【課件】企業(yè)的薪酬設(shè)計2

企業(yè)的薪酬設(shè)計目錄為什么要進行薪酬設(shè)計如何進行簡潔的薪酬設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計）及格薪酬管理中的常見問題要點為什么要進行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標：勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：降低了人員流淌率：特殊是防止高級人才的流淌吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更簡潔吸引高級人才為什么要進行薪酬設(shè)計削減內(nèi)部沖突薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公允感。。。2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的須要長期激勵：滿足員工的發(fā)展須要為什么要進行薪酬設(shè)計酬勞與薪酬的區(qū)分：廣義上講，酬勞分為經(jīng)濟類酬勞和非經(jīng)濟類酬勞兩種。經(jīng)濟類酬勞是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類酬勞是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所運用的是酬勞的狹義概念，僅指經(jīng)濟類酬勞。也叫薪酬。為什么要進行薪酬設(shè)計在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；其次，薪酬管理依據(jù)實際狀況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會特殊關(guān)切自己的薪酬水平，因為這干脆關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是特殊重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的特殊困難和繁瑣（并且還有接著困難下去的趨勢）。事實上，過于困難的薪酬管理與過于簡潔的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。為什么要進行薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的狀況下提高員工對薪酬的滿足度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最終制定薪酬的調(diào)整政策。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計簡潔薪酬設(shè)計的運用范圍：（個人觀點）1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人2、企業(yè)的核心骨干人員流淌的風險性較小3、企業(yè)沒有特地的人事負責人如何進行簡潔的薪酬設(shè)計個人體會：1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡潔的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些閱歷。2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公允感；4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求供應了依據(jù)。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計簡潔的薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎金+福利+津貼

如何進行簡潔的薪酬設(shè)計工資的形式:工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。計時工資計時工資是指依據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國很多企業(yè)接受周工資制，我國以月工資制為主。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計計件工資: 計件工資是指預先規(guī)定好計件單價，依據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成確定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加親密的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 它的缺點是只適合于可以精確以數(shù)量計量的工作。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容:從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是依據(jù)員工自身對企業(yè)的工作實力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計職務工資:依據(jù)：依據(jù)員工現(xiàn)在所擔當?shù)穆殑盏墓ぷ鲀?nèi)容（價值）發(fā)放職務工資。依據(jù)工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；依據(jù)個人實力確定范圍內(nèi)的具體等級。優(yōu)點：擔當什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較精確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計特點：（1）、職務工資要求對職務必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，即劃分職務等級；（2）、每一個職務有一個職務工資等級的下限和上限；如何進行簡潔的薪酬設(shè)計缺點：（1）、在員工的職務工資達到本職務的最上限時，假如員工的職務不進行提升，那么員工的職務工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、假如員工的工作實力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計職能工資:依據(jù)：依據(jù)工作完成實力來確定工作擔當者的職能工資。優(yōu)點：突出工作實力對個人工資的重要作用，激勵個人實力的提高。個人的實力是確定工資的最主要因素，所以即使不擔當某一職務，但其實力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔當此項業(yè)務，則就可以支付與這一職務相對應的工資。就解除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發(fā)展動力的狀況。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計特點：（1）、依據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。（2）、與職務工資相比，不必對每個職務進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。缺點：員工本身的工作實力不好測量。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作實力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被很多企業(yè)所接受。依據(jù)各企業(yè)的具體狀況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。

如何進行簡潔的薪酬設(shè)計基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資格工資，它則依據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。技能工資部分由員工的工作實力而確定。崗位工資則是依據(jù)員工的職務（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計津貼津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作實力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消逝時，津貼也隨即終止。依據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.如何進行簡潔的薪酬設(shè)計1、生活性津貼生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分別而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動性津貼勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計獎金獎金也稱嘉獎工資，是為員工超額完成了任務、或取得優(yōu)秀工作成果而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其接著保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以依據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以依據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈敏性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計福利依據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。1、社會保險福利社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。如何進行簡潔的薪酬設(shè)計2、用人單位集體福利用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工實行的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利依據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資一個薪酬管理制度實例二、固定工資1、基本工資?？?00元（專科以下視同?？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級每級200元一個薪酬管理制度實例三、津貼1、住房津貼：150元/月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司依據(jù)具體狀況臨時確定一個薪酬管理制度實例四、福利1、依據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；2、依據(jù)工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。一個薪酬管理制度實例五、獎金1、依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特殊獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、依據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎依據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特殊調(diào)整：依據(jù)現(xiàn)實狀況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。一個薪酬管理制度實例八、薪酬調(diào)整方法1、每年6月、12月由干脆上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)；2、財務部依據(jù)公司經(jīng)營狀況確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交干脆上級確認。怎樣設(shè)計完整的薪酬體系步驟：1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公允）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進行薪酬管理時，要留意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一樣，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應當與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公允性。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種狀況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是假如企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平常，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱忱和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必需特殊敏感的駕馭薪酬管理中的外部均衡狀況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調(diào)整，以達到企業(yè)的管理目的。比如，假如企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；假如企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲得相關(guān)企業(yè)各職務的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，要留意以下幾點原則：薪酬調(diào)查（發(fā)多少）1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的狀況下獲得薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在很多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)隱私，不情愿讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理干脆進行聯(lián)系，本著雙方相互溝通的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、調(diào)查的資料要精確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬狀況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，精確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作實力要求也確定相同。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、調(diào)查的資料要隨時更新隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變更，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時留意更新，假如始終沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的推斷。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務還沒有完善，所以最牢靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以實行聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以實行座談會、問卷調(diào)查等多種形式。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、托付專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有供應薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會削減人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用。但它須要向托付的專業(yè)機構(gòu)付確定的費用。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、從公開的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布聘請廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才溝通部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)并沒有意義。通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實施步驟實施薪酬調(diào)查一般來講應當分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應當首先弄清晰調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再起先制定調(diào)查支配。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作供應參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、確定調(diào)查范圍依據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：（1）須要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？（2）須要對哪些崗位進行調(diào)查？（3）須要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查（發(fā)多少）3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。假如無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮托付專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍接受的是問卷法和座談法（也稱面談法）。假照實行問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示）。假照實行座談法，要提前擬好問題提綱。薪酬調(diào)查（發(fā)多少）4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要留意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要留意識別是否有錯誤的信息。最終，依據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。崗位評估（內(nèi)部公允）薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公允性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種狀況：1、差距過大差距過大是指優(yōu)秀員工與一般員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。崗位評估（內(nèi)部公允）2、差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與一般員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必需正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)整，可以穩(wěn)定員工的心情，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。崗位評估（內(nèi)部公允）什么是崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡供應了調(diào)整的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一樣和滿足，各類工作與其對應的薪酬相適應；

崗位評估（內(nèi)部公允）2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)完全的薪酬支付系統(tǒng)；4、當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。崗位評估（內(nèi)部公允）在進行崗位評估時，應留意以下原則：1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工主動的參與到崗位評估工作中來，簡潔讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；3、崗位評估的結(jié)果應當公開。崗位評估（內(nèi)部公允）常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。排列法排列法是通過對全部崗位依據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗排列法是雙崗位對比排列法。具體的步驟是：

崗位評估（內(nèi)部公允）（1）成立崗位評估小組；（2）對企業(yè)全部崗位進行兩兩對比；（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。（4）全部崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出全部崗位的價值；獎金設(shè)計1、考評獎金依據(jù)：依據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%合格：0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很簡潔產(chǎn)生不公允。獎金設(shè)計2、項目獎金依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：激勵團隊完成任務、達成目標特點：技術(shù)人員的項目獎金可以依據(jù)開發(fā)任務評定；市場人員的項目獎金可以依據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以依據(jù)季度（或半年）專項工作完成狀況評定。缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公允。獎金設(shè)計3、年終獎依據(jù)：依據(jù)全年公司業(yè)績狀況發(fā)放該獎金優(yōu)點：激勵員工更關(guān)切公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進行支配，也可以參考員工固定工資進行支配。缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當年來公司的新員工如何確定）獎金設(shè)計4、全勤獎依據(jù)：對本月度全勤的員工進行嘉獎優(yōu)點：激勵員工全勤特點：每月嘉獎很少的數(shù)額即可獎金設(shè)計5、對公司貢獻獎依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被接受；為公司舉薦新員工，并通過試用期等獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎特點：針對某件具體的事情，剛好嘉獎津貼設(shè)計

1、交通（住房）補助津貼2、女職工生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼長期激勵設(shè)計一、社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。長期激勵設(shè)計二、員工持股支配依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。長期激勵設(shè)計三、退休金支配依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點：激勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作長期激勵設(shè)計四、接著教化支配依據(jù)：在公司工作確定年限，并且工作成果在良好以上，由公司供應部分或全部資助讓員工進行接著教化優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的須要特點：該教化為碩士、博士學歷教化長期激勵設(shè)計五、購房購車貸款（贈款）支配依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成果在良好以上，由公司供應部分貸款（贈款）幫助員工購房購車優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的須要形成薪酬體系文件薪酬制度獎金制度福利制度長期激勵政策加薪程序等等如何確定新員工的起薪一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，假如薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，假如公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大聘請的難度；另外，新員工的實際工作實力也特殊重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應當盡量的與公司同等實力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。如何確定新員工的起薪有三種員工的起薪比較好確定。首先是一般的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；最終就是你所講的應屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪依據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于實力較強的員工，可以參照公司當前與其實力相當員工的薪酬確定。如何確定新員工的起薪在對急需崗位的聘請中，簡潔產(chǎn)生起薪標準的問題。舉個簡潔例子，由于須要實施一個項目，公司急需聘請兩名工程人員。依據(jù)正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。假如這時有一位應聘者與前面那名工程人員的實力相當，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應應聘者的起薪要求？如何確定新員工的起薪假如公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能恒久包住火。假如這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的方法只有提高全部員工的薪酬標準。假如公司不答應起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。如何確定新員工的起薪處理這類問題，不妨接受工資加獎金的方法。公司可以承諾假如按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應的獎金。所不同的是，其次位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足其次位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。怎樣處理員工的加薪要求即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團糟。很可能是因為公司本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。另外，假如該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平，加薪的空間也會很小。所以，影響加薪的因素很多。怎樣處理員工的加薪要求但是，從員工的角度來講，他并不能清晰地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的特殊努力，所以就應當加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。當員工提出加薪要求時，首先應當考察他的績效考評成果，假如成果較低沒有達到加薪的標準，就應當向他說明公司的加薪政策，激勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成果。怎樣處理員工的加薪要求假如該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要細致的調(diào)查緣由。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。假如是前者，則應當立刻訂正錯誤，對員工進行彌補；假如屬于后者，就向他說明公司中與他實力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。怎樣處理員工的加薪要求假如員工指出與他實力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。假如這兩位員工同屬一個部門，則應當交由部門經(jīng)理進行說明（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權(quán)，所以確定有他自己的理由）；假如這兩位員工不再一個部門，則可以告知他每個部門的加薪指標不同。怎樣處理員工的加薪要求有些管理者為了照看要求加薪者的心情，而輕易地答應他的加薪要求，這是特殊不負責任的做法。最干脆的影響是，讓其他員工造成了“不會哭的孩子沒奶吃”的感覺。更可怕的是，假如員工們紛紛效仿，那么后果則不行思議。即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應當對已公布的加薪名單進行修改，而應當在私下里干脆通知財務部門進行彌補。銷售人員的薪酬設(shè)計銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。首先簡潔地介紹一下底薪、傭金和獎金的區(qū)分。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放的。底薪主要是用來維持銷售人員的正常生活。傭金也叫提成，是依據(jù)銷售人員的銷