào)整補充，從而從方法上解決了各階段計劃的銜接問題，使計劃更符合實際。2.較好地解決了計劃的相對穩(wěn)定性和實際的多變性這一矛盾，使計劃更好地發(fā)揮其指導(dǎo)生產(chǎn)實際的作用。.甘特圖（條狀圖，1917由亨利.甘特）：以圖示的方式通過活動列表和時間刻度，形象地表達出任何特定項目的活動順序與連續(xù)時間。?甘特圖的特點：簡樸、醒目和便于編制。應(yīng)用范圍重要是項目管理系統(tǒng)、生產(chǎn)執(zhí)行系統(tǒng)、資源管理系統(tǒng)等。第七章組織.組織：是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)共同的目的而組成的有機整體（靜態(tài)組織、動態(tài)組織）。.組織的特性：1.具有明確的目的2.擁有資源3.具有一定的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu).組織的分類：L按組織規(guī)模大小分：小、中、大型組織。2.按組織性質(zhì)分：政治、經(jīng)濟、文化、群眾、宗教組織。3.按組織目的分：營利性、非營利性、公共組織。4.按組織的特性分：機械式、有機式組織5.按故意建立還是自發(fā)形成分：正式、非正式組織。6.按組織形態(tài)分：實體、虛擬組織。?非正式組織：具有滿足員工需要、形成融洽的合作關(guān)系、促進正式組織發(fā)展的積極作用,也具有與正式組織目的不一致、束縛個人發(fā)展、影響組織變革的悲觀作用。.組織的作用：1.工作任務(wù)清楚化2.資源分派統(tǒng)籌化3.工作內(nèi)容專業(yè)化4.工作銜接無縫化.組織的目的：1,實現(xiàn)組織的效率與效益。2.積聚組織成員的士氣。3,使組織連續(xù)發(fā)展。.組織設(shè)計：根據(jù)組織目的對組織的結(jié)構(gòu)和活動進行籌劃和考慮。.組織設(shè)計的內(nèi)容：1.進行職能與職務(wù)的分析，設(shè)計組織機構(gòu)；2.進行部門設(shè)計和層級設(shè)計，劃分各機構(gòu)間的上下左右關(guān)系、職責(zé)權(quán)限和分工協(xié)作范圍；3.建立機構(gòu)間的工作流程和溝通渠道；4.制定一定的政策方針和措施使機構(gòu)有序運轉(zhuǎn)。.組織設(shè)計的影響因素：1.環(huán)境2.戰(zhàn)略3.技術(shù)（單件小批量生產(chǎn)、大批量生產(chǎn)、流程生產(chǎn)）4.規(guī)模5.發(fā)展階段（創(chuàng)業(yè)、集合、規(guī)范化、精細）?戰(zhàn)略在兩方面影響組織機構(gòu)：L不同的戰(zhàn)略規(guī)定開展不同的業(yè)務(wù)和管理活動，由此影響到管理職務(wù)和部門的設(shè)計2.戰(zhàn)略重點的改變會引起組織業(yè)務(wù)活動重心的轉(zhuǎn)移和核心職能的改變，從而使各部門、各職務(wù)在組織中的相對位置發(fā)生變化，相應(yīng)地就規(guī)定對組織結(jié)構(gòu)做出調(diào)整。.組織設(shè)計的原則：1.目的統(tǒng)一原則2.專業(yè)化分工原則3.統(tǒng)一指揮原則4.責(zé)權(quán)對等原則.5有效管理幅度原則6.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則7.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則8.精簡高效原則.組織設(shè)計的部門化:根據(jù)專業(yè)化原則把性質(zhì)類似或有密切關(guān)系的活動劃分在同一部門內(nèi)，以提高工作效率。.組織設(shè)計部門的劃分:按職能劃分、按產(chǎn)品劃分、按地區(qū)劃分、按顧客劃分、按流程劃分97-L按職能劃分部門的優(yōu)缺陷：1）可以有效地運用資源以達成規(guī)模經(jīng)濟。2）符合專業(yè)化原則3）有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展。|缺陷：|1）協(xié)調(diào)困難2）各部門易產(chǎn)生“隧道視野”3）適應(yīng)性差4）不利于培養(yǎng)綜合管理者。（在穩(wěn)定的技術(shù)和環(huán)境下比較有效）97-2.按產(chǎn)品劃分部門的優(yōu)缺陷：1）有助于進一步研究各業(yè)務(wù)的特點,提高產(chǎn)品質(zhì)量和增長產(chǎn)品功能，有助于業(yè)務(wù)的改善，更好地滿足顧客需要。2）有助于部門內(nèi)協(xié)調(diào)。3）便于對績效的測評。4）有助于綜合管理者的培養(yǎng)。|缺陷：|1）也許導(dǎo)致機構(gòu)重疊。2）部門的本位主義。3）需要更多具有全面管理能力的人。（適合環(huán)境多變的情況）97-3.按地區(qū)劃分部門的優(yōu)缺陷：1）針對性強，能對本地區(qū)環(huán)境變化迅速作出反映。2）地區(qū)內(nèi)有很好的協(xié)作，各種活動易于協(xié)調(diào)。3）便于對績效的測評。4）有助于綜合管理者的培養(yǎng)。|缺陷：|1）也許導(dǎo)致某些活動的反復(fù)、機構(gòu)重疊。2）地區(qū)間會互相競爭，爭奪組織資源，形成地區(qū)的本位主義。3）總部協(xié)調(diào)困難。4）需要更多具有全面管理能力的人。（適合地區(qū)差異明顯，環(huán)境多變的情況）97-4.按顧客劃分部門的優(yōu)缺陷：有助于進一步研究特定顧客的需求,對顧客更了解，針對性強，服務(wù)更到位。|缺陷：|也許使公司的某些資源不能充足運用,忙閑不均，有時對顧客明確分類有難度，有些變化難以適應(yīng)。97-5.按流程劃分部門的優(yōu)缺陷：符合專業(yè)化原則,能有效運用專業(yè)技術(shù)和特殊技能，簡化員工培訓(xùn)，同時部門間的關(guān)系清楚，責(zé)任明確。|缺陷：|不適合培養(yǎng)全面的綜合管理人才,各部門都只對本過程或環(huán)節(jié)的生產(chǎn)和質(zhì)量負責(zé)而不對最后的成果負責(zé)。一個部門發(fā)生問題將直接影響到整個組織目的的完畢，同時需要部門間的緊密協(xié)調(diào)和高層的嚴格控制。.組織設(shè)計的層級化：1.萱理層壓指從最高管理人員到最低工作人員中間所擁有的級數(shù)。2.管理幅度：指一個管理者直接有效領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)。3.管理層次與管理幅度：1）垂直結(jié)構(gòu)（多層次結(jié)構(gòu)）。2.扁平結(jié)構(gòu)99.垂直結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺陷：1）可以嚴密監(jiān)督控制。2）能體現(xiàn)上級意圖。3）組織的穩(wěn)定性高。缺陷：1）妨礙下屬積極性的發(fā)揮2）增長管理費用3）信息傳遞渠道長4）管理效率低。100.扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺陷：1）有助于縮短上下級距離，密切上下級關(guān)系。2）信息縱向流通快,管理費用低。（3）由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感。缺陷:1）不能嚴密地監(jiān)督下級，易失控；2）管理幅度的增大，導(dǎo)致了同級間溝通困難。?格拉丘納斯：管理幅度以算術(shù)級數(shù)增長時，面臨的關(guān)系數(shù)將以幾何級數(shù)增長。.影響管理幅度的因素:1.管理人員的素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。2.下屬的素質(zhì)3.管理工作的復(fù)雜限度4.管理的規(guī)范性。5.溝通和聯(lián)絡(luò)技術(shù)。6.授權(quán)的限度。7.空間距離的遠近8.外部環(huán)境。.職權(quán)：是組織設(shè)計中賦予某一管理職位的權(quán)力。涉及三層含義1）職權(quán)的來源是組織，它是由組織授予的；（2）職權(quán)的基礎(chǔ)是職位，獲得職權(quán)必先獲得職位；（3）職權(quán)是以履行職責(zé)為前提的，職權(quán)的大小取決于職責(zé)范圍的大小。.職權(quán)的分類：U線職權(quán)-按照等級原則和指揮鏈由上級對下級逐級發(fā)布命令和進行指揮的權(quán)力。2.參謀職權(quán)：是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系。是承擔(dān)參謀職能的人所擁有的職權(quán)。3.職能職權(quán)：根據(jù)高層管理者授權(quán),參謀人員擁有的對其他部門或人員的直接指揮權(quán)。104.集權(quán)及優(yōu)缺陷:職權(quán)的集中化，是指決策權(quán)在很大限度上向處在較高管理層次的職位集中的組織狀態(tài)和組織過程。|優(yōu)點:|有助于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮,有助于部門與整體的協(xié)調(diào)一致，有助于加強控制，形成統(tǒng)一意志。|缺陷邯艮制了下屬的積極性、積極性和發(fā)明性的發(fā)揮,使領(lǐng)導(dǎo)過多地關(guān)注具體事物而不是重大問題,使組織缺少必要的靈活性和適應(yīng)性，易于僵化。105?分權(quán)及優(yōu)缺陷：職權(quán)的分散化，是決策權(quán)在很大限度上分散到處在較低管理層次的職位上。|優(yōu)點：|有助于發(fā)揮下級的積極性和發(fā)明性,可以使下級自主工作，便于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注組織的重大問題，使組織有較強的靈活性和適應(yīng)性。|缺陷懷利于實行集中統(tǒng)一的指揮,容易導(dǎo)致各部門的本位主義傾向，影響整體利益，增長了協(xié)調(diào)和控制的難度，易于分散和各自為政。.影響集權(quán)與分權(quán)程序的因素：1）決策的代價2）政策一致性的愿望3）組織的規(guī)模和經(jīng)營特點4）管理人員的性格素質(zhì)5）控制技術(shù)6）組織的歷史和文化7）組織變革的速度8）環(huán)境的變化。.授權(quán)：指上層管理人員將適當(dāng)?shù)臋?quán)力授予下屬，讓下屬在指定的職責(zé)范圍內(nèi)做出決定和支配資源。.授權(quán)的必要性：1）管理寬度的因素2）經(jīng)濟、效率的因素3）知識限制的因素4）培養(yǎng)管理人才的因素。.授權(quán)的規(guī)定：1）明確職責(zé)2）根據(jù)預(yù)期成果授權(quán)。3）授權(quán)對象適合4）有順暢的溝通渠道5）有適當(dāng)?shù)目刂啤?10,組織結(jié)構(gòu)：指組織的基本架構(gòu)，是對完畢組織目的的人員、工作、技術(shù)和信息所做的制度性安排。111.組織結(jié)構(gòu)的類型1.直線制2.直線職能制3.事業(yè)部制4.矩陣制5.委員會制6.團隊結(jié)構(gòu)。111-1.直線制及優(yōu)缺陷：指高層領(lǐng)導(dǎo)不通過或只通過一個或少數(shù)的中間層次直接指揮下屬,不單獨設(shè)職能機構(gòu)，實行上下垂直領(lǐng)導(dǎo)的一種組織結(jié)構(gòu)形式。木點：I領(lǐng)導(dǎo)從屬關(guān)系簡樸、明確，機構(gòu)簡樸，指揮統(tǒng)一，上下信息傳遞迅速。I缺陷：I領(lǐng)導(dǎo)須通曉各種知識和業(yè)務(wù),親自解決各種具體工作，承擔(dān)過重，無暇顧及組織長遠的重大問題，在組織規(guī)模擴大時無力應(yīng)付，管理方式簡樸粗放。（只合用于比較簡樸的小型組織）111-2,直線職能制及優(yōu)缺陷：以直線領(lǐng)導(dǎo)為主，同時輔以職能部門的參謀作用的一種組織結(jié)構(gòu)。|優(yōu)點：|1.分工細致,任務(wù)明確。2）有較高的效率3）穩(wěn)定性較高4）保證集中統(tǒng)一的指揮5）可發(fā)揮各類專家的專業(yè)管理作用。|缺陷：|1.各部門缺少全局觀點2）不易于從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人才3）分工較細，手續(xù)繁雜，反映較慢，不易迅速適應(yīng)新情況。（適合于環(huán)境比較穩(wěn)定的中小型組織）111-3.事業(yè)部制及優(yōu)缺陷：（又稱斯隆模型、聯(lián)邦分權(quán)制）。是在一個公司內(nèi)對具有獨立產(chǎn)品市場、獨立責(zé)任和利益的部門實行分權(quán)管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式。|優(yōu)點:1）專業(yè)化管理和集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的有機結(jié)合。2）有助于最高領(lǐng)導(dǎo)層擺脫平常事務(wù),集中精力考慮戰(zhàn)略性決策,強化決策機構(gòu)。3）每個事業(yè)部具有獨立的利益，是一個分權(quán)單位，有助于調(diào)動其積極性。4）有助于培養(yǎng)綜合型高級管理人才。I缺陷:[1）集權(quán)與分權(quán)敏感，容易使各事業(yè)部只考慮本單位的局部利益，影響事業(yè)部之間的協(xié)作和公司的整體利益。2）總公司與事業(yè)部都設(shè)立一套職能機構(gòu)，導(dǎo)致機構(gòu)相對重疊，管理人員過多。3）對事業(yè)部經(jīng)理的素質(zhì)規(guī)定較高。4）總公司對各事業(yè)部協(xié)調(diào)任務(wù)較重。（適合環(huán)境比較復(fù)雜，從事多文化經(jīng)營的、較大規(guī)模的組織）事業(yè)部制一般做法：1）總公司成為投資決策中心。保存重大人事決策、預(yù)算控制、戰(zhàn)略決策等權(quán)力，重要運用利潤指標對事業(yè)部進行控制。2）在總公司下按產(chǎn)品或地區(qū)分為許多個事業(yè)部或分公司，他們都是獨立核算、自負盈虧的利潤中心。3）下屬的生產(chǎn)單位則是成本中心。111-4.矩陣制及優(yōu)缺陷：（又稱規(guī)劃一目的機構(gòu)制），在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增長一種橫向的指揮系統(tǒng)，就形成具有雙重職權(quán)關(guān)系的矩陣制組織結(jié)構(gòu)。甌;1）將集權(quán)與分權(quán)，縱向與橫向管理結(jié)合起來，提高管理效率。2）靈活機動，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充足運用，適應(yīng)性強。3）促進各種專業(yè)人員互相溝通、互相幫助，培養(yǎng)合作精神和全局觀念。|缺陷：|1）成員位置不固定，穩(wěn)定性差，有臨時觀念，影響工作責(zé)任心。2）違反統(tǒng)一指揮原則，小組成員既接受項目小組負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，又要接受原職能部門的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)這兩個部門的負責(zé)人意見不一致時，小組成員無所適從。（適合需要多部門互相配合或工作具有臨時性的組織）111-5.委員會制及優(yōu)缺陷：由若干人組成的群體，委員會中各個委員的權(quán)力是平等的，依據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則解決問題。甌口集體決策、集體行動。有臨時和常設(shè)之分。匾I1）可以充足發(fā)揮集體的智慧，提供更多、更完整的信息，避免個別人的判斷失誤；2）少數(shù)服從多數(shù)，防止個人濫用權(quán)力；3）委員會成員地位平等，有助于溝通和協(xié)調(diào)；4）有更多參與的機會，可激發(fā)組織成員的積極性和積極性。|缺陷：|1）花費時間，作出決定往往需要較長時間，有時議而不決；2）受某人或少數(shù)人主導(dǎo)；3）從眾現(xiàn)象或折中調(diào)和；4）責(zé)任模糊,集體負責(zé)時導(dǎo)致大家都不負責(zé)。委員會制設(shè)立的目的：1）集思廣益，提高決策的對的性。2）集體決策，防止個別人或個別部門權(quán)限過大，濫用權(quán)力；3）加強溝通，了解來自各方面的意見和建議。4）鼓勵參與，激發(fā)決策執(zhí)行者的積極性。設(shè)立委員會制需要注意的問題：1）審慎使用委員會2）選擇合格的委員會成員3）委員會的規(guī)模要事宜4）發(fā)揮委員會主席的作用5）提高委員會的運營效率。2、效果：指目的達成度，涉及活動的結(jié)果。具體衡量標準有：銷售收入、利潤額、銷售利潤率、成本利潤率、資金利潤率等（做對的的事）。管理的有效性既追求效率更追求效果,即“對的地做對的的事”。.管理者的概念與分類：指在組織中行駛管理職能、通過協(xié)調(diào)別人的活動以實現(xiàn)組織目的的人。分類：1、按管理者所處層次的不同分高層、中層和基層管理者；2、按管理者所從事管理工作的領(lǐng)域及專業(yè)不同，分綜合和專業(yè)管理者。.管理者的角色：亨利?明茨伯格分三大類：L人際關(guān)系方面（涉及掛名首腦角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色）2.信息傳遞方面（涉及監(jiān)聽者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色）3.決策制定方面（涉及公司家角色、混亂駕馭者角色、資源分派者角色和談判者角色）.管理者的技能：技能技能、人際技能和概念技能。1、技術(shù)技能:指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的程序、技術(shù)、知識和方法完畢組織任務(wù)的能力；2、人際技能：指與解決人際關(guān)系有關(guān)的技能；3、概念技能：指縱觀全局、洞察公司與環(huán)境要素間互相影響和作用的能力。一般來說高層管理層更強調(diào)概念技能、中層管理者人際技能較重要，而基層管理者技術(shù)技能更突出。.有效的管理者與成功的管理者：弗雷德?盧森斯：工作數(shù)量多、質(zhì)量好以及下級對其滿意限度高。成功的管理者：在組織中晉升速度快的管理者。結(jié)論：1、“成功的管理者”，網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系對管理者的成功相對奉獻最大；從事人力資源管理活動的相對奉獻最小。2、“有效的管理者”，溝通的相對奉獻最大；網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的奉獻最小。3、社交和施展政治技巧對于獲得更快的晉升起著重要作用。.管理學(xué)：系統(tǒng)研究管理過程的普遍規(guī)律、基本原理和一般方法的科學(xué)。.管理學(xué)的特點：綜合性、不精確性、實踐性、歷史性、發(fā)展性。.管理學(xué)的學(xué)習(xí)方法：唯物辯證法、理論聯(lián)系實際法、系統(tǒng)方法。第二章管理理論的形成與發(fā)展111-6.團隊結(jié)構(gòu)及優(yōu)缺陷：指整個組織由執(zhí)行組織各項任務(wù)的團隊組成的組織結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)是1）每個成員都明確團隊的工作并為之負責(zé)。2）具有較大的適應(yīng)性，能接受新思想和新工作方法，迅速分享信息，協(xié)調(diào)工作。3）團隊可以給顧客提供更卓越的服務(wù)。|缺陷：|1）小組的領(lǐng)導(dǎo)人假如不提出明確規(guī)定，團隊就缺少明確性。2）穩(wěn)定性差，團隊必須連續(xù)不斷地注意管理；3）團隊成員雖然了解共同任務(wù)，但不一定對自己的具體任務(wù)非常了解，甚至也許由于對別人的工作過于感愛好，而忽略了自己的工作。團隊結(jié)構(gòu)適合于組織中具有特定的期限和工作績效標準的某些重要任務(wù)，或者任務(wù)是獨特、不常見的，需要跨職能界線的專門技能。團隊結(jié)構(gòu)適合兩種情況：1.小型組織,以團隊作為整個組織形式；2.大型組織，以團隊結(jié)構(gòu)作為正規(guī)化結(jié)構(gòu)的補充，以填補正規(guī)化結(jié)構(gòu)的僵化和刻板。團隊結(jié)構(gòu)的特點：1）具有共同的目的，與組織目的密切相關(guān)。2）具有自主決策權(quán)，要承擔(dān)活動的所有責(zé)任。3）團隊中每個成員都是多面手，團隊中有分工，但更強調(diào)合作,是互相作用的群體。4）團隊結(jié)構(gòu)對顧客的響應(yīng)速度更快，服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率更高。第八章人員配備.人員配備：指為了實現(xiàn)組織的目的對人員進行恰當(dāng)而有效的招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考核等,從而擬定合適的人員去充實組織機構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù),保證組織活動的正常進行。.人員配備的任務(wù)：通過度析人與事的特點，謀求人與事的最佳組合，將合適的人放在合適的崗位上，實現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展。.人員配備的特點：1）人員配備以組織的目的和戰(zhàn)略為指導(dǎo)，與組織的長期發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)。2）人員配備是以人為中心的管理。3）人員配備是管理最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。.人員配備的過程：1）人力資源計劃（環(huán)節(jié)涉及評估現(xiàn)有的人力資源；評估未來所需的人力資源；制定一套相應(yīng)的方案，以保證未來人力資源供需的匹配）。2）工作分析與職位設(shè)計（編制成崗位說明書，具體明確工作職責(zé)與權(quán)限、工作目的、工作特點、任職人員資格等，并能為工作評價、人員招聘、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等提供依據(jù)）。3）招聘與甄選4）培訓(xùn)與開發(fā)5）績效考核6）獎懲、調(diào)職。.人員配備的原則：1.因事?lián)袢?.因才使用3.動態(tài)平衡.招聘：指組織尋找、吸引符合條件的求職者來填補職位空缺的過程。.招聘管理人員的標準：1）與組織文化相適應(yīng)2）德才兼?zhèn)?）決策的能力4）溝通與合作的技能5）創(chuàng)新精神。129,招聘的方式：外部招聘、內(nèi)部提高129-L外部招聘的優(yōu)缺陷：1）來源廣泛，選擇余地大，易于招到一流人才。2）來自外部的候選人可認為組織帶來新思想、新觀念、新方法。3）可以平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。4）人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)費用。|缺陷：|1）進入角色慢,缺少人事基礎(chǔ)。2）對求職者無法進一步了解。3）影響內(nèi)部員工的工作積極性。4）外聘人員缺少對公司的忠誠。129-2.內(nèi)部提高的優(yōu)缺陷：1）了解全面,準確性高。2）可鼓舞士氣，激勵員工。3）有助于迅速開展工作。4）使組織培訓(xùn)投資得到回報。5）招聘費用低。|缺陷：|1）來源局限,水平有限。2）近親繁殖。3）內(nèi)部競爭，引起同事不滿。130.招聘的程序：1）招聘計劃階段2）尋求候選人3）候選人甄選4）選定錄用5）檢查評估。13L甄選：指綜合運專心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，相應(yīng)聘者的任職資格、工作勝任限度等進行測量和評價到錄用的過程。.甄選的重要方法：1）申請表分析2）資格審查3）測試、面試及情景模擬。.甄選的程序：初選、筆試、面試（結(jié)構(gòu)化面試（標準化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、混合式面試）、測試、體檢、個人資料核算、人員錄用的過程。?結(jié)構(gòu)化面試:是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流,相應(yīng)聘者進行評價的標準化過程。.培訓(xùn)：是組織為改善內(nèi)部員工的價值觀、工作能力、工作行為和工作績效而進行的有計劃的、有針對性的學(xué)習(xí)活動和過程。.培訓(xùn)的目的：1）掌握新的知識和技能2）發(fā)展各方面的能力3）形成統(tǒng)一的價值觀4）增強員工之間的信息交流。.培訓(xùn)的方式：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)136-L崗前培訓(xùn)的重要目的（職前引導(dǎo)）：1.使員工學(xué)習(xí)和掌握基本的工作方法和程序；2.幫助員工建立工作中的合作關(guān)系；3.使員工盡快調(diào)整自我，盡早適應(yīng)工作環(huán)境。136-2.在職培訓(xùn)的特點:與工作直接相聯(lián)系，受訓(xùn)者置身于實際工作之中，邊工作、邊學(xué)習(xí)、邊提高，簡樸易行，節(jié)省費用。工作輪換和實習(xí)是兩種常見的在職培訓(xùn)。設(shè)立助力職務(wù)和臨時職務(wù)代理。136-3.脫產(chǎn)培訓(xùn)的優(yōu)缺陷（離職培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)）：比較系統(tǒng)、正規(guī)，有深度，培訓(xùn)效果較好，特別合用于管理領(lǐng)域和專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)。缺陷：會在短期內(nèi)影響工作，培訓(xùn)成本也較高。?脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式：有課堂講授法、視聽教學(xué)法和模擬演練法。此外，基于計算機和網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)不斷的得到廣泛采用。.績效考核:指組織定期測量、評估和檢查個人或群體小組的工作及業(yè)績的一種正式制度。.績效考核的意義：1）為決策提供重要的參考依據(jù)2）為組織發(fā)展提供重要的支持3）為擬定員工的工作報酬提供依據(jù)4）為人事調(diào)整提供依據(jù)5）為培訓(xùn)提供依據(jù)。.績效考核的程序：1）擬定績效考核目的并擬定考評內(nèi)容2）擬定考評責(zé)任者3）評價業(yè)績4）考評結(jié)果的反饋和備案。.績效考核的方法：個人自我評價法、小組評議法、工作標準法、業(yè)績表評估法、排列評估法。現(xiàn)代的績效考核多采用目的管理法。360°反饋。第九章組織變革.組織變革：是組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化而進行的調(diào)整、改革和適應(yīng)的過程。.組織變革的動因：L外部動因：1）宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化2）科技進步的影響3）環(huán)境資源的影響4）競爭觀念的改變5）全球化。2.內(nèi)部動因：1）戰(zhàn)略的調(diào)整2）設(shè)備引進與技術(shù)的變化3）員工受教育限度的提高4）組織規(guī)模和范圍擴大,本來的組織結(jié)構(gòu)變得不適應(yīng)。.組織變革的目的：1.使組織更具環(huán)境適應(yīng)性2.使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性3.使員工更具環(huán)境適應(yīng)性.組織變革的方式：1.漸進式變革2.激進式變革.組織變革的內(nèi)容:1.人員變革（工作態(tài)度、盼望、認知和行為，重點是組織成員間在權(quán)力與利益等資源的重新分派）2.機構(gòu)變革（組織設(shè)計、權(quán)力分派、分工與協(xié)調(diào)）3.技術(shù)變革4.組織文化變革（核心是確立新的價值觀取代舊的落伍的價值觀,往往難度最大、時間最長）.組織變革的過程：1.解凍（重要任務(wù)：發(fā)現(xiàn)變革動力、營造變革氣氛、描繪變革藍圖,明確目的方向，形成變革方案）2.變革（養(yǎng)成新習(xí)慣,進入新狀態(tài)，分實驗和推廣兩個環(huán)節(jié)）3.再凍結(jié)（鞏固新習(xí)慣，強化新成果）。.組織變革的阻力：1.對不擬定性的恐驚2.對也許失去利益和權(quán)力的恐驚3.保守的組織文化4.缺少競爭的市場環(huán)境.克服組織變革阻力的方法：1）開誠布公地與員工溝通2）讓員工參與到變革中3）運用成功的變革模式4）減少不擬定性（減少謠言）5）談判（滿足一些人的利益，必要的妥協(xié)）。.當(dāng)代組織變革的新舉措：1.組織結(jié)構(gòu)扁平化2.組織運營柔性化3.團隊協(xié)作團隊化4.大公司內(nèi)部的“小公司化經(jīng)營”第十章領(lǐng)導(dǎo).領(lǐng)導(dǎo)：是一種影響力，是對人們施加影響的藝術(shù)或過程，從而使人們情愿地、熱心地為實現(xiàn)組織或群體的目的而努力。.領(lǐng)導(dǎo)者的作用：1）指揮作用2）協(xié)調(diào)作用3）激勵作用.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源：1.來源于組織2.來源于領(lǐng)導(dǎo)者個人（1）法定權(quán)2）獎賞權(quán)3）強制權(quán)4）專長權(quán)5）個人影響權(quán)）。?個人影響權(quán)：是真正取得正式權(quán)利的客觀基礎(chǔ)，又是加強正式權(quán)利的重要條件。.領(lǐng)導(dǎo)活動的基本要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、目的。.領(lǐng)導(dǎo)活動的基本特性：1.權(quán)力2.責(zé)任3,服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)活動就是權(quán)力、責(zé)任、服務(wù)三統(tǒng)一,權(quán)力是手段，責(zé)任是內(nèi)容，服務(wù)是核心。.管理與領(lǐng)導(dǎo)的不同：一方面，從本質(zhì)上說，管理是建立在合法的、有報酬的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上對下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)也許建立在合法的、有報酬的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上,但更多是建立在個人影響力、專長權(quán)以及模范作用等基礎(chǔ)之上。另一方面，從功能特性上講,管理強調(diào)計劃、組織、控制和解決問題，是整合各種資源，借助各種手段來達成既定目的。領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)提供方向、影響人和組織的凝聚力，以及激勵和鼓舞人，通常關(guān)注意義和價值以及所要達成的目的是否對的，是否值得。最后，從作用上講，管理比較注重細節(jié)、手段、技術(shù)、過程，追求條理、程序和規(guī)范性。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注人，關(guān)注人的尊嚴、價值、潛能、激勵和發(fā)展,側(cè)重人為目的、結(jié)果和藝術(shù)，追求創(chuàng)新、變革、突破。.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的心理、性格、知識、能力等特性，試圖探討一種有效的領(lǐng)導(dǎo)者標準。（創(chuàng)始人：阿爾波特，代表人物：斯托格迪爾、吉伯和穆恩）?領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論涉及：1.斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)個人因素論-2.吉普的天才領(lǐng)導(dǎo)者特點論3.鮑莫爾的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論4.吉賽利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論.人性假設(shè)理論：強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為與管理方式是建立在對人性的不同結(jié)識基礎(chǔ)上的。.人性的四種假設(shè)：經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)158T.經(jīng)濟人假設(shè)：最早由亞當(dāng)?斯密在《國富論》中描述，泰勒進一步貫徹，即“胡蘿卜加大棒”的管理方法。經(jīng)濟因素引發(fā)工作動機，缺少理性、不能克制自己。158-2.社會人假設(shè):梅奧在“霍桑實驗”中提出，影響人生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)外，尚有社會、心理因素，士氣、人際關(guān)系、家庭和社會生活。158-3.自我實現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛在“需要層次論”中最早提出，人一般是勤奮的，可以自我激勵和自我管理，規(guī)定進步，強調(diào)發(fā)明良好工作環(huán)境，把人作為寶貴資源，使員工能力充足發(fā)揮。158-4.復(fù)雜人假設(shè)：人很復(fù)雜,需求多樣，且不斷變化，強調(diào)管理者要可以鑒別情景、分析差異、診斷問題。.X理論與Y理論：（麥格雷戈關(guān)于20世紀60年代提出）159-1.X理論的假設(shè)：認為人們有悲觀的工作源動力（懶惰、不關(guān)心集體、缺少進取心，持這種假設(shè)的管理者會趨向于設(shè)定嚴格的規(guī)章制度，以減少員工對工作的悲觀性）159-2.丫理論的假設(shè)：認為人們有積極的工作源動力（人有上進心，樂意接受工作，具有相稱高的創(chuàng)新能力。持這種假設(shè)的管理者會趨向于對員工授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機會，以激發(fā)員工對工作的積極性）.超Y理論：（約翰?莫爾斯和杰伊?洛希于1970年提出）L人的需要多種多樣，且不斷變化。2.同?時間內(nèi)有各種需要和動機。3.隨著發(fā)展不斷產(chǎn)生新的需要和動機4.不同部門、單位生產(chǎn)不同的需要5.對不同的管理方式有不同的反映（規(guī)定管理者觀測員工的個別差異，具體分析，因人而異的采用靈活多變的管理方法）。161,領(lǐng)導(dǎo)方式理論：勒溫的三種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論、密執(zhí)安大學(xué)的雙中心論、俄亥俄州立大學(xué)四分圖論、管理方格論。161-1.勒溫的三種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：1.獨裁式領(lǐng)導(dǎo)一權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個人手中2.民主式領(lǐng)導(dǎo)一權(quán)力定位于群體3.放任式領(lǐng)導(dǎo)一權(quán)力定位于每個職工手中。161-2.領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施密特《哈佛商業(yè)評論》）：從經(jīng)理到下屬的自由領(lǐng)域之間列舉了七種有代表性的模式161-3.密執(zhí)安大學(xué)的雙中心論（R.李克特1947年提出）：重要探尋群體效率與領(lǐng)導(dǎo)者行為之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向兩個維度。前者重視人際關(guān)系，關(guān)心下屬;后者強調(diào)技術(shù)，關(guān)心任務(wù)的完畢情況，視成員為達成目的的工具。研究發(fā)現(xiàn)：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度呈正相關(guān)。而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。161-4.俄亥俄州立大學(xué)四分圖論（1945年）：試圖找出領(lǐng)導(dǎo)的有效性與哪些行為因素有關(guān)?！白ソM織”和“關(guān)心人”兩種傾向，前者以工作為中心，后者以人際關(guān)系為中心。雙高的領(lǐng)導(dǎo)者更能使下屬取得高工作績效和高滿意度，常規(guī)性工作除外。161-5.管理方格論（羅伯特?布萊克和簡?莫頓于1964年提出）：1.1型：貧乏型領(lǐng)導(dǎo)方式。9.1型：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式。L9型：俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)方式。5.5型：中間型領(lǐng)導(dǎo)方式。9.9型：團隊型管理或戰(zhàn)斗集體型管理。認為：9.9型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)客觀分析組織內(nèi)外情況，及自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，盡力轉(zhuǎn)化為9.9型，以求最高的效率。162.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：菲德勒模式、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。162-1.菲德勒模式的結(jié)論（美國管理學(xué)者弗雷德?菲德勒）：1.以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，在對領(lǐng)導(dǎo)者非常有利或非常不利的組織環(huán)境中，能取得最佳的成績。2.以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，在中檔有利限度的組織環(huán)境中，能取得最佳的成績。?三個工作環(huán)境因素影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性：1）上下級關(guān)系2）工作結(jié)構(gòu)3）職位權(quán)力。162-2.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（赫西和布蘭查德等提出）：認為領(lǐng)導(dǎo)的有效是由工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟限度三個因素決定。（1）命令型：高工作、低關(guān)系，合用于成熟度低的下屬（Ml）。采用單向溝通方式，明確任務(wù)和規(guī)程。（2）說服型：高工作、高關(guān)系，合用于較不成熟的下屬（M2）。采用雙向溝通信息的方式，增強意愿，加強自我控制。（3）參與型：低工作，高關(guān)系，合用于比較成熟的下屬（M3）。不樂意接受過多的指示和約束，采用雙向溝通和悉心傾聽的方式，支持下屬發(fā)揮才干。（4）授權(quán)型：低工作、低關(guān)系，合用于高度成熟的下屬（M4）。有承擔(dān)工作責(zé)任的能力、意愿和自信心。領(lǐng)導(dǎo)只需監(jiān)督，授權(quán)下屬，自行決定。.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：屬于方法論范疇，是領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、才干、知識、膽略等的綜合反映，是在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出的一種非模式化、富有發(fā)明性的才干與技巧。164,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的特點：1）靈活性⑵發(fā)明性3）隨機性4）綜合性。.提高工作效率的藝術(shù):1.恪守職責(zé)，恪盡其能，凡事不能包攬（1）不干預(yù)下一層次的事2）不顛倒工作的主次）2.任何工作都要問三個“能不能”（1）能不能取消它2）能不能與別的工作合并3）能不能用更簡便的東西代替？）3.總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)4.善于運籌時間（要事先辦）.知人善用的藝術(shù)：知人、用人。166-1.知人：1.明確知人的原則（全面、歷史、發(fā)展、實踐中、關(guān)鍵時刻）2,掌握知人的基本技巧與方法。3.識才要有慧眼，善于發(fā)現(xiàn)人才166-2.用人：1.明確用人的原則（1）德才兼?zhèn)?）量才任職3）授權(quán)4）晉升）2.掌握用人的技巧與藝術(shù)（1）揚長避短,用其所長2）用人不疑，疑人不用3）五湖四海，寬以待人4）提攜新人，用當(dāng)其時）。3.用人的禁忌（1）任人唯親2）對人才求全責(zé)備3）武大郎的“心態(tài)”4）在人才使用上要注意合理搭配，切忌伏龍鳳雛一把抓。）.授權(quán)的藝術(shù)：（1）因事?lián)袢?，視能授?quán)（主線準則）。（2）權(quán)責(zé)同授，交代明確（3）逐級授權(quán),不授權(quán)里之外之權(quán)⑷授權(quán)要有度⑸授權(quán)形式要合理（6）授權(quán)后要放手⑺要掌握有效的控制方法。.協(xié)調(diào)人際關(guān)系的藝術(shù)：L對的解決上下級關(guān)系2.對的解決同級關(guān)系3.對的解決領(lǐng)導(dǎo)者與群眾的關(guān)系第十一章激勵.激勵：指激發(fā)人的需要與動機，引導(dǎo)行為指向目的的活動過程。（物質(zhì)需要、精神需要。了解人的需要是對其在工作中的行為進行激勵和引導(dǎo)的前提。動機：是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。是行為產(chǎn)生的內(nèi)在的直接因素。）.激勵的基本過程：需要產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)致行為，達成目的，這是人類行為的共同特性。.激勵的目的與作用：是提高員工的積極性，積極性的高低是通過員工的行為探知的。（如何衡量積極性（1）干勁⑵責(zé)任心⑶積極性⑷發(fā)明性）。人的生產(chǎn)力的高低在很大限度上取決于他們的積極性。.激勵理論：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為發(fā)行型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論。過程型激勵理論：盼望理論、公平理論行為改造型激勵理論：強化理論、歸因理論172-1.內(nèi)容型激勵理論（馬斯洛1943年《人的動機理論》）：1.人要生存，他的需要可以影響他的行為。2.需要按重要性和層次性排成一定的順序。3.當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。172-2.雙因素理論（又稱激勵一保健因素理論，弗雷德里克?赫茨伯格提出）：保健因素的滿足可以防止人們的不滿而不具有激勵作用。172-3.成就需要理論（又稱后天需要理論，大衛(wèi)?麥克萊蘭提出）：（1）成就需要（2）權(quán)力需要⑶社交需要。具有高成就需要的人對公司和國家都起著重要作用。越多越好。172-4,盼望理論（弗魯姆1964年提出）：激勵作用取決于激勵因素所能實現(xiàn)的也許性（或盼望）的大小和對其本人的效價大小。M=VXEM表達激勵力；V表達效價；E表達盼望值，要獲得較大的激勵，從兩方面入手：一是要弄清楚所要做的事情對員工的重要性；二是要能明白做該事情成功的也許性有多大。172-5.公平理論（亞當(dāng)斯）：重要研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。認為：員工一方面思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)別人的收入付出比進行比較，假如感覺自己的比率與別人相同則為公平狀態(tài)，否則就會感到不公平。公式：個人所得的報酬/個人的奉獻=別人所得的報酬/別人的奉獻。公平理論的啟示：一方面，管理者用報酬或獎賞激勵員工時，一定要使員工感到公平與合理；另一方面，管理者應(yīng)注意橫向比較，以免員工由于感覺不公平而離職，影響組織的穩(wěn)定性；最后，公平與否也源于個人的感覺，人們往往高估別人的報酬、低估別人的奉獻，感覺的錯誤，容易產(chǎn)生不平衡心態(tài)。172-6.強化理論（斯金納提出）：指對一種行為的肯定或否認的后果，在一定限度上會決定這種行為在此后是否會反復(fù)發(fā)生。強化的種類⑴正強化（獎勵對的的行為）⑵負強化（預(yù)先告知不對的的行為，以減少和消弱不希望出現(xiàn)的行為）。⑶處罰（對發(fā)生后的悲觀行為的一種否認）⑷自然消退（又稱衰減，取消正強化，不予理睬，使其自然消退）。強化理論的行為原則：⑴目的原則⑵小步子原則⑶及時反饋原則⑷正負強化相結(jié)合原則。18世紀到19世紀末是管理學(xué)的萌芽階段；19世紀末20世紀初泰羅科學(xué)管理理論的出現(xiàn)，是管理學(xué)形成的標志。.管理學(xué)形成和發(fā)展的階段：(1)古典管理理論階段。20世紀初泰羅科學(xué)管理理論出現(xiàn)到20世紀30年代行為科學(xué)理論出現(xiàn)，其特點是標準化、制度化；(2)人際關(guān)系學(xué)說與行為科學(xué)理論階段。20世紀30年代-50年代,重要指行為科學(xué)理論的形成和發(fā)展，其特點是重視人的因素；(3)管理理論叢林。管世紀50年代-60年代,管理理論學(xué)派林立，全面性、系統(tǒng)性和精確性是這一階段的特性；(4)戰(zhàn)略管理。20世紀60年代以后,其特點是長遠性；(5)全面質(zhì)量管理。20世紀70年代以后,其特點是注重連續(xù)改善和參與；(6)學(xué)習(xí)型組織理論。20世紀90年代以后，其特點是注重突破式改善和創(chuàng)新。.亞當(dāng)?斯密：資本主義古典政治經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人，1776《國民財富的性質(zhì)和因素的研究》，提出對管理學(xué)發(fā)展有重大影響的管理見解：1.“分工協(xié)作原理”和“生產(chǎn)合理化”的概念,認為對經(jīng)濟效益的追求重要依靠提高效率，提高效率又依靠分工。2.提出了“經(jīng)濟人”的觀點，即經(jīng)濟活動產(chǎn)生于個人利益基礎(chǔ)上的共同利益。.查爾斯?巴貝奇：1832《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》。1.分工除提高效率外，還可節(jié)省工資支出。2.“邊際純熟原則”，界定勞動強度，按比例付酬。3?“管理的機械原則”。.羅伯特?歐文：英國空想社會主義代表人物，被譽為現(xiàn)代人力資源管理的先驅(qū)。管理思想：“人是環(huán)境的產(chǎn)物”.20世紀前管理思想和管理實踐對管理學(xué)發(fā)展的奉獻：(1)人類在集體協(xié)作和社會化活動過程中積累的管理思想與經(jīng)驗為管理學(xué)的形成奠定了結(jié)識基礎(chǔ)；(2)商品互換、商業(yè)發(fā)展及其帶來的“互換的邏輯”成為近代資本主義制度的基礎(chǔ)，為管理學(xué)的形成奠定了制度背景；(3)近代自然科學(xué)開創(chuàng)的以實驗、分析方法為特性的方法論為管理研究提供了方法論基礎(chǔ)；(4)工業(yè)革命和工廠制度的普及和推廣，是管理學(xué)形成的現(xiàn)實需要。薩伊(法國資產(chǎn)階級庸俗經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人)是一方面認可管理作為一個獨立生產(chǎn)要素的人。他明確把管理作為生產(chǎn)的第四個要素與土地、勞動、資本相并列。172-7.歸因理論（海德一方面提出，羅斯等人加以發(fā)展）：認為：人們對過去的成功與失敗，一般會有四種歸因：努力、能力、任務(wù)難度和機遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進一步分類：⑴從內(nèi)外因方面看，努力和能力屬于內(nèi)因，任務(wù)難度和機遇屬于外因。⑵從穩(wěn)定性方面看，能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定性因素，努力和機遇屬于不穩(wěn)定性因素。⑶從可控性方面看，努力是可控因素，任務(wù)難度和機遇是個人不能控制的，能力部分可控。.激勵的原則：1.組織目的與個人目的相結(jié)合2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合3.正激勵與負激勵相結(jié)合4.差異化與多樣化相結(jié)合5.公平與公正.激勵的方法：1.物質(zhì)利益激勵2.目的激勵（跳一跳，夠得著）3.任務(wù)激勵（⑴合理分派工作⑵合理進行“職務(wù)設(shè)計”⑶工作豐富化）4.楷模激勵5,培訓(xùn)激勵6.榮譽激勵（終極激勵手段）7.組織激勵8.制度激勵9.環(huán)境激勵10.危機激勵11.信息激勵第十二章溝通.溝通：從管理角度講，溝通是為了完畢設(shè)定的目的，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。?溝通具有三個條件：1.要有明確的目的；2.達成共同的協(xié)議3.溝通信息、思想和情感。.溝通的必要性：1.上下級信息、政令暢通；2.組織部門間可以協(xié)調(diào)配合；3.個人間可以了解和合作；4,便于組織了解顧客需求、市場變化。179,溝通的要素：1.信源2.信息內(nèi)容3.信宿4.信道.溝通的特點：1.心理因素對溝通的影響很大2.溝通既是信息傳遞過程，又是感情交流過程3.溝通重要以語言為載體4.在人際溝通過程中會出現(xiàn)溝通障礙。.溝通的作用：1.溝通是保證決策科學(xué)的基本前提2.溝通是改善人際關(guān)系的基本手段3.溝通是改變員工行為的重要方法4.溝通是適應(yīng)外部環(huán)境的重要途徑.溝通的原則：1.尊重原則2.相容原則3.理解原則.溝通的過程：1.信息的發(fā)出2.信息的傳遞3.信息的接受4.信息的反饋5.噪音184,溝通的基本類型：1.語言溝通與非語言溝通2.正式溝通與非正式溝通3,下行溝通、上行溝通與平行溝通4.單向溝通與雙向溝通5.溝通網(wǎng)絡(luò)184-1.語言溝通方式：口頭、書面和電子媒介溝通?？陬^溝通的優(yōu)缺陷：用途廣泛，比較靈活，信息量大，速度快，信息會在最短時間里被傳送，并在最短時間里得到對方的反饋。缺陷：信息失真率大，不能同時與多人雙向溝通，受個人情緒影響較大，有的時候反饋和核算也比較困難。書面溝通的優(yōu)缺陷：比較規(guī)范，信息傳遞準確度高，傳遞范圍廣，有據(jù)可查，便于長期保存等。缺陷：花費更多的時間，缺少及時反饋。電子媒介溝通優(yōu)缺陷：重要特點和優(yōu)勢：是可以將大量信息以較低成本快速地進行遠距離傳送。缺陷：有時手段受技術(shù)因素影響較大，很多交流需要技術(shù)成本來支撐，需要具有一定的專業(yè)知識、操作技能才干進行。184-2.正式溝通及優(yōu)缺陷：是按照組織設(shè)計中事先規(guī)定好的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和信息系統(tǒng)的途徑、方向、媒體等進行的信息溝通（往來信函、文獻、召開會議、法令、規(guī)章、公告）。優(yōu)點:正規(guī)、嚴厲，富有權(quán)威性；容易保持溝通信息的準確性及保密性。缺陷：對組織機構(gòu)依賴性較強，缺少靈活性，溝通形式刻板，信息傳播范圍受限制，傳播速度較慢。184-3.平行溝通的優(yōu)缺陷：1,使辦事程序和手續(xù)簡化，節(jié)省時間，提高工作效率。2.使組織各個部門之間互相了解，有助于培養(yǎng)整體觀念和合作精神，克服本位主義傾向。3.增長職工之間的互諒互讓，培養(yǎng)友誼，滿足成員的社會需要，使成員提高工作愛好，改善工作態(tài)度。缺陷：頭緒過多，信息量大，易于導(dǎo)致混亂；也有也許成為職工發(fā)牢騷、傳播小道消息的途徑，導(dǎo)致渙散組織士氣的悲觀影響。184-4.溝通網(wǎng)絡(luò)指一群人建立和保持聯(lián)系，以便互相溝通的一種形式。184-4-1.溝通網(wǎng)絡(luò)的五種形態(tài)：1.鏈式溝通、2輪式溝通、3.Y式溝通、4,環(huán)式溝通、5.全通道式溝通184-4-2.鏈式溝通及優(yōu)缺陷（又稱直線型溝通）：指若干溝通參與者，從最初的發(fā)信者到最終的收信者，環(huán)環(huán)銜接，形成信息溝通的鏈條，屬于控制型結(jié)構(gòu)。優(yōu)點：傳遞信息的速度最快，解決簡樸問題的時效最高。缺陷：1.信息容易失真2.平均滿意度有較大的差距3.溝通面狹窄，不利于形成群體意見。184-4-3.輪式溝通及優(yōu)缺陷（又稱輻射型溝通）：信息經(jīng)中心人物向周邊多線傳遞，其結(jié)構(gòu)形狀由于像輪盤而得名。屬于控制型溝通網(wǎng)絡(luò)，只有一個成員是各種信息的匯集點與溝通中心。優(yōu)點：1,集中化限度高，解決問題的速度快；2.解決問題的精確度高；3.處在中心地位的人的滿足度較高。缺陷：L溝通渠道少；2.平行溝通局限性，不利于提高士氣；3.成員平均滿足度低，易滋生專制型交流網(wǎng)絡(luò)。184-4-4.Y式溝通及優(yōu)缺陷：是一個縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，事實上是鏈式、輪式的結(jié)合。處在溝通中心的人員擁有信息且具有權(quán)威和滿足感。優(yōu)點：網(wǎng)絡(luò)集中化限度高，較有組織性，信息傳遞速度快，組織控制較嚴格。缺陷：1.增長了中間環(huán)節(jié)，容易導(dǎo)致信息扭曲或失真。2.缺少橫向溝通，成員滿意度較低，影響成員士氣，阻礙組織效率。184-4-5.環(huán)式溝通及優(yōu)缺陷（又稱圓周式溝通）：類似閉合的鏈式溝通，屬于封閉式控制結(jié)構(gòu)。優(yōu)點：組織內(nèi)民主氣氛較濃，團隊的成員具有一定的滿意度，適于發(fā)明高昂的士氣。缺陷：1.集中化限度低2.信息速度和準確度難以保證，信息易于分散，難以形成中心。184-4-6.全通道式溝通及優(yōu)缺陷：是一個全方位開放式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，溝通渠道多，高度分散，組織內(nèi)的每個成員都能同其他任何人進行直接交流，沒有限制，成員平等，發(fā)表意見自由。優(yōu)點：1,成員平均滿意度高，士氣高昂，利于提高士氣，加強合作。2.溝通渠道開闊,填補了環(huán)式難于迅速集中信息的缺陷。缺陷：1.渠道太多易混亂。2.限制信息的接受和傳出能力。3.傳遞費時，影響效率。4?不合用于較大的組織。.溝通的障礙：1.信息溝通過程中的障礙2.溝通環(huán)境方面的障礙185-1.信息溝通過程中的障礙：1.發(fā)送者方面2.信息傳遞過程中的障礙3.接受者方面的障礙4.反饋過程中的障礙185-2,溝通環(huán)境方面的障礙：1.組織結(jié)構(gòu)方面的障礙2.組織文化方面的障礙3.社會環(huán)境方面的障礙.如何克服溝通障礙：L溝通要有認真的準備和明確的目的性2.溝通的內(nèi)容要確切3.溝通要有誠意4.溝通方式要適合5.溝通渠道要拓寬.有效溝通的技巧：1.下行溝通的技巧（1.一般指令與具體指令2.書面指令與口頭指令3.正式指令與非正式指令）2.上行溝通的技巧（1.對的接受有效指令2.及時反映情況）3.正式溝通的技巧（小道消息）4.排除信息噪聲干擾的技巧5.與人交談的技巧（傾聽、換位思考、控制情緒）第十三章控制.控制：狹義是指“糾偏”，即按照計劃標準衡量計劃的完畢情況，針對出現(xiàn)的偏差情況采用糾正措施，以保證計劃得以順利實現(xiàn)。廣義：控制不僅限于“糾偏”，還包含在必要時修改計劃標準，以使計劃更加適合于實際情況。即包含“糾偏”和“調(diào)適”兩方面的含義。?控制與下列兩件事有關(guān)：1.將現(xiàn)在執(zhí)行情況與本來計劃進行比較，以觀究竟。2.當(dāng)執(zhí)行狀況與本來計劃有所不同時，予以糾正督導(dǎo)。.控制的必要性：1.環(huán)境的變化2.管理權(quán)力的分散（組織的分權(quán)限度越高，控制就越有必要）3.工作能力的差異.控制與其他管理職能的關(guān)系：1.計劃和控制是一個問題的兩個方面（控制的標準來源于計劃，計劃是控制的前提，控制是計劃目的可以實現(xiàn)的保證）。2.要進行有效的控制，必須要有組織的保證（組織結(jié)構(gòu)越明確、全面和完整，控制工作效果越好）3.領(lǐng)導(dǎo)影響著控制工作的質(zhì)量.控制的目的：1.控制的基本目的，就是要“維持現(xiàn)狀”，通過糾正措施，使系統(tǒng)的活動趨于相對穩(wěn)定，實現(xiàn)組織的既定目的。2,控制要“打破現(xiàn)狀”。根據(jù)新情況修改原計劃，擬定新目的，改革創(chuàng)新，適應(yīng)新形勢。最佳目的：是防止問題的發(fā)生，把控制建立在前饋而不是簡樸的信息反饋的基礎(chǔ)上。192,控制的類型：1.前饋控制、現(xiàn)場控制、反饋控制（按照制點位置或糾正措施的環(huán)節(jié)來劃分）2.直接控制與間接控制192-L前饋控制及優(yōu)點：又叫事先控制，是計劃實行前采用防止措施防止問題的發(fā)生，而不是在實行中出現(xiàn)問題后的補救。防止性控制。優(yōu)點：避免預(yù)期問題的出現(xiàn)，防患于未然;合用于一切領(lǐng)域中的工作;工作之前針對某項計劃行動所依賴的條件進行，不針對具體人員,不會導(dǎo)致心理抵觸，易于接受和實行。192-2.現(xiàn)場控制及優(yōu)缺陷：又稱同期控制、過程控制，是指在某項活動或工作進行過程中，在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)存在的偏差或潛在的偏差，及時提供改善措施以糾正偏差的一種控制方式。優(yōu)點:經(jīng)濟高效、糾偏有力。缺陷：受管理者時間、精力、業(yè)務(wù)水平的制約；應(yīng)用范圍較窄；已形成控制者與被控制者心理上的對立，影響積極性和積極精神。?現(xiàn)場控制的兩種方式：一是主管人員進一步現(xiàn)場檢查和指導(dǎo)下屬的活動，涉及工作方法和工作過程的指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)偏差督促糾正;二是表現(xiàn)為基層工作人員的平常自我工作控制,控制的對象是自我的操作控制過程。192-3.反饋控制及優(yōu)缺陷：又稱事后控制或成果控制?；顒油戤呏?，將結(jié)果與控制標準對比，發(fā)現(xiàn)偏差加以糾正，以防偏差繼續(xù)發(fā)展或以后再次發(fā)生。優(yōu)點：1.根據(jù)實際結(jié)果進行評價，易于接受，也利于采用有效和有力的改善措施。2.增強員工的積極性。通過獲得績效評價信息，調(diào)整未來行為，提高工作績效。缺陷：時間滯后性，失誤和損失已產(chǎn)生，填補只能在新的工作中產(chǎn)生效果“亡羊補牢”。192-4.直接控制及特點：指控制者與被控制對象直接接觸，由控制者直接調(diào)節(jié)、干預(yù)被控制對象，從而糾正偏差的一種形式，特點：是直接性。通過提高管理人員的素質(zhì)來進行控制工作。192-5.間接控制：指控制者與被控制對象不直接接觸，借助中間工具作用于被控制對象。.控制的過程：1.確立標準（定量指標、定額指標、質(zhì)量指標、“定質(zhì)”指標；數(shù)量標準、質(zhì)量標準、時間標準、成本和效益標準等。2.衡量績效（一是衡量實際工作成績，二是比較實際工作與控制標準，由此發(fā)現(xiàn)和提出問題）3.糾正偏差（一方面，分清偏差的性質(zhì)，另一方面，分析偏差產(chǎn)生的因素。最后，采用措施糾正偏差。）.有效控制的原則：1.及時性原則2.適度性原則3.重點原則4.經(jīng)濟性原則5.客觀性原則6.彈性原則.控制的內(nèi)容：1.人員控制2.時間控制（甘特圖、滾動計劃、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)法等）3,成本控制（①制定控制標準，擬定目的成本②記錄和記錄資料，進行成本核算③差異分析④采用措施，減少成本。）4.質(zhì)量控制5.庫存控制6.審計控制（①財務(wù)審計②管理審計③內(nèi)部審計與外部審計）.控制的方法：1.預(yù)算控制2.庫存控制3.質(zhì)量控制。196T預(yù)算及預(yù)算的種類：用數(shù)字編制未來某一時期的計劃。種類：1.按預(yù)算內(nèi)容分：運營預(yù)算、投資預(yù)算和財務(wù)預(yù)算。2.從財務(wù)角度分：收入預(yù)算、支出預(yù)算和鈔票預(yù)算3.根據(jù)預(yù)算編制的基礎(chǔ)分：零基預(yù)算和增量預(yù)算運營預(yù)算：指對公司平常發(fā)生的各項基本活動的預(yù)算，涉及銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、直接材料采購預(yù)算、直接人工預(yù)算、制造費用預(yù)算、單位生產(chǎn)成本語段、推銷及管理費用預(yù)算等，銷售預(yù)算是其中最基本和最關(guān)鍵的，成為預(yù)算控制的基礎(chǔ)。投資預(yù)算：是對公司的固定資產(chǎn)的購置、擴建、改造、更新等，在可行性研究的基礎(chǔ)上編制的預(yù)算。財務(wù)預(yù)算：指計劃期內(nèi)反映有關(guān)預(yù)計鈔票收支、經(jīng)營成果和財務(wù)狀況的預(yù)算。涉及“鈔票預(yù)算”、“預(yù)計收益表”、“預(yù)計資產(chǎn)負債表”。經(jīng)營預(yù)算和投資預(yù)算中的資料都可以折算成金額反映在財務(wù)預(yù)算內(nèi)，財務(wù)預(yù)算成為各項經(jīng)營業(yè)務(wù)和投資的整體計劃，故又稱“總預(yù)算”。零基預(yù)算：指在編制成本費用預(yù)算時，不考慮以往會計期間所發(fā)生的費用項目或費用數(shù)額，而以所有的預(yù)算支出為零作為出發(fā)點，一切從實際需要與也許出發(fā)，逐項審議預(yù)算期內(nèi)各項費用的內(nèi)容及其開支標準是否合理,在綜合平衡的基礎(chǔ)上編制費用預(yù)算的一種方法。零基預(yù)算的優(yōu)缺陷：1.有助于動員全體員工參與預(yù)算編制，提高員工的“投入一產(chǎn)出”意識。2.有助于合理分派資金，能使有限的資金流向富有成效的項目；3.增長了預(yù)算的透明度，更好地起到控制作用，預(yù)算管理水平得以提高。缺陷：1.編制工作量大、費用較高；2.有主觀影響，容易引起部門間的矛盾。增量預(yù)算及優(yōu)缺陷：指以基期的業(yè)務(wù)量水平和成本費用消耗水平為基礎(chǔ)編制的預(yù)算，又稱調(diào)整預(yù)算。優(yōu)點：預(yù)算編制工作量較少，容易實現(xiàn)協(xié)調(diào)預(yù)算。缺陷：鼓勵將預(yù)算所有用光以便下一年可以保持相同的預(yù)算，沒有減少成本的動力。196-2.庫存控制的方法：1.ABC分類法2.經(jīng)濟批量法3.訂貨點法4.定期補充法。ABC分類法：根據(jù)公司不同庫存物資的重要限度，對公司所有庫存物資進行分析、計算把物資提成A、B、C三類，然后對不同類別的物資實行不同的管理。大多數(shù)組織庫存中20%的物品占年度庫存總價值的80%,稱為A類，嚴格控制；此外20%占15%價值，稱為B類，一般控制；最后60%占5%的價值稱為C類，通過簡樸訂貨點方式控制。經(jīng)濟批量法：是公司在保證滿足均衡生產(chǎn)需要的條件下，通過費用計算和擬定最低的合理生產(chǎn)批量的數(shù)學(xué)方法。一定期期內(nèi)總需求量或訂購量為一定期，假如每次訂購的量越大，則，所需訂購次數(shù)越少，其結(jié)果是訂購費用較低，但存儲費用較高。在訂購費用和存儲費用之間取得平衡,使總費用最低，由此計算出訂購的數(shù)量。訂貨點法：設(shè)立一個訂貨點，當(dāng)現(xiàn)有庫存量減少到訂貨點時，，就向供應(yīng)商發(fā)出訂貨請求,每次訂貨量均為固定值，如經(jīng)濟訂購批量。（T為提前訂貨期，q為平均日消耗，Qs為安全庫存。Q0=TXq+Qs。定期補充法：采用固定的訂貨時間間隔，如每周、每月發(fā)出一次訂貨，每次訂貨的數(shù)量為將現(xiàn)有庫存量補充到盼望水平庫存量所需訂購的數(shù)量。不需檢查，簡化管理，節(jié)省訂貨費用，但訂貨量的變化也許給供應(yīng)商帶來不便。196-3.質(zhì)量控制：涉及產(chǎn)品質(zhì)量（狹義）和工作質(zhì)量（廣義）全面質(zhì)量管理的特點:①管理的對象是全面的②質(zhì)量管理的過程和范圍是全面的③參與質(zhì)量管理的人員是全面的④質(zhì)量管理的方法是全面的。20世紀50年代開始，以保證產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量為中心，全員參與的質(zhì)量管理體系，具有多指標、全過程、多環(huán)節(jié)和綜合性的特性。質(zhì)量控制的方法：一個過程，四個階段，八個環(huán)節(jié)，數(shù)理記錄方法。一個過程：公司管理是一個過程，每項活動涉及產(chǎn)生、形成、實行和驗證。四個階段：計劃一執(zhí)行一檢查一解決四階段的循環(huán)方式，簡稱PDCA循環(huán)。八個環(huán)節(jié)：計劃階段：①分析現(xiàn)狀②分析產(chǎn)生質(zhì)量問題的各種因素或影響因素③找出影響質(zhì)量的重要因素④提出針對的計劃和改善措施。實行階段：⑤執(zhí)行計劃，貫徹措施。檢查階段：⑥檢查計劃的實行情況。解決階段：⑦總結(jié)經(jīng)驗，鞏固成績，工作結(jié)果標準化⑧提出尚未解決的問題，轉(zhuǎn)入下一循環(huán)。PDCA循環(huán)：（戴明提出，又叫戴明環(huán)）：特點：程序化、層次化、高效化。合用于整個公司及各個部門、環(huán)節(jié)和個人，每循環(huán)一次，質(zhì)量就會提高一次。（PDCA：計劃、執(zhí)行、檢查、解決的縮寫）?泰勒的科學(xué)管理的核心問題（目的）：是提高勞動生產(chǎn)率，實質(zhì)是把目光從爭奪盈余轉(zhuǎn)向提高盈余，共同協(xié)作來提高勞動生產(chǎn)率的“心理革命”。21.科學(xué)管理理論的重要內(nèi)容：（1）工作定額原理；（2）為工作配備“第一流的工人"（3）標準化原理；（4）實行差別計件工資制；（5）管理工作專業(yè)化（6）管理控制的例外原則。對科學(xué)管理理論做出重要奉獻的還涉及：⑴巴思⑵甘特⑶吉爾布雷斯夫婦⑷埃默森。法約爾的一般管理理論：《工業(yè)管理和一般管理》。關(guān)于管理職能的劃分，對管理學(xué)研究影響深遠。法約爾被稱為“經(jīng)營管理之父”。法約爾的管理思想：⑴經(jīng)營與管理的區(qū)別⑵管理教育的必要性和也許性。⑶管理的五要素：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制；⑷管理的十四項原則：勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從整體利益、人員的報酬要公正、集中與分散、等級鏈、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。韋伯的行政組織理論：“行政組織理論之父”、《社會組織與經(jīng)濟組織理論》。他的管理思想：1、抱負的組織形態(tài)（法定權(quán)力）2、抱負組織形態(tài)的管理制度（10條準則）3、抱負組織形態(tài)的組織結(jié)構(gòu)：最高領(lǐng)導(dǎo)層、中層管理者、一般工作人員三層。22.古典管理理論的重要特點：1、以提高生產(chǎn)率為重要目的2、以科學(xué)求實的態(tài)度進行調(diào)查研究3、重視個人積極性的發(fā)揮4、強調(diào)規(guī)章制度的作用。?行為科學(xué)理論：霍桑實驗1924-1932年：梅奧1933年在《工業(yè)文明中人的問題》等中對霍桑實驗進行了總結(jié)，重要結(jié)論：⑴職工是“社會人”。⑵生產(chǎn)效率的高低重要取決于工人的態(tài)度。⑶公司中存在著“非正式組織”。⑷新型的領(lǐng)導(dǎo)能力通過提高職工的滿足度來激勵職工的士氣,23.行為科學(xué)理論的建立與發(fā)展：（1）關(guān)于動機激勵理論（核心）：人的行為都是由一定的動機驅(qū)使的，動機又有需要決定的。馬斯洛“人類需求層次論”、赫茨伯格“雙因素論”、麥克利蘭“成就需要論”、斯金納“強化理論”、弗魯姆“盼望理論”（2）關(guān)于公司管理中的“人性”理論（基礎(chǔ)）（3）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論（重要方面）（4）關(guān)于組織與沖突理論（研究重點）孔茜把管理理論流派紛呈的現(xiàn)象稱為“管理理論叢林”?，F(xiàn)代管理理論的各學(xué)派：管理過程學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、社會一技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派。.管理過程學(xué)派的特點（管理職能學(xué)派，起源于法約爾，當(dāng)代代表是孔茨）：以管理的職能及發(fā)揮作用的過程為研究對象，認為管理是通過別人或同別人一起完畢工作的過程。.社會系統(tǒng)學(xué)派的觀點（巴納德《經(jīng)理人員的職能》）：1、協(xié)作系統(tǒng)的性質(zhì)2、協(xié)作系統(tǒng)的基本要素（協(xié)作意愿、共同目的、信息聯(lián)系）3、效力與效率4、正式組織與非正式組織之間的關(guān)系及互相作用5、經(jīng)理人員的職能（建立和維持一個信息聯(lián)系的系統(tǒng)、從組織成員那里獲得必要的服務(wù)、制定和規(guī)定組織目的）。.決策理論學(xué)派的重要思想（西蒙、馬奇）：1、決策貫穿管理活動的全過程2、提出了決策的標準（滿意標準）3、明確了決策的程序（1.找出制定決策的理由2.擬定選擇方案3.選擇方案4.評估方案）4、決策的技術(shù)（程序化決策和非程序化決策）。.系統(tǒng)管理學(xué)派的重要觀點（約翰遜、卡斯特、羅森茨韋克合著《系統(tǒng)理論與管理》《組織與管理一一種系統(tǒng)學(xué)說》）：1、公司是一個人造的開放系統(tǒng)2、公司內(nèi)涉及各種子系統(tǒng)3、從系統(tǒng)的觀點考察公司管理的具體職能，結(jié)識公司系統(tǒng)在更大系統(tǒng)中的地位和作用，以使管理的各個職能圍繞公司系統(tǒng)的總目的而發(fā)揮作用。.社會一技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派（特里司特：由手工采煤到機械采煤的技術(shù)變化問題著手）：要解決社會問題，不能只看社會系統(tǒng)，而把與社會系統(tǒng)相適應(yīng)的技術(shù)系統(tǒng)排除在外。只有既滿足社會系統(tǒng)的需要，又滿足技術(shù)系統(tǒng)的需要的組織才是最佳的組織。.經(jīng)驗主義學(xué)派及特點（德魯克、斯隆、福特等人）：以向大公司的經(jīng)理提供管理公司的成功經(jīng)驗和科學(xué)方法為目的，通過研究一個組織或管理人員的實踐經(jīng)驗來分析管理的。特點:從公