人力資源管理 OD理論與基本假設

OD理論與基本假設組織發(fā)展是一個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集、診斷、行為規(guī)劃、干預和評價的過程。他致力于提高組織結構、流程、戰(zhàn)略、人員和文化之間的一致性 ；開發(fā)新的創(chuàng)造性的組織解決方案；發(fā)展組織的自我更新能力。它是通過與員工和使用行為科學理論、研究和技術的變化代理人合作實現(xiàn)的。主流觀點如下：1、 切斯特?巴納德的管理思想認為任何組織都是一個系統(tǒng)。在一個組織中，管理者是一個關鍵人物，只有當管理者的權利被員工所接受時，管理者的權利才能發(fā)揮作用。員工也需要積極參與組織活動。管理就是決策，強調決策的重要性。2、 權變理論。要求決策者隨機管理。3、 馬斯洛的人類需求層次理論。馬斯洛的需求理論將需求分為五類 ：生理需求、安全需求、愛與歸屬、尊重和自我實現(xiàn)。到更高的層次。4、 弗洛姆期望理論。期望理論的基本內容主要是弗洛姆的期望公式和期望模式。5、 麥克利蘭的成就需求理論?！氨侥Ｐ汀笔菍€體素質的不同表現(xiàn)形式分為表面的“冰山之上”和隱藏的“冰山之下”。6、 布萊克?莫頓的管理網格理論。管理網格理論是研究企業(yè)領導風格及其有效性的理論。該理論主張使用網格圖來表示和研究領導風格。組織變革模型組織發(fā)展是利用行為科學的技術和理論對組織進行有計劃的改變的過程。主要模型如下：1、列文轉換模型：Lewin(1951)提出了一個有計劃的組織變更模型，該模型包括三個步驟：解凍、變更和重新凍結，解釋并指導如何啟動、管理和穩(wěn)定變更過程。2、系統(tǒng)轉換模型系統(tǒng)變革模型是在更大范圍內解釋組織變革過程中各變量之間的相互聯(lián)系和相互作用。該模型包括三個部分 ：輸入、更改元素和輸出。3、 Kotter組織變革模型：Kotter提出了指導組織變革發(fā)展的八個步驟和規(guī)范：建立緊迫感；建立指導聯(lián)盟，發(fā)展愿景和戰(zhàn)略；傳達變革的愿景；實施授權行動，鞏固短期利益，促進組織變革，定位文化方法。4、 巴斯的觀點和本尼斯的模型：根據(jù)管理心理學家 FrankM.Bass的觀點，評估一個組織有三個要求：生產效率、利潤和自我維持能力；對組織成員的價值程度；組織及其成員對社會的價值程度。WarrenG.Bennis提出確定組織有效性的標準應該是組織適應變化的能力，必須具有科學的精神和態(tài)度。適應性、問題分析和實踐測試是反映組織有效性的主要元素。在此基礎上，Bennis提出了有效健康組織的標準：環(huán)境適應性；自我認同能力；現(xiàn)實檢驗能力；協(xié)調和整合能力。5、 Kast的組織變更過程模型：FremontE.Kast提出了組織變革過程中的六個步驟：審查現(xiàn)狀；識別問題；確定差距；設計方法；實現(xiàn)變化；和反饋效應。組織發(fā)展的目的提高組織效率和健康。1、 持續(xù)改進：從事組織開發(fā)的公司致力于持續(xù)改進他們的業(yè)務和產品。OD過程創(chuàng)造了一個持續(xù)的改進循環(huán)，在這個循環(huán)中，策略被計劃、實施、評估、改進和監(jiān)控。組織開發(fā)是一種積極主動的方法，它擁抱變化 （內部和外部），并利用它進行更新。2、 增加溝通：OD的主要優(yōu)勢之一是增加了組織內的溝通、反饋和交互。改善溝通的目的是讓所有的員工都遵循共同的公司目標和價值觀。坦誠的交流還會使人們更加了解在本組織內部進行變革的必要性。溝通是開放的，在組織的所有級別和相關的反饋是經常共享并得以改進。3、 員工發(fā)展：組織發(fā)展側重于增加溝通，以影響員工帶來所需的變化。員工發(fā)展的需要源于不斷的行業(yè)和市場變化。這導致組織定期提高員工技能，以滿足不斷變化的市場需求。這是通過一個學習、培訓、技能 /能力提升和工作流程改進的項目來實現(xiàn)的。4、 產品和服務提升:OD的一個主要好處是創(chuàng)新，創(chuàng)新導致產品和服務的提升。創(chuàng)新是通過員工發(fā)展來實現(xiàn)的，員工發(fā)展的重點是獎勵成功，提高積極性和士氣。在這種情況下，員工敬業(yè)度高，會提高創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。組織發(fā)展也通過使用競爭分析、市場研究和消費者的期望和偏好來增加產品創(chuàng)新。5、 利潤增加：組織發(fā)展以各種方式影響著底線。通過提高創(chuàng)新和生產力，提高效率和利潤。降低員工流失率和曠工率也能降低成本。當 。。將目標和重點放在開發(fā)上時，產品/服務質量和員工滿意度都會提高。不斷改進的企業(yè)文化使公司在競爭激烈的市場中具有明顯的優(yōu)勢。OD的基本假設：OD的核心創(chuàng)始人KurtLewin提出了兩個核心假設。第一個假設是場理論，這是列文創(chuàng)造力的表現(xiàn)。他從物理學中借用了場的概念，并將其引入社會心理學領域?！皥觥笔侵敢粋€整體的存在，其中各部分的性質和變化是由場的整體特征所決定的，并不等于各部分特征的總和或相加。他在新物理學世界觀的基礎上，將心理學的整體觀與動態(tài)觀相結合，形成了他的“心理學相對論”場論。他提出了一個公式 B=f(P,E)來描述人們在社會中的行為是如何受到影響的。在這個公式中， B代表動作，f代表函數(shù)(也稱為定律)，P代表特定的人，E代表環(huán)境。這種環(huán)境實際上是指影響行為的心理事實。所謂心理事實是與事實相聯(lián)系的，但不一定是相同的。例如，一個病人從他的醫(yī)生那里得知他患了癌癥，比他應該死的時間晚了七天。這就是心理場的作用，對于個體來說，心理事實是非常重要的，要改變人的行為，往往需要改變心理場中的力量，提高動機，減少阻力，打破平衡，創(chuàng)造變化。盧因認為行為是人與環(huán)境的一個功能或“場”，他的思想被稱為“場理論”。這里的“場”是借用物理學的一個概念。他和他的同事們將“生存空間”、“自由活動空間”、“向量”、“張力”、“場力”等術語應用到一系列關于抗拒變化和領導力對群體影響的研究中，建立了群體動力學。群體動力學主要研究群體與個體之間的關系，特別是群體規(guī)范對個體行為的制約和影響。他的理論是以物理學的場論為基礎的。第二種假設是小群體在變化過程中的主導作用。改變的目標不是孤立的個體，而是小群體的行為。盧因認為，一個群體，就像一個領域，必須被視為一個整體，而不是它的成員加在一起的總和，一個群體不是組成一個群體的個人的機械總和。在群體與個人的關系中，Lewin認為起決定性作用的是群體，而不是個人。群體受個體成員及其心理因素的影響，但更重要的是個體受群體的影響。在他看來，凝聚力是最重要的屬性群。凝聚力是群體成員共同利益的延伸。如果你想通過交流活動改變一個人的觀念、理解和態(tài)度，你首先要從他所屬的群體的價值規(guī)范中尋找突破口，而不是從他個人身上，否則交流將難以進行。因此，包括Lewin在內的一群人創(chuàng)立的NTL被公認為是組織發(fā)展中最權威的組織。早期，NTL專注于小群體群體動力學的研究，并創(chuàng)立了著名的 T-Group。T-Group是一個由Lewin和他的研究生開創(chuàng)的小型、無組織的實驗訓練團體。經驗的目的是讓個人清楚地了解人際動態(tài)是如何演變的，以及群體在個人發(fā)展和自我意識中扮演的重要角色。盧因為 OD場行動研究理論、團隊理論和變化理論的發(fā)展提供了核心的理論基礎。埃