企業(yè)人力資源管理師二級薪酬管理

薪酬管理

二級本章內容第一節(jié)薪酬調查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)企業(yè)工資制度設計與調整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié)企業(yè)補充保險本章概括

（內容與邏輯）如何確定薪酬水平——進行薪酬調查如何確定崗位薪酬——進行崗位評價憑什么發(fā)工資——設計工資制度怎樣改善形象——抓好員工福利怎樣落實制度——制定薪酬計劃第一節(jié)薪酬調查第一單元薪酬市場調查第二單元員工薪酬滿意度調查第一單元薪酬市場調查【學習目標】

通過學習，掌握薪酬市場調查的基本概念、種類、作用，薪酬市場調查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調查數據的處理分析方法。【知識要求】P270-273一、薪酬調查的基本概念二、薪酬調查的種類三、薪酬調查的作用四、（薪酬調查）、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系一、薪酬調查的基本概念

薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要分析處理的過程。二、薪酬調查的種類從調查方式看正式非正式商業(yè)性薪酬調查專業(yè)性薪酬調查政府薪酬調查從調查主體看政府調查行業(yè)調查專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯合會調查咨詢公司調查企業(yè)自己調查三、薪酬調查的作用為調整員工的薪酬水平提供依據為調整員工的薪酬制度奠定基礎有助于掌握薪酬管理新變化趨勢有利于控制勞動力成本，增強競爭力四、（薪薪酬調查查）、崗崗位評價價、績效效考評與與薪酬管管理的關關系外部公平平內部公平平個人公平平薪酬調查查（市場場、滿意意度）職位（崗崗位）評評價績效考評評（再加加上經驗驗、資歷歷）薪酬方案案設計的的公平原原則體現現【能力要求求】P273—289一、確定定調查目目的二、確定定調查范范圍三、選擇擇調查方方式四、薪酬酬調查數數據的統(tǒng)統(tǒng)計分析析五、提交交薪酬調調查分析析報告一、確定定調查目目的整體薪酬酬水平的的調整，，薪酬差差距的調調整，薪薪酬晉升升政策的的調整，，具體崗崗位薪酬酬水平的的調整等等。二、確定定調查范范圍1.確定調調查的的企業(yè)業(yè)2.確定調調查的的崗位位3.確定需需要調調查的的薪酬酬信息息（1）與員員工基基本工工資相相關的的信息息（2）與支支付年年度和和其他他獎金金相關關的信信息（3）股票票期權權或影影子股股票計計劃等等長期期激勵勵計劃劃（4）與企企業(yè)各各種福福利計計劃相相關的的信息息（5）與薪薪酬政政策諸諸方面面有關關的信信息4.確定調調查的的時間間段三、選選擇調調查方方式企業(yè)之之間相相互調調查委托中中介機機構進進行調調查采集社社會公公開的的信息息調查問問卷四、薪薪酬調調查數數據的的統(tǒng)計計分析析在對調調查數數據進進行整整理匯匯總、、統(tǒng)計計分析析時，，可根根據實實際情情況選選取以以下方方法：：1.數據排列法2.頻率分析法3.趨中趨勢分析析（1）簡單平均法法（2）加權平均法法（3）中位數法4.離散分析（1）百分位法（（2）四分位法5.回歸分析法6.圖標分析法數據排列法統(tǒng)計的分析方方法常采用數數據排列法。。先將調查的的同一類數據據由高至低排排列，再計算算出數據排列列中的中間數數據，即25%點處、中點即即50%點處和75%點處。工資水水平高的企業(yè)業(yè)應注意75%點處，甚至是是90%點處的工資水水平，工資水水平低的企業(yè)業(yè)應注意25%點處的工資水水平，一般的的企業(yè)應注意意中點工資水水平。會計崗位工資資調查數據（（用數據排列列法處理）75P公司目前工資資曲線50P25P工資等級職位等級工資曲線示意意圖五、提交薪酬酬調查分析報報告薪酬調查分析析報告應該包包括薪酬調查查的組織實施施情況分析、、薪酬數據分分析、政策分分析、企業(yè)薪薪酬狀況與市市場狀況對已已分析以及薪薪酬水平或制制度調整的建建議?！咀⒁馐马棥縋289設計薪酬調查查問卷的注意意事項設計薪酬調查查問卷的注意意事項在設計調查問問卷時，應將將為實現目標標所需要的所所有信息設置置在其中，然然后請有關人人員試填，以以發(fā)現并解決決調查表中存存在的問題。。設計表格的具具體要求為：：1.明確薪酬調查查問卷要調查查的內容，再再設計表格。。2.確保表格中的的每個調查項項目都是必要要的。3.請一位同事來來填寫表格樣樣本，傾聽反反饋意見，理理解表格設計計是否合理。。4.要求語言標準準，問題簡單單明確。5.把相關問題放放在一起。6.盡量采用判斷斷式提問。7.保證留有足夠夠的填寫空間間。8.使用簡單打印印樣式以確保保易于閱讀。。9.如果必要可注注明填寫須知知。10.充分考慮信息息處理的簡便便性和正確性性。11.可考慮帶復寫寫紙，以免多多次填寫。12.如果要自動讀讀入計算機，，表格設計要要求更仔細、、更高?？偨Y:薪酬市場調查查的程序確定調查目的的整體薪酬水平平調整薪酬差距調整整薪酬晉升政策策調整具體崗位薪酬酬水平調整確定調查范圍圍確定調查企業(yè)業(yè)確定調查崗位位確定調查信息息確定調查時間間段確定調查方式式企業(yè)間相互調調查委托調查調查公開信息息問卷調查統(tǒng)計分析調查查數據數據排列頻率分析趨中趨勢分析析離散分析回歸分析圖表分析提交調查分析報告第二單元員員工薪酬滿意意度調查【學習目標】通過學習，掌掌握員工薪酬酬滿意度調查查的基本內容容、工作程序序和分析方法法?！局R要求】P290薪酬滿意度調調查內容薪酬滿意度調調查內容表【能力要求】P290—293一、薪酬滿意意度調查的程程序二、薪酬滿意意度調查表的的設計三、薪酬滿意意度調查結果果的分析一、薪酬滿意意度調查的程程序1.確定調查對象象：企業(yè)內部所有有員工。2.確定調查方式式：比較常用的方方式是發(fā)放調調查表。3.確定調查內容容：包括員工對薪薪酬福利水平平、薪酬福利利結構比例、、薪酬福利差差距（與市場場比較、與企企業(yè)內部其他他員工比較））、薪酬福利利的決定因素素、薪酬福利利的調整、薪薪酬福利的發(fā)發(fā)放方式等的的滿意度。當當然，如果要要調查的更全全面，還可以以調查員工對對工作本身、、工作環(huán)境等等非財務酬賞賞的滿意度。。二、薪酬滿意意度調查表的的設計薪酬滿意度調調查表說明：請選擇擇一個最符合合您看法的答答案。我們對您的答答案保密，請請務必表達真真實想法。例如：1）我我對目前獲得得的收入感到到滿意如果您對上述述問題感到““比較同意””，請您在“比較同意””前的“□””中打上“√√”，其余的的選項則不必填寫。注意意：每一題只只能有一個選選擇。1）我對目前獲獲得的收入感感到滿意2）我的收入入與本地區(qū)同同行業(yè)其他企企業(yè)相比我感感到滿意3）我認為企企業(yè)的獎金分分配很公平4）我對企業(yè)業(yè)提供的福利利、補貼感到到滿意5）我的收入入充分反映了了我的業(yè)績表表現6）我的收入入充分反映了了我的崗位職職責7）我的收入充充分反映了我我的工作能力力8）我的收入各各項目之間的的比例是合理理的9）我認為我的的年收入應是是人民幣_____元。10）我認為在總總收入中浮動動工資部分應應占————%。三、薪酬滿意意度調查結果果的分析佳麗寶公司是是由原來的三三家企業(yè)合并并而成的中型型汽車配件企企業(yè)。近些年年來，該公司司的經濟效益益迅速提高，，財務實力明明顯增強。但但由于領導層層重視生產輕輕視管理，使使公司各項管管理的基礎工工作十分薄弱弱，規(guī)章制度度也不夠健全全完善，特別別是在人力資資源管理方面面，絕大部分分員工對公司司目前的薪資資制度怨聲載載道，嚴重地地影響了公司司生產經營活活動的正常進進行。為此，，公司董事會會決定對員工工薪資制度進進行一次全面面調整。該公公司目前一般般員工實行的的是技術等級工資制，采采用計時工資資加獎金（按按月支付）的的計酬方式，，而管理人員員實行的是職職務等級工資資制，按照職職務高低支付付工資，每個個季度按照對對各個部門的的績效考評結結果，支付一一定數額的季季度獎，其獎獎金水平不得得超過一般員員工獎金水平平30%。圖1、圖圖2和圖圖3是一一家家管管理理咨咨詢詢公公司司對對該該公公司司員員工工薪薪資資滿滿意意度度調調查查結結果果的的分分析析圖圖。。請結結合合上上述述三三張張結結果果分分析析圖圖，，回回答答下下列列問問題題：：⑴根根據據薪薪資資調調查查的的結結果果分分析析圖圖，，說說明明三三類類人人員員薪薪資資結結構構存存在在的的主主要要問問題題是是什什么么？？⑵針針對對上上述述三三類類人人員員薪薪資資管管理理存存在在的的問問題題應應如如何何進進行行整整體體性性的的調調整整？？評分分標標準準：：⑴問問題題分分析析：：根據據薪薪資資滿滿意意度度調調查查結結果果，，可可發(fā)發(fā)現現該該公公司司存存在在以以下下幾幾個個問問題題：：①與與市市場場勞勞動動力力價價位位對對比比，，該該公公司司三三類類人人員員一一致致認認為為自自己己的的薪薪資資水水平平低低于于市市場場水水平平。。②對對一一般般員員工工而而言言，，由由于于該該公公司司基基礎礎管管理理薄薄弱弱，，現現行行的的技技術術等等級級工工資資制制加加獎獎金金的的制制度度，，只只能能反反映映員員工工的的技技能能和和績績效效的的差差別別，，不不能能反反映映出出各各種種崗崗位位的的勞勞動動差差別別。。③對對中中級級管管理理人人員員而而言言，，由由于于該該公公司司現現行行的的職職務務等等級級工工資資制制以以及及力力度度不不大大的的季季度度獎獎金金的的制制度度，，使使中中級級管管理理人人員員所所付付出出的的勞勞動動以以及及實實際際貢貢獻獻，，在在薪薪資資制制度度上上得得不不到到體體現現。。④對對高高級級管管理理人人員員而而言言，，除除對對““我我的的薪薪資資反反映映了了我我的的崗崗位位特特點點””外外，，對對其其他他方方面面較較為為不不滿滿意意，，這這說說明明公公司司現現行行的的工工資資不不能能最最大大限限度度地地調調動動他他們們的的積積極極性性。。⑵調調整整建建議議：：①通通過過市市場場調調查查，，掌掌握握同同行行業(yè)業(yè)同同類類崗崗位位三三類類人人員員薪薪資資水水平平的的相相關關信信息息。。根根據據對對外外具具有有競競爭爭力力原原則則，，對對該該公公司司的的薪薪資資水水平平進進行行全全面面調調整整，，使使其其接接近近或或達達到到市市場場同同類類企企業(yè)業(yè)薪薪資資水水平平。。②加加強強企企業(yè)業(yè)的的人人力力資資源源管管理理基基礎礎工工作作，，對對該該公公司司的的各各類類工工作作崗崗位位進進行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的分分析析和和評評價價，，為為薪薪資資制制度度體體現現崗崗位位的的工工作作價價值值提提供供依依據據。。③確確立立嚴嚴格格的的勞勞動動定定額額管管理理制制度度，，完完善善各各類類人人員員的的績績效效考考評評制制體體系系，，確確保保薪薪酬酬管管理理對對內內部部和和對對個個人人的的公公平平公公正正性性。。④由由于于該該公公司司屬屬于于制制造造加加工工型型企企業(yè)業(yè)，，為為了了提提高高生生產產效效率率，，保保證證產產品品質質量量，，一一般般員員工工宜宜以以工工作作（（崗崗位位））工工資資和和技技能能為為基基礎礎，，采采用用組組合合型型薪薪資資制制度度。。⑤在在進進行行崗崗位位分分析析評評價價和和完完善善績績效效考考評評制制度度的的基基礎礎上上，，對對中中級級管管理理人人員員現現行行職職能能工工資資制制度度進進行行必必要要的的調調整整，，實實行行寬寬泛泛薪薪資資結結構構，，以以體體現現中中級級管管理理人人員員工工作作的的特特點點。。⑥公公司司高高層層管管理理人人員員應應當當在在改改革革現現行行中中級級管管理理人人員員薪薪資資制制度度的的基基礎礎上上，，實實行行年年薪薪制制或或股股票票期期權權、、股股票票增增值值權權、、虛虛擬擬股股票票等等長長期期激激勵勵的的薪薪酬酬制制度度。。第二二節(jié)節(jié)工工作作崗崗位位分分類類【學習習目目標標】通過過學學習習，，掌掌握握工工作作崗崗位位分分類類的的基基本本概概念念，，以以及及具具體體步步驟驟方方法法。。【知識要求】P294-308一、工作崗崗位分類的的幾個基本本概念二、工作崗崗位分類的的內涵三、工作崗崗位分類的的相關概念念四、工作崗崗位橫向分分類的原則則五、崗位縱縱向分級的的含義六、生產與與管理崗位位統(tǒng)一崗等等的基本要要求一、工作崗崗位分類的的幾個基本本概念職組職門崗等崗級職系工作崗位分分類基本概概念之間的的聯系職門（教育育）職組（教師師）職組（其他他）職系（中學學教師）職系（小學學教師）職系（大學學教師）崗位（數學學）崗位（語文文）崗位（體育育）崗位（美育育）二、工作崗崗位分類的的內涵工作崗位分分類亦稱崗崗位分類分分級或崗位位歸級，在在國家機關關行政人事事管理中，，被稱為職職位分類。。崗位分類是是在崗位調調查、分析析、設計和和崗位評價價的基礎上上，采用科科學的方法法，根據崗崗位自身的的性質和特特點，對企企事業(yè)單位位中全部崗崗位，從橫橫向與縱向向兩個維度度上所進行行的劃分，，從而區(qū)別別處不同崗崗位的類別別和等級，，作為企事事業(yè)單位人人力資源管管理的重要要基礎和依依據。三、工作崗崗位分類的的相關概念念職業(yè)分類、、崗位分級級、品味分分類與崗位位分類有著著十分密切切的聯系，，但他們之之間又存在在著一定的的區(qū)別。（一）崗位位分級與職職業(yè)分類標標準的關系系（二）崗位位分級與崗崗位分類（三）崗位位分級與品品味分類四、工作崗崗位橫向分分類的原則則1.崗位分類的的層級宜少少不宜多。。一般單位位應控制在在兩個層次次以下，比比較復雜的的大型企業(yè)業(yè)單位最多多也不宜超超過三個層層次。2.直接生產人人員崗位的的分類應根根據企業(yè)的的勞動分工工與協(xié)作的的性質與特特點來確定定；而管理理人員崗位位的分類則則應以它們們的具體的的職能來劃劃分。3.大類、小類類的數目與與多少與劃劃分的粗細細程度有關關，企事業(yè)業(yè)單位在分分類粗細方方面，應以以實用為第第一原則，，不宜將類類別劃分得得過細。五、崗位縱縱向分級的的含義崗位縱向分分級是指在在崗位橫向向分類的基基礎上，根根據崗位工工作繁簡難難易程度、、責任大小小以及崗位位人員任職職資格條件件等因素，，對同一職職系中的崗崗位劃分出出不同的崗崗級，并對對不同職系系中崗位進進行統(tǒng)一規(guī)規(guī)定崗等的的過程。六、生產與與管理崗位位統(tǒng)一崗等等的基本要要求企業(yè)在對生生產性崗位位和管理性性崗位分別別進行了內內部分級（（崗級）列列等（崗等等）之后，，需要將兩兩者有機地地銜接起來來，根據生生產性和管管理性崗位位的崗級，，完成崗位位的統(tǒng)一列列等。1.要充分考慮慮崗位工作作任務的難難易程度。。2.要考慮對員員工行為激激勵的程度度。3.要體現企業(yè)業(yè)員工工資資管理的策策略。工作崗位分分類（一））橫向分類總經理技術管理專業(yè)職員其他部門經理副總經理總工程師總會計師3級2級1級1級2級2級1級3級3級辦公室雜務某企業(yè)總公公司崗位分分類分級情情況縱向分級（劃分崗級）工作崗位分分類（二））總經理副總經理、、總工程師師、總會計計師部門經理、、專業(yè)3級級專業(yè)2級、、技術3級級專業(yè)1級、、技術2級級、職員3級技術1級、、職員2級級職員1級辦公室雜務務分類歸并12348756某企業(yè)總公公司統(tǒng)一崗崗等情況工作崗位分分類(三)薪酬45004000350030002500200015001000崗等崗位和薪酬酬對應關系系第三節(jié)企企業(yè)工資制制度設計與與調整第一單元企企業(yè)工工資制度的的設計第二單元寬寬帶式式工資結構構設計第三單元企企業(yè)工工資制度的的調整第一單元企企業(yè)工資資制度的設設計【學習目標】通過學習，，掌握企業(yè)業(yè)工資制度度的內涵和和分類，以以及企業(yè)工工資制度設設計的內容容、原則與與方法?！局R要求】P308-327一、工資制制度的內涵涵二、企業(yè)工工資制度的的分類三、企業(yè)工工資制度設設計的主要要內容四、企業(yè)工工資制度設設計的原則則一、工資制制度的內涵涵工資制度是是根據國家家法律規(guī)定定和政策制制定的，是是與工資的的制定與分分配相關的的一系列準準則、標準準、規(guī)定和和方法的總總和。它在在依照國家家法律、政政策制定的的同時也要要體現企業(yè)業(yè)自身的生生產經營狀狀況。工資制度中中必須明確確的內容有有：工資分分配政策、、原則、工工資支付方方式、工資資標準、工工資結構、、工資等級級及級差、、獎金、津津貼、過渡渡辦法、其其他規(guī)定等等。二、企業(yè)工工資制度的的分類（一）崗位位工資制1.一崗一薪制制2.一崗多薪制制（二）技能能工資制1.技術工資2.能力工資（三）績效效工資制1.計件工資制制2.傭金制（提提成制）（四）特殊殊群體的工工資1.管理人員的的工資制度度2.經營者年薪薪制3.團隊工資制制度（一）崗位位工資制1.崗位工資制制的概念崗位工資制制是以員工工在生產經經營工作中中的崗位為為基礎確定定工資等級級和工資標標準，進行行工資給予予的工資制制度。它代代表了工資資制度發(fā)展展的主流，，為越來越越多的企業(yè)業(yè)所采用。。2.崗位工資制制的特點最大特點就就是工資的的給予“對對崗不對人人”，工資資水平的差差異來源于于員工崗位位的不同。。（1）根據崗位位支付工資資（2）以崗位分分析為基礎礎（3）客觀性較較強3.崗位工資制制的主要類類型（1）崗位等級級工資制1）一崗一薪薪制2）一崗多薪薪制（2）崗位薪點點工資制薪點工資制制的確定：：1）薪點數的的確定2）薪點值值的確定定薪點工資資制的優(yōu)優(yōu)點：1）崗位薪薪點工資資制使工工資分配配直接與與企業(yè)效效益和員員工的工工作業(yè)績績相聯系系，體現現了效率率優(yōu)先的的原則，，符合市市場取向向的要求求；2）工資用用薪點表表示，比比崗位等等級工資資制更容容易做到到將工資資分配向向關鍵崗崗位、技技術崗位位傾斜，，通過規(guī)規(guī)定員工工個人薪薪點點數數的標準準，可以以促進員員工學習習技術，，提高其其素質和和業(yè)績水水平，充充分發(fā)揮揮了工資資的激勵勵作用；；3）在薪點點值的確確定過程程中，浮浮動值是是按照部部門的效效益或業(yè)業(yè)績來確確定的，，這就要要求員工工必須加加強單位位或部門門的團隊隊合作，，有利于于提高團團隊的寫寫作精神神。薪酬標準準表（一一）崗崗位（職職務）等等級表薪酬標準準表（二二）崗崗位工資資標準表表檔次等級（二）技技能工資資制1.技能工資資制的概概念技能工資資制是一一種以員員工的技技術和能能力為基基礎的工工資。2.技能工資資制的前前提考察自身身的生產產經營情情況、管管理體制制的環(huán)境境。除此此之外，，企業(yè)還還需要做做好以下下工作：：（1）明確對對員工的的技能要要求（2）制定實實施與技技能工資資制度配配套的技技能評估估體系（3）將工資資計劃于于培訓計計劃相結結合3.技能工資資制的種種類（1）技術工工資（2）能力工工資1）基礎能能力工資資2）特殊能能力工資資以特殊能能力工資資有以下下兩個特特點：一一是這種種制度的的設計、、制定過過程是自自上而下下的；二二是特殊殊能力工工資的給給予對象象主要是是企業(yè)的的技術或或經營管管理方面面的專門門人才。。（三）績績效工資資制1.績效工資資制的概概念績效工資資是以員員工的工工作業(yè)績績?yōu)榛A礎支付的的工資，，支付的的唯一根根據或主主要根據據是工作作成績和和勞動效效率。2.績效工資資制的特特點（1）注重個個人績效效差異的的評定。。（2）關于個個人績效效的大多多數信息息都是由由主管人人員搜集集上來的的。（3）這種種工資制制度下，，反饋的的頻率不不是很高高。3.績效矩陣陣目前，許許多企業(yè)業(yè)的績效效工資制制度都采采用了績績效矩陣陣的形式式，作為為員工工工資增長長的依據據。在績績效矩陣陣中，員員工工資資增長的的規(guī)模和和頻率取取決于兩兩個方面面的因素素，一是是個人的的績效評評價等級級；二是是個人在在工資浮浮動范圍圍中的位位置，即即員工個個人的實實際工資資與市場場工資之之間（或或在企業(yè)業(yè)內部的的平均工工資水平平）的比比較比率率。下面面就通過過一個績績效矩陣陣說明這這兩個因因素的變變化情況況對員工工增加工工資的影影響?？冃Ь仃囮嚤砜冃гu價價等級的的工資市市場比率率4.績效工資資制的不不足應用較為為廣泛，，但也有有問題存存在。（1）績效工工資制的的基礎缺缺乏公平平性；（2）績效工工資過于于強調個個人的績績效；（3）如果員員工認為為績效評評價的方方式方法法不是公公平的、、精確的的，整個個績效工工資制度度就有崩崩潰的危危險。5.現在企業(yè)業(yè)主要的的績效工工資形式式（1）計件工工資制（2）傭金制制（提成成制）（四）特特殊群體體的工資資1.管理人員員的工資資制度2.經營者年年薪制3.團隊工資資制度1.管理人員員的工資資制度管理人員員是企業(yè)業(yè)中的重重要員工工，企業(yè)業(yè)的一切切重要經經營管理理決策都都要由他他們來決決策和控控制。管理人員員的工資資構成：：（1）基本工工資（2）獎金和和紅利（3）福利與與津貼2.經營者年年薪制經營者年年薪制是是指以企企業(yè)的一一個經濟濟核算年年度（通通常為一一年）為為時間單單位確定定經營者者（主要要是企業(yè)業(yè)的廠長長、經理理，即法法人代表表）的基基本工資資，并根根據其年年終經營營成果確確定其效效益收入入（可變變工資））的一種種工資制制度。年薪制制一般般由固固定工工資與與可變變工資資（浮浮動工工資））兩部部分構構成。。（1）實行行經營營者年年薪制制應具具備的的條件件1）健全全的經經營者者人才才市場場，完完善的的競爭爭機制制。2）明確確的經經營者者業(yè)績績考核核指標標體系系。3）健全全的職職工代代表大大會制制度，，完善善的群群眾監(jiān)監(jiān)督機機制（2）年薪薪制的的組成成形式式1）基本本工資資加風風險收收入2）年薪薪加年年終獎獎金（3）年薪薪水平平的確確定經營者者年薪薪水平平是指指與企企業(yè)的的員工工平均均工資資水平平的比比例關關系。。在確確定年年薪水水平時時，應應注意意以下下幾點點：1）經營營者的的工作作是高高級的的復雜雜勞動動，年年薪應應該數數倍于于企業(yè)業(yè)員工工的年年平均均工資資。2）年薪薪水平平的確確定既既要照照顧到到員工工的心心理承承受能能力，，又能能夠吸吸引到到企業(yè)業(yè)需要要的經經營管管理人人才。。3）得到到年薪薪的經經營者者不再再享受受企業(yè)業(yè)員工工的工工資性性收入入與福福利待待遇，，因為為年薪薪制是是一種種特殊殊的工工資制制度，，它與與企業(yè)業(yè)的員員工工工資制制度是是平行行的。。3.團隊工工資制制度（1）團隊隊的定定義團隊是是由一一些具具備特特定技技能的的人員員結合合在一一起的的行為為組織織。團團隊成成用為為共同同的目目標努努力工工作，，彼此此相互互負責責、相相互尊尊重。。管理理界對對團員員的分分類可可謂是是五花花八門門，但但大都都將團團隊氛氛圍平平行團團隊、、流程程團隊隊、項項目團團隊等等。（2）團隊隊工資資的主主要組組成要要素在團隊隊工資資制度度中，，主要要有這這樣幾幾種組組成要要素：：基本本工資資、激激勵性性工資資、績績效認認可獎獎勵。。（3）團隊隊工資資的設設計應應該注注意的的問題題1）平行行團隊隊工資資制度度的設設計不使用用激勵勵性工工資2）流動動團隊隊的工工資制制度設設計多使用用激勵勵性工工資3）項目目團隊隊工資資制度度的設設計少使用用激勵勵性工工資三、企企業(yè)工工資制制度設設計的的主要要內容容（一））工資資水平平及其其影響響因素素工資水水平=工資總總額企業(yè)總總人數數工資因因素的的影響響因素素：1.企業(yè)外外部影影響因因素（1）市場場因素素1）商品品市場場2）勞動動力市市場（2）生活活費用用和物物價水水平（3）地域域的影影響（4）政府府的法法律、、法規(guī)規(guī)2.企業(yè)內內部影影響因因素（1）企業(yè)業(yè)自身身特征征對工工資水水平的的影響響。（2）企業(yè)業(yè)決策策層的的工資資態(tài)度度。（二））工資資結構構及其其類型型1.工資資結結構構工資資結結構構指指員員工工工工資資的的各各構構成成項項目目及及各各自自所所占占的的比比例例。。一一個個合合理理組組合合工工資資機機構構應應該該是是既既有有固固定定的的工工資資部部分分，，如如基基本本工工資資、、崗崗位位工工資資、、技技能能或或能能力力工工資資、、工工齡齡工工資資等等，，又又有有浮浮動動的的工工資資部部分分，，如如效效益益工工資資、、業(yè)業(yè)績績工工資資、、獎獎金金等等。。2.工資資結結構構類類型型（（特特點點、、優(yōu)優(yōu)點點、、缺缺點點、、適適應應范范圍圍））（1）以以績績效效為為導導向向的的工工資資機機構構（（績績效效工工資資制制））（2）以以工工作作為為導導向向的的工工資資結結構構（（崗崗位位工工資資制制））（3）以以技技能能為為導導向向的的工工資資結結構構（（技技能能工工資資制制））（4）組組合合工工資資結結構構（（組組合合工工資資制制））以上上為為傳傳統(tǒng)統(tǒng)工工資資結結構構制制度度，，如如果果加加上上股股票票等等長長期期激激勵勵手手段段，，這這樣樣的的工工資資結結構構就就稱稱為為現現代代工工資資結結構構制制度度。。（三三））工工資資等等級級工資資等等級級五五要要素素工資等級工資檔次工資級差浮動幅度等級重疊工資資等等級級123456工資資標標準準工資資等等級級崗位位等等級級與與檔檔次次薪酬酬水水平平崗位位等等級級12345檔次次四、、企企業(yè)業(yè)工工資資制制度度設設計計的的原原則則公平平性性原原則則合法法性性原原則則經濟濟性性原原則則競爭爭性性原原則則激勵勵性性原原則則薪酬酬與與崗崗位位之之間間的的聯聯系系薪酬酬水平平12345678崗位位等級級A市市場場薪薪酬酬趨趨勢勢線線B企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬趨趨勢勢線線C企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬趨趨勢勢線線ABC正確確模模式式12345678薪酬酬水平平崗位位等級級錯誤誤模模式式薪酬酬水平崗位等級某企業(yè)業(yè)薪酬酬與市市場薪薪酬比比較【能力要要求】P327——332一、確確定工工資策策略二、崗崗位評評價與與分類類三、工工資市市場調調查四、工工資水水平的的確定定五、工工資結結構的的確定定六、工工資等等級的的確定定七、企企業(yè)工工資制制度的的實施施與修修正一、確確定工工資策策略工資結結構策策略的的制定定實際際上是是工資資結構構的選選擇，，它與與企業(yè)業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略略的關關系密密切。。盡管管工資資結構構的類類型有有很多多種，，但從從性質質上可可以分分為三三類：：1.高彈性性類。。以績績效為為導向向的工工資結結構屬屬于這這種類類型。。2.高穩(wěn)定定類。。如日日本的的年功功序列列工資資制度度。3.折中類類。如如以能能力為為導向向的工工資結結構、、以崗崗位為為導向向的工工資結結構及及組合合工資資結構構，采采用該該類型型的企企業(yè)較較多。?，F在越越來越越多的的企業(yè)業(yè)為了了更好好地激激勵高高級管管理人人員和和企業(yè)業(yè)骨干干人員員，建建立了了將短短期激激勵與與長期期激勵勵相結結合的的工資資結構構。薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與與企業(yè)業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略略的關關系企業(yè)崗崗位薪薪酬水水平的的確定定（（企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與與薪酬酬策略略）高發(fā)展階段(擴大規(guī)模)高于市場平均薪酬75P、90P平穩(wěn)增長階段（維持現狀）市場平均薪酬5OP衰退階段（縮小規(guī)模）低于市場平均薪酬25P薪酬管管理思思想活活的靈靈魂一個中心兩個基本點為了實實現企企業(yè)經經營發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標堅持薪酬調查堅持五項原則堅持薪薪酬外外部市市場調調查堅持薪薪酬內內部滿滿意度度調查查對外具具有競競爭性性對內具具有公公正性性對員工工具有有激勵勵性對成本本具有有可控控性對法規(guī)規(guī)具有有合法法性75P公司目目前工工資曲曲線50P25P工資等級職位等等級工資曲曲線示示意圖圖二、崗崗位評評價與與分類類崗位評評價的的目的的在于于通過過量度度企業(yè)業(yè)內部部各個個崗位位的價價值并并建立立起崗崗位間間的相相對價價值關關系，，以此此為基基礎來來保證證工資資制度度的內內部公公平性性，其其主要要內容容包括括崗位位分析析、崗崗位評評價以以及分分類分分級。。三、工工資市市場調調查工資的的市場場調查查旨在在考察察某一一行業(yè)業(yè)或地地區(qū)中中，某某一崗崗位在在其他他企業(yè)業(yè)中的的工資資水平平，即即考察察該崗崗位的的市場場環(huán)境境。實實際上上，在在有些些情況況下，，工資資市場場調查查可能能比企企業(yè)內內部的的崗位位評價價更為為有效效。四、工工資水水平的的確定定關于工工資水水平的的確定定，不不同的的企業(yè)業(yè)有不不同的的方法法。一一般而而言，，常用用的方方法有有以下下兩種種：1.將工資資水平平完全全建立立在市市場工工資調調查數數據的的基礎礎上。。2.根據工工資曲曲線確確定工工資水水平。。五、工工資結結構的的確定定企業(yè)工工資結結構的的確定定，即即確定定不同同員工工的工工資構構成項項目及及其所所占的的比例例。1.工資構構成項項目的的確定定2.工資構構成項項目的的比例例確定定六、工工資等等級的的確定定1.工資等等級類類型的的選擇擇不同的的企業(yè)業(yè)有不不同的的崗位位，因因此工工資等等級也也不同同。但但一般般有兩兩種類類型：：（1）分層層式工工資等等級類類型（2）寬泛泛式亦亦即寬寬帶式式工資資等級級類型型2.工資檔檔次的的劃分分3.浮動工工資（（獎金金或績績效工工資））的設設計（1）確定定浮動動工資資總額額。（2）確定定個人人浮動動工資資份額額。七、企企業(yè)工工資制制度的的實施施與修修正工資制制度一一經建建立，，就應應該嚴嚴格執(zhí)執(zhí)行，，發(fā)揮揮其保保障、、激勵勵功能能。在在保持持相對對穩(wěn)定定的前前提下下，企企業(yè)還還應隨隨著經經營狀狀況和和市場場工資資水平平的變變化對對工資資制度度作相相應的的調整整。在在確定定工資資調整整的比比例時時，要要對總總體工工資水水平作作出準準確的的預算算。綜合分分析某某公司司薪酬酬狀況況（一一）54321薪酬等級薪酬水平高低高A市場薪酬曲線B該公司各等級平均薪酬曲線A曲線B曲線綜合分分析某某公司司薪酬酬狀況況（二二）上圖是是某公公司的的薪酬酬等級級圖，，該公公司處處于正正常發(fā)發(fā)展至至成熟熟階段段，曲曲線A是各等等級典典型崗崗位的的市場場薪酬酬曲線線，曲曲線B是該公公司各各等級級的平平均薪薪酬曲曲線。。（1）該公公司的的薪酬酬曲線線（B曲線））有什什么特特點？？會導導致什什么后后果？？（2）該公公司應應當保保持什什么樣樣的薪薪酬水水平？？（3）如果果要對對該公公司的的薪酬酬現狀狀進行行調整整，應應從哪哪些方方面入入手？？綜合分分析某某公司司薪酬酬狀況況（三三）1、評分分標準準：（1）特點點及后后果：：（本本題共共8分）①該公公司薪薪酬水水平高高于其其他同同類企企業(yè)的的平均均水平平。（（2分）②低等等級崗崗位之之間的的薪酬酬差距距較大大，而而高等等級崗崗位間間差距距較小小。（（2分）③這可可能導導致人人工成成本太太高，，不利利于企企業(yè)取取得競競爭優(yōu)優(yōu)勢。。（2分）④不利利于激激發(fā)高高層人人才的的工作作積極極性。。（（2分）（2）薪酬酬水平平：該公司司處于于正常常發(fā)展展至成成熟階階段，，應采采用接接近或或略高高于市市場平平均水水平的的薪酬酬。（（2分）綜合分析某某公司薪酬酬狀況（四四）（3）如何調整整：（本題題共10分）①降低低等等級崗位的的平均薪酬酬水平，使使其接近各各等級崗位位的市場薪薪酬水平，，控制公司司的總體人人工成本。。（2分）②縮小低等等級崗位的的薪酬差距距，擴大高高等級崗位位之間的薪薪酬差距，，崗位越高高，差距應應當越大，，以保證薪薪酬的內部部激勵性。。（2分）③低等級崗崗位的薪酬酬檔次應當當多一些，，高等級崗崗位的薪酬酬檔次要少少一些。（（2分）④在調整中中還要注意意在同一薪薪酬等級中中，高檔次次的薪酬差差距要大一一些，低檔檔次的薪酬酬差距要小小一些。⑤縮小低等級級崗位的薪酬酬浮動幅度，，擴大高等級級崗位的薪酬酬浮動幅度，，以達到不同同崗位的最佳佳激勵效果。。（（2分）第二單元寬寬帶式工資結結構設計【學習目標】通過學習，掌掌握寬帶式工工資結構的內內涵、特點、、作用和設計計流程?！局R要求】P333-335一、寬帶式工工資結構的內內涵二、寬帶式工工資結構的作作用一、寬帶式工工資結構的內內涵寬帶式工資，，又稱工資寬寬帶，它是對對傳統(tǒng)的垂直直型工資結構構的改進，本本質上也是一一種工資結構構。在這種工資體體系設計中，，員工在自己己職業(yè)生涯的的大部分或者者所有時間可可能都只是處處于同一個工工資寬帶之中中，他們在企企業(yè)中的流動動是橫向的，，隨著能力的的提高，他們們將承擔新的的責任，只要要在原有的崗崗位上不斷改改善自己的績績效，就能獲獲得更高的工工資。即使是是被安排到低低層次的崗位位上工作，也也一樣有機會會獲得較高的的報酬。傳統(tǒng)金字塔式式薪酬結構薪酬水平崗位等級12345678寬帶式工資結結構123薪酬水平崗位等級二、寬帶式工工資結構的作作用1.寬帶式工資結結構支持扁平平型組織結構構，打破了傳傳統(tǒng)工資結構構所維護和強強化的那種嚴嚴格的等級制制。2.寬帶式工資結結構能引導員員工自我提高高。3.寬帶式工資結結構有利于崗崗位變動。4.寬帶式工資結結構有利于管管理人員以及及人力資源專專業(yè)人員的角角色轉變。5.寬帶式工資結結構有利于工工作績效的促促進。【能力要求】P335—336寬帶式工資結結構的設計程程序寬帶式工資結結構的設計程程序明確企業(yè)要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的定位員工工資的調整第三單元企企業(yè)工資制度度的調整【學習目標】通過學習，掌掌握企業(yè)工資資制度調整的的基本含義和和內容，以及及進行工資標標準和工資結結構調整的步步驟和方法。?！局R要求】P337-338一、工資調整整的含義二、工資調整整的項目一、工資調整整的含義工資調整，主主要是指工資資標準的調整整。工資標準準的調整，大大致又分為三三類：一類是是個體工資標標準的調整，，包括工資等等級的調整、、工資檔次的的調整；另一一類是整體工工資標準的調調整；第三類類是結合內部部分配改革對對工資結構的的調整。二、工資調整整的項目從具體內容來來看，工資調調整又可分為為：（一）工資定定級性調整1.員工工資定級級時應考慮的的因素2.工資定級時的的內部公平與與對外有競爭爭力的平衡問問題（二）物價性性調整（三）工齡性性調整（四）獎勵性性調整（五）效益性性調整（六）考核性性調整【能力要求】P335—336一、員工個體體工資標準的的調整二、員工工資資標準的整體體調整三、企業(yè)員工工工資結構的的調整四、應用實例例一、員工個體體工資標準的的調整（一）工資等等級調整管理人員提升升職務等級，，工人到高于于現任等級的的崗位上工作作，按照新的的崗位（職務務）等級確定定相應的工資資等級。當員員工需要調整整到比現任崗崗位等級較低低的崗位時，，也按調低后后的崗位等級級確定相應的的工資級。（二）工資標標準檔次的調調整1.“技變”晉檔2.“學變”晉檔3.“齡變”晉檔4.“考核”變檔二、員工工資資標準的整體體調整（一）定期普普遍調整工資資標準整體調整工資資標準，綜合合了居民消費費價格增長、、社會和本企企業(yè)勞動生產產率增長、員員工生活水準準的提高等多多種因素，是是“陽光普照照”式的調整整。（二）根據業(yè)業(yè)績決定加薪薪幅度為了將員工工工資水平的提提高與他們對對企業(yè)的貢獻獻率有效地結結合在一起，，也可以根據據員工績效水水平，確定其其工資調整的的幅度。例如如，國內外的的一些企業(yè)采采取業(yè)績工資資加薪的辦法法。基本做法是：：在每個年度的的年終，通常常由員工的直直接主管對其其進行評價，，并根據績效效等級決定基基本工資的加加薪幅度。其其核心是，只只要員工和雇雇主保持雇傭傭關系，那么么，你每年的的工作及會得得到相應的有有效回報。這這樣計入基本本工資的金額額，就會持續(xù)續(xù)地增加。三、企業(yè)員工工工資結構的的調整如何確定工資資結構，取決決于工資改革革的指導思想想和所要達到到的目的。如果強調實行行崗位企業(yè)員員工工資結構構的調整亦即即工資構成的的調整。伴隨隨著每一次工工資改革，都都要進行一次次工資結構的的調整。工資資結構調整，，涉及所有的的員工，但它它不是全員式式普遍性調整整，如果沒有有工資增量，，則一般是工工資存量的再再分配。如果強調實行行崗位工資制制，則要求工工資標準簡單單明了，改革革中就會把能能合并的多種種工資合并，，包括獎金、、津貼、補貼貼等。四、應用實例例P340-341某大型企業(yè)下下屬的一個分分公司，就采采取了以下簡簡化工資結構構的調整：調調整工資結構構，盤活工資資存量，即除除了保留公司司統(tǒng)一規(guī)定的的職務等級工工資和各種崗崗位津貼、房房屋補貼外，，將員工現行行的其他工資資支付項目如如考核津貼、、保留工資、、保留津貼、、獎勵津貼、、技師補貼、、浮動工資、、獎金等，共共15個項目（以下下簡稱“15項工資”）合合并，加上本本次工資改革革增加的工資資，確定新的的崗位工資標標準。（以下內容略略）員工新的工資資構成為：（1）崗位基本工工資，占崗位位工資標準的的60%；（2）崗位績效工工資，占崗位位工資標準的的40%；（3）政策性津貼貼、補貼；（4）年終獎金；；（5）特殊貢獻獎獎。【注意事項】P341調整員工工資資時應注意的的問題調整員工工資資時應注意的的問題1.當員工有加薪薪要求，但績績效考核成績績未達到加薪薪的標準時，，應當耐心地地向他解釋公公司的加薪政政策。2.如果某員工的的績效考核良良好，卻沒有有得到加薪時時，就要認真真調查原因：：A.由于工作失誤誤造成的，則則應該立即糾糾正錯誤，對對員工進行彌彌補；B.由于該員工的的工資已經較較高，不宜加加薪，則應向向員工解釋企企業(yè)中與他能能力、崗位相相同或類似的的其他員工的的平均工資水水平，或介紹紹同行業(yè)其他他公司同崗位位的工資水平平，以得到他他的理解。3.如果員工指出出與他崗位相相同、能力相相同的員工得得到了加薪，，而他自己卻卻沒有加薪時時，這時不要要輕易地將該該員工與他所所講的員工進進行比較，這這樣往往會使使沖突更加激激烈：A.如果這兩位員員工屬于同一一個部門，則則應交給部門門經理進行解解釋；B.如果這兩位員員工不屬于一一個部門，則則應該告訴他他每個部門的的加薪標準不不同。第四節(jié)企業(yè)業(yè)員工薪酬計計劃的制定【學習目標】通過學習，掌掌握編制企業(yè)業(yè)員工薪酬計計劃的基本原原理、基本程程序和基本方方法?！局R要求】P342企業(yè)員工的薪薪酬計劃，亦亦即員工薪酬酬的預算。薪薪酬是企業(yè)人人工成本的主主要組成部分分，而人工成成本的開支是是不能永無止止境地不斷上上升的。因為為這樣無休止止地持續(xù)下去去，不但影響響企業(yè)在市場場上的競爭力力，甚至會成成為企業(yè)生死死存亡的關鍵鍵。【能力要求】P342—345一、制定薪酬酬計劃的準備備工作二、制定薪酬酬計劃的方法法三、制定薪酬酬計劃的程序序四、薪酬計劃劃表的運用五、薪酬計劃劃報告的撰寫寫內容一、制定薪酬酬計劃的準備備工作在制定薪酬計計劃前需要搜搜集有關資料料，對所有信信息進行分析析、檢查。所所需要的資料料包括員工薪薪酬的基本資資料，企業(yè)人人力資源規(guī)劃劃資料，物價價、市場薪酬酬水平，國家家薪酬、稅收收政策的變動動資料，企業(yè)業(yè)薪酬支付能能力資料等。。制定員工計劃劃所需資料一一覽表二、制定薪酬酬計劃的方法法（一）從下而而上法顧名思思義，，“下下”指指員工工，““上””指各各級部部門，，以至至企業(yè)業(yè)整體體。通通常，，從下下而下下法比比較實實際、、靈活活，且且可行行性較較高。。但不不易控控制總總體的的人工工成本本。（二））從上上而下下法從上而而下法法德工工作程程序是是，先先由企企業(yè)的的高層層主管管根據據人力力資源源規(guī)劃劃等決決定企企業(yè)整整體的的薪酬酬計劃劃額和和增薪薪的數數額，，然后后再將將整個個計劃劃數目目分配配到每每一個個部門門。各各部門門按照照所分分配的的計劃劃數額額，根根據本本部門門內部部的實實際情情況，，將數數額分分配到到每一一位員員工。。一般來來說，，從上上而下下法雖雖然可可以控控制總總體的的薪酬酬成本本，但但缺乏乏靈活活性。。而且且確定定薪酬酬總額額時主主管因因素過過多，，降低低了計計劃的的準確確性，，不利利于調調動員員工的的積極極性。。由于兩種種方法各各有優(yōu)劣劣，通常常，企業(yè)業(yè)會同時時采用這這兩種方方法。首首先根據據企業(yè)制制定的企企業(yè)整體體薪酬計計劃決定定各部門門的薪酬酬計劃額額；然后后，根據據企業(yè)規(guī)規(guī)定的增增資準則則預測個個別員工工的增薪薪幅度；；最后，，比較這這兩步得得出的結結果，確確保員工工的增資資能符合合部門的的薪酬計計劃額。。如果兩兩者之間間的差異異較大，，就要適適當調整整部門的的計劃額額。三、制定定薪酬計計劃的程程序1.通過薪酬酬市場調調查，比比較企業(yè)業(yè)各崗位位與市場場上相對對應崗位位的薪酬酬水平。。2.了解企業(yè)業(yè)財力狀狀況，根根據企業(yè)業(yè)人力資資源策略略，確定定企業(yè)薪薪酬水平平采用何何種市場場薪酬水水平。3.了解企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃。4.將前三個個步驟結結合畫出出一張薪薪酬計劃劃的計算算表。5.根據經營營計劃預預計的業(yè)業(yè)務收入入和前幾幾步驟預預計的薪薪酬總額額。6.各部門根據據企業(yè)整體體的薪酬計計劃和企業(yè)業(yè)薪酬分配配制度規(guī)定定做出部門門的薪酬計計劃，并上上報到人力力資源部，，由人力資資源部門進進行所有部部門薪酬計計劃的匯總總。6.各部門根據據企業(yè)整體體的薪酬計計劃和企業(yè)業(yè)薪酬分配配制度規(guī)定定做出部門門的薪酬計計劃，并上上報到人力力資源部，，由人力資資源部門進進行所有部部門薪酬計計劃的匯總總。7.如果匯總的的各部門薪薪酬計劃于于整體薪酬酬計劃不一一致，需要要再進行調調整。8.將確定的薪薪酬計劃上上報企業(yè)領領導、董事事會報批。。四、薪酬計計劃表的運運用制度薪酬計計劃時可以以制作一張張薪酬計劃劃表，以便便于統(tǒng)計與與分析。薪酬計劃表表部門：編制日期：：五、薪酬計計劃報告的的撰寫內容容薪酬計劃報報告通常包包括以下內內容：本年年度企業(yè)薪薪酬總額和和各主要部部門薪酬總總額；人力力資源規(guī)劃劃情況，如如預計的招招聘、晉升升、辭退（（職）、崗崗位輪換等等情況；預預測的下一一年度企業(yè)業(yè)薪酬總額額和薪酬增增長率，以以及各主要要部門薪酬酬增長率等等。第五節(jié)企企業(yè)補充保保險【學習目標】通過學習，，掌握企業(yè)業(yè)補充養(yǎng)老老保險和補補充醫(yī)療保保險設計的的知識，能能夠根據企企業(yè)支付能能力設計企企業(yè)補充養(yǎng)養(yǎng)老保險和和補充醫(yī)療療保險。【知識要求】P346-347一、企業(yè)年年金的概念