論制造業(yè)人力資源管理績效的評價(jià)

題目：論制造業(yè)人力資源管理績效的評價(jià)【內(nèi)容摘要】在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一珍貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前開展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺興旺的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。【關(guān)鍵詞】人力資源績效管理評價(jià)至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客,甚至用假貨、假藥坑害消費(fèi)者。2）、利己主義驅(qū)使。只顧眼前利益不管長遠(yuǎn)開展，只顧自己不管他人。例如，有的企業(yè)的老板，為降低本錢，而不解決污水處理和鍋爐改造問題，造成環(huán)境污染。他們根本就沒有考慮到子孫后代和法律。3）、虛偽主義盛行。不做老實(shí)人，不說老實(shí)話，不辦老實(shí)事。為了讓上級高興,配合領(lǐng)導(dǎo)的意愿，報(bào)假數(shù)據(jù)。結(jié)果，個(gè)人當(dāng)了官，但國家卻因此吃了虧。4）、卑怯心理作怪。自輕自賤，自己看不起自己。沒有權(quán)時(shí)像只綿羊，失勢時(shí)像只惡狼。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的開展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營,對上行盡巴結(jié)之能事，對下說夠敷衍之劣語。5）、圓滑處事作風(fēng)。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和老實(shí)。有的單位領(lǐng)導(dǎo)從不得罪人，只為了自己能當(dāng)官，而處處當(dāng)和事佬。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時(shí)間內(nèi)恢復(fù)元?dú)狻?）、勢力眼光流行。今天你有權(quán)可以認(rèn)識你，明天你不在位可以不認(rèn)識你7）、于己無關(guān)主義。對自己有利的事才做，與自己無關(guān)時(shí)便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也無動于衷。8）、拜金主義。受利益的驅(qū)使，為了金錢而不顧其他，甚至鋌而走險(xiǎn)。人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。但是有少局部人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。由于客觀現(xiàn)實(shí)的存在，我們的主觀意識無時(shí)無刻的受著威脅。如果我們不能夠設(shè)法去減少那些破壞人力資源素質(zhì)的因素，我們將面臨著無秩序的社會環(huán)境。四、完善制造業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的對策建議制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，同時(shí)也是這個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物,對于企業(yè)的人力資源管理者來說,就需要采取新的策略,提高人力資源管理的認(rèn)識,轉(zhuǎn)變觀念，做好人力資源管理工作。針對上面提到的人力資源管理存在的問題,可以考慮以下方法加以解決。.更新人力資源管理觀念。-8-首先就要確立人力資源是一個(gè)企業(yè)生存和開展最重要的資源這一理念，應(yīng)該使得企業(yè)的人力資源和企業(yè)協(xié)調(diào)開展,要根據(jù)員工自身的情況合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長和價(jià)值，使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮,從而提高他們的工作效率,促進(jìn)企業(yè)效益的提高。.激勵(lì)機(jī)制要表達(dá)出靈活性,績效評估要制度化。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的手段之一,它的目的是為了提高企業(yè)的績效和員工的工作效率,合理有效的激勵(lì)機(jī)制能夠保證企業(yè)有一個(gè)良好的開展環(huán)境，使得企業(yè)能夠健康開展。因此,制造型企業(yè)就要建立靈活的激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)公平性和透明度。.企業(yè)的人力資源管理要要盡量做到人盡其才,合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先,關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才,提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工本錢,從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。要有遠(yuǎn)見并提前培訓(xùn)員工,提高他們的素質(zhì)和技術(shù),充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,避免企業(yè)的人力資源浪費(fèi)。五、結(jié)論與展望目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等,才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個(gè)人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。-9-參考文獻(xiàn)：[1]陳紅,企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策[J].牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào)，18卷（1）,2009/1,P93-95.[2]溫靜宜.從傳統(tǒng)文化看中國企業(yè)的績效考核[J].甘肅科技縱橫；2005年04期.[3]姚宇、楊東濤,基于企業(yè)生命周期的制造企業(yè)人力資源管理實(shí)踐探析[J].-10-華東經(jīng)濟(jì)管理,20卷(3),2006/3,P98-100.2009/1[4]林文俊，談我國國企人力資源管理現(xiàn)狀[J].管理視野,(上)，P279.2009/1-11-TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、論制造業(yè)人力資源管理績效的概論1（一）人力資源績效評價(jià)的涵義1（二）制造業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的意義1\o"CurrentDocument"二、制造業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的主要內(nèi)容3\o"CurrentDocument"三、現(xiàn)有制造業(yè)人力資源管理績效評價(jià)中存在的主要問題5四、完善制造業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的對策建議6\o"CurrentDocument"五、結(jié)論與展望9致謝11\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn)12一、論制造業(yè)人力資源管理績效的概論(-)人力資源績效評價(jià)的涵義績效評價(jià)是指運(yùn)用一定的評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)。績效評價(jià)是一個(gè)按照事先確定的工作目標(biāo)，工作時(shí)間和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效情況的過程。績效評價(jià)是系統(tǒng)收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，并不等同于績效管理，而是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理者不是單純地為了判斷員工好壞來實(shí)施績效評價(jià)的，而是希望完成一個(gè)完整的管理活動，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織的共同提升。(-)制造業(yè)人力資源管理績效評價(jià)的意義隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中生存下來，并不斷地開展壯大，就必須對自身的能力和周圍的環(huán)境進(jìn)行客觀的分析與評價(jià)。目前，企業(yè)績效評價(jià)系統(tǒng)已成為企業(yè)管理的一個(gè)子系統(tǒng)，不僅具有對企業(yè)經(jīng)營成果的信息反應(yīng)功能，而且在很大程度上起到了控制企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向作用，其重要作用正在被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識。從另一方面來看，制造業(yè)是國家生產(chǎn)能力的基礎(chǔ)，也是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，經(jīng)濟(jì)的增長、國家綜合實(shí)力的增強(qiáng)在很大程度上依賴于制造業(yè)的開展。但是，目前我國制造業(yè)的開展還存在著許多“瓶頸”，因此，對我國的制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評價(jià)，及時(shí)、準(zhǔn)確地找到問題的根源，對于探索符合中國國情的制造業(yè)開展道路具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。然而，目前我國對企業(yè)績效評價(jià)體系所開展的完整與系統(tǒng)的研究還不是很多，所以無論從實(shí)際需要還是從理論探索的角度分析，我們都需要對我國制造業(yè)企業(yè)的績效評價(jià)問題進(jìn)行深入的探討。它的意義有：1、可以用于薪酬方案的分配和調(diào)整，績效評價(jià)結(jié)果為薪酬的合理化提供決策的依據(jù)，使組織的薪酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用，如提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式，獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式，為有貢獻(xiàn)的員工追加特別福利和保險(xiǎn)。2、用于職位的變動，績效評價(jià)結(jié)果可以為職位的變動提供一定的依據(jù)。一個(gè)人通過績效評價(jià)和反應(yīng)，能明確自己的長處和短處，是否適應(yīng)目前的工作職位,通過職位調(diào)整從事更加合適自己的工作。3、用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過評價(jià)為組織提供總體人力資源數(shù)量優(yōu)勢劣勢程度的密切情況，獲得所有員工晉升和開展?jié)摿Φ男畔?，以便組織為了未來發(fā)展制定組織的人力資源規(guī)劃。4、用于員工的招募和選拔，根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果分析，可以確定在選拔和招聘員工時(shí)使用什么樣的評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高招聘的質(zhì)量并降低本錢。5、用于人力資源開發(fā)，根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果，分別滿足員工在培訓(xùn)的開展方面的需要，以最大的限度開展他們的優(yōu)點(diǎn)，使他們的缺點(diǎn)小化。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工開展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。6、用于正確處理內(nèi)部員工的關(guān)系，公平公開的績效評價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動和辭退等重要的人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平的客觀的數(shù)據(jù)依據(jù),減少人為因素對管理的不利影響，因而能夠保證組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系建立在可靠的基礎(chǔ)上。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，因此如何對企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績效評價(jià)至關(guān)重要。二、制造業(yè)人力資源管理評價(jià)的主要內(nèi)容人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：L對人力資源外在要素一量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最正確比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最正確效應(yīng)。2.對人力資源內(nèi)在要素一質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以到達(dá)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)開展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的-2-一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最正確的社會和經(jīng)濟(jì)效益。.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種本錢，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確:他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。人力資源管理的具體任務(wù)，源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。目前比擬公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要-3-包括以下幾大系統(tǒng):.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；.人力資源的本錢核算與管理系統(tǒng)；.人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；.人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；.人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；.人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；.人力資源的保障系統(tǒng)；.人力資源的職業(yè)開展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；.人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；.人力資源管理的診斷系統(tǒng)。為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：.制訂人力資源計(jì)劃根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及開展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及開展計(jì)劃等政策和措施。.人力資源本錢會計(jì)工作人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投入本錢與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。.崗位分析和工作設(shè)計(jì)對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的-4-工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。.人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原那么。.雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。.入廠教育、培訓(xùn)和開展任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史開展?fàn)顩r和未來開展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動平安衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。.工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性,檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。.幫助員工的職業(yè)生涯開展人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人開展，幫助其制訂個(gè)人開展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的開展，使員-5-工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人開展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織開展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人開展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一局部，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作平安衛(wèi)生，提供必要的平安培訓(xùn)教育、良好的勞開工作條件等。.保管員工檔案人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。三、現(xiàn)有制造業(yè)人力資源管理績效評價(jià)中存在的主要問題1、企業(yè)機(jī)制中存在的問題企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人事變動是因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問題。由于制度的原因，員工們在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。建立在不穩(wěn)固基礎(chǔ)上的企業(yè)制度是“豆腐渣”，容易動搖人事基礎(chǔ)，主要表現(xiàn)為：第一，人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不明。我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平等等。這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。企業(yè)缺乏對企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)-6-致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。第二，組織結(jié)構(gòu)紊亂。企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內(nèi)部的人力資