第十四章 領導方式和領導藝術

第十四章

領導方式和領導藝術

學習目標1、領導品質理論2、領導行為理論3、領導情境理論

第十四章領導方式和領導藝術

第一節(jié)

有關領導問題的理論第二節(jié)

領導者的修養(yǎng)與領導藝術第一節(jié)

有關領導問題的理論

一、領導品質理論——有效的領導者可以從領導者個人的性格特征中識別。

二、領導行為理論——領導者最重要的方面不是領導者個人的性格特征，而是領導者實際在做什么。有效的領導者以他們特殊的領導作風區(qū)別于那些不成功的領導者。

三、領導權變（或情境）理論——有效的領導者不僅取決于他們的行為方式，而且還取決于他們所處的環(huán)境。

一、領導品質理論（一）早期的品質理論（二）現代品質理論

早期的領導理論，主要研究領導者的個人品質與特征，及其與領導效能的關系。這種研究試圖區(qū)分領導者和一般人的不同特點，并以此來解釋他們成為領導者的原因，也稱為性格理論。

從歷史發(fā)展看，可分為早期品質理論和現代品質理論。

（一）早期的品質理論早期品質理論認為，領導者個人品質是與生俱來的。一個人能否當領導者取決于他的天生稟賦。通常認為以下的個人品質和特征對于造就領導者具有重要作用：

1．生理因素：包括年齡、身高、體重、容貌、體格、風度等。2．能力因素：包括智力、指導別人的能力、決斷能力、與人友好相處的能力等。其中智力對領導效能的影響較大。3．興趣因素：指熱衷于探究并樂于從事某事物的傾向。4．文化水平：受教育程度，包括個人經歷。5．技能：尤指運作技能。6．性格：主要是自信度、適應性、支配性、外向性等。

（二）現代品質理論現代品質理論認為領導是一個動態(tài)過程，領導者的品質和特質是在領導活動中形成的，可以通過訓練和培養(yǎng)加以造就。

美國心理學家愛得溫?杰塞利將領導品質分為三大類，13個因素，它們是：第一類：能力——包括管理能力、智力、創(chuàng)造力等。第二類：個性特征——包括性別、自律、決策、成熟度、與工作班子的親和力等。第三類：激勵與需要——包括職業(yè)成就需要、自我實現需要、行使權利需要、高度金錢獎勵需要、工作安全需要等。這13個因素中，性別是最不重要的；而管理能力、職業(yè)成就需要、智力、自我實現需要、自律、決策則是最重要的6個品質因素。現代品質理論的研究成果與傳統品質理論相比有明顯的進步，但也存在一些缺陷：①它們忽略了被領導者和環(huán)境的影響作用。②領導者的性格特征內容過于繁雜，且隨不同情況而變化，難以尋求領導者獲得成功的真正因素。③難以探索領導者所有性格特征彼此的相對重要性。④各種有關實證研究所顯示的結果相當不一致。所以，從1940年以來，這類利用領導者個人性格或個性特征來解釋或預測領導效能的理論，逐漸被人們放棄。

二、領導行為為理論領導行為理論論著重于領導導者行為方式式的研究，一一方面描述有有效領導的行行為特征，另另一方面，從從領導行為的的基本傾向，，即領導方式式上研究領導導行為。這一一理論產生于于20世紀40年代，它的基本觀點是：領導者在其領領導活動過程程中所采取的的領導行為，，與他們的工工作效率存在在著密切的關關系；依據個個人行為方式式可以對領導導進行最好的的分類。因為對領導行行為采用的分分類標準不同同，所以存在在著對領導行行為的各種各各樣的分類法法，下面介紹紹幾種有代表表性的理論。。二、領導行為為理論（一）領導作作風論（二）領導連連續(xù)流理論（三）工作中中心和員工中中心理論（四）不成熟熟——成熟連連續(xù)流理論（五）四分圖圖理論（二維維構面理論））（六）領導方方格圖理論（一）領導作作風論1．獨裁型2．民主型3．放任型領導作風論，，有人認為是是德國心理學學家勒溫提出出的；也有人人認為是美國國管理學家懷懷特和李皮特特提出的。該理論是在研研究領導者工工作作風類型型，以及工作作作風對被領領導者的影響響的基礎上提提出的。它以以權力定位為為基本變量，，把領導者在在領導過程中中表現出來的的工作作風分分為獨裁型、民民主型和放放任型三種。1．．獨獨裁裁型型（（權權威威式式領領導導））該類類型型的的領領導導表表現現出出一一種種獨斷斷專專行行的領領導導行行為為。。他他們們依依據據X理論論來實實施施對對群群體體的的管管理理，，認認為為人人的的本本性性是是天天生生懶懶惰惰，，不不可可信信賴賴的的，，必必須須加加以以鞭鞭策策。。此類類型型領領導導作作風風主主要要有有以以下下特特點點：：①所所有有決決策策權權，，不不分分巨巨細細，，都都集集中中在在領領導導者者手手中中，，部部屬屬完完全全處處于于唯唯命命是是從從的的被被動動地地位位。。②在在命命令令下下達達之之前前，，部部屬屬無無法法預預料料命命令令的的內內容容，，以以及及執(zhí)執(zhí)行行命命令令所所應應采采取取的的技技術術和和實實施施步步驟驟。。③無無論論命命令令的的執(zhí)執(zhí)行行是是否否具具有有可可行行性性，，部部屬屬都都要要無無條條件件接接受受。。④使使用用嚴嚴厲厲的的強強制制性性措措施施來來保保證證命命令令得得以以徹徹底底執(zhí)執(zhí)行行。。⑤和和員員工工完完全全脫脫離離，，評評價價工工作作缺缺乏乏客客觀觀依依據據。。在這這種種領領導導作作風風的的領領導導下下，，員員工工懾懾于于領領導導者者的的權權威威，，尚尚能能較較好好地地完完成成工工作作任任務務。。但但是是組組織織內內部部士士氣氣極極低低，，群群體體成成員員的的怨怨恨恨情情緒緒很很深深。。2．．民民主主型型此類類型型的的領領導導作作風風是是依依據據Y理論論來實實施施領領導導的的一一種種民民主主的的領領導導行行為為。。認認為為領領導導者者的的權權力力是是由由他他領領導導的的群群體體賦賦予予的的，，讓讓被被領領導導者者適適當當參參與與決決策策，，可可以以激激發(fā)發(fā)他他們們的的工工作作積積極極性性和和創(chuàng)創(chuàng)造造力力。。這種種類類型型的的領領導導作作風風主主要要表表現現為為以以下下特特征征：：①以以領領導導者者的的人人格格作作為為感感召召力力量量，，以以知知識識和和經經驗驗作作為為領領導導基基礎礎，，讓讓員員工工有有充充分分的的機機會會參參與與決決策策。。②一一切切以以人人為為中中心心，，重重視視員員工工的的福福利利，，了了解解職職工工的的需需要要，，上上下下級級關關系系融融洽洽。。③對對部部屬屬授授權權，，讓讓他他們們有有選選擇擇工工作作的的自自由由，，在在工工作作上上處處于于主主動動地地位位。。在這種領導導作風的領領導下，工工作能順利利完成，且且團體氣氛氛融洽，員員工士氣較較高。3．放任型型此類型的領領導作風是是一種放任任自流的俱俱樂部式領領導行為，，領導者多多采取無為而治的領導態(tài)度度。主要表現為為以下特征征：①領導者放放棄一切權權力，組織織的計劃與與決策多由由部屬決定定，領導者者不參加也也不過問。。②領導者不不參加任何何組織的團團體活動。。③對組織成成員的功過過，除依據據團體法規(guī)規(guī)制度自行行處理外，，對之不予予任何表揚揚或批評。。這種領導行行為的權力力定位于員員工，工作作效率極低低，且群體體內部人心渙散，，士氣不高高。實際工工作中中，以以上三三種極極端的的領導導作風風都比比較少少見，，大多多數領領導者者持有有的是是一種種混合合型的的或界界于兩兩個極極端之之間的的領導導作風風。（二））領導導連續(xù)續(xù)流理理論（（領導導方式式連續(xù)續(xù)統一一體論論）該理論論有人人認為為屬于于領導導行為為方式式理論論，也也有人人認為為屬于于領導導情境境理論論。認認為它它屬于于領導導行為為方式式理論論是因因為它它屬于于對領領導行行為的的分類類；而而認為為它屬屬于領領導情情境理理論則則是因因為它它提出出任何何領導導者的的領導導行為為都不不能固固定不不變，，應該該根據據環(huán)境境的變變化有有所變變化。。該理論論是由由美國國管理理學家家坦南鮑姆和施萊特提出的。他們們認為領導方方式有很多，，而適宜的領領導方法取決決于環(huán)境和個個性。在下圖圖中，他們描描述了從主要以領導導人為中心到到主要以下屬屬為中心的一系列領導導方式，這些些方式依領導導者把權力授授予下屬的大大小程度而不不同。在獨裁與民主主兩種極端的的領導方式之之間，有多種種領導方式①上級決策，下下屬執(zhí)行②上級決策，下下屬接受前適適當解釋③上級決策，但但必須征求下下屬意見④上級提出決決定，經下屬屬發(fā)表意見后后修改⑤上級提出問題題，聽取下屬屬意見后作出出決定⑥上級規(guī)定界限限，下屬在規(guī)規(guī)定的范圍內內作出決策⑦上級和下屬屬在組織規(guī)定定的界限內，，共同作出決決策以上司為中心的領導（代表X理論）以下屬為中心的領導（代表Y理論）⑦⑥⑤④③②①專制（獨裁）民主因此，領導方方式不是在兩兩種方法（獨獨裁的或民主主的）中任選選其一，領導導連續(xù)流提供供的是一系列列的領導方式式，說不上那那一種方式總總是正確的，，而另一種方方式總是錯誤誤的。任何一個領導導者的領導行行為都不能固固定不變，而而應隨環(huán)境的的變化而有所所變化。有效效的領導者正正是再一定的的時間和環(huán)境境條件下依據據領導連續(xù)流流來選擇所需需要的領導行行為。（三）工作中中心和員工中中心理論該理論由美國國管理學家利利克特提出。。利克特和他的的同事把領導導者分為兩種種基本類型，，即“以工作為中心心”的領導和““以員工為中心心”的領導。前者的特點是是：任務分配配結構化、嚴嚴密監(jiān)督、工工作激勵、依依照詳盡的規(guī)規(guī)定行事。后者的特點是是：重視人員員行為反應及及問題、利用用群體實現目目標、給予組組織成員較大大的自由選擇擇的范圍。利克特假設了了四種管理方方法，以此闡闡明他的領導導原則。這四四種管理方法法的不同主要要表現在激勵手段、信信息傳遞、下下屬參與決策策的程度等方面。1．“利用—命令式式”方法2．“溫和—命令式式”方法3．“商議式”方法4．“集體參與”方法1．“利用—命令式式”方法。激勵手段：主要用恐嚇嚇和處分，偶偶爾用獎賞去去激勵員工。。信息傳遞：慣于由上而而下地傳達信信息。下屬參與決策策的程度：決策權局限限于最高層；；主管人員發(fā)發(fā)布指示，決決策中沒有下下屬參與。2．“溫和—命令式式”方法激勵手段：用獎賞兼兼某些恐嚇嚇及處罰的的方法去鼓鼓勵下屬。。信息傳遞：允許一些些自下而上上傳遞的信信息。下屬參與決決策的程度度：向下屬征征求一些想想法和意見見，并允許許把某些決決策權授予予下屬，但但加以嚴格格的政策控控制。3．“商議式”方法激勵手段：運用獎賞賞并偶爾兼兼用處罰的的辦法和讓讓員工參與與管理的辦辦法來激勵勵下屬。信息傳遞：既使下情情上達，又又使上情下下達。下屬參與決決策的程度度：主管人員員在做決策策時征求、、接受和采采用下屬的的建議；通通常試圖去去酌情利用用下屬的想想法和意見見；由上級級主管部門門制定主要要的政策和和運用于一一般情況的的決定，但但讓較低一一級的主管管部門去做做出具體的的決定，并并采用其他他一些方法法商量著辦辦事。4．“集體參與”方法激勵手段：在制定目目標與評價價目標所取取得的進展展等方面，，讓員工參參與其事并并給予物質質獎賞。信息傳遞：既使上下下級之間的的信息暢通通，又使同同級人員之之間的信息息暢通。下屬參與決決策的程度度：主管人員員向下屬提提出挑戰(zhàn)性性目標，并并對他們能能夠達到目目標表示出出信心；鼓鼓勵各級組組織作出決決定，或者者將他們自自己與其下下屬合起來來作為一個個群體從事事活動。（四）不成成熟——成成熟連續(xù)流流理論該理論是由由美國管理理學家克里斯?阿阿吉里斯提出來的。。它主要研研究個人需需求與組織織需求問題題。其目的的是探索領領導方式對對個人行為為和其在環(huán)環(huán)境中成長長的影響。。阿吉里斯認認為，一個個人的經驗驗、才能和和成就感會會由不成熟熟發(fā)育為成成熟，就象象嬰兒變成成成年人那那樣，發(fā)生生7個方面的變變化：①由被動轉轉為主動；；②由依賴轉轉為獨立；；③由辦事方方法少轉為為辦事方法法多；④由錯誤而而淺薄的興興趣（興趣趣淡漠）轉轉為較深和和較強的興興趣（興趣趣濃厚）；；⑤由目光短短淺轉為目目光長遠；；⑥由從屬的的職位轉為為顯要的職職位；⑦由缺乏自自知之明到到有自知之之明，能自自我控制。。阿吉里斯斯認為如如果一個個組織不不為人們們提供使使他們成成熟起來來的機會會，或不不提供把把他們作作為已經經成熟的的個人來來對待的的機會，，那么人人們就會會變得憂憂慮、沮沮喪，并并且將會會以違背背組織目目標的方方式行事事。他主張有效的領領導者應該幫助助人們從從不成熟熟或依賴賴狀態(tài)轉轉變到成成熟狀態(tài)態(tài)。所以，領導者的的責任主要有兩兩個：一是把人人才的使使用和培培養(yǎng)結合合起來，，指導和和幫助下下屬更快快地趨向向成熟；；二是針對對下屬的的成熟度度來確定定其工作作崗位和和對他的的控制程程度，對對成熟度度高者應應安排做做復雜的的工作，，并適當當放寬控控制，以以發(fā)揮其其主動精精神。（五）四四分圖理理論（二二維構面面理論））美國俄亥亥俄州立立大學的的研究者者們從1945年起，對對領導問問題進行行了廣泛泛的研究究。他們們發(fā)現，，領導行行為可以以利用兩兩個構面面加以描描述：（1）關懷；；（2）定規(guī)。。所以該理理論又稱稱為“俄俄亥俄學學派理論論”或““二維構構面理論論”。所謂“關關懷”，，就是““關心人人”，指指重視下下屬人員員的需要要，以人人際關系系為中心心的領導導類型。。這類領領導行為為包括：：友善地地與下屬屬人員協協商，尊尊重下級級意見，，創(chuàng)造上上下級相相互信任任的氣氛氛，并與與同事建建立協作作共事的的友好關關系等。。所謂謂““定定規(guī)規(guī)””，，就就是是““關關心心組組織織””，，指指重重視視組組織織設設計計，，明明確確工工作作職職責責和和相相互互關關系系，，確確定定工工作作目目標標和和方方法法等等，，即即以以工工作作為為中中心心，，注注重重利利用用人人力力和和物物質質資資源源實實現現組組織織目目標標的的領領導導類類型型。。這這類類領領導導行行為為包包括括：：計計劃劃、、協協調調、、指指揮揮、、明明確確分分工工以以及及確確定定工工作作目目標標等等。。“關心組織””與“關心人人”這兩個因因素的組合可可構成四種不不同的領導行行為模式，如如下圖所示：：低關懷低定規(guī)高關懷低定規(guī)高關懷高定規(guī)低關懷高定規(guī)定規(guī)（工作）關懷（人）高低高研究者企圖發(fā)發(fā)掘這四種領領導方式與一一些績效指標標（例如：曠曠工、意外事事故、申述、、流動率）之之間的關系。。他們發(fā)發(fā)現，，在生生產部部門內內，工工作技技巧評評定結結果與與定規(guī)規(guī)程度度呈正正相關關，而而與關關懷程程度呈呈負相相關；；但在在非生生產部部門內內，這這種關關系恰恰恰相相反。。（六））領導導方格格圖理理論（（管理理方格格圖理理論））該理論論是由由美國國管理理學家家布萊克克和穆頓（（莫頓頓）在1964年提提出出來來的的。。他他們們在在研研究究四四分分圖圖理理論論的的基基礎礎上上，，提提出出了了以員員工工為為中中心心的領領導導和和以工工作作為為中中心心的領領導導兩兩個個維維度度，，每每個個維維度度分分為為9個等等級級，，見見右右圖圖：：高對人的關心低5.59.11.19.9高1.9低對工作的關心1.9型：表表示示對對人人極極為為關關心心，，但但忽忽略略工工作作的的效效果果。。被被稱稱為為““鄉(xiāng)鄉(xiāng)村村俱俱樂樂部部型型的的管管理理””，，也也稱稱為為““逍逍遙遙型型領領導導””。。5.5型：表示既既對工作作關心，，也對人人關心，，兼而顧顧之，程程度適中中，強調調適可而而止。被被稱為““中庸之之道型管管理”。。也稱為為“中間間型領導導”。9.9型：表示對工作作和對人都極極為關心。被被稱為“戰(zhàn)斗斗集體型管理理”。也稱為為“協調型領領導”。高對人的關心低5.59.11.19.9高1.9低對工作的關心1.1型：表示對工作和和人都極不關關心。被稱為為“貧乏型的的管理”，也也稱為“虛弱弱型領導”。。9.1型：表示對工作極極為關心，但但忽略對人的的關心。被稱為“獨裁的的、重任務型型的管理”，，也稱為“任任務第一型領領導”。三、領導情境境理論（權變變理論）（一）路徑——目標理論（二）菲德勒勒情境論（三）領導生生命周期模式式（一）路徑——目標理論（（途徑—目標標模式）該理論是由加加拿大多倫多多大學埃文斯教授于1968年首先提出，，后由其同事事羅伯特?豪斯斯擴大發(fā)展而成成的。路徑—目標理理論的基本觀點是：要求領導導不僅要闡明明對下屬工作作任務的要求，而且要幫助助下屬排除實實現目標的障礙，順利達到目目標，并在完完成任務過程程中給予員工工多種滿足足需要要的的機機會會。。該理理論論認認為為有有四四種種領領導導可可供供領領導導者者在在不不同同情情境境下下選選擇擇使使用用：：1．指令令型型方式式。。領領導導發(fā)發(fā)布布指指示示，，明明確確告告訴訴下下屬屬做做什什么么，，怎怎么么做做。。決決策策由由領領導導者者做做出出，，下下屬屬不不參參與與。。2．支持持型型方式式。。領領導導對對下下屬屬友友善善、、關關心心，，但但不不注注意意怎怎樣樣通通過過工工作作使使人人滿滿意意。。3．參與與型型方式式。。領領導導在在做做決決策策時時征征求求下下屬屬意意見見，，并并認認真真考考慮慮，，接接納納下下屬屬意意見見。。4．成就型型方式。。領導導向下下屬提提出挑挑戰(zhàn)目目標，，希望望并相相信下下屬能能達到到目標標。豪斯認認為，，領導導者在在選擇擇領導導方式式時，，應主主要考考慮兩兩個因因素：：（1）下屬屬的特特點（2）環(huán)境境因素素：包括工工作性性質、、權力力結構構等如果工工作性性質是是常規(guī)規(guī)的，，目標標和達達到目目標的的途徑徑是一一目了了然的的，則則指令令型領領導方方式會會引起起下屬屬不滿滿；但如果果工作作任務務模糊糊不清清，下下屬無無所適適從時時，領領導采采取指指令型型方式式不僅僅是適適宜的的，而而且下下屬也也會滿滿意。。任務性質對領導方式和員工滿意程度的影響常規(guī)性任務領導者指令性低高員工滿意度高多變性任務結論：該理理論認為，，領導效率率取決于他他能勵下屬屬達到組織織目標的能能力和使員員工在工作作中得到滿滿足的能力力。領導行行為只有被被下屬認為為能導致自自己滿足時時，才能被被下屬接受受，才能起起到激勵作作用。（二）菲德德勒情境論論美國管理學學家菲德勒勒從1951年起，經過過多年的調調查研究，，提出了領領導情境論論。該理論認為為，任何領領導都可能能是有效的的，關鍵是是要與環(huán)境境相適應。。他認為具體體影響領導導效果好壞壞的情境因因素有三個個：1．領導者與被被領導者的的關系。指下屬對其其領導的信信任、喜愛愛、忠誠和和愿意追隨隨的程度，，以及領導導者對下屬屬的吸引力力。2．工作任務的的結構。指下屬擔任任的工作任任務的明確確程度和人人們對這些些任務的負負責程度。。3．領導者所處處職位的固固有權力（職位權力力）。指與領導職職位相關的的正式職權權以及領導導者從上級級和整個組組織各個方方面所取得得支持的程程度。指令型12345678好好好好差差差差明確不明不明寬容型指令型明確明確不明明確情境類型領導者與被領導者關系工作任務結構領導者地位權力對領導有利性領導方式強弱強弱強弱強弱有利中間狀態(tài)不利菲德勒領導情境形態(tài)不明以人為中心LPC高以工作為中心LPC低根據這三種種因素，領領導者所處處的環(huán)境從從最有利到到最不利，，可分為8種類型。其其中三個條條件都齊備備的是最有利的環(huán)環(huán)境，三者都缺缺乏的是最不利的環(huán)環(huán)境。領導者所所采取的領領導方式，，應該與環(huán)環(huán)境類型相相適應，才才能獲得有有效的領導導。實踐證明，，在最不利利和最有利利兩種情況況下，采用用以“任務為中心心”的指令型型領導方式式，效果較較好；而對對于處于中中間狀態(tài)的的環(huán)境，則則采用“以人為中心心”的寬容型型領導方式式，效果較較好。為了測定一一個領導者者的領導風風格，菲德德勒設計了了一種調查查問卷，這這種問卷是是讓領導者者對最不喜喜歡的同事事進行評分分。如果一一個領導者者對其“最最不喜歡的的同事”（（leastpreferredco-worker，縮寫為LPC）能能給予高的的評價，則則認為他是是寬容型的的，關心人人的領導（（高LPC）；相反，，那些對其其不喜歡的的同事給予予低評價的的，則被認認為是以工工作為中心心的領導（（低LPC）。菲德勒領領導情境境形態(tài)研研究表明明，①不不存在唯唯一的最最佳領導導方式，，不同情情境需要要采用不不同的領領導方式式，才能能取得好好的效果果。②不不能只根根據領導導過去的的工作成成績就預預測他現現在能否否領導得得好，還還要了解解他以前前的工作作類型同同現在的的工作類類型是否否相同。。根據菲德德勒領導導情境論論，要提高領導導的有效效性，可以通通過兩個途徑徑：①改變領領導者的的領導方方式；②②改變領領導所處處的環(huán)境境，包括括改善領導者與與被領導導者關系系，提高高下屬任任務的明明確度，，強化領領導的職職位權威威。（三）領領導生命命周期模模式又稱“領領導壽命命循環(huán)理理論”，，是由美美國學者者科曼在俄亥俄俄州立大大學研究究的“管管理行為為四分圖圖”理論論和阿吉吉里斯的的“不成成熟—成成熟連續(xù)續(xù)流”理理論的基基礎上，，于1966年提出來來的。后后由赫西西和布蘭蘭查查德德發(fā)展展而而形形成成的的一一個個三三維維結結構構的的領領導導效效率率模模式式。。生命命周周期期理理論論的的基本本思思想想是：：在在領領導導人人所所領領導導的的下下屬屬漸漸趨趨成成熟熟時時，，則則其其領領導導行行為為也也要要加加以以調調整整。。要要把把工工作作行行為為、、關關系系行行為為和和被被領領導導者者的的成成熟熟度度結結合合起起來來考考慮慮。。該理理論論認認為為，，隨隨著著下下屬屬由由不不成成熟熟走走向向成成熟熟，，領領導導行行為為應應按按照照下下列列順順序序逐逐步步推推移移，，見見下下圖圖：：關系行為工作行為成熟不成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型說服型參與型授權型工作作行行為為主要要是是領領導導者者和和下下屬屬為為完完成成任任務務的的交交往往形形式式，，即即怎怎樣樣告告訴訴下下屬屬應應當當做做什什么么、、何何時時做做、、何何地地做做、、如如何何做做等等。。關系系行行為為則是是指指領領導導者者對對下下屬屬給給予予幫幫助助的的關關心心和和支支持持程程度度。。成熟熟度度是指指下下屬屬的的成成就就動動機機、、承承擔擔責責任任的的意意愿愿和和能能力力、、受受教教育育程程度度、、經經驗驗等等，，也也包包括括心心理理上上的的成成熟熟程程度度。關系行為工作行為成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型說服型參與型授權型當下屬屬成熟熟度為為M1時，說說明組組織中中的成成員或或者缺缺乏能能力，，或者者不愿愿意承承擔和和接受受責任任。這這時需需要有有明確確而細細致的的指導導和嚴嚴格的的監(jiān)督督，即即采取取命令令式的的領導導方式式，一一步一一步地地去指指點下下屬應應當干干什么么，怎怎么干干，何何時干干、何何地干干、以以何種種方式式干。。關系行為工作行為成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型說服型參與型授權型當下屬成成熟度為為M2時，說明明組織成成員或者者群體可可能很愿愿意承擔擔任務，，但缺乏乏工作能能力和技技巧，這這時他們們需要領領導者向向他們提提供幫助助和指導導。所以以，領導導者在這這種情況況下，需需要指點點下屬，，但要注注意鼓勵勵和保護護下屬的的積極性性和熱情情，因此此適宜采采用說服服式的領領導方式式。關系行為工作行為成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型說服型參與型授權型當下屬成成熟度為為M3時，下屬屬顯得比比較成熟熟，有足足夠的能能力來承承擔任務務，不愿愿意領導導過多指指示，但但缺乏經經驗和信信心。這這時，領領導者可可在主要要方面作作出明確確指導的的同時，，允許下下屬根據據自己的的判斷和和能力去去處理問問題，但但領導者者仍要給給予足夠夠的支持持，隨時時幫助并并及時肯肯定下屬屬。領導導者的重重要任務務在于鼓鼓舞和樹樹立下屬屬的信心心。關系行為工作行為成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型說服型參與型授權型當下屬成熟度度為M4時，下屬可以以自我指導和和自我激勵，，具有很強的的獨立工作能能力，可以在在幾乎不加指指定的情況下下獨立完成任任務。這時領領導者可適當當授予下屬一一定權力，自自己只進行宏宏觀控制，讓讓下屬“自行行其權責”。。關系行為工作行為成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型說服型參與型授權型成熟度的確定定，應從任務務狀況和人員員狀況兩方面面去考察：一一方面要考察察任務狀況、、目標要求；；另一方面要要考察人員能能力、工作閱閱歷、教育程程度、經驗、、積極性。還還要把兩方面面的考察結合合起來。第二節(jié)領導者的修養(yǎng)養(yǎng)與領導藝術術一、領導修養(yǎng)養(yǎng)1．文化知識修修養(yǎng)2．職能行為修修養(yǎng)3．品德修養(yǎng)4．人際關系修修養(yǎng)二、領導藝術術1．待人藝術2．用權藝術3．處事藝術4．運時藝術一、領導修養(yǎng)養(yǎng)指領導者個人人在知識、才才能、品質、、精神、觀念念、氣質、性性格、體魄等等方面通過自自學、鍛煉和和培養(yǎng)所能達達到的水平或或程度。1．文化知識修修養(yǎng)從學科內容看看，領導者至至少應通曉馬馬列主義基本本原理、社會會學、經濟學學、管理學，，基本了解思思維科學、方方法科學、系系統科學、預預測學、情報報學、人口學學等。從文化知識修修養(yǎng)的層次來來看，領導者者必須掌握做做好本職工作作所應具備的的基礎知識和和專業(yè)知識。。2．職能行為修修養(yǎng)領導職能行為為修養(yǎng)就是領領導者在崗位位上為發(fā)揮職職能而應達到到的水平和能能力。領導者的職能能行為能力包包括智力因素素的觀察力、、注意力、記記憶力、思維維力、想象力力、操作力等等基本能力；；也包括領導導工作所必需需的決策能力力、組織協調調能力、訓人人用人能力、、開拓創(chuàng)新能能力；除此之之外，還必須須具備專業(yè)能能力及某崗位位的特殊能力力要求。3．品德修養(yǎng)養(yǎng)領導者品德德修養(yǎng)是指指在思想品品德、道德德意識、道道德覺悟等等方面的自自我改造和和自我完善善。它是按照一一定的道德德原則和道道德規(guī)范，，通過自我我領悟，從從而逐步形形成的道德德情操和道道德境界。。從觀念層次上看，包括括領導者的的世界觀