組織職能 結(jié)構與目標

管理學原理課程組織職能：結(jié)構與目標1/19/20231通過組織職能對管理的影響1/19/20232美國鐵路的管理歷史1840年以前，鐵路就像許多工廠一樣，又小又簡單，少數(shù)人親自管理，不需要考慮組織設計或管理原則問題但到1850-1860年間，鐵路里程增加了5倍，從6000哩達到30000哩，最長的一條鐵路達到11000哩，此時的鐵路在投資、年度經(jīng)營預算、雇傭工人數(shù)量等方面，都比當時的最大制造業(yè)大10-25倍。同時他們與工廠不同的是員工們分布在很廣的地域，需要復雜的協(xié)作以及快速決策1/19/20233提高鐵路運營的效率為處理規(guī)模大、地域分散、業(yè)務復雜、需要迅速又要嚴密控制，鐵路管理的實驗開展了：將管理部門分為許多職能部門，每個職能部門有明確職責明確規(guī)定權力系統(tǒng)并用文字加以詳細說明制定工作手冊，明文規(guī)定人們之間需要發(fā)生的工作聯(lián)系，規(guī)定信息的流通與傳遞渠道為提高具體工作人員效率，對他們授權分清行政與職能管理人員的職責，前者負責調(diào)動資源并作出決策，后者提供建議并進行幫助上層管理者擺脫日常事務，集中于審查降低成本、制定運價、擴展鐵路等長遠問題1/19/20234制造業(yè)的組織職能調(diào)整受鐵路成功的啟發(fā)，1890年開始，制造業(yè)普遍開展了管理改革：公司組織結(jié)構開始縱向的整合。高速度和流水作業(yè)的發(fā)展，出現(xiàn)裝配工廠與零件制造廠的結(jié)合，生產(chǎn)部門和原料供應者以及市場組織的結(jié)合，目的是提高效率并保證穩(wěn)定銷售組織的發(fā)展。生產(chǎn)發(fā)展同時市場變得活躍起來，產(chǎn)品銷售變得復雜，制造公司也開始建立自己的銷售與服務部門銷售與制造能力的發(fā)展，吸引制造相似產(chǎn)品的工廠組合成大的公司，像研究用電的許多公司聯(lián)合起來，組成通用電器公司（GE）1/19/20235早期的組織職能要解決的問題從工作場所獲取更多的東西：強調(diào)細致的作業(yè)設計，找出提高效率并減少疲勞的方法為不同崗位科學選拔人員提出有效的訓練方法改善管理者與工人的協(xié)作管理大型企業(yè)的新結(jié)構：分工明確，形成層次分明的組織系統(tǒng)管理者的權力范圍，并有限定的控制幅度命令單一嚴格的規(guī)章、細則、程序，不強調(diào)個性按工作成績支付報酬明確行政部門與職能部門的區(qū)別1/19/20236組織職能的基本概念1/19/20237什么是組織結(jié)構組織結(jié)構是組織的框架體系，組織結(jié)構要探討三個基本問題：復雜性：組織的分工與分化的程度，組織內(nèi)部的勞動分工越細致，層級越多，組織的地理分布越廣泛，對人員的活動協(xié)調(diào)越困難正規(guī)化：組織依靠規(guī)則與程序?qū)T工行為規(guī)范的程度，在組織中規(guī)章條例越多，則組織結(jié)構的正規(guī)化程度越高集權化：在組織中決策權力的分布，集權型結(jié)構將決策權力集中在組織的高層管理者手中，分權化則將權力下放到不同層級的人員手中1/19/20238對組織設計原則的探討組織設計原則是長期實踐中概括出來的，進行組織設計必須遵循的一些基本原則。英國管理學家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學派泰勒、法約爾、韋伯等人的觀點，提出八條指導原則：目標原則、相等原則、職責原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則。在組織設計上早期的權威人士美國管理學家孔茨等，在繼承古典管理學派的基礎上，提出了健全組織工作的十五條基本原則。即：目標一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權原則、職責的絕對性原則、職權和職責對等的原則、統(tǒng)一指揮的原則、職權等級的原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務與業(yè)務部門分設的原則、平衡的原則、靈活性原則、便于領導的原則。1/19/20239重要的組織設計的基本原則從古典的管理理論探討開始，管理學家已經(jīng)提出基本的組織設計原則，比較典型的內(nèi)容包括：分工原則命令單一原則職權與職責原則管理幅度原則部門化原則1/19/202310分工工原原則則對對組組織織效效率率提提高高的的影影響響分工工的的原原則則是是強強調(diào)調(diào)使使每每個個員員工工的的特特有有技技能能得得到到充充分分的的發(fā)發(fā)揮揮與與使使用用但在在分分工工達達到到一一定定程程度度時時，，過過于于細細致致的的分分工工可可能能引引起起心心理理因因素素的的變變化化，，從從而而導導致致效效率率下下降降在現(xiàn)現(xiàn)代代的的分分工工設設計計上上，，根根據(jù)據(jù)勞勞動動者者的的素素質(zhì)質(zhì)與與技技能能水水平平提提高高，，提提出出多多樣樣化化技技能能以以及及勞勞動動過過程程的的完完整整原原則則1/1/202311提高工工作效效率在在于科科學分分工一位年年輕的的炮兵兵軍官官上任任，到到部隊隊視察察操練練情況況，發(fā)發(fā)現(xiàn)部部隊操操練時時有一一個共共同的的情況況：在在操練練中，，總有有一個個士兵兵自始始至終終站在在大炮炮的炮炮筒下下，紋紋絲不不動。。詢問問得到到的答答案是是：操操練條條例就就是這這樣規(guī)規(guī)定的的。原原來，，條例例遵循循的是是用馬馬拉大大炮時時代的的規(guī)則則，當當時站站在炮炮筒下下的士士兵的的任務務是拉拉住馬馬的韁韁繩，，防止止大炮炮發(fā)射射后因因后座座力產(chǎn)產(chǎn)生的的距離離偏差差，減減少再再次瞄瞄準的的時間間。現(xiàn)現(xiàn)在大大炮不不再需需要這這一角角色了了。但但條例例沒有有及時時調(diào)整整，出出現(xiàn)了了不拉拉馬的的士兵兵。這這位軍軍官的的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)使他他受到到了國國防部部的表表彰企業(yè)管管理的的首要要工作作就是是科學學分工工。只只有每每個員員工都都明確確自己己的崗崗位職職責，，才不不會產(chǎn)產(chǎn)生推推委、、扯皮皮等不不良現(xiàn)現(xiàn)象1/1/202312單一命命令原原則統(tǒng)一指指揮，，下級級只對對上面面一個個主管管直接接負責責，這這個原原則在在韋伯伯的組組織理理論中中最早早被提提出來來韋伯的的結(jié)論論是，，最有有效的的組織織是機機械式式的，，這個個組織織合理理又無無情地地向前前運行行，它它精確確、快快速、、明確確、謹謹慎、、統(tǒng)一一、具具有持持續(xù)性性和較較低的的成本本。他他把這這種理理想化化的組組織形形式稱稱為合合理合合法型型，以以區(qū)別別于傳傳統(tǒng)的的組織織類型型。韋韋伯認認為，，如果果一個個組織織具有有上述述6項項特征征，那那么這這個組組織就就可以以表現(xiàn)現(xiàn)出高高度的的理性性化，，其成成員的的工作作行為為也能能達到到預期期的效效果。。韋伯的的組織織理論論在當當時是是相當當先進進的。。但在在提出出他的的理論論時，，當時時社會會的文文化和和形勢勢還沒沒有形形成對對組織織理論論的要要求，，因此此在當當時沒沒有得得到應應有的的重視視。直直到1940年年代的的時候候，生生產(chǎn)力力有了了很大大的發(fā)發(fā)展，，社會會組織織變得得日益益復雜雜，組組織結(jié)結(jié)構變變得更更加精精細，，社會會上各各種組組織結(jié)結(jié)構不不斷地地擴大大，人人們才才開始始重視視組織織理論論的作作用。。1/1/202313怎樣體體現(xiàn)命命令的的統(tǒng)一一執(zhí)行行醫(yī)院中中可能能有這這種現(xiàn)現(xiàn)象：：病人人生命命垂危危被送送到急急診科科，急急診的的大夫夫發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不處處理病病人的的原發(fā)發(fā)病，，病人人的生生命體體征很很難維維持，，必須須先處處理病病人的的主要要病因因。病病人需需要到到其他他科室室處理理，如如：產(chǎn)產(chǎn)科、、外科科、骨骨科等等。但但其他他科的的處理理病人人的前前提條條件是是病人人體征征穩(wěn)定定，這這種制制度的的目的的是最最大限限度維維持病病人手手術成成功?！，F(xiàn)在在的病病人不不能滿滿足條條件，，被其其它科科要求求由急急診科科回復復體征征。專科和急急診科面面臨職權權分離的的問題，，它們有有救治的的職責，，從不同同角度這這種職責責完成的的方式不不同。兩兩個職權權人負責責同一個個任務，，違背唯唯一領導導權的原原則。面面對任何何輕微的的風險，，“經(jīng)濟濟人”會會選擇逃逃避責任任，把職職權交給給對方，，造成了了任務無無法完成成，病人人的不到到救治。。另一方方面，專專科和急急診科對對自己的的規(guī)章負負責，遵遵循自己己的指揮揮原則，，統(tǒng)一的的工作目目標有不不同的領領導原則則，雙方方等待對對方履行行職權。。違背了了下級只只受一個個領導指指揮的原原則。1/1/202314職權與職職責“責權對對等”是是管理上上的基本本原則之之一“職權””是來自自于組織織中的職職位，職職位上的的等級與與頭銜給給與個人人意相應應權力“職責””是個體體得到權權力時承承擔的相相應“責責任”“職責””也可以以被區(qū)分分為”執(zhí)執(zhí)行職責責”與””最終職職責”，，執(zhí)行職職責是管管理者可可以對下下級授權權的內(nèi)容容，而最最終職責責是管理理者必須須承擔的的，內(nèi)容容包括對對管理者者授予了了權力的的下級行行為的最最終負責責行為1/1/202315對于于職職權權與與職職責責的的傳傳統(tǒng)統(tǒng)與與現(xiàn)現(xiàn)在在認認識識古典典管管理理學學派派將將職職權權作作了了““直直線線職職權權””與與““參參謀謀職職權權””的的區(qū)區(qū)分分“直直線線權權力力””是是管管理理者者指指揮揮下下級級的的權權力力，，從從組組織織最最高高層層到到最最底底層層，，上上下下級級的的職職權權關關系系形形成成““命命令令鏈鏈””或或““指指揮揮鏈鏈””；；直直線線職職權權有有時時也也被被看看作作是是對對組組織織目目標標是是現(xiàn)現(xiàn)有有直直接接貢貢獻獻的的管管理理者者具具有有的的權權力力“參參謀謀職職權權””是是一一種種建建議議與與輔輔助助性性權權力力，，是是由由于于組組織織結(jié)結(jié)構構復復雜雜后后，，直直線線管管理理者者在在時時間間、、知知識識、、技技能能等等方方面面需需要要專專業(yè)業(yè)人人員員支支持持與與協(xié)協(xié)助助，，而而產(chǎn)產(chǎn)生生的的一一種種職職權權現(xiàn)現(xiàn)象象現(xiàn)代代管管理理學學原原則則對對權權力力的的認認識識具具有有更更明明確確的的區(qū)區(qū)分分“職職權權””是是組組織織中中掌掌握握職職位位的的管管理理者者的的合合法法權權力力“權權力力””是是組組織織中中成成員員影影響響組組織織決決策策的的能能力力1/1/202316職權與與權力力的關關系權力核核心職權層層次職能會計營銷生產(chǎn)研究與與開發(fā)發(fā)財務人事1/1/202317對權力力現(xiàn)象象的認認識一個人人在組組織中中職位位晉升升越高高，其其與權權力核核心的的距離離就越越近對組織織決策策的影影響不不必有有職權權，一一個人人可以以通過過水平平移動動，向向權力力核心心的內(nèi)內(nèi)圈靠靠攏，，也可可以對對權力力核心心產(chǎn)生生影響響在大組組織中中存在在的““秘書書現(xiàn)象象”就就是這這個現(xiàn)現(xiàn)象的的典型型反映映1/1/202318管理幅度原則則一個管理者可可以控制多少少下級，既能能發(fā)揮自己的的能力，又應應該體現(xiàn)效率率一般的組織都都是“金字塔塔”結(jié)構特點點，從下至上上，管理者的的控制幅度是是逐級減少應該肯定管理理者的管理幅幅度是決定于于組織的管理理層次與管理理者數(shù)目從成本控制角角度看應該是是管理幅度越越大越有效率率1/1/202319格拉丘納斯斯的上下級級關系理論論1933年年法國的管管理顧問格格拉丘納斯斯第一次發(fā)發(fā)表論文探探討組織中中的上下級級關系問題題上下級關系系有三種類類型：直接接的單人關關系，直接接的組合關關系，交叉叉關系直接單人關關系是管理理者與下級級個人之間間的直接聯(lián)聯(lián)系，一個個管理者有有三個下級級，就有三三個直接關關系直接組合關關系是管理理者與下級級之間所有有的關系組組合可能，，比如，管管理者與某某個下級打打交道，同同時有其他他不同人員員在場，直直接聯(lián)系的的人員不同同，同時在在場的人員員也會不同同交叉關系則則是在管理理者與下級級交流同時時，下級之之間也要同同時相互影影響格拉丘納斯斯通過研究究，得到一一個數(shù)學公公式，確定定了管理者者與不同人人數(shù)的下級級之間可能能的各種關關系數(shù)量n(2＋＋(n－1))n-11/1/202320不同同下下屬屬人人員員的的可可能能關關系系數(shù)數(shù)下級人數(shù)可能的關系數(shù)11263184445100622274908108092376105210111137412247081823596021/1/202321對格拉丘丘納斯理理論的認認識隨下屬人人數(shù)的增增加，上上級與下下級相互互關系的的數(shù)目以以驚人的的速度上上升比如，從從管理4人到管管理5人人，相互互作用關關系的數(shù)數(shù)量將從從44個個增加到到100，上下下級相互互作用的的數(shù)量增增加127%但這個理理論的缺缺陷是忽忽視了上上下級相相互作用用的頻率率與密度度，比如如上下級級相互作作用的時時間因素素，因此此，它的的結(jié)論的的準確性性是需要要重新考考慮的但通過這這個觀點點，我們們應該認認識到較較多的下下級會使使管理者者的工作作變得復復雜化，，它將耗耗費管理理者的時時間，并并降低工工作效率率1/1/202322實際的管管理者應應該控制制多少下下級厄威克認認為“對對于所有有上級來來說，理理想的下下屬人數(shù)數(shù)·········是是四個””，而““在基層層組織，，由于那那里的職職責是執(zhí)執(zhí)行具體體任務而而不是管管理別人人，這個個數(shù)目可可以是八八個人或或者是十十二個人人”有經(jīng)驗的的管理者者認為，，接近最最高主管管部門的的管轄人人數(shù)最好好是三個個人，而而接近基基層的則則最好是是六個人人，或者者基層管管理者控控制二十十到三十十人也有有可能美國管理理協(xié)會曾曾對100家大大公司調(diào)調(diào)查，結(jié)結(jié)果表明明，向總總經(jīng)理報報告的經(jīng)經(jīng)理人數(shù)數(shù)從一名名到二十十四名不不等，平平均數(shù)是是九名；；對41家小公公司的調(diào)調(diào)查，管管理控制制幅度的的平均數(shù)數(shù)是八名名菲奇通過過隨機取取樣對特特大公司司（年銷銷售額超超過一億億美元））的調(diào)查查發(fā)現(xiàn)，，它們的的最高主主管部門門存在管管理幅度度超過十十二人的的趨勢，，但隨著著企業(yè)規(guī)規(guī)模的縮縮小，管管理幅度度逐步變變窄1/1/202323決定上上下級級相互互關系系頻率率與時時間的的因素素下級接接受的的訓練練組織內(nèi)內(nèi)部授授權的的程度度計劃工工作組織與與工作作變化化的速速度是否應應用穩(wěn)穩(wěn)定與與標準準的工工作評評價指指標信息溝溝通的的方法法與渠渠道上下級級之間間個別別接觸觸的重重要性性1/1/202324部門化原原則部門化原原則的內(nèi)內(nèi)容是將將專業(yè)分分工組合合到部門門中，在在一個管管理者的的指導下下，可以以促進專專業(yè)人員員的更好好協(xié)調(diào)組合部門門的基礎礎可以根根據(jù)：進進行的工工作的職職能、提提供的產(chǎn)產(chǎn)品與服服務、設設定的目目標顧客客與客戶戶、覆蓋蓋的地理理區(qū)域，，以及生生產(chǎn)過程程的區(qū)分分等最常見的的部門劃劃分方式式就是職職能部門門的劃分分在部門化化上比較較新的趨趨勢包括括，以顧顧客部門門化的趨趨勢越來來越受到到重視；；跨越傳傳統(tǒng)的部部門限制制，采用用團隊的的管理方方式特別是組組織任務務的完成成越來越越復雜，，需要多多樣化的的技能，，因此強強調(diào)不同同部門的的專業(yè)人人員形成成臨時的的工作結(jié)結(jié)構體制制，項目目小組與與應急的的團隊1/1/202325官場?。号两鸾鹕?/1/202326官僚管管理上上的帕帕金森森癥狀狀1958年年英國國歷史史學家家與作作家諾諾斯古古德·帕金森森揭露露了英英國政政治社社會制制度的的弊端端，““帕金金森定定律””被人人們當當作是是官僚僚主義義的代代名詞詞要打發(fā)發(fā)時間間就得得多找找事情情做，，“真真正忙忙的人人是勻勻得出出時間間的””，通通常在在組織織中工工作量量與做做這份份工作作的人人數(shù)之之間的的關系系是微微乎其其微的的職工人人數(shù)成成倍增增長，，必然然造成成有些些人無無所事事事，，或大大家一一起將將工作作時間間縮短短。但但真實實的情情況告告訴我我們，，往往往職工工人數(shù)數(shù)與工工作量量之間間互不不相關關，這這就是是“帕帕金森森定律律”的的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)1/1/202327英國海海軍部部的統(tǒng)統(tǒng)計表表類別年份增減百分比19141928服役的軍艦6220-67.74皇家海軍官兵146000100000-31.5基地工人5700062439+9.54基地官員與辦事人員32494558+40.28海軍部官員20003569+78.451/1/202328帕金金森森定定律律(官官場場病病，，組組織織麻麻痹痹癥癥)有有以以下下幾幾個個特特點點拼命命增增加加下下屬屬而而不不是是同同級級任用用比比自自己己能能力力低低的的人人，，以以避避免免妨妨礙礙自自己己升升職職行政政首首長長和和主主管管采采用用委委員員會會議議制制解解決決問問題題委員員人人數(shù)數(shù)越越多多，，辦辦事事效效率率越越低低效率率越越是是低低下下的的機機關關，，就就越越是是注注重重機機關關門門面面裝裝飾飾效率率越越是是低低下下，，越越是是人人為為地地““制制造造工工作作””1/1/202329帕金金森森定定律律在在管管理理上上的的體體現(xiàn)現(xiàn)管理理學學中中有有一一條條著著名名的的苛苛希希納納定定律律：：如如果果實實際際管管理理人人員員比比最最佳佳人人數(shù)數(shù)多多兩兩倍倍，，工工作作時時間間就就要要多多兩兩倍倍，，工工作作成成本本就就要要多多4倍倍；；如如果果實實際際管管理理人人員員比比最最佳佳人人員員多多3倍倍，，工工作作時時間間就就要要多多3倍倍，，工工作作成成本本就就要要多多6倍倍。。1/1/202330組織工作作的性質(zhì)質(zhì)與目的的1/1/202331正式組織織結(jié)構巴納德確確定：正正式組織織是兩個個或兩個個以上的的人為了了一個既既定目的的有意識識進行協(xié)協(xié)作的活活動，在在正式組組織中，，人們的的需求包包括：能相互溝溝通信息息樂于盡職職具有共同同的目標標在正式組組織中，，人們集集中關心心的問題題是目標標的一致致、效率率的體現(xiàn)現(xiàn)、成員員的滿意意程度1/1/202332非正式組織織活動巴納德將非非正式組織織稱之為任任何一種共共同在一起起的個人活活動，這種種活動可能能產(chǎn)生共同同的成果，，但卻沒有有自覺的共共同目標非正式組織織的形成與與發(fā)展并不不是管理學學的研究內(nèi)內(nèi)容，但管管理者應該該了解組織織中人與人人的關系對非正式組組織的性質(zhì)質(zhì)、群體數(shù)數(shù)目、實際際參與者、、活動內(nèi)容容、經(jīng)常變變動的領導導關系等因因素，管理理者都需要要關注，特特別是在組組織變革的的過程中，，這些因素素會影響到到管理過程程的成敗1/1/202333組織工作是是一個過程程組織的結(jié)構構應該反映映組織的目目標與計劃劃的要求組織結(jié)構需需要體現(xiàn)主主管人員的的可以運用用的職權權權限組織結(jié)構也也要反映環(huán)環(huán)境因素的的要求，即即能保證促促進成員作作出貢獻，，同時又要要有助于人人們在不斷斷變化的未未來中有效效實現(xiàn)目標標，因此，，組織結(jié)構構應該是不不斷發(fā)展變變化的最后，組織織結(jié)構必須須配備人員員，所雇用用的人員的的限度與習習慣，應該該是組織設設計中需要要考慮的一一個重要因因素1/1/202334組織設計的的基本邏輯輯思路確定企業(yè)目目標擬定相關的的目標、政政策與計劃劃明確實現(xiàn)這這些目標必必須開展的的工作，并并進行分類類根據(jù)可以應應用的人力力、物力，，以及利用用這些資源源的最佳途途徑，劃分分需要開展展的業(yè)務類類型將開展業(yè)務務活動必需需的職權授授予各部門門管理者通過職權關關系和信息息系統(tǒng)，將將各部門業(yè)業(yè)務活動聯(lián)聯(lián)系成一個個整體1/1/202335德魯克對組織織設計原則的的規(guī)定組織結(jié)構的設設計不必根據(jù)據(jù)傳統(tǒng)的“工工程部”或““銷售部”等等一般名稱思思考組織結(jié)構設計計涉及三個主主要內(nèi)容：業(yè)業(yè)務活動分析析、決策分析析、關系分析析借助于業(yè)務活活動的分析，，可以使主管管人員查明哪哪些任務必須須執(zhí)行，哪些些任務可歸類類在一起，以以及在組織中中如何強調(diào)每每項工作決策分析決定定了組織管理理中需要哪些些類型的決策策，決策在哪哪些環(huán)節(jié)，以以及管理人員員怎樣參與關系分析可以以幫助組織認認識每個管理理者怎樣對組組織做出貢獻獻，并使管理理者認識到自自己必須對組組織做出怎樣樣的貢獻1/1/202336組織織設設計計的的權權變變因因素素組織織結(jié)結(jié)構構應應該該根根據(jù)據(jù)相相應應的的條條件件作作出出一一定定程程度度上上的的調(diào)調(diào)整整，，這這種種影影響響因因素素主主要要反反映映在在以以下下幾幾個個方方面面：：機械械式式與與有有機機式式的的組組織織戰(zhàn)略略與與組組織織結(jié)結(jié)構構的的關關系系組織織規(guī)規(guī)模模與與組組織織結(jié)結(jié)構構的的關關系系技術術對對組組織織結(jié)結(jié)構構的的決決定定性性影影響響環(huán)境境與與組組織織結(jié)結(jié)構構的的變變化化1/1/202337機械械式式與與有有機機式式的的組組織織機械械式式組組織織結(jié)結(jié)構構是是典典型型的的古古典典官官僚僚行行政政組組織織形形式式的的代代表表。。堅堅持持統(tǒng)統(tǒng)一一指指揮揮，，保保持持較較窄窄的的管管理理幅幅度度，，是是主主要要的的特特征征，，這這種種結(jié)結(jié)構構強強化化了了組組織織的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性與與可可預預見見性性有機機式式組組織織結(jié)結(jié)構構是是一一種種適適應應能能力力較較強強的的組組織織形形式式，，它它的的特特點點體體現(xiàn)現(xiàn)在在低低復復雜雜性性、、低低正正規(guī)規(guī)化化、、分分權權化化。。在在這這種種結(jié)結(jié)構構中中更更強強調(diào)調(diào)成成員員的的素素質(zhì)質(zhì)，，應應該該是是多多職職業(yè)業(yè)化化，，具具有有熟熟練練技技巧巧，，以以及及能能具具有有獨獨立立解解決決問問題題的的能能力力訓訓練練機械式結(jié)構有機式結(jié)構嚴格的層級關系合作固定的職責不斷調(diào)整的職責高度的正規(guī)化低度的正規(guī)化正式的溝通渠道非正式的溝通渠道集權的決策分權的決策1/1/202338戰(zhàn)略略與與組組織織結(jié)結(jié)構構的的關關系系經(jīng)營營經(jīng)經(jīng)驗驗的的結(jié)結(jié)論論證證明明，，當當組組織織從從小小到到大大發(fā)發(fā)展展過過程程中中，，組組織織結(jié)結(jié)構構有有一一個個從從松松散散到到嚴嚴格格的的演演變變的的過過程程，，開開始始的的靈靈活活與與有有機機的的特特點點，，會會逐逐漸漸被被固固定定化化、、正正規(guī)規(guī)化化的的機機械械式式組組織織結(jié)結(jié)構構特特點點所所代代替替艾爾爾弗弗雷雷德德·錢錢德德勒勒在在這這個個問問題題的的研研究究上上具具有有顯顯著著的的權權威威性性，，通通過過對對美美國國100家家大大公公司司的的研研究究，，他他證證實實這這些些公公司司從從單單一一產(chǎn)產(chǎn)品品的的業(yè)業(yè)務務向向多多樣樣化化業(yè)業(yè)務務發(fā)發(fā)展展過過程程中中，，通通常常具具有有組組織織結(jié)結(jié)構構從從有有機機式式向向機機械械式式的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化過過程程在戰(zhàn)戰(zhàn)略略管管理理思思考考上上，，初初期期的的探探索索者者戰(zhàn)戰(zhàn)略略需需要要組組織織的的有有機機式式結(jié)結(jié)構構保保持持組組織織的的靈靈活活性性與與最最大大程程度度的的適適應應性性；；但但在在轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化到到穩(wěn)穩(wěn)定定的的防防御御者者戰(zhàn)戰(zhàn)略略時時，，則則尋尋求求機機械械式式的的穩(wěn)穩(wěn)定定與與強強調(diào)調(diào)效效率率的的特特點點1/1/202339管理理大大師師：：錢錢德德勒勒小艾艾爾爾弗弗雷雷德德··杜杜邦邦··錢錢德德勒勒（（AlfredDupontChandlerJr.，，1918-2007））以以企企業(yè)業(yè)史史的的研研究究而而著著稱稱，，也也是是企企業(yè)業(yè)史史（（又又稱稱之之為為商商業(yè)業(yè)史史））這這一一研研究究領領域域的的開開創(chuàng)創(chuàng)者者如果果用用BC表表示示公公元元前前，，AC為為公公元元后后，，美美國國的的《《商商業(yè)業(yè)周周刊刊》》曾曾評評價價錢錢德德勒勒為為：：““在在商商業(yè)業(yè)歷歷史史中中，，BC意意味味著著在在錢錢德德勒勒之之前前（（BeforeChandler））。?！薄彼砸?，，商商業(yè)業(yè)史史時時代代也也被被稱稱為為AC（（AfterChandler））。。與與錢錢德德勒勒的的AC相相提提并并論論，，有有人人把把德德魯魯克克也也拉拉出出來來，，稱稱管管理理學學時時代代為為AD（（AfterDrucker））。。馬克斯斯·韋韋伯為為管理理學提提供了了理想想的組組織模模型，，錢德德勒則則為管管理學學提供供了現(xiàn)現(xiàn)實的的組織織演變變軌跡跡。1962年年，錢錢德勒勒出版版了《《戰(zhàn)略略與結(jié)結(jié)構：：美國國工商商企業(yè)業(yè)成長長的若若干篇篇章》》。這這一巨巨著后后來被被人們們稱為為錢氏氏三部部曲的的第一一部，，從此此他在在學術術界聲聲名鵲鵲起。。該書書以杜杜邦公公司、、通用用汽車車、新新澤西西標準準石油油公司司和西西爾斯斯公司司為代代表，，論述述了分分部制制管理理結(jié)構構的產(chǎn)產(chǎn)生完完善過過程。。1/1/202340組織規(guī)規(guī)模與與組織織結(jié)構構的關關系大規(guī)模模的組組織傾傾向于于比小小組織織產(chǎn)生生更強強的機機械式式組織織結(jié)構構的特特點規(guī)模對對組織織結(jié)構構的影影響，，會隨隨著規(guī)規(guī)模的的逐漸漸加大大，而而產(chǎn)生生較微微弱的的效果果。對對于小小組織織來說說，規(guī)規(guī)模的的小量量提升升，就就可能能產(chǎn)生生對組組織結(jié)結(jié)構的的巨大大影響響；但但在組組織規(guī)規(guī)模達達到一一定程程度后后（2000人人員以以上））規(guī)模模對結(jié)結(jié)構的的影響響就相相對不不起作作用傳統(tǒng)的的成功功組織織代表表著穩(wěn)穩(wěn)定、、可預預見性性、規(guī)規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟，，反映映機械械式的的組織織特征征；新新型的的成功功組織織特點點，則則是精精干、、快捷捷、靈靈活，，一般般人員員較少少，組組織結(jié)結(jié)構相相對扁扁平，，團隊隊結(jié)構構取代代層級級結(jié)構構，組組織結(jié)結(jié)構的的針對對性不不僅是是組織織職能能，而而更強強調(diào)針針對過過程與與顧客客1/1/202341技術對對組織織結(jié)構構的決決定性性影響響瓊·伍伍德沃沃德（（JoanWoodward):英英國女女管理理學家家,權權變理理論學學派代代表人人物，，公司司生產(chǎn)產(chǎn)過程程類型型的技技術型型模式式開創(chuàng)創(chuàng)者Woodward將將技術術復雜雜度分分為十十種分分類，，然后后又合合并成成三大大基本本技術術群：：小批量量與單單位生生產(chǎn)方方式：：由進進行定定制產(chǎn)產(chǎn)品（（如定定制服服裝或或特定定設備備等））生產(chǎn)產(chǎn)的單單位或或小批批生產(chǎn)產(chǎn)者組組成。。大批量量生產(chǎn)產(chǎn)方式式:包包括大大批和和大量量生產(chǎn)產(chǎn)的制制造商商，它它們提提供供諸如如冰箱箱和汽汽車之之類的的產(chǎn)品品。連續(xù)生生產(chǎn)方方式：：如煉煉油廠廠和化化工廠廠這類類連續(xù)續(xù)流程程的生生產(chǎn)者者。利用這這種分分類技技術，，Woodward發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，單單件生生產(chǎn)的的連續(xù)續(xù)生產(chǎn)產(chǎn)的企企業(yè)，，采用用有機機式結(jié)結(jié)構最最為有有效；；而大大批量量生產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)業(yè)若與與機械械式結(jié)結(jié)構相相配，，則為為最佳佳狀態(tài)態(tài)。1/1/202342技術的的常規(guī)規(guī)性程程度對對組織織結(jié)構構的影影響哈佛大大學教教授查查爾斯斯·佩佩洛(Perr,1979)提出出一種種更一一般化化的方方式對對技術術作可可操作作性的的研究究。他提提議議從從任任務務多多變變性性(taskvariety)與與工工作作活活動動的的可可分分析析性性(analyzability)兩兩方方面面分分析析問問題題。。前前者者指指生生產(chǎn)產(chǎn)過過程程是是否否會會出出現(xiàn)現(xiàn)很很多多的的不不可可預預料料而而奇奇特特的的情情況況，，即即成成員員在在工工作作中中遇遇到到的的例例外外情情況況的的數(shù)數(shù)目目；；后后一一個個因因素素是是工工作作是是否否按按部部就就班班，，為為尋尋找找妥妥善善處處理理例例外外問問題題的的有有效效方方法法，，所所采采用用的的探探索索過過程程的的類類型型。。1/1/202343查爾斯·佩洛洛的技術分類類常規(guī)技術問題易于分析，需要高度結(jié)構化的組織結(jié)構，組織活動靠標準化的協(xié)調(diào)與控制來實現(xiàn)工程技術是一種理性的、系統(tǒng)分析處理的過程，應該體現(xiàn)低正規(guī)化，具有靈活性的組織結(jié)構特點手藝技術處理相對復雜、但例外情況較少的活動，要求豐富的經(jīng)驗與知識解決問題，組織結(jié)構需要分權化非常規(guī)技術以大量例外與難以分析的問題為特征，要求組織結(jié)構有最大的靈活性，組織成員間需要頻繁的相互作用任務可變性少量例外很很多例外問題可分解性確定的不確定的1/1/202344環(huán)境與組組織結(jié)構構的變化化環(huán)境因素素主要指指組織的的外部環(huán)環(huán)境，市市場變化化，競爭爭對手的的變化，，技術與與消費需需求的變變化等針對機械械式結(jié)構構更適應應穩(wěn)定的的環(huán)境，，在現(xiàn)在在的劇烈烈變革環(huán)環(huán)境中，，越來越越多的組組織將提提高組織織靈活性性，提高高組織結(jié)結(jié)構的有有機特點點，作為為組織結(jié)結(jié)構變革革的主要要方向這種環(huán)境境變化的的要求，，對組織織成員的的個人素素質(zhì)提出出新的要要求，應應該更善善于參與與管理，，并有較較強的獨獨立工作作特點1/1/202345組織結(jié)構的形形式1/1/202346根據(jù)組織目標標而改變的組組織形式總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理理銷售副總經(jīng)理理總經(jīng)理行政財務生產(chǎn)銷售生產(chǎn)行政銷售財務1/1/202347機械型組織設設計原則環(huán)境的穩(wěn)定，，業(yè)務活動的的單一，組織織發(fā)展的預見見性強，組織織形式應該選選擇機械型的的結(jié)構類型機械型的結(jié)構構區(qū)分為職能能的分類，以以及部門自治治的分類一般的制造型型組織更能體體現(xiàn)職能分類類的形式，強強調(diào)將活動專專業(yè)技能相似似的專家，集集中在相關的的部門中當多樣化的經(jīng)經(jīng)營組織確定定選擇機械型型結(jié)構類型時時，則部門的的劃分將根據(jù)據(jù)經(jīng)營的地域域、產(chǎn)品的類類型、技術的的相關等因素素思考部門的的劃分1/1/202348職能型組織結(jié)結(jié)構總裁營銷副總裁研究開發(fā)副總裁財務副總裁人力資源副總裁生產(chǎn)副總裁專家的相對集集中產(chǎn)生規(guī)模模效果，減少少人員與設備備的重復設置置，可以提高人員員的溝通與交交流，特別是是專業(yè)上的幫幫助，提高滿滿意感容易造成追求求局部利益忽忽視全局，在在不同業(yè)務部部門之間產(chǎn)生生沖突，不能提提供對未來管管理人員的培培訓1/1/202349典型的的職能能部制制的缺缺陷在制造造業(yè)中中大多多數(shù)組組織選選擇職職能部部制組組織形形式，，它們們的主主要問問題也也是比比較集集中的的：在職能能部之之間誰誰能擁擁有重重要的的地位位將得得到資資源的的優(yōu)勢勢分配配，導導致部部門之之間的的爭奪奪與矛矛盾在部門門之間間缺少少人員員的交交流，，由于于專業(yè)業(yè)的限限制，，組織織成員員的眼眼界狹狹窄，，不能能發(fā)展展年輕輕后備備部門之之間缺缺少協(xié)協(xié)調(diào)與與溝通通，相相互依依賴，，導致致積極極性下下降，，效率率也下下降1/1/202350分部制制的組組織結(jié)結(jié)構根據(jù)業(yè)業(yè)務、、產(chǎn)品品、市市場、、地域域等因因素構構成的的不同同事業(yè)業(yè)部，，擁有有較強強的自自治權權，包包括戰(zhàn)戰(zhàn)略、、運營營決策策、財財務、、法律律等方方面的的自治治權，，同時時事業(yè)業(yè)部經(jīng)經(jīng)理對對全面面績效效負責責，它它既是是人們們可以以專注注業(yè)務務長期期的發(fā)