知識型員工薪酬激勵研究

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知識型職工薪酬激勵研究

知識型職工薪酬激勵研究

[大綱]知識型職工日趨成為公司的核心資源之一，怎樣在薪酬方面對知識型職工進行有效地激勵，成為公司人力資源工作者要關(guān)注的問題。本文第一對知識型職工的見解進行界定，綜述國內(nèi)外對知識型職工薪酬激勵的研究；再將薪酬系統(tǒng)區(qū)分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩類，分別對知識型職工的經(jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵鑒于心理學視角進行研究。

重點詞：知識型職工；薪酬激勵

中圖分類號：F244文件表記碼：A

原標題：心理學視角下知識型職工的薪酬激勵研究收錄日期：2013年10月11日

陪伴著知識經(jīng)濟時代的到來，知識特別是高科技知識已漸漸成為公司最基本的生產(chǎn)因素。怎樣高效率地利用這類資源，充發(fā)散揮知識型職工的作用，重點在于對知識型職工進行有效的激勵，而薪酬系統(tǒng)作為公司人力資源管理的重要部分，在知識型職工激勵中怎樣發(fā)揮的作用亦不可以忽略。

一、知識型職工

知識型職工這一見解是20世紀五十年月由美國管理學大師彼

得·德魯克教授第一提出的，也稱為知識工作者，指的是那些掌握和

運用符號和見解，利用知識或信息工作的人。

與非知識型職工比較，知識型職工有著較為鮮亮的特色：（一）知識型職工受教育程度較高，擁有較高的個人素質(zhì)和較高的需求層

次；（二）知識型職工掌握了知識這類核心生產(chǎn)因素；（三）知識型職工從事知識勞動。

在德魯克提出知識工作者此后，知識價值理論、按貢獻分派理論、分享理論，包含西奧多·W·舒爾茨等的人力資本理論等都對知識型職工薪酬分派及激勵問題進行了闡述，廣泛以為：市場薪酬、人力資本價值、對公司的貢獻等無疑是知識型職工薪酬水平的決定性因素。最新【精選】范文參照文件專業(yè)論文

美國知識管理學家瑪漢·坦姆仆進行了問卷調(diào)研，獲取了知識型職工

的4個最為重要的激勵因素，即個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財產(chǎn)?，敐h·坦姆仆以為，知識型職工在不一樣樣的事業(yè)發(fā)展階段關(guān)于其激勵因素的需要強度不一樣樣，他們在事業(yè)早期相對更重視金錢財產(chǎn)方面的激勵。喬治·T·米爾科維奇、杰里·紐曼經(jīng)過研究以為，公司應當依據(jù)自己薪酬政策目標和人力資源市場上競爭敵手的薪酬狀況，來確立本公司知識型職工的薪酬水平。

20世紀九十年月末此后，愈來愈多的國內(nèi)學者開始關(guān)注這個問題。趙曙明提出豐饒競爭力的薪酬水平是公司吸引和留住知識型職工的重要因素之一，同時，他重申必然對知識型職工采納多元化的價值分派因素。文魁、吳冬梅研究發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)，固然高新科技公司知識型職工的薪酬水平同其余很多行業(yè)比較明重要高，但高新科技公司所給薪酬與職工以為應得的仍舊有必然的差距，這在國有公司更加明

顯。觀看軍、彭劍鋒也進行了近似的研究，總結(jié)出我國知識型職工的需求特色為：薪水酬勞與獎賞、個人的成長與發(fā)展、公司的前程、有挑戰(zhàn)性的工作。

本文在上述研究成就的基礎上，從心理學的視角對知識型職工的薪酬激勵進行研究和研究。

二、知識型職工的薪酬激勵

薪酬分為經(jīng)濟性酬勞和非經(jīng)濟性酬勞。經(jīng)濟性酬勞，包含基本薪酬、績效薪酬、各樣激勵性薪酬、各樣非工作薪酬和服務與津貼等。非經(jīng)濟性酬勞，主要包含工作保障、身份標記，給職工更豐饒?zhí)魬?zhàn)性的工作、榮膺、對突出工作成績的認同、培訓機會，彈性工作時間和優(yōu)勝的辦公條件等。

（一）知識型職工的經(jīng)濟性薪酬模式。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學提出理性經(jīng)濟人的假定，事實上，人是“現(xiàn)實人”，在面對不確立決議時，人只好相對理性。心理賬戶是人們在心理上對結(jié)果特別是經(jīng)濟結(jié)果的編碼、分類和估價的過程，它反應了人們在進行資本財產(chǎn)決議過程中的

心理認知過程。心理賬戶的理論是成立在“值函數(shù)假定”之上的，值函數(shù)有三個重要特色：（1）得與失是個相對見解而不是絕對見解，人們對某一價值主觀判斷是相關(guān)于某個參照點而言的；（2）得與失都表最新【精選】范文參照文件專業(yè)論文

現(xiàn)出敏感性遞減的規(guī)律；（3）值函數(shù)中，損失曲線的斜率比獲取曲線的斜率要更大。這對公司對知識型職工經(jīng)濟性薪酬激勵的啟迪有：

1、知識型職工大多是高學歷，因此在人力資本投資方面廣泛要

高于一般知識職工，他們對薪水的預期參照點廣泛要高，因此他們的

薪酬水平應應當先于市場均勻薪水水平，以保證薪酬擁有市場競爭

力，吸引知識型職工為公司服務。

2、改變心理的預期參照點，可以改變?nèi)藗儗ν唤Y(jié)果的認知評

價，知識型職工因為獲取的薪酬水公正常狀況下比較高，因此公司在

發(fā)放獎金時，最好不要提早放出風聲提高知識型職工的預期，免得真

的發(fā)的時候，萬一沒那么多，好事變壞事。

3、知識型職工的工作性質(zhì)多以項目為周期，在項目結(jié)束時可以設定相應的獎賞舉措，而心理賬戶研究表示在低金額獎酬時人們偏向于選擇物件，而高金額獎酬是人們偏向與選擇現(xiàn)金，公司可以據(jù)此依據(jù)實質(zhì)狀況設定獎賞種類。

4、知識型職工的薪水增添較快，但跟著時間推移他們關(guān)于相同數(shù)額薪水的增添的敏感性會降低，因此公司制定知識型職工薪水漲幅時應當合適有所提高，以保證激勵效勞。

心理賬戶還有一個重要特色就是非代替性。從傳統(tǒng)的微觀經(jīng)濟學

角度來講，金錢是擁有代替性的，金錢不會被貼上標簽。但是，在人

們詳細的行為中，個意會把金錢區(qū)分到不一樣樣的心理賬戶中去，而在每

個不一樣樣的心理賬戶中的金錢都擁有不一樣樣的功能和用途。這樣，關(guān)于同

樣數(shù)額的錢幣化激勵，采納合適的分派方法，會增強激勵見效：

1、知識型職工除了重視錢幣獎賞以外，也很重視個體成長和自

我實現(xiàn)，應充分考慮到知識型職工的職業(yè)發(fā)展階段，任職業(yè)發(fā)展早期，可以多加以錢幣性獎賞，任職業(yè)發(fā)展中期，可以將相同數(shù)目的資本投入到對他的培訓和提高方面。

2、知識型職工不一樣樣于一般管理人員和營銷人員，他們所進行的研發(fā)工作大多是以團隊的形式進行，因此很難獨自權(quán)衡每個人的業(yè)績。因此，關(guān)于知識型職工來說，相同數(shù)目的薪酬，更合適采納鑒于團隊業(yè)績的發(fā)放模式。

3、借鑒外資公司打包薪水制的薪酬模式，在簽署薪酬契約時除最新【精選】范文參照文件專業(yè)論文

了明確薪水收入外，還應當對知識型職工享受的福利和社保開銷進行核算，折算成錢幣的形式見見告識型職工，將公司的隱性薪酬成本顯

性化。（二）知識型職工的非經(jīng)濟性薪酬模式。心理契約是關(guān)

于對聘任雙方相互義務的理解或相關(guān)信念，是組織與職工之間隱含

的、未公然說明的相互希望的總和，包含職工關(guān)于相互權(quán)益義務的期

望以及組織關(guān)于雙方權(quán)益義務的希望雙方面。心理契約的特色主假如

主觀性和動向性。從心理契約角度看知識型職工的特色有：

1、知識型職工追求職業(yè)生涯發(fā)展，因為知識型職工所從事的工

作自己擁有很大的挑戰(zhàn)性和自主性，因此在他們看來，工作的挑戰(zhàn)性

和自主性是工作自己的特色。這些生涯發(fā)展包含了：內(nèi)部榮膺、專業(yè)

技術(shù)培訓等。

2、知識型職工成就動機感強，更簡單感貼心理契約的未執(zhí)行。

他們心目中有特別明確的奮斗目標，他們到公司工作，有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，對工作成就的認同主要表此刻物質(zhì)和精神方面，物質(zhì)上有經(jīng)濟契約來表現(xiàn)，而精神上則主要重視于心理契約。雙方面任何一方?jīng)]有獲取較好知足都會惹起知識型職工的不滿。

3、知識型職工工作的高度自主性，致使心理契約的違反更簡單

造成職工的不良反應。因為知識型職工擁有某種特別技術(shù)，他們不肯

受制于一些刻板的工作形式甚至沒法忍耐上級的遙控指揮。小心理契

約違反時，組織想經(jīng)過行政干涉手段來控制職工不良行為的方法有效

性遇到必然削弱。

鑒于上述知識型職工的特色，對其非經(jīng)濟性薪酬激勵系統(tǒng)有以下幾點建議：

1、認同與敬愛能力。關(guān)于知識型職工來說其科研成就獲取民眾

認但是對其工作成績及個人能力的一種極大的必然。知識型職工希望

獲取受人敬愛、敬愛的社會地位可能強于公司一般職工，賞賜其較高

的社會地位是精神薪酬的重要部分。

2、創(chuàng)辦有利于創(chuàng)新的工作環(huán)境。知識型職工的工作性質(zhì)多要求較高的創(chuàng)新性，知識型職工對適于創(chuàng)新的工作環(huán)境的要求在心理契約中據(jù)有很重要的部分，可經(jīng)過增添工作的多樣性和自主權(quán)，使職工有更多成長和創(chuàng)新機會；贊成參加決議；減少監(jiān)察程度，增添職工自我最新【精選】范文參照文件專業(yè)論文

管理的程度。

3、進行科學的職業(yè)生涯管理。知識型職工的理想許諾是組成知識型職工對組織許諾的主要因素。公司應當為職工供給充發(fā)散展的空間和機會，增強對知識型職工的資本投入，健全培育系統(tǒng)，使知識型職工可以不停更新知識構(gòu)造，提高自己能力，使他們能自我實現(xiàn)，防范由此造成的知識型職工工作主動性、踴躍性的喪失。

4、保持交流。重視職工公正的心理，盧梭等以為，即便心理契

約不可以兌現(xiàn)，假如組織代表可以公正的對待職工，充分向職工解說契

約不可以兌現(xiàn)的原由，也可以和緩職工的悲觀反應。公司內(nèi)部友好的人

際關(guān)系是知足職工感情歸屬需要的必需條件，公司要踴躍建設優(yōu)秀的

公司文化與內(nèi)部工作環(huán)境，使職工與公司之間、職工與職工之間形成

相互相信、相互支持的健康有序的工作氣氛，做到感情留人。

主要參照文件：

李金星，蔡維菊.公司薪酬系統(tǒng)與職工心理契約般配關(guān)系研究

石家莊經(jīng)濟學院學報，2010.2.

趙海霞.提高經(jīng)濟性薪酬心理價值的門路探析[J].公司活力，