歷年人力資源管理師二級(jí)理論和技能真題附答案解析

人力資源管理師二級(jí)理論和技能真題附答案解析一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（第1?16題）（一）單項(xiàng)選擇題（第1?8題）在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（ ）自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事社會(huì)公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的共同的行為規(guī)范長(zhǎng)輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（ ）道德比法律產(chǎn)生得早道德不如法律的作用力強(qiáng)道德依附于法律道德的適用范圍小企業(yè)文化的整合功能是指（ ）對(duì)人們起到整頓效用增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí)抑制功能激勵(lì)作用符合文明禮貌具體要求的是（ ）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，做生意要討價(jià)還價(jià)從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動(dòng)將顧客拉進(jìn)店鋪飾品華麗，以招徠顧客主動(dòng)向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀TOC\o"1-5"\h\z下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（ ）“您走好”“請(qǐng)稍候”“嘿”“您請(qǐng)便”下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（ ）三顧茅廬庖丁解牛買櫝還珠刻舟求劍職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是（ ）明確的規(guī)定性B-非物質(zhì)利益相關(guān)性C.人為性。.非強(qiáng)制性下列做法中，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)守信要求的是（ ）知恥后勇鑿壁借光童叟無欺程門立雪（二）多項(xiàng)選擇題（第9?16題）據(jù)說某公司有如下做法，其中你認(rèn)為真實(shí)的是（ ）每次開會(huì)前，貼出告示，告訴與會(huì)者每秒鐘值多少錢工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C?員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進(jìn)D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量對(duì)從業(yè)人員站姿的要求是（ ）不托腮，兩手下垂不前趴后仰直立，目視前方?jīng)]有顧客時(shí)，抓緊時(shí)間學(xué)習(xí)在處理各種利益關(guān)系時(shí)，要做到（ ）把個(gè)人利益放在第二位，以個(gè)人利益服從集體利益不管發(fā)生怎樣的事情，要始終把企業(yè)利益放在第一位處理好眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，以眼前利益為重在發(fā)生利益矛盾時(shí)，以局部利益服從整體利益符合忠誠(chéng)所屬企業(yè)要求的做法是（ ）不管發(fā)生怎樣的變化，只在一個(gè)單位工作按照與企業(yè)簽訂的合同和契約，開展各種職業(yè)活動(dòng)在產(chǎn)品生產(chǎn)上，用一些略次一點(diǎn)的材料，以降低生產(chǎn)成本敢于批判所在企業(yè)的弊端關(guān)于產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)，正確的看法是（ ）產(chǎn)品如人品產(chǎn)品反映著一個(gè)企業(yè)的文化品位產(chǎn)品中既包含著技術(shù)和技能，也包含著職業(yè)道德要素產(chǎn)品中凝結(jié)著超過市場(chǎng)價(jià)值以外的價(jià)值下列做法中，違背辦事公道要求的是（ ）“這個(gè)人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”“一個(gè)巴掌拍不響，兩個(gè)人都寫檢查，各扣罰半個(gè)月獎(jiǎng)金”“請(qǐng)大家排隊(duì)，不分男女，先來后到，依次購物”“看裝束，你是個(gè)學(xué)生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價(jià)票”體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求的是（ ）三個(gè)臭皮匠，勝過諸葛亮三人行，則必有我?guī)熝梢宰又?，攻子之盾人敬我一尺，我敬人一丈關(guān)于創(chuàng)造，正確的認(rèn)識(shí)是（ ）人人是創(chuàng)造之人B-天天是創(chuàng)造之時(shí)事事是創(chuàng)造之機(jī)處處是創(chuàng)造之地二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17?25題）小李總與別人的觀點(diǎn)不一致，并常因此與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)調(diào)整自己，盡量與別人一致多與他人溝通不在乎別人怎么說小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會(huì)（ ）責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮以后再也不允許小亮放鞭炮教小亮正確的放鞭炮的方法以后讓小亮放安全性高的鞭炮你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會(huì)（ ）難以接受，但自認(rèn)倒霉返回去，討要少找的錢考慮售貨員可能不認(rèn)賬，就算了就當(dāng)捐助了有個(gè)朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會(huì)（ ）向朋友要錢朋友不可能這么長(zhǎng)時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上朋友聚會(huì)時(shí)，你覺得在付餐飲費(fèi)這個(gè)問題上（ ）是你所贊賞的。大家都主動(dòng)爭(zhēng)著付費(fèi)誰做東，誰付費(fèi)大家輪流付費(fèi)AA制如果上司交給你一項(xiàng)任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會(huì)（ ）試著去做說明理由，推脫任務(wù)征求自己最好的朋友的意見接受任務(wù)，但對(duì)上司說明后果某人考上了一所名牌大學(xué)，但他后來認(rèn)為自己面臨一個(gè)不錯(cuò)的商機(jī)，遂中途退學(xué)經(jīng)商。但多年來，他在生意場(chǎng)上卻屢遭挫折，并未如愿。你認(rèn)為（ ）他不該下海經(jīng)商，而應(yīng)該首先完成學(xué)業(yè)他選擇的經(jīng)商時(shí)機(jī)實(shí)際上是不正確的他的選擇沒錯(cuò)，也許未來他能夠成功認(rèn)準(zhǔn)的事情就干下去，他有選擇的自由假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個(gè)新來的同事的業(yè)績(jī)總是比你更突出，這時(shí)，你會(huì)（ ）產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺努力與他做朋友。.暗自努力，超過他多少有點(diǎn)憂傷上司交給你一個(gè)任務(wù)，規(guī)定你一個(gè)月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時(shí)間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時(shí)間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會(huì)告訴上司（ ）A-自己難以完成，要求上司另請(qǐng)他人B-自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說。.自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己。.自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)第二部分理論知識(shí)?（第26?125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（第26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）下列勞動(dòng)力需求曲線中，（ ）表示勞動(dòng)力需求量變動(dòng)相對(duì)于工資率變動(dòng)富有彈性。( )在國(guó)家的法律體系中具有最高法律效力。勞動(dòng)法律憲法國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)勞動(dòng)規(guī)章TOC\o"1-5"\h\zPDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是( )④①③②③②①④③①④②①②③④( )是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)首因效應(yīng)刻板印象下列關(guān)于員工激勵(lì)的說法，不正確的是（ ）任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果。.員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D.對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（ ）更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究（ ）等方面的問題。行為規(guī)范組織體制信息控制部門結(jié)構(gòu)（ ）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在起。獨(dú)立型模擬分權(quán)制依托型進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（ ）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。直線職能制B?咨詢機(jī)構(gòu)超事業(yè)部制事業(yè)部制（ ）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。各種職能的性質(zhì)及類別員工與崗位之間是否匹配決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動(dòng)階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；TOC\o"1-5"\h\z④規(guī)劃階段。排序正確的是（ ）①②④③②④①③②④③①④②①③編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（ ）計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)C.計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法，不正確的是（ ）人力資源預(yù)測(cè)的方案和過程相對(duì)簡(jiǎn)單易行要求預(yù)測(cè)者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力人力資源預(yù)測(cè)所面臨的環(huán)境具有不確定性人力資源預(yù)測(cè)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃（ ）依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。趨勢(shì)外推法人員比率法回歸分析法轉(zhuǎn)換比率法下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是（ ）趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用( )素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。選拔性考核性開發(fā)性診斷性( )的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。一次量化二次量化類別量化模糊量化對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)技術(shù)是( )A-心理技術(shù)FRC技術(shù)投射技術(shù)問卷技術(shù)對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，最簡(jiǎn)單有效的方式是( )面試情景測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)。.心理測(cè)驗(yàn)( )不是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法。要素分析法曲線分析法綜合分析法崗位分析法面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者作出主觀評(píng)價(jià)，這屬于( )第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問題。壓力性知識(shí)性思維性經(jīng)驗(yàn)性招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法。關(guān)于這種方法的論述，不正確的是()需要組建決策團(tuán)隊(duì)由不同背景的人進(jìn)行評(píng)價(jià)增強(qiáng)了招聘的主觀決策性需要利用運(yùn)籌學(xué)原理設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在（ ）以內(nèi)。TOC\o"1-5"\h\z5個(gè)10個(gè)30個(gè)40個(gè)獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（ ）的培訓(xùn)方式。A?分散邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)集中完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（ ）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難明確測(cè)評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（ ）組建管理團(tuán)隊(duì)提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感提高中層管理人員管理能力53.企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括（ ）提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人。.對(duì)目前的業(yè)務(wù)能更加熟練一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對(duì)于中層管理人員而言，（ ）是最重要的。專業(yè)技能理念技能人文技能協(xié)調(diào)技能企業(yè)需要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評(píng)估，下列說法不正確的是（ ）建設(shè)性評(píng)估是非正式評(píng)估B.建設(shè)性評(píng)估是主觀性評(píng)估建設(shè)性評(píng)估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項(xiàng)目是否保留建設(shè)性評(píng)估讓培訓(xùn)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己是否進(jìn)步56.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括（ ）任務(wù)項(xiàng)目法筆試法行為觀察法員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是（ ）的主要對(duì)象和內(nèi)容。學(xué)習(xí)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估結(jié)果評(píng)估行為評(píng)估（ ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。訪談法問卷調(diào)查法觀察法電話調(diào)查法勞動(dòng)定額法屬于（ ）績(jī)效考評(píng)方法。品質(zhì)導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型綜合型下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（ ）是一種定量化考評(píng)方法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法（ ）是一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它將被考評(píng)者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A?實(shí)務(wù)作業(yè)個(gè)人報(bào)告管理游戲個(gè)人測(cè)驗(yàn)對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)（ ）方面的指標(biāo)。個(gè)人績(jī)效人員素質(zhì)X作流程H作過程和成果“獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)”屬于（ ）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。行為過程型品質(zhì)特征型。.工作結(jié)果型。.工作方式型戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工（ ）的激勵(lì)。A—標(biāo)行為。.心理學(xué)習(xí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是（ ）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建KPI指標(biāo)的提取企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66.在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的評(píng)價(jià)方式是（ ）A.客戶評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)（ ）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。行為特征勝任特征。.心理特征D.業(yè)績(jī)特征( )所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。企業(yè)之間相互調(diào)查問卷調(diào)查C.米集社會(huì)公開信息D.訪談?wù){(diào)查一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)( )點(diǎn)處的薪酬水平。15%25%50%75%( )是崗位橫向分類的最后一步。職級(jí)的劃分崗級(jí)的劃分職系的劃分崗等的劃分( )將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。一崗一薪工資制薪點(diǎn)工資制一崗多薪工資制提成工資制下列關(guān)于績(jī)效工資制的說法，不正確的是( )以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定計(jì)件工資制是一種典型形式提成制是一種典型形式( )的工作方式是：確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A-平行團(tuán)隊(duì)交叉團(tuán)隊(duì)流程團(tuán)隊(duì)。.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。以績(jī)效為導(dǎo)向以行為為導(dǎo)向。.以工作為導(dǎo)向以技能為導(dǎo)向工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高()5%15%50%75%人力資源社會(huì)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ ）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。TOC\o"1-5"\h\z15日30日45日60日下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（ ）雇員是被派遣的勞動(dòng)者是一種組合勞動(dòng)關(guān)系.本質(zhì)是勞動(dòng)力的雇用和使用相統(tǒng)一雇主是勞務(wù)派遣單位工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ）最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定年度平均工資水平及其調(diào)整幅度H資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式。.工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ ）冬平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B-平均工資的增長(zhǎng)低于人均GDP的增長(zhǎng)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的依據(jù)不包括（ ）就業(yè)狀況經(jīng)濟(jì)總量物價(jià)水平勞動(dòng)力供求關(guān)系企業(yè)制定（ ）的目的是：及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生。安全生產(chǎn)責(zé)任制度重大事故隱患管理制度安全生產(chǎn)檢查制度傷亡事故報(bào)告和處理制度82.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括（ ）重大事故隱患分類有關(guān)人員資格認(rèn)證有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括（ ）群眾性合議性自治性。.非強(qiáng)制性TOC\o"1-5"\h\z84.勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（ ）1個(gè)月半年3個(gè)月1年勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。5日10日15日30日二、多項(xiàng)選擇題（第86?125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）勞動(dòng)資源稀缺性的屬性包括（ ）具有普遍性僅存在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中是一種相對(duì)的稀缺性僅存在于當(dāng)前社會(huì)可以表現(xiàn)為消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性勞動(dòng)權(quán)的核心內(nèi)容包括（ ）A-平等就業(yè)權(quán)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C.休息休假權(quán)自由擇業(yè)權(quán)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)滿足安全需要的行為可以是（ ）免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C?避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)免受疾病和殘疾的威脅.避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境人力資源的一般特點(diǎn)包括（ ）時(shí)間性消費(fèi)性地域性創(chuàng)造性主觀能動(dòng)性某單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，即需要明確（ ）應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系要求別人給予何種配合和服務(wù)如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（ ）實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化解決部門內(nèi)部的分工問題解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行企業(yè)晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由（ ）等指標(biāo)組成。晉升時(shí)間晉升比率晉升條件晉升職位晉升人數(shù)人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務(wù)提升方案。企業(yè)目標(biāo)人員需要工作條件工資水平內(nèi)部人員分布情況下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，正確的有（ ）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法僅能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ）替休退休。.平調(diào)晉升輪換員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括（ ）標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記數(shù)據(jù)模型員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，特殊能力測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容包括（ ）文書能力運(yùn)動(dòng)能力操作能力學(xué)習(xí)能力E?機(jī)械能力員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法有（ ）集中趨勢(shì)分析崗位分析離散趨勢(shì)分析因素分析文字分析（ ）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。個(gè)人興趣家庭情況法律常識(shí)H作經(jīng)歷遺傳病史下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（ ）它有效地運(yùn)用密集性群體討論的方式它可以快速地誘發(fā)被評(píng)價(jià)者特定的行為它可用于選拔員工，也可以進(jìn)行培訓(xùn)診斷它可以用來判斷被評(píng)價(jià)者所具有的個(gè)性特征考官可以在現(xiàn)場(chǎng)臨近觀察并直接寫出評(píng)定意見下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的有（ ）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分表的重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)被測(cè)評(píng)者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（ ）等因素的影響。教師時(shí)間教材課程E?教案一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（ ）聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者從高校畢業(yè)生中進(jìn)行招聘從高校或技術(shù)學(xué)院聘請(qǐng)教師從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問培訓(xùn)中評(píng)估的內(nèi)容包括（ ）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)活動(dòng)的參與狀況培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大壓力使得評(píng)估結(jié)論更具有說服力簡(jiǎn)便易行不需投入過多成本在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，客觀性較強(qiáng)可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)，易發(fā)現(xiàn)問題對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估，則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于（ ）課程組織培訓(xùn)教材教學(xué)人員課程設(shè)計(jì)應(yīng)用效果一般來說，進(jìn)行員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括（）勞動(dòng)效率直接成本專利項(xiàng)數(shù)D?間接成本質(zhì)量要求從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)看，行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)是（ ）考評(píng)有客觀依據(jù)缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可以用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效受考評(píng)者主觀因素的制約和影響利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績(jī)效下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ）是一種目標(biāo)管理方法可有效提高工作效率將PDCA周期壓縮至一周時(shí)間可提高工作有效性和及時(shí)性是一種靜態(tài)、固化的績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有（ ）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高為緩和上下級(jí)關(guān)系，給被考評(píng)者過高的評(píng)價(jià)下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（ ）量表中沒有絕對(duì)零點(diǎn)采用的統(tǒng)計(jì)方法較為單一是測(cè)量水平最高的量表測(cè)量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算測(cè)量結(jié)果可以計(jì)算幾何平均數(shù)為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守（ ）的原則。增值產(chǎn)出組織優(yōu)化結(jié)果優(yōu)先設(shè)定權(quán)重客戶導(dǎo)向360度考評(píng)中，外部客戶評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括（ ）A-心理素質(zhì)服務(wù)態(tài)度成本收益服務(wù)質(zhì)量工作數(shù)量市場(chǎng)薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。H作性質(zhì)崗位職責(zé)勞動(dòng)強(qiáng)度薪酬水平在崗人數(shù)在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ）不同行業(yè)有不同的慣例管理理念和薪酬策略不同不同企業(yè)所處的地理位置不同對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同實(shí)行一崗一薪制，需要測(cè)評(píng)的崗位因素包括（ ）職責(zé)范圍薪酬水平勞動(dòng)強(qiáng)度責(zé)任大小在崗人數(shù)人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ）員工招聘會(huì)員工手冊(cè)。.員工座談會(huì)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E-工資滿意度調(diào)查工資調(diào)整的具體類型包括（ ）物價(jià)性調(diào)整X齡性調(diào)整隨機(jī)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（ ）企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)未來一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)未來一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)未來一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)勞務(wù)派遣的主體有（ ）用工單位政府勞務(wù)派遣單位。.工會(huì)被派遣勞動(dòng)者被派遣勞動(dòng)者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（ ）提供工作崗位進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)提供與工作崗位相關(guān)的勞動(dòng)條件運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系?！皟傻陀凇痹瓌t企業(yè)員工總數(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)員工結(jié)構(gòu)企業(yè)短期貨幣工資決定方式企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（ ）A.安全第一預(yù)防為主以人為本防治結(jié)合獎(jiǎng)懲結(jié)合根據(jù)爭(zhēng)議性質(zhì)的不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可劃分為( )勞動(dòng)合同爭(zhēng)議勞務(wù)派遣爭(zhēng)議集體合同爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議利益爭(zhēng)議按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括( )分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分1.C2.A3.B4.D5.C6.B7.A8.C（二）多項(xiàng)選擇題9.ABCD10.ABC11.AD12.BD13.ABCD14.AB15.AB16.ABCD二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分17?25（略）。第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題【答案】C【解析】勞動(dòng)力需求量變動(dòng)相對(duì)于工資率變動(dòng)富有彈性，即Ed>1,這種勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線?！敬鸢浮緽【解析】憲法是國(guó)家的根本大法，由國(guó)家最高權(quán)力機(jī)關(guān)——全國(guó)人民代表大會(huì)制定，它規(guī)定國(guó)家的根本經(jīng)濟(jì)制度、政治制度及公民的基本權(quán)利和義務(wù)，在國(guó)家的法律體系當(dāng)中具有最高的法律效力，其他任何法律法規(guī)都不能與憲法相抵觸?！敬鸢浮緼【解析】PDCA循環(huán)是美國(guó)質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，從而也被稱為，戴明環(huán)”。PDCA循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序。PD-CA循環(huán)法，就是按照計(jì)劃（p1an）、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。之所以將其稱為PDCA循環(huán)，是因?yàn)檫@四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就完結(jié)，而是要周而復(fù)始地進(jìn)行。一個(gè)循環(huán)完了，解決了一部分的問題，可能還有其他問題尚未解決，或者又出現(xiàn)了新的問題，再進(jìn)行下一次循環(huán)?！敬鸢浮緼【解析】光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。【答案】D【解析】員工激勵(lì)是指通過各種有效的手段，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。員工激勵(lì)的作用有：一是有利于增強(qiáng)員工的凝聚力；二是有利于提高員工的自覺性和主動(dòng)性；三是有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)。員工激勵(lì)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)激勵(lì)員工的嘗試不一定會(huì)產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果；(2)要使員工對(duì)激勵(lì)做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時(shí)間；(3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場(chǎng)合和任何時(shí)間下都適用。【答案】D【解析】現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，這樣才能適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的要求。而傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化?！敬鸢浮緾【解析】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，是通過對(duì)組織資源(如人力資源)的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實(shí)現(xiàn)組織資源價(jià)值最大化和組織績(jī)效最大化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。從最新的觀念來看，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織變革的過程，它是把企業(yè)的任務(wù)、流程、權(quán)力和責(zé)任重新進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的一種活動(dòng)。根據(jù)時(shí)代和市場(chǎng)的變化，進(jìn)行組.織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)或組織結(jié)構(gòu)變革（再設(shè)計(jì)）的結(jié)果是大幅度地提高企業(yè)的運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。C項(xiàng)屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究的問題?！敬鸢浮緿【解析】所謂多維，就是指在組織內(nèi)部存在三類以上（含三類）的管理機(jī)制。這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：（1）按產(chǎn)品（項(xiàng)目或服務(wù)）劃分的部門（事業(yè)部），是產(chǎn)品利潤(rùn)中心；（2）按職能如市場(chǎng)研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等劃分的是職能利潤(rùn)中心；（3）按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)是地區(qū)利潤(rùn)中心。在這種組織結(jié)構(gòu)形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨(dú)做出決定，而必須由三方代表，通過共同的協(xié)調(diào)才能采取行動(dòng)。因此，多維立體型組織能夠促使各部門從組織整體的角度來考慮問題，從而減少了產(chǎn)品、職能和地區(qū)各部門之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也比較容易統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。這種組織結(jié)構(gòu)形式的最大特點(diǎn)是有利于形成群策群力、信息共享、共同決策的協(xié)作關(guān)系。這種組織結(jié)構(gòu)形式適用于跨國(guó)公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式?！敬鸢浮緽【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網(wǎng)絡(luò)型等。咨詢機(jī)構(gòu)不屬于部門結(jié)構(gòu)模式?！窘馕觥拷M織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容主要有三方面：（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；（2）決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能；（3）各種職能的性質(zhì)及類別?！敬鸢浮緽【解析】企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：（1）擬定目標(biāo)階段；（2）規(guī)劃階段；（3）互動(dòng)階段；（4）控制階段。【答案】A【解析】編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量減去報(bào)告期期末員工總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。【答案】A【解析】人力資源預(yù)測(cè)是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、分析能力、獨(dú)創(chuàng)性來做出抉擇，B項(xiàng)正確。企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性，如金融風(fēng)暴、工會(huì)活動(dòng)的變化等，都會(huì)給人力資源預(yù)測(cè)工作帶來極大的難度，C項(xiàng)正確。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助，D項(xiàng)正確。故選A?！敬鸢浮緾【解析】回歸分析法又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)等?！敬鸢浮緿【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。故選D。【解析】診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。選拔性測(cè)評(píng)是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。考核性測(cè)評(píng)是以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。開發(fā)性測(cè)評(píng)是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)?！敬鸢浮緼【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化?！敬鸢浮緾【解析】一般的測(cè)評(píng)技術(shù)都在不同程度上對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣或那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對(duì)測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。【答案】D【解析】對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。【答案】D【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法主要有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。【答案】A【解析】首因效應(yīng)，也稱為第一印象作用，或先入為主效應(yīng)，是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。首因效應(yīng)是指人際交往中給人留下的第一印象至關(guān)重要，對(duì)印象的形成影響很大。面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者作出主觀評(píng)價(jià)，屬于第一印象。【答案】A【解析】在結(jié)構(gòu)化面試中，壓力性問題是指將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。題干所述就屬于壓力性問題?！敬鸢浮緾【解析】群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法的決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策因其特有的優(yōu)勢(shì)得到了越來越多的決策者的認(rèn)同并日益受到重視。首先，決策者面臨的內(nèi)外部環(huán)境日益復(fù)雜多變，許多問題的復(fù)雜性不斷提高。相應(yīng)地，要求綜合許多領(lǐng)域的專門知識(shí)才能解決問題，這些跨領(lǐng)域的知識(shí)往往超出了個(gè)人所能掌握的限度。其次，決策者個(gè)人的價(jià)值觀、態(tài)度、信仰、背景有一定的局限性。一方面，這些因素會(huì)對(duì)要解決的問題類型和解決問題的思路和方法產(chǎn)生影響。例如，如果決策者注重經(jīng)濟(jì)價(jià)值，他們就會(huì)傾向于對(duì)包括市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)和利潤(rùn)問題在內(nèi)的實(shí)質(zhì)情況進(jìn)行決策；如果他們格外關(guān)注自然環(huán)境，就會(huì)用生態(tài)平衡的觀點(diǎn)來考慮問題。另一方面，決策者個(gè)人不可能擅長(zhǎng)解決所有類型的問題，進(jìn)行任何類型的決策。再次，決策相互關(guān)聯(lián)的特性客觀上也要求不同領(lǐng)域的人積極參與，積極提供相關(guān)信息，從不同角度認(rèn)識(shí)問題并進(jìn)行決策?！敬鸢浮緽【解析】設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)者無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。50.【答案】A【解析】獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法?！敬鸢浮緼【解析】制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。本考點(diǎn)在新教材中已刪除?！敬鸢浮緽【解析】在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，主要精力放在市場(chǎng)營(yíng)銷上，主要業(yè)務(wù)活動(dòng)由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)自支撐。此時(shí)，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。【答案】D【解析】企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。本考點(diǎn)在新教材中已刪除?！敬鸢浮緾【解析】對(duì)于高層管理人員而言，理念技能是最重要的；對(duì)于中層管理人員而言，人文技能是最重要的；對(duì)于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的。本考點(diǎn)在新教材中已刪除?！敬鸢浮緾【解析】建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。它經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評(píng)估作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是它有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。故C項(xiàng)的說法不正確。【答案】C【解析】對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法包括問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估。C項(xiàng)是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的方法?！敬鸢浮緼【解析】員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法?！敬鸢浮緽【解析】問卷調(diào)查法適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查；電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。【答案】B【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。勞動(dòng)定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時(shí)間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序?yàn)閷?duì)象，規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時(shí)間。否則，生產(chǎn)的節(jié)奏性就會(huì)遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。【答案】D【解析】強(qiáng)迫選擇法，也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。故D項(xiàng)說法錯(cuò)誤，當(dāng)選。A、B、C三項(xiàng)均為對(duì)強(qiáng)迫選擇法的正確描述。61.【答案】A【解析】實(shí)務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)，是一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它是模擬某一個(gè)管理崗位，讓被考評(píng)者在一定的時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。【答案】D【解析】組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可以分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。由于科技性組織可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，所以，對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，應(yīng)兼顧工作過程和工作成果兩個(gè)方面。【答案】C【解析】無論組織或員工個(gè)人，他們的工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評(píng)定的。反映科技人員的指標(biāo)有:科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等?！敬鸢浮緽【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。【答案】C【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，簡(jiǎn)稱KPI，其核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制。【答案】C【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)，又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。本考點(diǎn)在新教材中已刪除?！窘馕觥縿偃翁卣魇侵改軐⒛骋还ぷ鳎ɑ蚪M織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能一一任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。勝任特征從人的品質(zhì)和能力層次論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系，主要反映了個(gè)體的社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等潛在的深層次能力特征。勝任特征是能夠決定工作績(jī)效的持久品質(zhì)和特征?！敬鸢浮緾【解析】采集社會(huì)公開的信息是指采集各級(jí)政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。但是這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性不強(qiáng)，只能用于對(duì)宏觀的把握和參考?！敬鸢浮緿【解析】統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高到低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)處的工資水平?！敬鸢浮緾【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，其步驟是：（1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)?！窘馕觥啃近c(diǎn)薪酬制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下在國(guó)內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。它是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。薪點(diǎn)薪酬制融工資的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵(lì)作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。它使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求。【答案】B【解析】績(jī)效工資常用來將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？?jī)效工資從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。從本意上來說，績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率?？?jī)效薪酬制注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，故B項(xiàng)的說法不正確。【答案】A【解析】平行團(tuán)隊(duì)是指團(tuán)隊(duì)與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時(shí)性的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員定期開會(huì)，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團(tuán)隊(duì)完全不同于公司的常規(guī)工作結(jié)構(gòu)。其成員經(jīng)常來自不同的單位或崗位，且具互補(bǔ)性的技能，也可能是由工作性質(zhì)相似或執(zhí)行類似功能的個(gè)人所組成，以共同解決某一特定問題，或完成某一特定任務(wù)。他們做標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)不常做的工作，用來對(duì)特殊問題提出解決方案。他們經(jīng)常沒有職權(quán)。團(tuán)隊(duì)成員分別隸屬于原來的工作單位以及平行單位，可能同時(shí)有兩個(gè)直屬上司，包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與直屬主管，因此，平行團(tuán)隊(duì)最大的缺點(diǎn)就是指揮不統(tǒng)一所造成工作任務(wù)相沖突的問題。在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性薪酬形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。【答案】C【解析】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低，以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，它比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)?！敬鸢浮緽【解析】根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，在一般情況下，為了使薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的?！敬鸢浮緼【解析】企業(yè)在完成年金計(jì)劃設(shè)計(jì)方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級(jí)以上政府的社會(huì)保險(xiǎn)行政部門上報(bào)自己的年金計(jì)劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)送人力資源和社會(huì)保障部。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效?！敬鸢浮緾【解析】勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項(xiàng)的說法不正確。A、B、D三項(xiàng)均為關(guān)于勞務(wù)派遣的正確說法?！敬鸢浮緼【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（5）工資支付辦法；（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（7）工資協(xié)議的終止條件；（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)?！敬鸢浮緽【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，同時(shí)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變?！敬鸢浮緽【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）堅(jiān)持市場(chǎng)取向。依據(jù)市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求關(guān)系、就業(yè)狀況、物價(jià)水平及居民生活水平制定各職位勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。（2）堅(jiān)持實(shí)事求是。信息調(diào)查采集必須真實(shí)、規(guī)范，各類數(shù)據(jù)應(yīng)是各行業(yè)、各經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)實(shí)際支付勞動(dòng)者的工資水平，以此為基礎(chǔ)確定各職業(yè)（工種）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。【答案】D【解析】根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，國(guó)家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理制度。對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動(dòng)者的職業(yè)病狀況，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理。傷亡事故的報(bào)告處理制度是我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的一項(xiàng)基本制度。這項(xiàng)制度的內(nèi)容包括根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行的報(bào)告、事故的統(tǒng)計(jì)，事故的調(diào)查和事故的處理。實(shí)行這項(xiàng)制度的目的是及時(shí)掌握職工在生產(chǎn)過程中的傷亡事故情況，研究事故發(fā)生的規(guī)律，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，采取積極的措施，防止事故的重復(fù)發(fā)生。傷亡事故的報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理必須堅(jiān)持實(shí)事求是、尊重科學(xué)的原則?！敬鸢浮緼【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度是通過對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生要求進(jìn)行審查，并對(duì)符合要求者正式認(rèn)可、允許進(jìn)入生產(chǎn)過程的制度。其要點(diǎn)為：（1）有關(guān)人員資格認(rèn)證；（2）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證；（3）與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等?！窘馕觥科髽I(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)包括：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。【答案】D【解析】我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。【答案】A【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人，出具受理通知書。二、多項(xiàng)選擇題【答案】ACE【解析】勞動(dòng)資源的稀缺性具有的屬性有：（1）勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。（2）勞動(dòng)資源的稀缺性具有絕對(duì)的屬性。勞動(dòng)資源的稀缺性存在于社會(huì)歷史發(fā)展的各個(gè)階段，從而使勞動(dòng)資源的稀缺性具有普遍和絕對(duì)的屬性。（3）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。【答案】AD【解析】勞動(dòng)權(quán)是指法律保證的有勞動(dòng)能力的公民能夠參加社會(huì)勞動(dòng)并因勞動(dòng)而產(chǎn)生或與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利，其中，平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。勞動(dòng)權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，因其具有生存權(quán)與發(fā)展權(quán)的屬性而備受關(guān)注。勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容則相當(dāng)豐富和寬泛，除了教材中提到的之外，依勞動(dòng)法還享有這些權(quán)利：簽訂勞動(dòng)合同權(quán)、解除勞動(dòng)合同權(quán)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)、工作時(shí)間權(quán)、勞動(dòng)競(jìng)賽權(quán)、合理化建議權(quán)、科學(xué)研究權(quán)、技術(shù)革新權(quán)、發(fā)明創(chuàng)作權(quán)、受表彰或獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、參加組織工會(huì)權(quán)、民主協(xié)商參與權(quán)、批評(píng)檢舉和控告權(quán)、勞動(dòng)培訓(xùn)權(quán)、職業(yè)技能考核權(quán)、勞動(dòng)安全權(quán)、勞動(dòng)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)環(huán)境權(quán)、病傷產(chǎn)期不受解雇權(quán)、女工和未成年工受特殊保護(hù)權(quán)、傷殘保障權(quán)、疾病保障權(quán)、退休保障權(quán)、退職保障權(quán)、待業(yè)保障權(quán)、家屬撫恤權(quán)等。【答案】ACDE【解析】滿足安全需要的行為有：（1）有一份穩(wěn)定的工作；（2）免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅；（3）免受疾病和殘疾的威脅；（4）避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境；（5）避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。B項(xiàng)是滿足成就需要的行為?！敬鸢浮緼BDE【解析】人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源的一般特點(diǎn)包括：時(shí)間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動(dòng)性。【答案】ABD【解析】在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，即需要明確：應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給予何種配合和服務(wù)；應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?！敬鸢浮緼D【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突；組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。【答案】ABC【解析】晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制訂的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。【答案】ABE【解析】人員晉升計(jì)劃是狹義的人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容之一。它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案?！敬鸢浮緼CD【解析】馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來的人力資源變化，故B項(xiàng)不選?；疑A(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，故E項(xiàng)不選。A、C、D三項(xiàng)表述正確?！敬鸢浮緽CD【解析】企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮以下因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等），內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等），跳槽（辭職、解聘）等。【答案】ABC【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)度就是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記就是對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)?！敬鸢浮緼C【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，特殊能力測(cè)評(píng)主要是指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求，主要包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)?！敬鸢浮緼CD【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法有集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等?！敬鸢浮緼BD【解析】面試中背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人興趣、家庭情況、工作經(jīng)歷等?！敬鸢浮緼E【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征。它可用于選拔員工，也可以進(jìn)行培訓(xùn)診斷。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。故選項(xiàng)A、E的表述不正確。101.【答案】ACDE【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙?chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。故8項(xiàng)不選。A、C、D、E四項(xiàng)表述正確。【答案】ACDE【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。【答案】ABDE【解析】外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：（1）從大中專院校聘請(qǐng)教師；（2）聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；（3）從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問；（4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師?！敬鸢浮緼BCDE【解析】企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的全過程，包括培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估和培堋后的評(píng)估。培訓(xùn)中評(píng)估的主要內(nèi)容有：（1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估；（2）培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估；（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估；（4）培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估；（5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估。【答案】BDE【解析】正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說服力；更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來；可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。A、C兩項(xiàng)是非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)，故不選。【答案】ABDE【解析】選定培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象時(shí)，應(yīng)主要針對(duì)以下情況：新開發(fā)的課程、新教員的課程、新的培訓(xùn)方式。其中，對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估，評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面?！敬鸢浮緽D【解析】投資回報(bào)率是指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其中，培訓(xùn)成本包括直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本?！敬鸢浮緽DE【解析】從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評(píng)結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。本考點(diǎn)在新教材中已刪除?！敬鸢浮緼BD【解析】日清日結(jié)法，即OEC法，它是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法。0EC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時(shí)性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，有效地克服了人們的心理惰性。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。【答案】ABE【解析】寬厚誤差也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有：（1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低；（2）主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià)；（3）采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；（4）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；（5）“護(hù)短”心理；（6）對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；（7）認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；（8）盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響；（9）對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?！敬鸢浮緾DE【解析】比率量表是量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。它具有絕對(duì)的零點(diǎn)且量表上的單位相等，故可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。比率量表可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。這種量表上的數(shù)值不僅具有區(qū)分性、等級(jí)性、等距性，還具有等比性。這類量表上的數(shù)值既可以確定一個(gè)事物比另一事物大多少，又可以確定大多少倍。在物理測(cè)量中，長(zhǎng)度、重量、開氏溫度量表（絕對(duì)溫度量表）都屬于比率量表。例如，甲身高143cm，乙身高130cm，可以說甲比乙高13cm，也可以說甲身高是乙的1.1倍。【答案】ACDE【解析】KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價(jià)值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定工作產(chǎn)出，并注意遵守以下四條基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則；設(shè)定權(quán)重的原則。本考點(diǎn)在新教材中已刪除?！敬鸢浮緽D【解析】360度考評(píng)中，外部客戶評(píng)價(jià)主要是讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。本考點(diǎn)在新教材中已刪除?！敬鸢浮緼BC【解析】確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。【答案】ABCDE【解析】在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是：崗位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同；特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同；在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同；在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的；不同的行業(yè)有不同的慣例；不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異，等等?！敬鸢浮緼CD【解析】一崗一薪制，指的是一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在統(tǒng)一崗位上的員工都執(zhí)行統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由低級(jí)到高級(jí)順序排列，組成一個(gè)統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工資差別。一崗一薪制適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一，工作物等級(jí)比較固定的工種。在實(shí)行一崗一薪制時(shí)，一定要對(duì)崗位進(jìn)行全面的分析，并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任強(qiáng)度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過測(cè)評(píng)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度?！敬鸢浮緽CE【解析】企業(yè)應(yīng)致力于建立令員工滿意的薪酬制度。人力資源部門可以采用薪酬制度聞答、員工座談會(huì)、薪酬滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度；企業(yè)也可以對(duì)員工實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正。【答案】ABDE【解析】薪酬調(diào)整是指公司薪酬體系運(yùn)行一段時(shí)間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬管理做出的系統(tǒng)的診斷，確定最新的薪酬策略，同時(shí)對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是薪酬能增能減的調(diào)整機(jī)制額度具體體現(xiàn)。從具體內(nèi)容來看，薪酬調(diào)整可以分為：定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。【答案】BCD【解析】企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握的未來一年的人力資源規(guī)劃資料包括：擬招聘的新員工人數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。【答案】ACE【解析】勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣勞動(dòng)者?！敬鸢浮緼BCE【解析】勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。被派遣勞動(dòng)者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括為勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位和其他勞動(dòng)條件，進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。【答案】ACE【解析】企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須正確處理好以下關(guān)系：（1）指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；（2）指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系；（3）指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系。【答案】ABC【解析】安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動(dòng)行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。【答案】DE【解析】根據(jù)爭(zhēng)議性質(zhì)的不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可劃分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。權(quán)利爭(zhēng)議是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。利益爭(zhēng)議是當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議?！敬鸢浮緽CDE【解析】按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括:（1）分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；（2）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；（3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；（4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。A項(xiàng)是按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析的要點(diǎn)，故不選。2013年11月份企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）技能操作卷真題及解析一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分）在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16分）答：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。測(cè)評(píng)方案的制定確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。選擇合理的測(cè)評(píng)方法人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。根據(jù)培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系的主要內(nèi)容和評(píng)估方法，填寫下表。(16分)評(píng)估摩斐評(píng)怡偽容評(píng)怙方法帑一廄反應(yīng)胃怙。弁J衡鼠學(xué)品財(cái)決怵場(chǎng)州1課即.培M郵勺培訓(xùn)組舶的酒意崖C1分)問卷祠麻一電調(diào)宣，詁談裱、理蔡忠恁肖座談3分〉寒二st學(xué)習(xí)評(píng)怙麗鼠孚員明■于埒訓(xùn)內(nèi)客.掛巧、撼在的吸收與掌況程度”分｝促向佬.匍色染演、壅試法、L誠(chéng)社、演講.模報(bào)鰥有與徵示.心得報(bào)告與文章發(fā)在勇務(wù))得三級(jí)行為評(píng)柄街最竽企在婚訓(xùn)后■的料為教唾是同卷調(diào)有.行為觀素.協(xié)炭話，套敗評(píng)詛、管理熊力評(píng)檢，任務(wù)項(xiàng)同法.360^評(píng)恬皿分)常㈣觥結(jié)果評(píng)惦(3分〉培訓(xùn)給公司的業(yè)緞帶來的影響〔］分*個(gè)人瓠效指#-生產(chǎn)率■■缺魴率、陶職率、成布敦希分析，魁坦氣候呼斑料分析，客戶與市場(chǎng)諛盤，3￡0度酒章港調(diào)查"分，采用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？(14分)答：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的具體步驟是：第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。第三步，用簡(jiǎn)潔精煉的語言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部