人事考核制度

【規(guī)章制度】人事考核制度一、人事考核的重點在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發(fā)，所培養(yǎng)出來的制造能力，才是上班族真正的生活目標(biāo)（個人目標(biāo)的達(dá)成），進(jìn)而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。此外在人事考核的定義目的上，若不讓職員在個人一輩子活目標(biāo)上充實自己、擁有自我主張的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且猛烈的人事考核制度?？傊ぷ髂繕?biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動中補(bǔ)償自己的不足（自我充實），并進(jìn)一步健全這項能力。在如此的方法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細(xì)的把握、觀看、分析，如此一來對被分配到的工作（職務(wù)）則勢必成為“開放式的人事考核”。也確實是說，上司對部下的工作治理方法必須從全然改起。從本來的“單向通行”的人事考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi)容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取如何樣的評估。在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的'上司對屬下的工作評估，能力的開發(fā)，與人力資源培養(yǎng)、活用”。所謂人事考核確實是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用?？傊跒榱烁M(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。而且必須在今后的人事工作治理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項人事工作治理達(dá)到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)職員“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的5項重點：明確的設(shè)定企業(yè)今后的形象與差不多的策略目標(biāo)?！糐Y。2〗經(jīng)營策略的制定同意第1條的經(jīng)營策略，定出使職員的能力發(fā)揮到最高點的人事方針。對職員所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u判，及相當(dāng)?shù)拇??！糐Y。2〗評判與待遇給從業(yè)職員適合他能力的工作，使其能力有效運用?！糐Y。2〗適才、適所為了促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展，激發(fā)職員的斗志，經(jīng)常把握職員的能力，留心能力開發(fā)?！糐Y。2〗人才的培養(yǎng)至于應(yīng)如何提高職員的能力同時加以活用，在那個地點我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開發(fā)每位職員的潛能。期望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達(dá)到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也確實是，設(shè)計一個職員個人的能力開發(fā)一培養(yǎng)一發(fā)揮一提高待遇的人事系統(tǒng)。為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度。簡單地說也確實是，人事考核制度上的各種人事治理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實行的差不多方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。然而原先的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的指責(zé)。專門是，將重點放在職員的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大伙兒對人事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。此外還有一項在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對職員個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做觀看和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所必須的。將職職員作的完成度和企業(yè)（上司）所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運用。依考核目的的不同，可分為評判基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)職員的工作態(tài)度，將其區(qū)分為如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時刻去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮計策時的參考。人事考核制度是把握每一個職員的動態(tài)，以及其以后的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。通常人事考核差不多上通過日常的職務(wù)行動的觀看、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。在那個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那兒？修剛要件是否充足？對應(yīng)如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個能夠適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運用。二、人事考核的要緊內(nèi)容人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核（業(yè)績考核）、態(tài)度考核和能力考核。1.成績考核（業(yè)績考核）（1） 成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn)評估何物在一定的期間內(nèi)（6個月或最長在1年以內(nèi)的期間）工作的進(jìn)行狀況、及完成了多少以“過去式”來加以評估。考核方法對比職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行?？己艘乜己似洹肮ぷ髁俊薄肮ぷ髻|(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)?教育”。但若是屬一樣職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。也確實是將每一項目被確認(rèn)的工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評分，進(jìn)而做到對那個考核的要素別進(jìn)行評估。自我評估與回饋工作別達(dá)成度的評估，假如可能的話則先由本人來作自我評估。再由專屬上司（第一考核者）來進(jìn)行評估，在這之中專門是看法不同的地點則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)打算及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合?？己说幕钣媚康囊陨鲜龅哪芰﹂_發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當(dāng)前的成績（業(yè)績）為重。（2） 重視第一考核者的評估在實際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清晰的，因此在成績考核時不管如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評判有所阻礙。此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，因此成績考核若可能的話，期望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。?所謂絕對評判一一評估每一個職員在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項的成果。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。? 所謂的相對評判——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評估方法。（3） 業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作?？己说姆椒ū日崭髀毮苜Y格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原先其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。然而，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)覺的話就無從捕捉了。也確實是看著成績或業(yè)績來衡量。成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，因此至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問題。此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。態(tài)度考核態(tài)度考核能夠說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。（1） 評估何物以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。（2） 成立的條件整理出樣的態(tài)度、行為才是職員應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要求全體職員完全實行。（3） 考核的方法視為一樣“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。（4） 考核要素在態(tài)度考核中必須注意的要項要緊有下列幾點：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)?？傊?，不管是擔(dān)任何種工作的職員必須都有自覺性，再其次才是和諧性與積極性。?規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。?責(zé)任心（感）——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。?和諧性——就確實是自己職務(wù)范疇以外的工作，假如對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動自發(fā)的去協(xié)助。?積極性一一除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。能力考核（1） 能力考核是歸納每一個時期的能力。評估何物把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以'現(xiàn)在式”來評估是否具備了解的能力，具體來說能夠依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。成立的條件在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時，若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。（2） 能力可分為差不多能力與熟悉能力?？己艘乇M管是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判定。但就其要素來看可分為差不多（學(xué)習(xí)）能力、（體會）能力。所謂的差不多能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的差不多素養(yǎng)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。此外，就算差不多能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻體會不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)驗的能力就稱為熟習(xí)（體會）能力。差不多能力和熟習(xí)能力加起來確實是企業(yè)所必須的“能力”。差不多（學(xué)習(xí)）能力的要素是共通的，而熟悉（體會）能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著，就其重點來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了治理職務(wù)的要素。三、公司人事考核制度總則第一條目的（一） 本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)固、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二） 本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評判，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事治理工作的公平和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。（一） 教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。（二） 合理配置人員。（二）晉升、提薪。（四）獎勵。第二條適用范疇本規(guī)定適用者范疇是“就業(yè)規(guī)則”第二條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：（一） 兼職、特約人員。（二） 連續(xù)出勤不滿6個月者。（二）考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：（一） 人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀看、分析、評判及其程序。（二） 成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情形、工作完成情形進(jìn)行觀看、分析和評判。（二）態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評判。（四） 能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀看、分析和評判職工具有的能力。（五） 考核者―人事考核工作的執(zhí)行人員。（六） 被考核者一一同意人事考核者。（七） 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)一一負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)?？己舜蛩闩c執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的打算與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練（一） 為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。（二） 考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練打算，予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公平合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：（一） 必須依照日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實作出評判。（二） 必須排除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評判。（二）不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評判。（四）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評判結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育?？己说姆诸惖诎藯l人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。（一） E（Extra臨時工階層）——臨時工。（二） J（Junior作業(yè)層）——I.II.m,W級職工。（二）S（Senior中間治理層）——VM.W級職工。（四）M（Management經(jīng)營決策層）——伽.IX.X.XI級職工。第九條考核的等級（一） S——杰出、不可挑剔（超群級）。（二） A一中意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。（二）B——稱職、令人安心（較好級）。（四） C——有問題、需要注意（較差級）。（五） D——危險、將就堅持（專門差級）。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》、《中間治理層人事考核表》考核的實施第十一條實施期與考核期（一） 人事考核的實施期一年二次，三月和九月。（二） 考核觀看期如下：與三月的實施期相對應(yīng)的考核觀看期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。與九月的實施期相對應(yīng)的考核觀看期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。第十二條考核者（一） 人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二） 一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。（三） 在考核期間，假如考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作連續(xù)推進(jìn)下去。（四） 因一次考核者缺勤或其它緣故而不能連續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核能夠因此而省略掉。（五） 因二次考核者缺勤或其它緣故而不能連續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核能夠因此而省去。（六） 在職務(wù)級別層次專門少的單位或部門，二次考核能夠省略。（七） 因一次、二次考核者都缺勤或其它緣故而不能連續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條人事變動與被考核者（一） 在考核期間，被考核者假如因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上由新單位新部門進(jìn)行。只是，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。（二） 假如調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果的處置第十四條考核結(jié)果的處置考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條計量人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條調(diào)整總務(wù)部長假如認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平穩(wěn)的話，能夠進(jìn)行調(diào)整，然而，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更換。第十七條面談考核者必須通過直截了當(dāng)面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條考核結(jié)果的保管（一） 由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。（二） 考核結(jié)果以職工卡形式，或運算機(jī)軟盤形式記錄存檔，儲存至被考核者退休后一年為止。四、人事考核規(guī)程考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：總則第一條目的人事考核制度（以下稱“制度”）的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評判，進(jìn)而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、專門酬勞以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素養(yǎng)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。第二條適用范疇這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。第三條種類人事考核（以下稱“考核”）按考核的目的進(jìn)行分類實施。注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在那個地點能力主義觀念動身，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是能夠做到的。第四條考核的結(jié)構(gòu)考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。第五條考核者（一） 考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為，第一次考核者，，和“第二次考核者。（二） 考核者與被考核者接觸時刻因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下列規(guī)定處理：假如是獎勵資格認(rèn)定，不滿（）個月時；假如是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿（）個月時，按前任考核人員的意見行事。第六條被考核者被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外：（一） 假如是獎勵資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿（）個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；（二） 假如是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿（）個月者，以及退休人員，不在被考核之列；第七條調(diào)整及審查委員會考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個企業(yè)平穩(wěn)時，才設(shè)立審查委員會，進(jìn)行審查和調(diào)整。在這種情形下，由人事部長對一樣職工、中間治理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層治理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎勵方面的考核工作，一樣不予調(diào)整。第八條考核方式考核依據(jù)絕對評判準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。然而，在提薪考核方面，附加自我評判環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。第九條考核層次考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進(jìn)行。第十條面談、對話考核者在考核期限，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識、技能和體會的把握程度），以及工作的進(jìn)取精神（干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。第十一條考核結(jié)果的反饋有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直截了當(dāng)被考核者本人，并作出說明。第十二條考核表的分類第一按一樣職務(wù)1?4級，中層治理職務(wù)5?7級，高層治理職務(wù)和專門職務(wù)8?10級劃分等級層次;進(jìn)而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。第十三條考核期限成績考核第十四條成績考核所謂成績考核是對每個職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。第十五條成績考核的要素成績考核要素，是由工作執(zhí)行情形（正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情形）以及指導(dǎo)教育工作情形等構(gòu)成（參閱表11.7）。能力考核第十六條能力考核能力考核，確實是對具體職務(wù)所需要的差不多能力，以及體會性能力進(jìn)行測評。第十六條能力考核要素能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的差不多能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的明白得力、判定力、制造力、打算力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、治理和統(tǒng)領(lǐng)力等體會性能力。態(tài)度考核第十八條態(tài)度考核態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。第十九條態(tài)度考核要素態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成?？己苏哂?xùn)練第二十條訓(xùn)練考核者為了使考核者能夠公平合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督治理能力，考核者必須同意企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。第二十一條訓(xùn)練后的素養(yǎng)（一） 考核者必須認(rèn)識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的人格，提高自己的素養(yǎng)，致力于發(fā)揮每個人的能力。（二） 為了使考核工作公布而嚴(yán)格，考核者必須專門留心以下各方面：不徇私情，力求評判嚴(yán)謹(jǐn)公道；不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀看和批判；對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評判；以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是依照其檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評判；對考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以排除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，幸免偏頗與失誤；注意幸免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力?？己私Y(jié)果的應(yīng)用第二十二條考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果，作為人事治理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和調(diào)配等人事待遇工作。第二十三條考核結(jié)果存檔考核結(jié)果，以《人事?教育卡》的形式存入檔案，正本由人事治理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個部門的負(fù)責(zé)人保管。其他第二十四條裁決權(quán)限本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。第二十五條實施日期本規(guī)程自年月日起實施。五、人事考核制度范例一樣規(guī)定第一條本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守隱秘，并以公平、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲戒。第五條本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。第六條本公司考核工作為組長考核一樣職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。期中及期末第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績運算資料。第八條本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日往常完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日往常完成之。第九條凡有下列事績之一者，得視其緣故、動機(jī)、阻礙程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。一、 對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有專門奉獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。二、 遇有專門危險事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。三、 對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消滅，因而幸免損害者。第十條凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。一、 行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。二、 遇專門