后人群的特點和領(lǐng)導(dǎo)方法

溝通、融入，快樂領(lǐng)跑80后。

----80后人群的特點和領(lǐng)導(dǎo)方法探討目錄現(xiàn)狀：80后成主力大軍最多的相互抱怨70、80、90對比分析現(xiàn)在的80后管理實務(wù)：如何管理80后>>80后選、用、育、留>>80后的職業(yè)生涯規(guī)劃>>領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變80后成主力大軍廣州頂益總?cè)藬?shù)：2882人50’S人數(shù)： 5人，主管以上的有1人，組級及以上60’S人數(shù)： 64人，主管以上的有18人，組級及以上70’S人數(shù)： 568人,主管以上的有123人，組級及以上80’S人數(shù)： 1992人，主管以上的有28人，組級90’S人數(shù)： 253人，無以上數(shù)據(jù)可知，我司人員結(jié)構(gòu)以70’S~90’S為主，80’S居多，主管職以上主要集中在50’S~70’S年齡段，70’S居多，80后成為企業(yè)運作與發(fā)展的主力軍?，F(xiàn)狀管理現(xiàn)狀-最多的相互抱怨一些主管經(jīng)常會有這樣的抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事，我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，不好也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”而80后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差??？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這不簡直把我當(dāng)活驢使嗎？一、過分自我，不懂感恩；目無尊長，任性驕橫。二、孤僻，工作情緒不穩(wěn)定。三、依賴成性，缺乏工作獨立性。四、大手大腳，不愛惜財物、缺乏成本意識。五、推委責(zé)任、無時間觀念。六、追求物質(zhì)享樂、工作精神缺失。管理現(xiàn)狀-80后被指責(zé)最多的工作表現(xiàn)80后與其“近親”橫向?qū)Ρ?0后的特性如何而來？需要我們出具怎樣的管理對策？著手這一問題需要我們從80后的“近親”70后與90后對比而定。對比：1、社會背景2、特性3、70、80、90后的區(qū)別70后的社會背景“夾縫”狀態(tài)其實是七十年代出生的人的最為典型的處境。70后的一代人正好處于一個獨特的過渡情境之中。他們是在一個傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代的最后階段出生，在全球化和市場化的巨大的變革中成長。經(jīng)歷過歷史上的匱乏和壓抑的過程，卻又在一個異常活躍和飽含變化的時代里從青春度向中年。70后的特征：關(guān)鍵詞

責(zé)任

認真

勤奮

壓力

80后的社會背景80后是伴隨著改革開放成長的第一代人，具有鮮明的時代特色1、物質(zhì)生活由匱乏到豐富；

2、生活環(huán)境由封閉到開放；3、信息獲得由單源變?yōu)槎嘣矗?、社會文化由官方主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娭鲗?dǎo)；5、家庭結(jié)構(gòu)由大家轉(zhuǎn)變?yōu)樾〖摇?0后的特征：關(guān)鍵詞

不滿

好奇

創(chuàng)新

不羈90后的社會背景90后從出生開始生活環(huán)境相對前幾代優(yōu)越許多，沒有經(jīng)歷過歷史和政治上的動蕩，也沒有經(jīng)歷過大的經(jīng)濟波動。由于計劃生育政策的影響，90后的大部分都是獨生子女，除父母外，親情觀相對淡薄，在這樣的生長環(huán)境里，有相當(dāng)一部分人比前幾代人來說，更顯得有些孤僻。今日中國的信息發(fā)展迅速，同時由于“經(jīng)濟全球一體化”的原因，全球各地的物品均涌入中國，各國交流日益廣泛，而90后相對年輕，對新事物的接受能力較強，在審美觀和價值觀方面也與前人有很大不同?！?0后”的特征1、自信、脆弱

2、不甘平凡

3、重視維權(quán)4、喜歡學(xué)習(xí)但負擔(dān)較重5、習(xí)慣攀比

6、容易失控70后、80后、90的區(qū)別80后的行為特特征1、快速體現(xiàn)現(xiàn)自我價值值；2、對新事物物的反應(yīng)極極其敏銳；；3、感情比較較脆弱，很很容易產(chǎn)生生挫折感；；4、做事很激激進，喜歡歡就去做，，不喜歡寧寧肯不做；；5、趨向于利利己導(dǎo)向的的價值觀；；6、情商不高高，過于直直接，但態(tài)態(tài)度積極、、誠實；7、見多識廣廣，創(chuàng)造力力強，但團團隊意識稍稍差；8、性格率真真、敢愛敢敢恨，但個個性張揚，，紀律性稍稍差；9、工作有闖闖勁，有開開拓意識，，“初生牛牛犢不怕虎虎”的特點點很明顯?！，F(xiàn)在的80后1180后對領(lǐng)導(dǎo)者者的看法1、他們不接接受自以為為是、內(nèi)閉閉自卑、發(fā)發(fā)號施令、、知識陳舊舊、滿口舊舊話、缺乏乏趣味、一一成不變的的管理者與與領(lǐng)導(dǎo)者；；2、80后從來不是是不可理喻喻的，但他他們不喜歡歡不可理喻喻的領(lǐng)導(dǎo)；；3、80后從來不是是固步自封封的，但他他們拒絕固固步自封的的領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)在的80后1280后喜歡的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)質(zhì)1、富有想像像力。2、要富有互互動性。3、要富有見識識并具遠見見。4、要富有趣趣味?，F(xiàn)在的80后1380后做一棵永永遠成長的的蘋果樹一棵蘋果樹樹，終于結(jié)結(jié)果了。第第一年，它它結(jié)了10個蘋果，9個被拿走，，自己得到到1個。對此，，蘋果樹憤憤憤不平，，于是自斷斷經(jīng)脈，拒拒絕成長。。第二年，，它結(jié)了5個蘋果，4個被拿走，，自己得到到1個?！肮ツ昴晡业玫搅肆?0％，今年得得到20％！翻了一一番?！边@棵蘋果樹樹心理平衡衡了。管理實務(wù)但是，它還還可以這樣樣：繼續(xù)成成長。譬如如，第二年年，它結(jié)了了100個果子，被被拿走90個，自己得得到10個。很可能能，它被拿拿走99個，自己得得到1個。但沒關(guān)關(guān)系，它還還可以繼續(xù)續(xù)成長，第第三年結(jié)1000個果子……其實，得到到多少果子子不是最重重要的。最最重要的是是，蘋果樹樹在成長??！真的，不要要太在乎果果子，成長長是最重要要的。等蘋果樹長長成參天大大樹的時候候，那些曾曾阻礙它成成長的力量量都會微弱弱到可以忽忽略。第一點，企企業(yè)戰(zhàn)略重重心需要前前移，在招招人-育人-用人-留人的人力力資源管理理鏈條中，，也要將重重心前移，，重視招聘聘。第二點，要要關(guān)注員工工的職業(yè)生生涯規(guī)劃，，將員工個個人培訓(xùn)發(fā)發(fā)展需求與與企業(yè)戰(zhàn)略略和績效培培訓(xùn)需求統(tǒng)統(tǒng)一起來，，才能增強強培訓(xùn)效果果。加強企企業(yè)文化建建設(shè)對員工工的吸附力力，并且修修正“80后”意識層層面的可塑塑部分，關(guān)關(guān)注他們，，讓他們樹樹立信仰。。第三點，企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者需轉(zhuǎn)變固固有的管理理觀念，要要有新思維維、新態(tài)度度、新方法法管理新一一代員工。。如何管理80后1、選人：：要了解80后的特質(zhì)及及需求，開開發(fā)多種渠渠道多種種方式吸引引人才2、用人：要要適才適崗崗，物資和和精神激勵勵一樣也不不少，要面面包也要玫玫瑰3、育人：教教練式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)培育，塑塑造員工更更適合80后的新人類類4、留人：企企業(yè)文化吸吸引80后員工，職職涯規(guī)劃留留住員工育人留人用人選人激人識人認人才一、80后的選、用用、育、留留>>營業(yè)基層人人員在ksf的職涯路徑徑>>職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃四步驟驟有點囂張、、有點叛逆逆、有點張張狂、有點點浮躁。很很多人這樣樣認識“80后”；“80后”能夠無無所顧忌地地追求自己己的夢想，，“80后”能夠““快速成功功”從而締締造自己的的事業(yè)，也也有些人這這樣看待““80后”。這些些評價對于于上世紀80年代后出生生的人來說說是不以為為然的。在在激烈的市市場經(jīng)濟競競爭下謀求求生存，又又遭遇置疑疑及羨慕的的同時，““80后”們是否否應(yīng)該想想想自己的職職業(yè)發(fā)展了了。二、80后的職業(yè)生生涯規(guī)劃18法國的一家家研究機構(gòu)構(gòu)，曾對65歲以上的老老人搞了一一次專題調(diào)調(diào)查。題目目是：令你你后悔的往往事，并列列出了十幾幾項生活中中容易后悔悔的事情，，供被調(diào)查查者選擇。。調(diào)查的結(jié)結(jié)果是：72％的人后悔悔年輕時努努力不夠，，以致事業(yè)業(yè)無成。67％的人后悔悔年輕時錯錯誤地選擇擇了職業(yè)。。按時下地擇擇業(yè)觀念，，許多人地地第一目標標，是要按按時能拿工工資、領(lǐng)福福利。但他他們卻忘了了，沒有了了壓力，也也就沒有了了動力。沒沒有了動力力，也就發(fā)發(fā)掘不出潛潛力。不是是天下伯樂樂太少，而而是自己己埋沒了自自己。先看一項調(diào)調(diào)查19自我認識自我分析訂定個人職職涯目標執(zhí)行目標>>職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃四步驟驟201、自我認識識自我認識猶猶為關(guān)鍵相當(dāng)一批“80后”有著出色色的技能、良良好的素質(zhì)，，成為各行業(yè)業(yè)的中堅力量量不在少數(shù)。。然而由于經(jīng)經(jīng)驗缺乏等原原因，太多““80后”并沒有找找到職業(yè)發(fā)展展的感覺，困困惑，無助，，放任。街頭頭調(diào)查顯示：：不知道自己己將來會做什什么的占25%，目前還沒有有工作的占14%，目前從事不不喜歡的工作作且沒辦法的的占10%，這說明了近近一半人的職職業(yè)發(fā)展思路路并不清晰，，原因各種各各樣。自我認識是通通過了解個人本身的興趣、價值觀、機會、限制、能力力、選擇與目標，在不同階段給給自己設(shè)立不不同的有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的職業(yè)目目標，并經(jīng)由不同階段的努力來達成生涯的目標。21任何人為了有有效的完成工工作必需具備備五種能力，，你是否已經(jīng)經(jīng)具備以下能力力了呢？能注意并做好與工作有關(guān)的事情具備相關(guān)、整合的資訊，能適當(dāng)運用自我分析能將困難或復(fù)雜的技術(shù)正確呈現(xiàn)表現(xiàn)出積極傾向與風(fēng)度對自己的表現(xiàn)有信心技

巧態(tài)度自我肯定理解力知識2、自我分析22長遠的眼光光符合市市場的需求求考慮冒險的成分詳細的研擬令人振奮的遠景(人因夢想而偉大)能經(jīng)得起考驗與挫折(常想一一二)訂定長長期生生涯目目標的的原則則3、訂定定個人人職業(yè)業(yè)生涯涯目標標設(shè)定目目標的的原則則：先先有大大目標標，再再補充充小目目標；；亦可可先有有小目目標，，再定定大目目標。。23力求明明確與清清晰與長期目標互相配配合評鑒目標與完成進度有意義與價價值訂定完成成期限限切合實際而非空空想培養(yǎng)達成目標所應(yīng)具備的能力力了解實際環(huán)環(huán)境辨識先后順序簡要數(shù)目不可可太多多SMART列短期期目標標（一一年））的原原則SpecificReasonableMeasurableTimingAttainable3、訂定定個人人職業(yè)業(yè)生涯涯目標標241、執(zhí)行行計劃劃：人人生計計劃-五年計計劃-年度計計劃-月計劃劃-周計劃劃-日計劃劃。2、注意意“輕輕重緩緩急””的原原則。。3、實施施“時時間管管理””，不不斷奮奮斗。。4、每年年配合合環(huán)境境變化化及既既有成成就，，隨時時修改改。4、執(zhí)行行目標標25職涯發(fā)發(fā)展外部招募導(dǎo)師制培訓(xùn)內(nèi)部甄選在崗培訓(xùn)組織發(fā)展計劃職涯面談崗位接班人計劃個人生涯發(fā)展規(guī)劃人才遴選職涯發(fā)展績效評估個人職職涯發(fā)發(fā)展路徑、、輪調(diào)調(diào)與培訓(xùn)計計劃個人職職涯發(fā)發(fā)展路徑、、輪調(diào)調(diào)與培訓(xùn)計計劃個人職涯發(fā)展路徑、輪調(diào)與培訓(xùn)計劃實施結(jié)果追蹤康師傅傅生涯涯發(fā)展展系統(tǒng)統(tǒng)26業(yè)務(wù)在在KSF的職涯涯發(fā)展展路徑徑272年2年0.5年助理業(yè)業(yè)代科長組長業(yè)代營業(yè)人人員晉晉升最最快路路徑：：晉升的的硬性性條件件：1、最近近一次次考核核為A+者；2、薪級級達到到3級（含含）以以上；；3、符合合組織織編制制；4、半年年內(nèi)有有懲處處記錄錄者不不得晉晉升；；5、晉升升組級級（含含）以以上主主管職職者必必須為為大專專（含含）以以上學(xué)學(xué)歷，，且已已參加加相應(yīng)應(yīng)的儲儲備培培訓(xùn)；；6、晉升升6職等人人員需需通過過人事事規(guī)章章制度度考試試。業(yè)務(wù)晉晉升路路徑和和條件件28業(yè)代/助代人人才規(guī)規(guī)格規(guī)規(guī)定29找到平平臺—學(xué)習(xí)型型組織織（康康師傅傅集團團）個人生生涯規(guī)規(guī)劃與與組織織目標標相媒媒合—設(shè)計職職涯發(fā)發(fā)展路路徑不斷充實自我我，以以迎接不同同工作作挑戰(zhàn)與主管進行生涯涯面談勇于接受公公司任任何工工作調(diào)整與調(diào)動動隨時珍惜任任何接接受訓(xùn)練發(fā)發(fā)展的機會保持高高度的的績效達成率調(diào)整個人生涯涯計劃個人在在執(zhí)行行職涯涯目標標時，，可以以做什什么30提供學(xué)學(xué)習(xí)和和發(fā)展展的平平臺使成員的晉晉升發(fā)展和和職涯涯目標標執(zhí)行行與公司的的發(fā)展需求求結(jié)合企業(yè)為發(fā)發(fā)展或培培育內(nèi)部員工，，設(shè)計計一連串調(diào)動動的路路徑給員員工工提提供供各各種種類類型型的的培培訓(xùn)訓(xùn)，，幫幫助助員員工工成成長長通過過績績效效考考核核與與績績效效面面談?wù)?，，讓讓員員工工認認識識到到自自己己的的能能力力缺缺口口和和不不足足點點，，能能針針對對性性的的進進行行補補強強個人人在在執(zhí)執(zhí)行行職職涯涯目目標標時時，，組組織織可可以以提提供供什什么么31個人人的的職職涯涯發(fā)發(fā)展系統(tǒng)統(tǒng)運運作徹底底與與完全全的的成成功功關(guān)鍵鍵因素：：你的的職職涯涯發(fā)發(fā)展展目目標標是是什什么么？？誰能成成為自己己生生涯涯發(fā)展的的向?qū)?dǎo)？如何何自自我我發(fā)展以達達到到職職涯涯目目標標？？思考考32了解解理解解領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與追追隨隨關(guān)心心交心心同心心領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和和追追隨隨結(jié)結(jié)果果的的產(chǎn)產(chǎn)生生是是基基于于心心理理的的歸歸屬屬與與認認同同感感。。80后員員工工已已經(jīng)經(jīng)成成為為職職場場上上的的主主力力軍軍，，在在領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)他他們們之之前前，，了了解解他他們們的的需需求求和和心心理理狀狀態(tài)態(tài)，，理理解解他他們們行行為為產(chǎn)產(chǎn)生生的的動動機機，，是是有有效效領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)。。三、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變馬斯斯洛洛需需求求層層次次理理論論低層層次次需需求求高層層次次需需求求領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的工工作作在在于于找找到到合合適適的的途途徑徑，，激激勵勵被被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者按按照照領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者希希望望的的方方向向發(fā)發(fā)揮揮他他們們的的能能力力，，從從而而達達成成組組織織目目標標。。有效效領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的激激勵勵措措施施一一定定切切中中被被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的需需求求。。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者亟亟待待三三個個轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變一、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)魅魅力力當(dāng)當(dāng)先先80后員員工工反反感感喜喜歡歡訓(xùn)訓(xùn)斥斥、、推推卸卸責(zé)責(zé)任任、、玩玩弄弄權(quán)權(quán)謀謀的的管管理理者者，，他他們們需需求求尊尊重重、、關(guān)關(guān)懷懷和和真真誠誠。。海海爾爾集集團團CEO張瑞瑞敏敏說說：：““對對80后員員工工要要更更多多地地采采取取激激勵勵、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的管管理理方方式式，，而而不不是是傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的硬硬性性的的管管理理方方式式，，管管理理者者也也要要努努力力成成為為一一個個具具有有號號召召力力的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者。。””因因此此，，管管理理者者需需求求改改變變傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的管管理理觀觀念念和和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)形形象象，，強強化化領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方方式式的的人人性性化化與與科科學(xué)學(xué)化化，，努努力力把把自自己己打打造造成成魅魅力力型型的的管管理理者者。。二、、淡淡化化等等級級觀觀念念80后員員工工有有很很強強的的自自尊尊心心，，而而且且一一碰碰就就可可能能導(dǎo)導(dǎo)致致彼彼此此關(guān)關(guān)系系僵僵化化甚甚至至離離職職。。因因此此，，管管理理者者應(yīng)應(yīng)樹樹立立起起平平等等心心態(tài)態(tài)，，改改變變高高高高在在上上的的命命令令式式領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方方式式，，可可采采用用商商量量方方式式去去解解決決問問題題和和布布置置任任務(wù)務(wù)。。如如聯(lián)聯(lián)想想集集團團推推行行““稱稱謂謂無無總總””，，規(guī)規(guī)定定名名字字為為三三個個字字則則叫叫后后兩兩個個字字，，名名字字為為兩兩個個字字則則直直呼呼其其名名，，否否則則就就罰罰款款50～100元。聯(lián)想想推行這這種親情情文化，，就是要要打破上上下級的的等級味味道，營營造出彼彼此尊重重、平等等、寬松松、包容容、民主主的企業(yè)業(yè)文化氛氛圍。這這取決于于企業(yè)老老板在觀觀念和行行為上能能不能真真正作出出改變。。三、拋開開成見管理者對對80后員工已已有很多多成見，，如不能能吃苦、、眼高手手低、合合作性差差等。而而80后員工則則埋怨：：“為什什么沒幸幸遇到能能懂我的的上司？？”因此此，卡內(nèi)內(nèi)基訓(xùn)練練（中國國）總經(jīng)經(jīng)理趙卜卜成接受受采訪時時說：““面對80后員工，，我們不不要首先先就把他他們標簽簽化。其其實，80后員工希希望得到到尊重和和肯定，，獲得價價值認同同感?！薄惫芾碚哒咝枨髵亽侀_成見見與認知知誤區(qū)，，用心去去讀懂80后員工的的真正需需求。訓(xùn)獅馬戲團的的老板從從動物園園買了一一只獅子子，打算算訓(xùn)練好好后參加加馬戲演演出?？煽蛇@獅子子怎么也也鉆不好好鐵圈。。老板威脅脅獅子到到：“你你如果再再練不好好，我就就把你送送回動物物園去。。”獅子聽了了這話很很不以為為意，說說道：““回去就就回去。?！崩习灏逄嵝血{獅子道：：“別忘忘了，你你在這兒兒是表演演藝術(shù)家家，在動動物園的的籠子里里你只是是個畜生生?！安粚Γ?，”獅子子反駁說說，“飼飼養(yǎng)員說說了，在在動物園園里，我我們也是是藝術(shù)家家?！崩习謇湫πΓ骸八囁囆g(shù)家？？你們在在游人面面前吃肉肉、睡覺覺，這算算什么藝藝術(shù)？””獅子理理直氣壯壯的回答答：“行行為藝術(shù)術(shù)。”討論管理80后的十大大要訣一、企業(yè)業(yè)文化人人性化華為公司司有多位位年輕員員工自盡盡。華為為曾被外外界吹捧捧的狼性性文化、、床墊文文化、加加班文化化引發(fā)廣廣泛質(zhì)疑疑。一是信任文化化。企業(yè)間間各種關(guān)關(guān)系應(yīng)以以相互信信任為核核心，且且要保持持透明，，以避免免相互猜猜忌。二是快樂文化化。80后員工的的職場觀觀念是：：要工作作，也要要生活，，更要快快樂地工工作和生生活。三是開放文化化。易才集集團總裁裁李浩說說：“企企業(yè)對內(nèi)內(nèi)應(yīng)建立立開放、、民主的的管理平平臺，把把問題放放到桌面面上交流流。”四是平等文化化。80后員工反反感管理理者高高高在上，，喜歡彼彼此平等等與尊重重。五是獨立文化化。80后員工說說：“工工作時全全身心投投入，回回家后就就不想工工作的事事。要不不，多累累啊。””企業(yè)需需求改變變上下班班不分的的習(xí)慣性性思維，，給他們們以獨立立的空間間。這有有利于幫幫助80后員工平平衡好工工作與生生活的矛矛盾。二、得體體培訓(xùn)80后員工認認為，員員工與企企業(yè)之間間是純粹粹的雇傭傭關(guān)系。。因此，企企業(yè)對他他們的培培訓(xùn)不僅僅僅是技技能，更重要要的培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容是是責(zé)任心心、忠誠誠度、職業(yè)操守守及企業(yè)業(yè)文化引引導(dǎo)等。。但切忌洗腦腦型培訓(xùn)，，因為80后員工對對此很反反感：““都是聰明人人，忽悠悠我會不不知道？？”三、職業(yè)業(yè)性應(yīng)對對跳槽80后員工跳跳槽相對對比較頻頻繁。中中國網(wǎng)通通公司的的做法值值得借鑒鑒：公司司員工基基本上是是70年代末和和80年代初出出生，平平均年齡齡近30歲。一方面面，做好員員工的職業(yè)業(yè)指引：入入職前做一一個月的封封閉式培訓(xùn)訓(xùn)，接著采采用輪崗方方式進行半半年的工作作體驗式學(xué)學(xué)習(xí)，再區(qū)區(qū)分他們的的職業(yè)傾向向。另一方方面，營造造信任溝通通、進取熱熱情和業(yè)績績承諾的組組織氛圍，，建立起E路鑒言溝通通渠道和E刊工作坊，，讓員工各各抒己見和和快樂工作作。因此，，不用打卡卡機，也很很少有人遲遲到，而且且離職率僅僅有3%.四、溝通通方式與時時俱進與80后員工的溝溝通方式確確實有待改改變，否則則將困難重重重。具體體做法：一是管理者者應(yīng)調(diào)整傳傳統(tǒng)過于含含蓄的習(xí)慣慣性表達方方式，選擇擇直接溝通通方式，不不過于拐彎彎抹角。二是溝通開開放式。如如微軟公司司的溝通機機制采用““開門政策策”，企業(yè)業(yè)任何人可可以找任何何人談任何何話題。三是多用集集體討論式式溝通。如如微軟的各各級管理者者做決定前前鼓勵員工工充分發(fā)表表見解，并并聽取他們們的意見，，以確保決決策的有效效執(zhí)行。四是與80后員工的溝溝通習(xí)慣同同步，采用用一些新式式的方式，，如電子郵郵件等工具具溝通。五是不要發(fā)發(fā)號施令般般去溝通，，可采用尊尊重、關(guān)懷懷、平等的的方式與他他們進行溝溝通。五、做好壓壓力管理80后員工說：：“我們大大學(xué)畢業(yè)即即失業(yè)?！薄彼麄兂惺苁艿墓ぷ骱秃蜕鐣毫αΣ⒉恍。?，但外界卻卻指責(zé)他們們抗壓能力力差。因此此，企業(yè)和和管理者有有必要做好好他們的壓壓力管理。。作為管理理者，王志志浩說：“一要關(guān)懷懷他們，二二要理解他他們，三要要包容他們們，四要對對他們有耐耐心。”同時可以采采取有關(guān)措措施提供職業(yè)培培訓(xùn)，幫助助他們做好好職業(yè)生涯涯規(guī)劃；提供專業(yè)指指導(dǎo)，幫助助他們做好好心理調(diào)節(jié)節(jié)；營造良好的的組織氛圍圍，幫助他他們調(diào)節(jié)工工作情緒；；保持更大的的包容心和和耐心，允允許他們適適當(dāng)犯錯，，幫助他們提提高自信心心；幫助他們學(xué)學(xué)會處理人人際關(guān)系，，以讓他們們扮演好不不同的社會會角色等。六、管好小小情緒80后員工往往往因小情緒緒多而成為為管理的““麻煩制造造者”，要要是處理不不好，則容容易“雞飛飛蛋打”。。管理者應(yīng)應(yīng)加強管理理技巧的運運用，多采采用鼓勵性而非非譴責(zé)式的的管理方式式，如多引導(dǎo)導(dǎo)、以朋友友身份談心心、夸獎等等，以教練練、家長、、老師、同同事、朋友友等多重身身份相結(jié)合合加以正確確引導(dǎo)。同同時，管理理者不要一一味地要求求他們來適適應(yīng)自己，，而可以采取主動的的姿態(tài)去適適應(yīng)他們。但適應(yīng)不不是遷就，，而是原則則性地開放放與融合。。七、即時獎獎勵