企業(yè)文化調(diào)研課件

企業(yè)文化調(diào)研目錄一、調(diào)研診斷階段的總體設(shè)計（一）調(diào)研目的（二）調(diào)研原則（三）調(diào)研范圍（四）調(diào)研內(nèi)容（五）方法工具二、問卷及訪談?wù){(diào)研總結(jié)

（一）企業(yè)文化的歷史沿革文化發(fā)展階段企業(yè)成功的優(yōu)秀文化基因（二）企業(yè)文化的現(xiàn)狀特征（企業(yè)的個性特征）（三）存在的管理問題三、企業(yè)文化發(fā)展趨勢及導向定位（一）企業(yè)文化建設(shè)的指導思想（二）文化體系的調(diào)整完善（三）價值導向的定位（四）深化企業(yè)文化內(nèi)涵，宣傳企業(yè)形象，提升品牌價值。（五）在集團文化引領(lǐng)下，形成有特色的亞文化單元，并作為集團文化的窗口。四、調(diào)研資料分析（一）對調(diào)研資料進行綜合分析（二）撰寫調(diào)研報告（三）相關(guān)知識一、調(diào)研診斷階段的總體設(shè)計問卷調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計模型分析問卷調(diào)研調(diào)研報告討論稿資料調(diào)研項目小組內(nèi)部討論調(diào)研報告領(lǐng)導人回訪董事長訪談高層訪談中層訪談員工訪談訪談?wù){(diào)研訪談總結(jié)（一）調(diào)研目的本次調(diào)研旨在通過專業(yè)、成熟的分析方法和工具，客觀、科學、準確地了解企業(yè)文化的歷史沿革、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的管理問題及文化體系要素，為文化理念的梳理提煉、文化體系的形成提供詳實準確的信息，并通過綜合分析，定位華爾潤企業(yè)文化的發(fā)展方向，同時為文化的執(zhí)行打下堅實基礎(chǔ)，讓企業(yè)文化融入企業(yè)管理的各個層面，為廣大員工接受、認同并執(zhí)行，通過企業(yè)文化的建設(shè)支撐和引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、夯實管理基礎(chǔ)、提高團隊績效。（二）調(diào)研原則

1、堅持職業(yè)操守：保守企業(yè)及訪談對象的信息秘密。

2、堅持客觀性：不帶主觀傾向，客觀地觀察企業(yè)的文化現(xiàn)象及文化問題。

3、堅持科學性：（１）調(diào)研內(nèi)容緊緊圍繞文化體系，并涵蓋企業(yè)管理的各個方面；（２）調(diào)研范圍涵蓋企業(yè)的各個層級序列，各類特征人群；（３）使用科學準確的量表、專業(yè)的訪談方法，定性、定量綜合分析企業(yè)的文化個性。

4、堅持務(wù)實高效：（１）直面主題，不繞圈子；（２）實戰(zhàn)實用，不尚虛言；（３）克服困難，提高效率。

(三)、調(diào)研范圍1、訪談?wù){(diào)研訪談抽樣調(diào)研共涉及集團總部25個部門、淮安分公司以及上海分公司，其中中高層管理人員109人，員工96人，具體情況見下表：編號部門中高層員工人數(shù)1廠部16162常務(wù)辦2133生產(chǎn)技術(shù)處554項目技改辦82105財務(wù)辦4156資金117供運處3258銷售處559質(zhì)監(jiān)處23510倉儲處25711安保行政處13412人力資源處31413宣教處11214機械分廠26815深加工24616微晶391217123線6410編號部門中高層員工人數(shù)18123原2791946線67132046原1562157線610162257原25723氮氫站371024木加工22425窯爐23526淮安1472127上海分公司134合計109962052、問卷調(diào)研以華爾潤集團為例，問卷調(diào)研分為華爾潤集團調(diào)研和客戶調(diào)研兩部分，集團調(diào)研共涉及總部23個部門及上海分公司，發(fā)放問卷483份，共回收問卷469份,回收率97.1%,其中有效問卷440份,有效率91.1%。造成問卷無效的原因主要包括空白問卷及管理信息題計算錯誤。客戶調(diào)研發(fā)放問卷200份，回收4份。編號部門發(fā)放回收回收率有效問卷有效率1廠部161062.5%1062.5%2常務(wù)辦1717100%1482.353人力資源1010100%990%4生產(chǎn)技術(shù)2727100%2281.48%5宣傳教育處77100%7100%6項目技改處3030100%2790%7化驗室1515100%1173.33%8審計制度辦99100%888.89%9銷售處3030100%2996.67%10財務(wù)計劃處2121100%21100%11供應(yīng)處1818100%1266.67%12機械辦公室2020100%20100%13一線3030100%30100%14二線3030100%30100%編號部門發(fā)放回收回收率有效問卷有效率15三線3030100%2996.67%16一原2020100%60100%17二原2020100%18三原2020100%19微晶線4040100%40100%20機械機修1515100%4088.89%21機械電工1515100%22機械制作1515100%23倉儲管理處2323100%23100%24上海66100%6100%合計48347798.76%44892.75%訪談?wù){(diào)研：企業(yè)的歷史沿革成功的歷史基因?qū)︻I(lǐng)導人的認識企業(yè)的愿景目標企業(yè)的使命定位價值觀及相關(guān)理念存在的文化及管理問題文化故事(四)、調(diào)研內(nèi)容調(diào)研主要包括以下內(nèi)容：資料調(diào)研：區(qū)域文化競爭環(huán)境公司簡介會議資料發(fā)展規(guī)劃重要文件員工手冊人力資源管理制度問卷調(diào)研：成功經(jīng)驗使命認同愿景認同價值導向管理情景資料研讀、設(shè)計提綱資料研讀、設(shè)計提綱問卷設(shè)計(五)、方法工具

一）方法論２、同心動動力的企業(yè)業(yè)文化分析析方法論形形象圖示:成功基因提提煉個性鎖定分分析同業(yè)優(yōu)劣勢勢比較形成文化關(guān)關(guān)鍵要素文化要素的的導向定位位分析戰(zhàn)略對應(yīng)分分析關(guān)鍵行為準準則論述文化要素的的案例支撐撐亞文化環(huán)境境驗證文化體系形形成案例價值觀關(guān)鍵鍵行為準則則相關(guān)理念工作作風行為規(guī)范核心價值觀觀使命.愿景３、企業(yè)文文化核心層層結(jié)構(gòu)圖一）方法論論４、企業(yè)個個性分析模模型外部認知期望認知自我認知企業(yè)個性特征一）方法論論定性化價值值定量化價值值品牌建立品牌信仰企業(yè)家個性性魅力（企企業(yè)家文化化）團隊個性魅魅力（團隊隊的文化））企業(yè)個性魅魅力（企業(yè)業(yè)的文化））社會個性魅魅力（競爭爭性文化））文化整合文化覆蓋５、品牌信信仰建設(shè)模模型一）方法論論靈活自主過程控制內(nèi)部運營外部發(fā)展二）核心工工具：競爭爭性企業(yè)文文化發(fā)展定定位模型“競爭性文化化價值模型型”最初的開發(fā)發(fā)緣于對高高效率組織織的主要經(jīng)經(jīng)濟指標的的研究,共涉及39個能夠綜合合地評價組組織經(jīng)濟效效率的指標標。美國學學者奎因（（Quinn）1983年將這些指指標綜合為為4個主要方面面，兩個緯緯度。分別別從工作內(nèi)內(nèi)容（內(nèi)部部運營、外外部發(fā)展））和工作方方式（靈活活和自由、、穩(wěn)定和控控制）兩個個緯度分析析組織的價價值導向.根據(jù)組織關(guān)關(guān)注的工作作內(nèi)容的不不同，可將將企業(yè)文化化劃分為組組織內(nèi)部取取向文化和和外部環(huán)境境取向文化化兩種類型型。根據(jù)組織采采取的工作作方式的不不同，可將將企業(yè)文化化劃分為高高控制型文文化和靈活活變通型兩兩種類型。。綜合組織關(guān)關(guān)注的工作作內(nèi)容和采采取的靈活活方式的，，可將企業(yè)業(yè)文化劃分分為氏族文文化、創(chuàng)新新文化、市市場文化、、層級文化化四種文化化類型。靈活自主過程控制內(nèi)部運營外部發(fā)展組織內(nèi)部取向文化外部環(huán)境取向文化１、組織內(nèi)內(nèi)部取向文文化和外部部環(huán)境取向向文化組織內(nèi)部取取向文化是是把工作重重點放在組組織內(nèi)部，，解決戰(zhàn)略略規(guī)劃和落落實，解決決內(nèi)部的管管理問題，，如：IBM，HP；外部環(huán)境境取向文化化的組織則則提倡與外外部的顧客客、供應(yīng)商商、股東、、社區(qū)、政政府加強聯(lián)聯(lián)系，設(shè)置置專門的部部門、工作作小組協(xié)調(diào)調(diào)各種關(guān)系系，對環(huán)境境、市場、、資源、對對手的變化化密切關(guān)注注，如：TOYOTA，HONDA。靈活自主過程控制內(nèi)部運營外部發(fā)展高控制型文化靈活變通型文化２、靈活變變通型文化化與高控制制型文化靈活變通型型文化的組組織表現(xiàn)為為結(jié)構(gòu)進一一步扁平化化、決策權(quán)權(quán)下放、工工作專業(yè)化化程度降低低，如INTEL，MICROSOFT；與此相反反的是高控控制型文化化的組織，，其結(jié)構(gòu)等等級森嚴、、權(quán)力中心心化程度很很高、工作作專業(yè)化程程度也高，，如：大學學，政府機機構(gòu)。（１）團隊支持文文化典型特征：：員工的工作作滿意度和和心理健康康水平都很很高；鼓勵勵員工發(fā)展展技能，開開發(fā)潛能；；管理過程程中提倡員員工參與、、開放式溝溝通，領(lǐng)導導向下級咨咨詢，關(guān)心心和支持下下級工作，，用團隊方方式工作。。這種文化化重視所有有員工的培培訓和發(fā)展展，其核心心價值觀是是歸屬感和和信任感。。目標是通通過增強凝凝聚力、提提高士氣、、全面培訓訓達到人力力資源開發(fā)發(fā)的目的。?；炯偌僭O(shè)：：通過團團隊合合作和和員工工發(fā)展展組織織環(huán)境境能夠夠得到到很好好地管管理，，顧客客被認認為是是組織織的合合作者者，組組織的的事務(wù)務(wù)是營營造一一個仁仁愛的的工作作環(huán)境境，管管理的的主要要任務(wù)務(wù)是授授權(quán)給給員工工并推推動員員工參參與、、承諾諾和忠忠誠。。領(lǐng)導類類型：：推動者者、導導師、、父母母成效標標準：：凝聚力力、士士氣、、人力力資源源開發(fā)發(fā)價值導導向：：人際關(guān)關(guān)系導導向３團團隊文文化、、創(chuàng)新新文化化、市市場文文化和和層級級文化化相信員員工，，能夠夠成功功群眾的的力量量是偉偉大的的表現(xiàn)口口號：：（２））靈活活變革革文化化典型特特征：：這種文文化強強調(diào)變變通性性和變變革，，組織織最關(guān)關(guān)心的的是能能否有有能力力迅速速適應(yīng)應(yīng)環(huán)境境，因因此在在結(jié)構(gòu)構(gòu)和人人員安安排上上都敞敞開與與外部部的聯(lián)聯(lián)系。。組織織高度度重視視員工工創(chuàng)新新與獲獲取資資源：：尋求求合適適的供供應(yīng)商商、了了解顧顧客的的需求求、招招聘有有特長長的員員工、、開拓拓融資資的渠渠道、、觀察察對手手的活活動。。組織織領(lǐng)導導具有有企業(yè)業(yè)家精精神，，敢冒冒風險險，能能提出出未來來發(fā)展展遠景景并讓讓員工工也理理解。。目標標是建建立一一種靈靈活、、機敏敏、外外部取取向的的、創(chuàng)創(chuàng)造性性的文文化，，實現(xiàn)現(xiàn)增長長不斷斷獲取取資源源?；炯偌僭O(shè)：：革新和和先驅(qū)驅(qū)式地地創(chuàng)始始能夠夠?qū)е轮鲁晒?，組組織的的主要要事務(wù)務(wù)是開開發(fā)新新產(chǎn)品品和服服務(wù)，，并為為未來來做好好準備備，管管理的的主要要任務(wù)務(wù)是培培養(yǎng)企企業(yè)家家精神神、創(chuàng)創(chuàng)造力力，適適應(yīng)和和革新新能夠夠獲得得新的的資源源和利利潤，，所以以重點點是創(chuàng)創(chuàng)造未未來的的愿景景。領(lǐng)導類類型：：革新者者、企企業(yè)家家、幻幻想家家成效標標準：：創(chuàng)造力力、增增長、、尖端端產(chǎn)品品價值導導向：：靈活變變通導導向不冒險險是最最大的的冒險險任何組組織都都能打打破表現(xiàn)口口號：：(3)市場績績效文文化典型特特征：：強調(diào)生生產(chǎn)率率和實實現(xiàn)組組織目目標。。文化化的特特征是是規(guī)劃劃詳盡盡、目目標明明確。。領(lǐng)導導關(guān)心心的是是如何何滿足足顧客客的需需求,特別是是準時時交貨貨，保保證質(zhì)質(zhì)量。。從提提高生生產(chǎn)率率和盈盈利率率的目目標出出發(fā)組組織生生產(chǎn)，，考核核績效效。領(lǐng)領(lǐng)導行行為是是指導導的、、目標標取向向與務(wù)務(wù)實的的。組組織結(jié)結(jié)構(gòu)以以職能能制為為主，，信息息溝通通按層層級開開展，，決策策集中中在上上層領(lǐng)領(lǐng)導。。組織織內(nèi)人人人爭爭先完完成任任務(wù)，，在崗崗培訓訓目標標就是是要提提高員員工的的績效效。這這種文文化通通過計計劃和和設(shè)置置目標標取得得較高高生產(chǎn)產(chǎn)率、、效益益和盈盈利率率。典典型組組織：：通用用?；炯偌僭O(shè)：：外部環(huán)環(huán)境不不是良良好的的而是是敵對對的，，顧客客是挑挑剔的的并且且對價價格感感興趣趣，組組織的的事務(wù)務(wù)是提提高競競爭地地位，，管理理的主主要任任務(wù)是是驅(qū)動動組織織朝著著產(chǎn)量量、結(jié)結(jié)果、、利潤潤目標標努力力。清清晰的的目標標和侵侵略性性的戰(zhàn)戰(zhàn)略能能夠?qū)е赂吒叩漠a(chǎn)產(chǎn)量和和利潤潤。領(lǐng)導類類型：：驅(qū)動者者、競競爭者者、生生產(chǎn)者者成效標標準：：市場份份額、、目標標實現(xiàn)現(xiàn)、擊擊敗競競爭者者價值導導向：：理性目目標導導向是騾子子是馬馬拉出出來溜溜溜進攻是是最好好的防防守表現(xiàn)口口號：：(4)層級規(guī)規(guī)范文文化典型特特征：：具有這這類文文化的的組織織一般般都已已完善善了信信息和和控制制系統(tǒng)統(tǒng)，規(guī)規(guī)章制制度，，操作作規(guī)程程，技技術(shù)規(guī)規(guī)范齊齊備。。培訓訓的目目的是是讓員員工了了解和和遵從從上述述內(nèi)容容和標標準。。下級級要向向領(lǐng)導導定時時匯報報工作作進展展情況況，領(lǐng)領(lǐng)導對對投入入比對對產(chǎn)出出更重重視，，在決決策時時往往往偏于于保守守而拘拘謹。。組織織提倡倡的文文化是是安全全、穩(wěn)穩(wěn)定和和秩序序。組組織通通過信信息管管理達達到穩(wěn)穩(wěn)定不不口均均衡發(fā)發(fā)展的的目的的。典典型組組織：：賣當當勞。?；炯偌僭O(shè)：：層級或或官僚僚體制制是理理想的的組織織形式式，因因為它它能夠夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)穩(wěn)定定、高高效、、高度度連續(xù)續(xù)的產(chǎn)產(chǎn)品和和服務(wù)務(wù)。在在相對對穩(wěn)定定的環(huán)環(huán)境中中，能能夠協(xié)協(xié)調(diào)和和整合合任務(wù)務(wù)和職職能，，保持持產(chǎn)品品和服服務(wù)的的統(tǒng)一一，控控制工工人和和崗位位。清清晰的的決策策制定定機構(gòu)構(gòu)，標標準化化的規(guī)規(guī)則和和程序序以及及控制制和責責任機機制被被看作作是成成功的的關(guān)鍵鍵。領(lǐng)導類類型：：協(xié)調(diào)者者、班班長、、組織織者成效標標準：：效率、、及時時、平平穩(wěn)運運行穩(wěn)定壓壓倒一一切沒有規(guī)規(guī)矩不不成方方圓進攻是是最好好的防防守表現(xiàn)口口號：：值得注注意的的是，，組織織文化化的核核心價價值觀觀或一一組假假設(shè)都都含有有價值值判斷斷的成成分在在內(nèi)，，組織織內(nèi)的的成員員把接接受這這些價價值當當作是是理所所當然然的而而不加加質(zhì)疑疑。人人們可可能對對其它它組織織的文文化欣欣賞或或批評評，但但卻很很難客客觀地地評價價自己己組織織的文文化。。研究結(jié)果表表明：不同類型的的組織文化化是客觀存存在的，并并沒有“好”與“不好”之分，而只只能根據(jù)文文化是否有有助于組織織的生存和和發(fā)展綜合合加以評價價。企業(yè)處于不不同的發(fā)展展階段，會會形成與此此階段相適適應(yīng)的文化化類型。文文化類型的的形成與企企業(yè)的發(fā)展展歷史、行行業(yè)特征、、管理風格格、員工素素質(zhì)等因素素有關(guān)，并并沒有“好”與“不好”之分。成功的組織織具有均衡衡的文化。。他們具有有足夠滿意意水平的市市場文化與與層級的亞亞文化，可可以支撐組組織的產(chǎn)品品和服務(wù)的的產(chǎn)出，并并注重氏族族文化和創(chuàng)創(chuàng)新文化的的建設(shè)，而而后兩類文文化不強的的話，則組組織的管理理創(chuàng)新較難難開展，從從這些結(jié)果果也可以看看出管理創(chuàng)創(chuàng)新與組織織文化建設(shè)設(shè)的關(guān)系。。屬于靈活變變通型文化化的兩種模模式（創(chuàng)新新文化與氏氏族文化））比較容易易落實管理理創(chuàng)新。這這是由于在在它們長期期形成的管管理文化中中已培養(yǎng)了了適合管理理創(chuàng)新的環(huán)環(huán)境和條件件，無論是是領(lǐng)導風格格、組織結(jié)結(jié)構(gòu)、人員員素質(zhì)、價價值取向等等都容易接接受戰(zhàn)略的的變革，一一旦條件允允許，就可可以實施組組織變革。。屬于高控控制型文化化的兩種模模式（市場場文化與層層級文化））側(cè)重于專專業(yè)化、標標準化、規(guī)規(guī)范化、中中心化管理理，屬于這這兩類文化化的企業(yè)一一般都與它它們的規(guī)模模、行業(yè)、、發(fā)展歷史史有關(guān)。在在一個穩(wěn)定定的環(huán)境中中，這類組組織的績效效都很高，，只是在激激烈的市場場競爭中才才需要采取取管理創(chuàng)新新以求生存存發(fā)展。4、模型應(yīng)用用識別企業(yè)支支配文化類類型對比現(xiàn)狀文文化與期望望文化的差差異對比企業(yè)不不同業(yè)務(wù)單單元的價值導向向?qū)Ρ缺窘M織織文化與行行業(yè)文化對比企業(yè)不不同管理層層級的價值導向向?qū)Ρ绕髽I(yè)不不同年齡、、學歷、工工齡、性別別的價值導導向現(xiàn)狀文化類類型定位文化提升與與變革文化提升與與變革管理者角色色定位管理者角色色定位文化執(zhí)行亞文化建設(shè)設(shè)靜態(tài)分析動態(tài)分析內(nèi)部橫向比比較縱向比較198019922002文化萌芽階段文化積累階段文化發(fā)展階段重要事件興建沙洲玻玻璃廠80單機窯投產(chǎn)產(chǎn)81擴建四機窯窯85嚴抓管理度度過難關(guān)89開發(fā)寶石藍藍玻璃92開發(fā)茶色玻玻璃84主要文化元元素“生存第一”的經(jīng)營理念念“靈活敏銳“的市場意識識“小富不安”的危機意識識“不折不扣、、堅決執(zhí)行行”的工作作風風”以廠為家“的奉獻精神神首次贏利超超億元93改造成首條條浮法線94投產(chǎn)第二條條浮法線95投產(chǎn)第三條條浮法線96進行玻璃深深加工98生產(chǎn)浮法薄薄玻璃99建微晶板材材生產(chǎn)線2000建高檔浮法法玻璃生產(chǎn)產(chǎn)線2001“快速領(lǐng)先”理念”堅持發(fā)展不不動搖“理念“規(guī)模擴張”理念”自主發(fā)展“意識“規(guī)范化”管理思想“現(xiàn)代質(zhì)量”管理意識投產(chǎn)浙江石石英砂基地地建華爾潤聯(lián)聯(lián)堿基地研制煤焦油油使用工程程2002”三化“的管理理念念”一業(yè)為主，，相關(guān)經(jīng)營營，行業(yè)整整合，介入入多元，持持續(xù)發(fā)展”的經(jīng)營理念念“低成本”的經(jīng)營思路路“體現(xiàn)客戶價價值”的營銷理念念二、問卷及及訪談?wù){(diào)研研總結(jié)（一）企業(yè)業(yè)文化的發(fā)發(fā)展歷史１、文化發(fā)發(fā)展階段與上?！ご舐?lián)合合辦學上海華爾潤潤環(huán)保工程程有限公司司成立2003（一）企業(yè)業(yè)文化的發(fā)發(fā)展歷史１、文化發(fā)發(fā)展階段企業(yè)文化是是在企業(yè)長長期發(fā)展過過程中逐步步沉淀并不不斷發(fā)展而而形成的，，企業(yè)發(fā)展展的歷史同同時也是文文化形成的的歷史?？v縱觀23年的奮斗歷歷程，華爾爾潤從小到到大，從成成長到成熟熟，直至發(fā)發(fā)展成為中中國玻璃行行業(yè)的排頭頭兵，取得得了嬌人的的經(jīng)營業(yè)績績，也逐步步形成了獨獨具華爾潤潤特色的管管理思想和和經(jīng)營方式式。企業(yè)在發(fā)展展，文化在在提升。華華爾潤的文文化脈絡(luò)可可以界分為為以下幾個個階段：創(chuàng)創(chuàng)業(yè)時期的的文化萌芽芽階段，成成長期的文文化積累階階段，擴張張時期的文文化發(fā)展階階段。（１）創(chuàng)業(yè)業(yè)期的文化化萌芽階段段（1980年—1992年）華爾潤的前前身是沙洲洲玻璃廠，，始建于1980年，由原農(nóng)農(nóng)機廠轉(zhuǎn)產(chǎn)產(chǎn)創(chuàng)建而成成，1981年元月建成成投產(chǎn)。這這一階段企企業(yè)從無到到有，從單單機窯到六六機窯，從從平板玻璃璃到茶色玻玻璃、藍寶寶石玻璃，，填補了省省內(nèi)空白，，引導了國國內(nèi)市場潮潮流，并于于1986年達到年產(chǎn)產(chǎn)100萬重量箱的的生產(chǎn)能力力，成為全全國最大的的玻璃生產(chǎn)產(chǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)。這個時期是是“生存第一”的經(jīng)營理念念、“靈活敏銳“的市場意識識、“小富不安”的危機意識識、“不折不扣、、堅決執(zhí)行行”的工作作風風、”以廠為家“的奉獻精神神的萌芽時時期，也是是企業(yè)領(lǐng)導導人的個人人魅力初步步形成的階階段，這些些文化要素素都為以后后的文化形形成奠定了了堅實的基基礎(chǔ)。（２）成長長期的文化化積累階段段（1993年—2001年）以1993年為新的起起點，這個個階段企業(yè)業(yè)突破傳統(tǒng)統(tǒng)生產(chǎn)工藝藝，駛上快快速發(fā)展的的軌道。在在市場好，，企業(yè)效益益大增的時時候，華爾爾潤人沒有有小富即安安、分光散散盡，而是是從企業(yè)生生存發(fā)展的的長遠利益益著想，將將大部分積積累用于技技術(shù)改造，，生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)營適合當當時市場消消費水平的的各類玻璃璃產(chǎn)品。在企業(yè)快速速的發(fā)展過過程中，全全體員工眾眾志成城、、無私奉獻獻，三年上上了三條線線，當年投投入當年產(chǎn)產(chǎn)出，開創(chuàng)創(chuàng)了國內(nèi)浮浮法玻璃發(fā)發(fā)展史上的的奇跡并一一躍成為國國內(nèi)三大玻玻璃生產(chǎn)基基地之一。。每一條新新線項目上上馬，都譜譜寫著華爾爾潤可歌可可泣的主人人翁故事，，同時也鍛鍛煉了一批批干部，培培養(yǎng)了一批批技術(shù)骨干干。1997年玻璃市場場滑坡，1998年玻璃行業(yè)業(yè)出現(xiàn)全面面虧損，面面對嚴峻的的市場形勢勢，企業(yè)及及時調(diào)整經(jīng)經(jīng)營思路，，對外抓市市場，對內(nèi)內(nèi)抓管理，，通過降本本節(jié)支增效效益，同時時引進國外外設(shè)備，開開發(fā)玻璃深深加工產(chǎn)品品，提高產(chǎn)產(chǎn)品附加值值，當年成成為行業(yè)中中少數(shù)幾個個盈利企業(yè)業(yè)之一。整個時期屬屬于快速成成長階段，，是“快速領(lǐng)先”理念、”堅持發(fā)展不不動搖“理念、“規(guī)模擴張”理念、”自主發(fā)展“意識的形成成時期，是是規(guī)范化管管理思想、、現(xiàn)代質(zhì)量量管理意識識開始萌芽芽，企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管理思思想基本形形成的時期期，隨著企企業(yè)的不斷斷發(fā)展，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)期的諸諸文化要素素進一步得得以驗證和和發(fā)展，華華爾潤企業(yè)業(yè)文化的要要素積累基基本形成。。（３）擴擴張時期期的文化化發(fā)展階階段（2002年—今）2002年以來，，在夯實實管理、、穩(wěn)步發(fā)發(fā)展的基基礎(chǔ)上，，進行全全新的戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移移。緊緊緊咬住“以玻璃為為主業(yè)”這個核心心，不斷斷新增浮浮法玻璃璃線，形形成新的的異地生生產(chǎn)銷售售半徑和和市場區(qū)區(qū)域。并并進行玻玻璃產(chǎn)業(yè)業(yè)關(guān)聯(lián)鏈鏈的前向向和后向向整合（（即上下下游關(guān)聯(lián)聯(lián)整合）），通過過新建、、控股、、收購等等多種方方式延伸伸到純堿堿、石英英沙、焦焦油、深深加工等等產(chǎn)業(yè)；；同時充充分利用用長江三三角洲的的經(jīng)濟和和地緣優(yōu)優(yōu)勢，介介入多元元產(chǎn)業(yè)經(jīng)經(jīng)營，開開始涉足足貿(mào)易、、房地產(chǎn)產(chǎn)、物流流、城市市環(huán)保等等產(chǎn)業(yè)，，取得初初步成效效。這個時期期，是企企業(yè)由內(nèi)內(nèi)向外轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型的時時期，企企業(yè)在解解決對內(nèi)內(nèi)整合和和對外適適應(yīng)兩大大課題的的過程中中，產(chǎn)生生了豐富富的管理理思想，，形成了了”規(guī)范化、、人性化化、半軍軍事化“的管理理理念，企企業(yè)總結(jié)結(jié)成功經(jīng)經(jīng)驗，應(yīng)應(yīng)對未來來發(fā)展需需要，明明確了”一業(yè)為主主，相關(guān)關(guān)經(jīng)營，，行業(yè)整整合，介介入多元元，持續(xù)續(xù)發(fā)展”、“市場為導導向，效效益為前前提，質(zhì)質(zhì)量為根根本，成成本為基基礎(chǔ)”、“追求卓越越，鼓勵勵創(chuàng)新，，尊重個個人，堅堅持誠信信，依靠靠團隊實實現(xiàn)共同同目標”等經(jīng)營理理念，“科技進步步是企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的源源動力”、“利用一切切合法手手段，追追求利潤潤最大化化”、“走低成本本、超低低成本經(jīng)經(jīng)營之路路，形成成企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢”等經(jīng)營思思路。同同時也產(chǎn)產(chǎn)生了新新的管理理問題，，文化因因子在原原有基礎(chǔ)礎(chǔ)上越來來越充實實完整，，越來越越清晰。。２、企業(yè)業(yè)成功的的優(yōu)秀文文化基因因企業(yè)成功功經(jīng)驗分分析1、領(lǐng)導人人的開拓拓思維、、獨到眼眼光以及及個人魅魅力。2、團結(jié)、、敬業(yè)、、目標一一致的管管理團隊隊3、團結(jié)凝凝聚、拼拼搏奉獻獻的員工工隊伍4、堅持生生存和發(fā)發(fā)展的理理念不動動搖5、優(yōu)越的的地理位位置，較較低的成成本優(yōu)勢勢6、快速、、高效的的工作作作風7、靈活的的營銷策策略8、嚴格的的管理，，任務(wù)執(zhí)執(zhí)行不打打折扣優(yōu)秀的文文化基因因“生存第一一要務(wù)”的理念“快速、高高效”的工作作作風“團結(jié)凝聚聚、拼搏搏奉獻”的價值觀觀“規(guī)范化、、人性化化、半軍軍事化”的管理方方式“體現(xiàn)客戶戶價值”的營銷理理念明確的“目標意識識”“低成本領(lǐng)領(lǐng)先”的競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略問卷：一一、你認認為華爾爾潤取得得成功的的主要經(jīng)經(jīng)驗是什什么？（（多項選選擇）積極培育育和開拓拓市場，，營銷工工作做得得出色領(lǐng)導人的的開拓意意識和英英明決策策團結(jié)高效效的管理理團隊技術(shù)創(chuàng)新新做得好好濃厚的學學習氛圍圍嚴格規(guī)范范的內(nèi)部部管理人性化的的管理模模式半軍事化化的管理理方法任人為賢賢、獎懲懲分明的的用人機機制優(yōu)良的產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量員工團結(jié)結(jié)凝聚，，拼搏奉奉獻低成本優(yōu)優(yōu)勢良好的宏宏觀經(jīng)濟濟形勢（（趕上了了好的形形勢）其它通過問卷卷可知，，有86.88%的人認為為企業(yè)的的成功是是緣于領(lǐng)領(lǐng)導人的的開拓意識識和英明明決策，其次為為低成本優(yōu)優(yōu)勢（78.51%），再次次為積極培育育和開拓拓市場，營銷工工作做得得出色（（67.65%）。問卷卷與訪談?wù)務(wù){(diào)查結(jié)結(jié)果基本本一致。。重要性排排序：２＞１２２＞１＞＞６＞３３＞１１１＞１３３＞８＞＞４＞７７＞５＞＞１０＞＞９通過訪談?wù)労蛦柧砭碚{(diào)研結(jié)結(jié)果可知知，老總總的個人人魅力及及其經(jīng)營營管理方方式在企企業(yè)成功功的原因因中占有有首要地地位，陳陳總帶領(lǐng)領(lǐng)團隊在在企業(yè)發(fā)發(fā)展的過過程中逐逐步形成成了自己己獨特的的經(jīng)營和和管理思思想，構(gòu)構(gòu)成優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)文化元元素，這這些成功功的經(jīng)驗驗對目前前的經(jīng)營營管理仍仍起著非非常重要要的指導導作用。。老總的個個人魅力力特征：：有發(fā)展眼眼光、思思路開闊闊、目光光敏銳，，有很強強的抓機機遇的能能力；做事執(zhí)著著、雷厲厲風行、、說干就就干；工作上堅堅持原則則、認真真細致、、嚴格要要求；有強烈的的生存和和危機意意識；善于學習習、接受受新東西西。主要事件件：1989年，老總總上任后后穩(wěn)定生生產(chǎn)，內(nèi)內(nèi)抓管理理，外爭爭資源。。1992年，力排排眾議，，生產(chǎn)寶寶石藍玻玻璃，引引領(lǐng)市場場潮流，，創(chuàng)造巨巨額利潤潤。1993年，首次次實現(xiàn)贏贏利超億億元，沒沒有小富富即安，，分光散散盡，將將資金用用于規(guī)模模的擴大大，確定定上浮法法線。1994-1996年，華爾爾潤人眾眾志成城城，頂住住巨大壓壓力，三三年連上上三條浮浮法線，，創(chuàng)國內(nèi)內(nèi)速度最最快，投投資最低低。1998年后，總總結(jié)發(fā)展展經(jīng)驗，，進入相相關(guān)經(jīng)營營領(lǐng)域，，實行多多元化發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，形成成集團化化發(fā)展規(guī)規(guī)模。決策認同同度低高（二）企企業(yè)文化化的現(xiàn)狀狀特征分析思路路－－－－三維立立體分析析法文化執(zhí)行行文化對戰(zhàn)戰(zhàn)略、管管理的支支撐文化體系系（二）企企業(yè)文化化的現(xiàn)狀狀特征經(jīng)過廣泛泛的訪談?wù)?、問卷卷調(diào)查可可知，華華爾潤具具有健康、成成熟、價價值導向向清晰一一致的企業(yè)文文化，并并擁有可可以支撐撐企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的諸多多優(yōu)秀企企業(yè)文化化元素。。這些文文化元素素來自于于高層領(lǐng)領(lǐng)導者的的遠見卓卓識，植植根于公公司的成成長歷史史，融匯匯了全體體員工的的心血，，有著強強大的精精神力量量，是華華爾潤凝凝聚力和和向心力力的主要要來源，，也是華華爾潤能能夠經(jīng)歷歷諸多磨磨難而持持續(xù)創(chuàng)造造輝煌業(yè)業(yè)績的原原動力。。但面對對外部環(huán)環(huán)境的要要求，以以及隨著著集團規(guī)規(guī)模的不不斷擴大大，華爾爾潤的企企業(yè)文化化在某些些方面也也暴露出出一些問問題，需需要在繼繼承過去去優(yōu)秀文文化元素素的同時時做進一一步的調(diào)調(diào)整完善善，發(fā)展展提升。。文化優(yōu)勢勢：價值導向向清晰，，各統(tǒng)計計單位文文化類型型一致；；文化具有有很強的的力度，，認同度度高；員工有著著較強的的歸屬感感和主人人翁精神神；對愿景目標的的實現(xiàn)有較大大的信心；給異域亞文化化留出了較大大的發(fā)展空間間。劣勢與不足：：文化內(nèi)容豐富富，但文化核核心不明確，，體系缺乏系系統(tǒng)性和行為為指導性。愿景基本清晰晰，但缺乏明明確一致的表表述。缺乏清晰明確確的使命定位位。文化理念的倡倡導與執(zhí)行存存在一定差距距１、價值導向向清晰，各統(tǒng)統(tǒng)計單位文化化類型一致，，內(nèi)部控制文文化為企業(yè)目目前的主導文文化類型。問卷調(diào)查結(jié)果果顯示：企業(yè)業(yè)整體現(xiàn)狀價價值導向以內(nèi)內(nèi)部控制導向向為主導向，，其次為理性性目標導向，，文化類型為為內(nèi)部控制型型文化。各統(tǒng)統(tǒng)計單位（部部門、管理層層級、年齡、、學歷）與企企業(yè)整體文化化類型基本一一致。訪談?wù){(diào)研與問問卷調(diào)研結(jié)果果一致，對規(guī)規(guī)范化管理達達成一致認同同，即在管理理中強調(diào)安全全、穩(wěn)定、秩秩序，實行分分級管理，注注重結(jié)果的可可預知性。整體產(chǎn)生原因分析析：原因分析行業(yè)特點企業(yè)發(fā)展階段段特征員工的素質(zhì)地域文化特征征領(lǐng)導人的個性性特征制造業(yè)對規(guī)章章、標準、流流程、安全、、穩(wěn)定、質(zhì)量量的強調(diào)。原因分析文化元素在理論模型下下，企業(yè)經(jīng)由由初創(chuàng)階段而而逐步走向成成熟過程中，，文化類型表表現(xiàn)為擴張變變革－理性目目標－內(nèi)部控控制－人際關(guān)關(guān)系文化的螺螺旋式上升。。吳文化“古樸而不失精精美，溫柔而而不失剛勁”表現(xiàn)在管理上上靈活但不失失規(guī)則的特點點。員工以當?shù)剞r(nóng)農(nóng)民為主，文文化素質(zhì)較低低，需要強化化管理，規(guī)則則約束。陳總堅持原則則、認真細致致、嚴格要求求的個性特特征以及雷厲厲風行、高效效迅速的工作作作風。規(guī)范、標準、遵守、、嚴格、安全、穩(wěn)定、、準確、細節(jié)、、清晰、嚴密密、不折不扣扣結(jié)果說明：統(tǒng)計結(jié)果顯示示：各層級價價值導向仍以以內(nèi)部控制導導向為主導向向，但中層層以人際關(guān)系系導向為主導導向，各層級級內(nèi)部控制導導向在強度上上存在較大差差異，標準差差為2.89，為各導向中中的最大值。。各層級內(nèi)部部控制導向值值的次序為：：高層(34)>員工(31.37)>基層(30.17)>總體(30.1)>中層(24.5)結(jié)果分析：中層管理者處處于管理層級級的中間位置置，面臨管理理者與被管理理者的雙重角角色，是領(lǐng)導導人的經(jīng)營管管理思想和企企業(yè)的各項規(guī)規(guī)章制度落實實的中間環(huán)節(jié)節(jié)，是企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營過程程中非常重要要的一個群體體。中層管理理者的內(nèi)部控控制導向值低低于總體平均均水平，人際際關(guān)系導向和和創(chuàng)新導向值值高于總體平平均水平，表表明在管理方方式上，中層層管理者更注注重民主決策策、向下咨詢詢、員工參與與以增強團隊隊凝聚力，是是員工工作的的指導者和推推動者而非監(jiān)監(jiān)控者。而中中層管理者的的現(xiàn)狀價值導導向與企業(yè)整整體期望價值值導向基本一一致，說明作作為企業(yè)中堅堅力量的中層層管理者的價價值觀和管理理方式能夠符符合企業(yè)文化化的變革方向向，進而減少少了文化變革革的阻力。層級綜合1整體部門綜合結(jié)果說明：部門統(tǒng)計結(jié)果果顯示：各部部門現(xiàn)狀價值值導向一致，，以規(guī)則導向向為主導向，，其次為目標標導向，屬于于內(nèi)部控制型型文化，表現(xiàn)現(xiàn)在管理中強強調(diào)規(guī)則執(zhí)行行及目標的完完成，而對領(lǐng)領(lǐng)導的向下咨咨詢、民主參參與、開拓變變革強調(diào)較少少。上海分公公司的規(guī)則導導向值最小，，為26.27，項目投資部部門規(guī)則導向向值最大，為為29.87。結(jié)果分析：價值導向的一一致性高，表表明各部門對對組織的行為為準則和管理理方式有著一一致的認識，，并能在實踐踐中得以貫徹徹和落實，能能夠保證生產(chǎn)產(chǎn)秩序的穩(wěn)定定以及組織協(xié)協(xié)調(diào)一致地向向前發(fā)展。但但在共同的行行為準則和管管理方式的基基礎(chǔ)上，從問問卷和訪談結(jié)結(jié)果顯示，未未形成體現(xiàn)部部門特色的亞亞文化單元，，長此以往，，可能會造成成管理的僵化化、部門特色色的缺失和組組織創(chuàng)新乏力力。部門綜合年齡綜合學歷綜合結(jié)果說明：按年齡和學歷歷統(tǒng)計的群體體價值導向與與企業(yè)整體價價值導向基本本一致，即以以內(nèi)部控制導導向為主導向向，理性目標標導向次之，，說明在對企企業(yè)價值觀的的認識上各年年齡和學歷間間的差異很小小。結(jié)論：結(jié)合圖形及以以上分管理層層級、部門、、年齡、工齡齡討論結(jié)果可可知，企業(yè)價價值導向在以以規(guī)則導向作作為主價值導導向的前提下下，價值導向向在各層級中中差異最為顯顯著，次為部部門，在不同同年齡及學歷歷間差異較小小。說明在各各管理層級對對企業(yè)管理方方式的認識和和落實存在不不同看法，差差異產(chǎn)生的原原因與下屬的的成熟度、領(lǐng)領(lǐng)導風格、企企業(yè)文化有著著直接聯(lián)系。。在訪談?wù){(diào)研中中，華爾潤的的諸多文化要要素在員工中中得到了較高高程度的認同同，高認同度企業(yè)業(yè)文化的形成成與華爾潤成成功的歷史是是分不開的，，尤其是一些些重要的歷史史事件使企業(yè)業(yè)的某些理念念和管理方式式逐步得到了了證實，進而而成為指導企企業(yè)日常經(jīng)營營管理行為的的基本假設(shè)。。如對于企業(yè)的的價值觀（如如何做好華爾爾潤的事業(yè)，，在華爾潤提提倡什么，反反對什么……），“一業(yè)為為主，相關(guān)經(jīng)經(jīng)營，行業(yè)整整合，介入多多元，持續(xù)發(fā)發(fā)展”的經(jīng)營營理念，“規(guī)規(guī)范化、人性性化、半軍事事化”的管理理方式，“不不折不扣、高高效迅速”的的工作作風，，“體現(xiàn)客戶戶價值”的營營銷理念以及及陳總的個人人魅力都得到到了各不同層層級、工作序序列員工的認認同，這也是是華爾潤企業(yè)業(yè)文化最鮮明明的特征，是是華爾潤在２２３年的發(fā)展展過程中優(yōu)秀秀管理思想的的結(jié)晶，同時時也是支撐華華爾潤未來發(fā)發(fā)展的寶貴精精神財富。高高認同度的企企業(yè)文化為華華爾潤的文化化建設(shè)和未來來發(fā)展提供了了良好的基礎(chǔ)礎(chǔ)，減少了文文化執(zhí)行中的的沖突和摩擦擦。２、文化具有有很強的力度度，員工對文文化元素具有有較高的認同同度。認同度低高文化元素“三化”的管理方式低成本領(lǐng)先的的戰(zhàn)略“一業(yè)為主、相相關(guān)經(jīng)營、行行業(yè)整合、介介入多元”的經(jīng)營理念“體現(xiàn)客戶價值值”的營銷理念“不折不扣、高高效迅速”的工作作風多批評、少表表揚的管理特特色領(lǐng)導人的個人人魅力堅持發(fā)展不動動搖的理念終身學習社會化庫存熱情、進取、、自律、創(chuàng)新新做了不說，說說了不做的低低調(diào)法則3、員工團結(jié)凝凝聚，有著較較強的歸屬感感和主人翁精精神。結(jié)論的得出基基于問卷及訪訪談?wù){(diào)研結(jié)果果，在訪談過過程中，講起起企業(yè)困難時時期的經(jīng)歷，，談到對未來來的憧憬，很很多員工尤其其是老員工熱熱淚盈眶，很很多員工把周周末到廠里上上班當成了一一種習慣；當當企業(yè)發(fā)展遇遇到外部阻力力，員工們眾眾志成城，克克服困難；當當生產(chǎn)線上發(fā)發(fā)生故障，大大家更是當成成救命一樣全全身心投入……作為咨詢師，，我們也被這這種精神感動動著，應(yīng)該說說這些團結(jié)拼拼搏的員工是是華爾潤最可可愛的人。通過一些事件件、問卷以及及訪談對象情情感的流露，，充分反映了了華爾潤員工工對企業(yè)較強強的歸屬感、、奉獻精神和和主人翁意識識，這些優(yōu)良良的傳統(tǒng)和很很多可歌可泣泣的故事也是是華爾潤人留留給后人的寶寶貴財富。部分故事摘要要：事故就是命令令：配電件事故，，一般要兩三三天，我們只只用1個小時解決，，出現(xiàn)問題，，馬上就有人人上，就向救救命一樣，不不需要安排，，每個人都知知道自己該干干什么，凝聚聚力向心力很很強。團隊協(xié)作敲路路的故事：為迎接訂貨會會，路面要改改成彩色水泥泥路面，時間間緊，任務(wù)重重，陳總帶頭頭，每個人分分一塊，利用用下班時間，，大家手上鑿鑿出了水泡，，做到了生產(chǎn)產(chǎn)、敲路兩不不誤。團結(jié)拼搏，共共度難關(guān)：公司困難時候候曾經(jīng)不發(fā)工工資獎金，員員工沒有怨言言，尤其是1997年，公司幾個個月不發(fā)工資資，我們基本上都是是農(nóng)民工，但但我們有一個個堅定的目標標，就是企業(yè)業(yè)是我們自己己做出來的，，我們很有信信心終于挺過來了了。新主人翁案例例：1997年在南京自己己推銷防彈玻玻璃的時候，，成本是400元/平方米，自己己賣到700-800，別人銷售的價格低，銷銷售業(yè)務(wù)上去去了，提成多多了，自己的的提成卻不多多，但華爾潤潤得到的利潤潤很多，自己己考慮了企企業(yè)文文化整整體利利益，，后來來自己己越做做越好好，被被掉回回總部部，成成為干干部。。機窯改改造、、三年年三條條線：：94年第一一條浮浮法玻玻璃生生產(chǎn)線線風險險很大大，92南巡效效益很很好，，眼看看利潤潤倒手手，停停產(chǎn)5個多月月，六六機窯窯改造造，最最最緊緊張94年8月份高高溫天天氣，，舀爐爐里玻玻璃水水高溫溫，我我們以以邊撤撤窯一一邊用用水龍龍頭沖沖，10幾分鐘鐘就要要換人人，非非常熱熱，人人流交交替24小時不不停，，縮短短停產(chǎn)產(chǎn)時間間，挽挽回經(jīng)經(jīng)濟效效益。。自己動動手，，節(jié)約約成本本：我們提提倡自自己做做自己己的事事情，，1987年，我我們買買了上上海一一臺舊舊設(shè)備備，實實際不不能用用，也也沒有有圖紙紙，若若請人人安裝裝需要要兩萬萬五千千元。。我當當時是是車間間副主主任，，與領(lǐng)領(lǐng)導說說自己己能做做。當當時也也沒有有要加加班費費，我我與2個工人人一起起做了了5天，最最后一一天做做了一一天一一夜，，直到到第二二天早早上4點半，，終于于安裝裝成功功。廠廠里還還給我我們500元獎金金，我我自己己得了了40元。第二次次生命命：公司對對員工工很負負責任任，1997年一次次事故故燙壞壞了一一位副副總身身體的的80％，公公司全全力搶搶救過過來，，他后后來說說生命命是華華爾潤潤給的的，我我對華華爾潤潤感情情很深深厚。。八、我我們?nèi)A華爾潤潤人是是為了了什么么而存存在的的（肩肩負的的擔子子）為了企企業(yè)長長久的的生存存和發(fā)發(fā)展為了證證實我我們?nèi)w職職工的的價值值和自自我價價值為了向向用戶戶提供供優(yōu)良良的產(chǎn)產(chǎn)品的的服務(wù)務(wù)為了保保障大大家有有份穩(wěn)穩(wěn)定的的工作作為了獲獲得最最大的的利潤潤為了更更多地地承擔擔社會會責任任為當?shù)氐亟?jīng)濟濟發(fā)展展出點點力量量為了股股東的的利益益其他通過問問卷調(diào)調(diào)研結(jié)結(jié)果可可知，，員工工把企企業(yè)的的生存存與發(fā)發(fā)展置置于首首位（（90.27%），，其次次為證證實員員工的的價值值和自自我價價值（（65.38），與與訪談?wù)務(wù){(diào)研研結(jié)果果結(jié)合合，充充分證證明華華爾潤潤的員員工有有著較較強的的歸屬屬感和和主人人翁精精神。。問卷調(diào)調(diào)研4、對愿愿景目目標的的實現(xiàn)現(xiàn)有較較大的的信心心，愿愿景基基本清清晰，，但缺缺乏明明確一一致的的表述述。問題五五：你你對華華爾潤潤愿景景目標標的的了解解程度度是：：非常了了解基本了了解了解一一點不了解解不關(guān)心心１＋２２＝８８４．．１７７％由問卷卷調(diào)研研結(jié)果果可知知，只只有１１7.65%的員工工對企企業(yè)愿愿景目目標非非常了了解，，66.52%的員工工基本本了解解。問題六六、你你對華華爾潤潤愿景景目標標的認認同感感是：：完全能能夠達達到基本能能夠達達到維持現(xiàn)現(xiàn)狀不能達達到與我無無關(guān)1+2=92.99%由問卷卷調(diào)研研結(jié)果果可知知,33.71%的員工工認為為企業(yè)業(yè)的愿愿景目目標完完全能能夠達達到，，59.28%的員工工認為為企業(yè)業(yè)的遠遠景目目標基基本能能夠達達到，，二者者之和和為92.99%,可見對對企業(yè)業(yè)愿景景目標標的實實現(xiàn)有有著較較大的的信心心。員工對對企業(yè)業(yè)愿景景目標標的認認識（（部分分訪談?wù)動涗涗洠海鹤鰜喼拗薏ＡЯ袠I(yè)業(yè)的老老大國內(nèi)四四分天天下有有我一一，國國際十十分天天下有有我一一，進進入國國際玻玻璃行行業(yè)前前十名名。趕超世世界五五強，，國際際玻璃璃行業(yè)業(yè)的五五強。。玻璃行行業(yè)的的航空空母艦艦。大型的的企業(yè)業(yè)集團團爭取進進一步步擴大大生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模模，開開展多多元化化經(jīng)營營。除除了在在港區(qū)區(qū)上9條生產(chǎn)產(chǎn)線外外，在在保稅稅區(qū)還還要上上4條生產(chǎn)產(chǎn)線，，在廣廣州上上兩條條生產(chǎn)產(chǎn)線。。還要要繼續(xù)續(xù)完善善碼頭頭、物物流、、能源源、貿(mào)貿(mào)易等等項目目。在在5—10年內(nèi)建建立一一個大大型的的工業(yè)業(yè)集團團。品牌走向世世界我們要申請請中國華爾爾潤，品牌牌走向世界界。企業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展第一考慮企企業(yè)地位，，在主業(yè)行行業(yè)里始終終保持前三三名，第二二個方面必必須要始終終保持一種種良好的自自我積累能能力和一個個合理的繼繼續(xù)發(fā)展的的速度。結(jié)果分析：：在問卷調(diào)研研中，員工工對愿景目標的的認知度低低于愿景目目標實現(xiàn)的的認同度，結(jié)合訪談?wù)務(wù){(diào)研，分分析原因如如下：（１）克服服諸多困難難而快速發(fā)發(fā)展的歷史史讓員工對對企業(yè)愿景景目標的實實現(xiàn)充滿信信心。華爾潤在發(fā)發(fā)展的過程程中經(jīng)歷了了很多挫折折和阻力，，如８９年年陳總上任任時企業(yè)管管理混亂、、經(jīng)費緊張張的困難時時期，９２２年上藍寶寶石玻璃出出現(xiàn)決策層層的較大分分歧，９４４年頂住外外部壓力上上浮法線等等，雖困難難重重，在在陳總的帶帶領(lǐng)下，企企業(yè)以超常常規(guī)的速度度發(fā)展，快快速發(fā)展的的現(xiàn)實增強強了員工對對于愿景實實現(xiàn)的信心心。（２）缺乏乏清晰一致致的愿景表表述造成員員工對企業(yè)業(yè)愿景目標標的認知度度低于認同同度。在訪談?wù){(diào)研研過程中，，員工對企企業(yè)的愿景景表述不一一，但基本本一致，即即做亞洲玻玻璃行業(yè)老老大、持續(xù)續(xù)發(fā)展的大大型企業(yè)集集團。缺乏乏清晰持久久的愿景表表述造成員員工對企業(yè)業(yè)未來的認認識模糊，，而清晰持持久的愿景景可以最廣廣泛地反映映出一個企企業(yè)的核心心價值，可可以團結(jié)不不同年齡、、學歷、不不同思維方方式的員工工，使他們們走到一起起，建立共共同體；清清晰的愿景景更能吸引引和留住人人才，成為為不斷促進進和激勵人人的因素；；有一個清清晰愿景并并認真加以以貫徹，能能夠使企業(yè)業(yè)在困難時時期或不斷斷變化的環(huán)環(huán)境中找到到前進的方方向舵，所所以明晰企企業(yè)的愿景景是華爾潤潤企業(yè)文化化建設(shè)的重重要內(nèi)容。。５、實現(xiàn)了了文化的軟軟著陸，給給異域亞文文化留出了了較大的發(fā)發(fā)展空間在華爾潤“一業(yè)為主，，相關(guān)經(jīng)營營，行業(yè)整整合，介入入多元，持持續(xù)發(fā)展”的經(jīng)營理念念的指導下下，逐步進進行上下游游產(chǎn)業(yè)鏈的的整合，并并介入其他他經(jīng)營領(lǐng)域域，在產(chǎn)業(yè)業(yè)整合的同同時如何實實現(xiàn)文化軟軟著陸，即即讓華爾潤潤的文化逐逐步介入并并引領(lǐng)被收收購企業(yè)的的發(fā)展，實實現(xiàn)文化的的整合是擺擺在華爾潤潤面前一個個新的課題題。（1）總部與淮淮安華爾潤潤文化的差差異與整合合華爾潤的企企業(yè)文化和和管理方式式的注入給給淮安華爾爾潤帶來了了新的生機機，得到了了員工廣泛泛的認同，，雖然存在在地域、行行業(yè)及發(fā)展展水平上的的差異，但但尚未表現(xiàn)現(xiàn)出沖突，，訪談總結(jié)結(jié)如下：形象、管理理、文化上上的改觀：：環(huán)境改觀，，干凈、漂漂亮；管理嚴格，，由人治變變?yōu)榉ㄖ危?；?jié)奏加快、、危機感增增強；樹立新主人人翁意識，，凝聚力增增強；干多干少不不一樣，工工作積極性性增強。存在的管理理問題職能部門還還不健全，，與總部不不能對應(yīng)，，現(xiàn)在管理理的擔子太太多太寬；；制度執(zhí)行上上與總部有有很多差異異；項目缺乏廣廣泛的調(diào)研研和溝通，，上層領(lǐng)導導應(yīng)該多聽聽聽基層管管理人員的的意見；項目審批程程序復雜，，審批時間間長；基層沒有接接受過總部部培訓，對對公司的經(jīng)經(jīng)營理念和和思路現(xiàn)在在仍然理解解不透，對對文化的實實施和執(zhí)行行在認識上上有一定差差距。結(jié)果討論通過訪談?wù){(diào)調(diào)研，得到到的普遍共共識是華爾爾潤的收購購改變了原原化肥廠部部分員工的的思想意識識，但過去去國有企業(yè)業(yè)的一些舊舊有的文化化仍留下很很強的烙印印，文化的的融合仍需需一定的時時間。在解解決淮安華華爾潤與總總部文化的的差異上，，存在的問問題是如何何用總部的的文化引領(lǐng)領(lǐng)并覆蓋舊舊文化，同同時注意整整合的策略略和藝術(shù)性性，應(yīng)該在在保留母文文化合理內(nèi)內(nèi)核的前提提下吸收子子文化的新新鮮、有用用成分，實實現(xiàn)文化的的有機融合合。同時要要防止文化化專斷和文文化分裂，，在總部文文化的引領(lǐng)領(lǐng)和覆蓋過過程中減少少摩擦和碰碰撞，實現(xiàn)現(xiàn)軟著陸，，并在總部部文化的引引領(lǐng)下形成成淮安華爾爾潤的文化化特色。（２）總部部與上海分分公司文化化及管理上上的差異與與整合從問卷統(tǒng)計計結(jié)果來看看，上海分分公司現(xiàn)狀狀價值導向向以目標導導向為主導導向，其次次為內(nèi)部控控制導向，，與華爾潤潤整體文化化類型有所所不同，在在與各部門門的比較中中，上海分分公司的內(nèi)內(nèi)部控制導導向值最低低。上海分分公司與總總部價值導導向值差異異如下：部門人際關(guān)系導向創(chuàng)新變革導向理性目標導向內(nèi)部控制導向Ａ：總部現(xiàn)狀21.7820.3427.1430.75Ｂ：上?，F(xiàn)狀23.7421.6828.1326.27Ａ－Ｂ－1.96-1.34-0.994.48結(jié)合圖形可可知，在四四個導向值值中，內(nèi)部部控制導向向值差異最最為顯著，，且為唯一一正值，表表現(xiàn)在管理理中與總部部相比上海海分公司對對規(guī)則、秩秩序、計劃劃的強調(diào)較較總部弱，，而對參與與、授權(quán)、、創(chuàng)新、市市場、目標標的強調(diào)更更多，尤其其對團隊合合作、開放放式溝通、、民主參與與、凝聚力力的強調(diào)多多于總部。。問卷結(jié)果與與訪談?wù){(diào)研研結(jié)果一致致，在管理理理念上與與總部保持持一致，結(jié)結(jié)合上海分分公司的實實際，一些些管理理念念賦予了新新的內(nèi)涵，，如半軍事事化，著重重強調(diào)提高高效率，而而且對人性性化的內(nèi)容容強調(diào)更多多，做到了了一司兩制制，基本形形成了與上上海分公司司的行業(yè)特特點相協(xié)調(diào)調(diào)的亞文化化，但也反反映出了一一些問題和和不足，總總結(jié)如下：：員工跳槽率率高，缺乏乏歸屬感；；制度不規(guī)范范，執(zhí)行力力度不夠。。６、文化內(nèi)內(nèi)容豐富，，但文化核核心不明確確，體系缺缺乏系統(tǒng)性性和行為指指導性。23的發(fā)展歷程程，華爾潤潤積淀了豐豐富的管理理思想和文文化元素，，成為指導導企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的準準則和信條條，主要內(nèi)內(nèi)容如下：：經(jīng)營使命構(gòu)筑活力空間，融入美好自然。傳播語自然活力華爾潤核心理念

FARUN最快速者得天下企業(yè)精神開放、活力、凝聚、恒久員工守則熱情、進取、自律、創(chuàng)新經(jīng)營理念一業(yè)為主，相關(guān)經(jīng)營，行業(yè)整合，介入多元，持續(xù)發(fā)展。市場為導向，效益為前提，質(zhì)量為根本，成本為基礎(chǔ)。追求卓越，鼓勵創(chuàng)新，尊重個人，堅持誠信，依靠團隊實現(xiàn)共同目標不斷地為社會、公眾、股東、員工創(chuàng)造價值，是企業(yè)生存發(fā)展的意義。只有倒閉的企業(yè)，沒有倒閉的行業(yè)?！附?jīng)營思路科技進步是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動力100%的產(chǎn)品必須準備150%的市場。利用一切合法手段，追求利潤最大化。采用效益倒推法，實行成本動態(tài)管理。走上下游產(chǎn)品整合之路，形成產(chǎn)品鏈優(yōu)勢。……１５以下總結(jié)只只針對企業(yè)業(yè)文化的文文本資料及及企業(yè)的對對內(nèi)對外的的文化宣傳傳語。優(yōu)點：內(nèi)容豐富，，涵概面廣廣；來源于企業(yè)業(yè)的經(jīng)營和和管理實踐踐，能夠體體現(xiàn)組織個個性；能夠體現(xiàn)領(lǐng)領(lǐng)導人的經(jīng)經(jīng)營思路和和管理方式式；不足：文化核心不不明確，不不能讓員工工一聽就懂懂，一看就就會；文化理念太太多，不符符合華爾潤潤實干、簡簡單、快捷捷、精練的的特征和個個性；文化理念間間缺少關(guān)聯(lián)聯(lián)性和行為為指導性，，導致文化化落地難；；調(diào)整和完善善的目標：：簡單、實用用、個性、、前瞻、高高認同提煉文化核核心使命愿景價值觀行為支撐意義、提出出依據(jù)、內(nèi)內(nèi)部關(guān)系相關(guān)理念行為支撐故事支撐現(xiàn)有文化元元素未來發(fā)展需需要7、文化理念念的倡導與與執(zhí)行存在在一定差距距目前企業(yè)的的文化理念念，多以口口號形式提提出，缺乏乏行為準則則的支撐，，導致了執(zhí)執(zhí)行性和行行為指導性性差。如：科技進進步是企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)展展的源動力力。科技創(chuàng)新是是企業(yè)向市市場提供具具有競爭力力產(chǎn)品的保保障，市場場只接受最最富科技含含量、最優(yōu)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品，這就要要具有超前前的科技觀觀念、強大大的科技研研發(fā)能力和和充分的科科技儲備。。科技進步步不僅僅是是產(chǎn)品技術(shù)術(shù)進步，而而是要將科科學運用到到管理、產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)新新、經(jīng)營等等各個方面面，使企業(yè)業(yè)健康、持持續(xù)、高速速的成長。。理念是什么為什么怎么做執(zhí)行認同提升現(xiàn)狀需完善如圖所示，，企業(yè)目前前的理念體體系著重解解釋是什么么和為什么么如此提出出，缺少行行為準則支支撐，是導導致文化可可執(zhí)行性差差的主要原原因之一。。（１）理念念體系本身身的可執(zhí)行行性差。（２）理念念的執(zhí)行過過程中落實實不到位．．在訪談?wù){(diào)研研過程中，，員工認同同度最高的的莫過于“規(guī)范化、人人性化、半半軍事化“的管理方式式，也是在在生產(chǎn)經(jīng)營營中得到較較好落實的的理念之一一，但三化化的落實情情況卻不盡盡人意，總總結(jié)如下：：Ａ：規(guī)范化化管理做的的最多，但但執(zhí)行力不不夠。三化管理的的執(zhí)行力沒沒有很好體體現(xiàn)，很多多制度有了了，明確了了，關(guān)鍵是是執(zhí)行，沒沒有完全執(zhí)執(zhí)行，部門門間有扯皮皮現(xiàn)象。好多是表面面的東西，，內(nèi)在沒有有達到要求求，實際操操作沒有達達到要求，，員工素質(zhì)質(zhì)比較低，，需要一個個長期過程程。生產(chǎn)工藝規(guī)規(guī)范化做的的不好，第第一操作要要規(guī)范化，，員工一看看本子，就就知道怎么么做？但我我們達不到到，還有工工藝指標規(guī)規(guī)范化，生生產(chǎn)同樣的的玻璃工藝藝環(huán)節(jié)不一一樣，同一一條線上都都不一樣，，造成操作作效率降低低，管理上上的規(guī)范化化表面上看看起來差不不多，但這這個企業(yè)人人情很重。。Ｂ：人性化化改變最大大，但仍沒沒做到。規(guī)范化化強調(diào)調(diào)最多多，人人性化化改變變最大大，比比如公公司里里面中中層干干部培培養(yǎng)，，開座座談會會。關(guān)關(guān)心員員工的的生活活。人性化化還沒沒做到到：如如車間間的圓圓凳，，很不不舒服服。人人性化化沒做做到有有幾個個方面面：工工人沒沒有休休息，，沒有有休息息室。。不能能保證證休息息，奉奉獻是是逼出出來的的，下下班坐坐那聊聊天也也不能能走。。規(guī)范化化做的的比較較多，，關(guān)于于人性性化的的，領(lǐng)領(lǐng)導干干部沒沒有做做到人人性化化，做做事死死板，，對職職工沒沒有從從職工工角度度考慮慮。人性化化做了了50%，還有有50%。執(zhí)行情情況差好理念規(guī)范