XX公司人力資源診斷報告二

東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司

人力資源診斷報告2006年3月導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)HS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)華勝成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明HS目前人員的知識結(jié)構(gòu)不合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)HS人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大。HS目前情況來看，初中與小學(xué)畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例10%相差甚遠(yuǎn)。全廠總?cè)藬?shù)1260人初中78.1%小學(xué)10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員58.7%研發(fā)人員7.7%市場人員2.7%工程人員占30.9%不符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場人員偏低。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點，基本上適合公司運(yùn)作方式HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為1260人HS長期男女比例不合理，給管理帶來難度很大男女比例結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為1260人，女工人數(shù)450人，男工為810人，男：女==1：0.56,不符合同行業(yè)企業(yè)特點。男女比例偏大，會給管理帶來不良影響。如：1、人員流動率偏大。2、人員違紀(jì)偏高。3、人力成本增高4、人數(shù)素質(zhì)降低全廠總?cè)藬?shù)1260人男30%女70%男64%女36%但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地

面對競爭的要求與同行業(yè)相比，HS高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高例如：同行業(yè)提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪調(diào)查表明明，目前前員工對對公司管管理層信信心不足足，長期期意識淡淡薄，對對公司未未來前景景感到迷迷茫42.57%的員工認(rèn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊不不和是公公司面臨臨的一大大風(fēng)險49.16%的的員工認(rèn)認(rèn)為自己己的建議議遞交給給最高管管理層不不太有意意義，或或沒有意意義26.91%的的人對公公司管理理層的信信任正在在逐步下下降有29%的人對對公司未未來前景景“說不不清楚””和“不不好”，，僅有46%的的人認(rèn)為為公司前前景不錯錯“不太愿愿意”和和“肯定定不會長長期在HS工作”是否愿意在HS長期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會8%不太愿意18%從人力資資源管理理角度上上分析，，產(chǎn)生以上上問題的的主要原原因在于于公司快快速發(fā)展展和人力力資源管管理功能能缺失間間的矛盾盾公司發(fā)展展迅速發(fā)展速度度快，主主要精力力放在市市場和技技術(shù)研發(fā)發(fā)，忽視視管理，，同時人人員增多多，價值值觀與文文化的融融合需要要一個磨磨合的過過程人力資源源管理功功能缺失失人力資源源管理基基礎(chǔ)薄弱弱，各項項制度不不健全，，人力資資源規(guī)劃劃、招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核核激勵等等職能不不能良好好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1990年發(fā)展到到現(xiàn)在，，人員由由幾十名名到上千千名，經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績以兩年年翻一番番的速度度逐年增增長公司以往往沒有人人力資源源部，只只有一個個辦公室室負(fù)責(zé)行行政人事事工作，，規(guī)章制制度不健健全，各各項工作作沒有很很好開展展結(jié)果人力資源源各項管管理職能能的缺失失又形成成著一個個互為因因果的不不良循環(huán)環(huán)，無法法為公司司發(fā)展提提供有力力的支持持不能做到到：吸引優(yōu)秀秀人才保留優(yōu)秀秀人才發(fā)展優(yōu)秀秀人才招聘不能能吸引到到合適人人才，人人力資源源部門和和用人部部門溝通通不足人員配置置不合理理，各類類人才職職業(yè)發(fā)展展通道缺缺乏公司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展迅迅速，人人才短缺缺，培訓(xùn)訓(xùn)少且沒沒有針對對性考核制度度不完善善，報酬酬與績效效脫鉤，，不能有有效激勵勵員工，，員工積積極性不不高組織及崗崗位設(shè)計計不明晰晰，人員員職責(zé)不不清，人人才需求求不明確確招聘考核激勵勵崗位設(shè)計計培訓(xùn)人員配置置導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議根源追溯溯HS戰(zhàn)略和組組織目標(biāo)標(biāo)的不明明確造成成公司人人力資源源無法系系統(tǒng)規(guī)劃劃企業(yè)計劃劃過程人力資源源計劃過過程經(jīng)營計劃劃（中長期期）計劃方案案所需的的資源組組織策策略開發(fā)新新項目目年度計計劃（年度度）目標(biāo)預(yù)算項目計計劃與與安排排對結(jié)果果的監(jiān)監(jiān)督與與控制制定行行動方方案崗位分分析和和配置置招聘提升與與調(diào)動動培訓(xùn)與與發(fā)展展工資與與福利利勞動關(guān)關(guān)系目前公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略不不清，，缺乏乏長期期規(guī)劃劃，直直接影影響公公司人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的制定定戰(zhàn)略計計劃（長期期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問問題企業(yè)需需求外部因因素內(nèi)部供供給分分析預(yù)測需需求職工數(shù)數(shù)量職員結(jié)結(jié)構(gòu)組織和和工作作設(shè)計計可供的的和所所需的的資源源凈需求求量導(dǎo)致現(xiàn)現(xiàn)有的的人力力資源源規(guī)劃劃缺乏乏全面面考慮慮沒有考考慮：：企業(yè)的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)企業(yè)業(yè)的策策略方方向人力資資源的的代謝謝和替替換組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的變化化是否合合理利利用了了現(xiàn)有有的員員工？？是否有有足夠夠的員員工？？我們在在人力力資源源方面面的需需求如如何？？我們的的人力力資源源現(xiàn)狀狀如何何？是否需需要開開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工技能能？由此應(yīng)應(yīng)該回回答的的問題題同時公公司人人力資資源的的現(xiàn)狀狀及需需求不不能被被真實實地揭揭示人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀和和需求求沒有外外部人人才供供給預(yù)預(yù)測內(nèi)部人人力資資源狀狀況不不清沒有充充分考考慮員員工晉晉升及及個人人職業(yè)業(yè)發(fā)展展計劃劃沒有考考慮組組織結(jié)結(jié)構(gòu)變變更的要求求沒有側(cè)側(cè)重于于內(nèi)部部現(xiàn)有有員工工素質(zhì)質(zhì)與潛潛能的的提高高外部競競爭對對手及及人才才市場場發(fā)展展趨勢勢了解解不足足內(nèi)部需需求預(yù)預(yù)測簡簡單公司缺缺乏多多條發(fā)發(fā)展通通道培訓(xùn)工工作落落后對重組組與合合并對對人員員的影影響沒沒有預(yù)預(yù)先考考慮以HS人力資資源職職能的的實際際運(yùn)作作來看看，對對外招招聘是是目前前解決決人手手不足足的一一個主主要途途徑對外招聘總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)部門估算人人才需求招聘帶來的的好處降低人員培培養(yǎng)與開發(fā)發(fā)成本獲得新鮮的的知識與技技術(shù)，充實實力量改進(jìn)管理招聘活動公司招聘流流程問題點：1、目前招招聘人員流流動率偏高高（月達(dá)20%左右右）2、招招聘控制流流程顧問師師正在設(shè)計計之中，還還沒完全執(zhí)執(zhí)行。3、、人員崗位位定員、定定編、定量量在顧問師師指導(dǎo)下工工作正在進(jìn)進(jìn)行之中。。4、這一一模塊工作作目前正完完善之中。。交由主管二二級部門人力資源部部匯總但招聘過程程中存在的的問題造成成招聘并不不能及時解解決公司面面臨的人才才短缺人力資源管管理基礎(chǔ)薄薄弱招聘不能滿滿足企業(yè)用用人需求無基礎(chǔ)崗位位評價導(dǎo)致致招聘人才才的標(biāo)準(zhǔn)缺缺乏依據(jù)招聘人才隨隨意性大人力資源規(guī)規(guī)劃不完善善招聘人才數(shù)數(shù)量并不切切合實際招聘聘人人才才渠渠道道單單一一人才才市市場場上上吸吸引引力力低低招聘聘無無策策略略招聘聘人人才才類類型型不不是是企企業(yè)業(yè)緊緊缺缺人人才才以前前公公司司只只重重視視生生產(chǎn)產(chǎn)部部門門，，對對人人力力資資源源管管理理部部門門職職能能很很不不重重視視，，未未充充分分發(fā)發(fā)揮揮作作用用。。各部部門門職職責(zé)責(zé)不不清清而且且招招聘聘結(jié)結(jié)果果表表明明，，招招聘聘人人員員的的數(shù)數(shù)量量與與質(zhì)質(zhì)量量無無法法令令人人滿滿意意招聘質(zhì)量及數(shù)數(shù)量不令人滿滿意人才數(shù)量本身需求量較較大需求人才屬于于熱門人才薪酬及激勵不不具很大的吸吸引力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，把把關(guān)不嚴(yán)招聘面過窄缺乏人才第一一理念，吸引引不到一流人人才人員來源單一一，通過熟人人介紹，只工工關(guān)系復(fù)雜，，人員素質(zhì)下下降，突出人人才少，敬業(yè)業(yè)精神減弱同時新進(jìn)員工工的培養(yǎng)需要要一個過程，，導(dǎo)致人才短短缺問題不可可能短時間通通過招聘解決決激勵是一個深深層次的問題題深層次分析發(fā)發(fā)現(xiàn)人手不足足只是表面現(xiàn)現(xiàn)象，人力資資源未得到合合理使用和充充分發(fā)揮是主主要問題的所所在人員缺乏只是是一個表面現(xiàn)現(xiàn)象人力資源的合合理使用及充充分發(fā)揮才是是最重要的激勵的目的在在于使人盡其其才人才結(jié)構(gòu)沒有有達(dá)到優(yōu)化配配置，各崗位位之間沒有合合理設(shè)計及配配比人才浪費(fèi)入門看學(xué)歷，，盲目設(shè)置高高門檻人不能盡其才才，能力不能能充分發(fā)揮人不能專其事事成本浪費(fèi)熟人介紹，關(guān)關(guān)系復(fù)雜，人人不能盡其用用，人力績效效為低效率成本配置不合合理，人員流流動率偏聽偏偏高。合理使用現(xiàn)有有人力資源是是達(dá)到理想產(chǎn)產(chǎn)出的最佳路路徑，但人力力資源職能的的缺失造成了了“相馬不賽賽馬”現(xiàn)象的的存在物質(zhì)激勵大鍋鍋飯，精神激激勵少，發(fā)展展空間小，人人員積極性未未得到充分發(fā)發(fā)揮公司現(xiàn)狀相馬馬不賽馬招聘：人才投投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個人知知識技能，提提高人才含金金量考核以鼓勵人才競競爭，分清績績效優(yōu)劣激勵以保持人員持持續(xù)的積極性性公司缺乏培訓(xùn)訓(xùn)體系，人員員缺乏系統(tǒng)培培訓(xùn)無有效及針對對性的考核，，績效優(yōu)劣難難以公平評判判用才是關(guān)鍵共同達(dá)到奮斗斗目標(biāo)人員配置適才而用，人人事相符，人人員合理配置置人員未被安排排在最適合其其專長及才能能的位置如何正確使用用人力資源以以達(dá)到最佳產(chǎn)產(chǎn)出?問題呈現(xiàn)問題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯HS公司員工培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)施簡陋，，培訓(xùn)體系沒沒有建立，沒沒有系統(tǒng)化，，缺乏層次和和針對性員工入職培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)專業(yè)知識,技技能培訓(xùn)配合個人發(fā)展展的短期培訓(xùn)訓(xùn)配合員工和企企業(yè)發(fā)展的長長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自自學(xué)只具備為完成成工作的基本本培訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛力力、培養(yǎng)長期期競爭力的培培訓(xùn)階段缺乏對公司文文化、經(jīng)營哲哲學(xué)等的基本本培訓(xùn)和引導(dǎo)導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)規(guī)劃、無引導(dǎo)導(dǎo)專業(yè)知識和技技能不滿足人人員的需要差距只做過簡單的的培訓(xùn)沒有開展培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)的不足使使得公司不能能整體提升員員工知識與技技能，無法起起到增強(qiáng)企業(yè)業(yè)競爭力及凝凝聚力的作用用營銷技能培訓(xùn)訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)訓(xùn)管理知識培訓(xùn)訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能能趕上技術(shù)發(fā)發(fā)展趨勢，技技術(shù)優(yōu)勢減弱弱市場人員不能能充分了解產(chǎn)產(chǎn)品情況，服服務(wù)能力不足足，市場競爭爭力差開發(fā)個人潛能能少，難于滿滿足個人發(fā)展展需要新進(jìn)人員不能能迅速認(rèn)可企企業(yè)文化企業(yè)業(yè)凝聚力弱化化管理人員難以以有效行使管管理職能人際關(guān)系不夠夠融洽新員工熟悉企企業(yè)環(huán)境慢，，不利于迅速速適應(yīng)基本未開展已初步開展導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯HS缺乏完善的考考核制度，不不能使員工的的努力與企業(yè)業(yè)目標(biāo)有效地地結(jié)合員工努力程度度應(yīng)該與企業(yè)業(yè)目標(biāo)保持一一定的一致性性企業(yè)的興衰關(guān)關(guān)鍵在于員工考核目的在于激發(fā)員工工作努力企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企企業(yè)目標(biāo)的一一致性公司績效大幅幅度提高公司績效無明明顯變化公司績效有所所提高公司績效降低低高低員工工作努力力程度低高企業(yè)成功HS目前所處的發(fā)發(fā)展階段要求求企業(yè)必須具具備規(guī)范的考考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段段，人員少，，管理者能經(jīng)經(jīng)常與員工接接觸，經(jīng)常直直接考核企業(yè)發(fā)展壯大大，管理層次次增多，管理理者與員工接接觸減少，直直接考核每個個人業(yè)績不現(xiàn)現(xiàn)實初創(chuàng)階階段成長階階段公司管管理進(jìn)進(jìn)入規(guī)規(guī)范化化管理理階段段公司管管理模模式大大多是是經(jīng)驗驗管理理企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實情情況的的要求求管理發(fā)發(fā)展的的要求求HS公司問題點點：以前公公司考考核方方式不不科學(xué)學(xué)，不不適應(yīng)應(yīng)公司司發(fā)展展階段段的需需要目前顧顧問師師正在在完善善的考考核體體系幫幫助管管理者者了解解員工工績效效的好好壞員工需需要了了解自自已工工作的的被認(rèn)認(rèn)可度度考核有有助于于整體體績效效提高高企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段曲曲線考核要要素制制定不不科學(xué)學(xué)取決于于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對員員工態(tài)態(tài)度及及工作作熱情情、投投入的的簡單單印象象隨意性性大，，容易易造成成考核核不公公平現(xiàn)現(xiàn)象以偏概概全，，光環(huán)環(huán)效應(yīng)應(yīng)，從從眾心心理，，近因因效應(yīng)應(yīng)難以以杜絕絕考核制制度與與指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)結(jié)果信息錯錯失要素不不全面面，量化指指標(biāo)少少，軟軟性指指標(biāo)多多，難以考考核現(xiàn)有考考核要要素例例舉：：員工工工作態(tài)態(tài)度是是否熱熱情，，是否否積極極主動動，協(xié)協(xié)作精精神，，對待待工作作失誤誤態(tài)度度考核考核要要素的的制定定基準(zhǔn)準(zhǔn)顧問師師目前前制定定的考考核方方案，，定量量為主主，定定量與與定性性相結(jié)結(jié)合，，從而而根據(jù)據(jù)被考考核人人的實實際情情況，，作出出客觀觀評定定，筆筆者認(rèn)認(rèn)為比比較科科學(xué)也也適合合HS的實際際情況況。例如，，管理理人員員無針針對性性的考考核，，導(dǎo)致致內(nèi)部部不公公平現(xiàn)現(xiàn)象的的產(chǎn)生生及研研發(fā)的的低效效率激勵員員工提提高工工作能能力幫助員員工提提高工工作技技能引導(dǎo)員員工提提高自自身潛潛力低效率率的工工作氛氛圍無完善善的考考評指指標(biāo)無完善善的考考評體體系操作簡簡單,自上上而下下考評結(jié)結(jié)果體體現(xiàn)多多次中中斷大多管管理人人員無無壓力力相當(dāng)部部分管管理人人員工工作積積極性性不高高管理部部門整整體工工作效效率不不高內(nèi)部不不公平平現(xiàn)象象的產(chǎn)產(chǎn)生其他職職能人人員對對此表表示不不滿意意項目進(jìn)進(jìn)展不不盡如如人意意考核目目標(biāo)和和研發(fā)發(fā)特點點考核結(jié)結(jié)果腦力勞動的的特點管理活動較較難以定量量考核以前考核現(xiàn)現(xiàn)狀+考核是薪酬酬的基礎(chǔ)，，沒有科學(xué)學(xué)的考核體體系，導(dǎo)致致薪酬激勵勵的效果不不理想，員員工大多對對自己的薪薪酬不滿意意與考核結(jié)果果不掛鉤與業(yè)績好壞壞無直接關(guān)關(guān)系工資、資金金差別不大大與項目完成成情況無聯(lián)聯(lián)系干好干壞一一個樣薪酬體系不不可能起到到激勵效果果員工積極性性不高，責(zé)責(zé)任心不強(qiáng)強(qiáng)，內(nèi)部不不公平產(chǎn)生生，工作效效率下降分類統(tǒng)計結(jié)結(jié)果：職能能部門中的的財務(wù)部、、人力資源源部所有回回答此問題題的員工都都不滿意或或很不滿意意自己的收收入水平，，供應(yīng)部、、市場部、、客服中心心和研發(fā)中中心大多數(shù)數(shù)員工不滿滿意或很不不滿意自己己的投入/付出比調(diào)查問題：：與自己的的付出相相比，你對對自己的收收入滿意嗎嗎導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪薪酬激勵——職職業(yè)發(fā)展根源追溯目前公司在顧顧問師指導(dǎo)下下，開始做過過

基礎(chǔ)崗位位分析與評價價，薪酬體系系較為完善因培訓(xùn)不到位位，目前員工工還不明白工工資構(gòu)成包括括哪幾部分，，增減變化有有什么依據(jù)效益工資發(fā)放放無固定明確確標(biāo)準(zhǔn)有崗位工資基礎(chǔ)崗位分析析與評價級別工資的構(gòu)構(gòu)成較合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決決定同時存在級別別工資三條線線職務(wù)與技術(shù)職職稱同時激勵手段段單一，不能能起到提高員員工績效的作作用能力主要工作職責(zé)責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和和表揚(yáng)給員工以更高高的成就感和和責(zé)任感，滿滿足自我發(fā)展展的需要肯定工作業(yè)績績的直接表現(xiàn)現(xiàn)肯定工作業(yè)績績和能力的直直接和長期表表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)員工工某些優(yōu)秀能能力和潛質(zhì)發(fā)發(fā)揮令員工隨時感感到受關(guān)注和和尊重的簡單單方法目前公司的主主要的方法晉升路徑單一一薪級層次少，，加薪空間小小獎金分配是否否起到了激勵勵效果？目前公司只有有優(yōu)秀新員工工獎，先進(jìn)個個人獎及先進(jìn)進(jìn)集體獎，獎獎勵少，精神神激勵手段少少現(xiàn)狀而且薪酬策略略考慮到與企企業(yè)發(fā)展階段段特點相匹配配薪酬策略應(yīng)當(dāng)當(dāng)具有較強(qiáng)的的激勵性，以以和發(fā)展的要要求相適應(yīng)高額報酬與中中高等程度的的激勵相結(jié)合合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本薪薪資，標(biāo)準(zhǔn)的的福利水平，，與成本控制制相結(jié)合的獎獎金基本薪資處于于平均水平，，獎金所占比比例較高，福福利水平中等等HS目前處在成長長階段，市場場與業(yè)務(wù)快速速增長保護(hù)市場，保保持利潤，鼓鼓勵新技術(shù)開開發(fā)與市場開開拓控制成本，爭爭取利潤年終獎金分配配缺乏科學(xué)系系統(tǒng)的評價指指標(biāo)，對員工工個人的激勵勵作用微乎其其微所有員工年終紅包的確確定公司利潤總額額年初核定在工資總額中公司獎金總額額各部獎金總額額員工獎金額過去沒有完善善的績效考考評，基本憑憑主觀判斷調(diào)查問題：1、通過了解解，年終獎金金很少發(fā)放，，只是年終時時，老板只對對個別重要人人員給過紅包包。2、公司司目前沒有制制定這一套分分配體系。從公司戰(zhàn)略著著眼中的各部部門表現(xiàn)部門績效表現(xiàn)現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人對對下屬的評判判公司領(lǐng)導(dǎo)考慮慮及討論導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激激勵員工還還需要在企企業(yè)成長的的同時，看看到個人職職業(yè)發(fā)展的的希望公司員工普普遍較年輕輕，學(xué)歷及及素質(zhì)較高高，生理需需要及自我我實現(xiàn)的需需要是兩種種主導(dǎo)需要要，既需要要一定的物物質(zhì)激勵來來滿足實際際需求，也也希望得到到自我才能能發(fā)揮、自自我實現(xiàn)和和發(fā)展的機(jī)機(jī)會3/4的員員工認(rèn)為個個人前途和和公司前途途相關(guān)，個個人目標(biāo)和和公司目標(biāo)標(biāo)有一致性性，說明較較多員工希希望與企業(yè)業(yè)共同發(fā)展展如果重新選選擇工作,最重要要的五個因因素依次是是收入水平平、充分發(fā)發(fā)揮自己的的才能、公公司發(fā)展前前途、民主主氣氛和工工作挑戰(zhàn)性性你認(rèn)為自己己的前途與與公司前途途相關(guān)嗎？？HS公司目前沒沒有對員工工進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯指導(dǎo)導(dǎo)，員工個個人發(fā)展方方向不明公司員工感感受不到對對個人發(fā)展展的關(guān)心和和指引錄用時無明明確的在HS內(nèi)發(fā)展方向向的指導(dǎo)人員憑感覺覺摸索提高高自己,公公司的培訓(xùn)訓(xùn)不滿足需需要上級與人員員的溝通不不足，缺乏乏對員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導(dǎo)未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績效效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并反反饋簡單的激勵勵不足以鼓鼓勵員工積積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(個人發(fā)展展+責(zé)任心心)組織對員工工的外在驅(qū)驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展展和責(zé)任心心的工作動動力能維持持多久?引導(dǎo)方向可能的退變變單軌發(fā)展通通道造成員員工晉升路路徑單一，，上升空間間小管理通道職能管理人人員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通通道技術(shù)人員到到一定的級級別，薪酬酬及待遇再再無提升余余地向上無發(fā)展展空間只有到了管管理崗位才才能有所改改變，職位位晉升是唯唯一途徑影響公司技技術(shù)人員專專注于研究究，發(fā)展技技術(shù)，增強(qiáng)強(qiáng)公司技術(shù)術(shù)實力技術(shù)人員感感到公司目目前對技術(shù)術(shù)人員不夠夠重視，原原來有的一一些優(yōu)惠制制度和規(guī)定定，如裝電電話及報銷銷一定電話話費(fèi)用等也也被取消待遇發(fā)展管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發(fā)展需求求缺乏制度化化的崗位輪輪換計劃，，員工不不能合理內(nèi)內(nèi)部流動公司目前沒沒有根據(jù)個個人技術(shù)及及個性特點點進(jìn)行制度度化的崗位位輪換工程人員工程程人人員員長長期期做做工工程程擔(dān)擔(dān)心心個個人人技技術(shù)術(shù)發(fā)發(fā)展展落落后后，，長長遠(yuǎn)遠(yuǎn)來來看看希希望望有有機(jī)機(jī)會會做做研研發(fā)發(fā)工程程人人員員長長期期在在外外，，工工作作苦苦，，身身心心疲疲憊憊需需要要調(diào)調(diào)整整研發(fā)發(fā)人人員員需需要要同同客客戶戶及及市市場場保保持持一一定定接接觸觸，，提提高高市市場場靈靈敏敏度度，，以以切切合合市市場場需需求求研發(fā)發(fā)崗崗位位并并不不是是個個人人發(fā)發(fā)展展終終點點站站，，不不合合格格及及不不適適合合的的人人員員也也要要進(jìn)進(jìn)行行淘淘汰汰研發(fā)發(fā)人人員員缺乏乏雙雙向向流流動動研發(fā)發(fā)人人員員不不愿愿意意做做工工程程工程程人人員員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)做做研研發(fā)發(fā)機(jī)機(jī)會會少少無形壁壘壘導(dǎo)致大多多數(shù)員工工認(rèn)為在在公司個個人職業(yè)業(yè)發(fā)展希希望較小小89%的的員工認(rèn)認(rèn)為晉升升可能性性不大或或很小，，對個人人在公司司職業(yè)發(fā)發(fā)展持不不樂觀態(tài)態(tài)度約有3/4的員員工認(rèn)為為自己的的前途與與公司的的前途““非常有有關(guān)”和和“比較較有關(guān)””看似矛盾盾的兩個個調(diào)查結(jié)結(jié)論說明了一一個問題題，即公公司沒有有給員工工足夠的的發(fā)展空空間，員工有高高的素質(zhì)質(zhì)和好的的心愿，，但是沒沒有得到到充分的的激勵與與發(fā)展機(jī)機(jī)會影響員工工的積極極性及長長期發(fā)展展的穩(wěn)定定性員工對晉晉升問題題的回答答公司存在在人員流流失隱患患，特別別是一線線普工人人員流失失的風(fēng)險險較大從2006年2月是員員工進(jìn)離離廠較大大高峰期期，有月月流動率率達(dá)23%。HS平時月流流動率為為10---20%，，一般般發(fā)展正正常企業(yè)業(yè)月流動動率4——5%。。流失率嚴(yán)嚴(yán)重偏大大主要原原因為：：1、對本本廠環(huán)境境不適應(yīng)應(yīng)。工作作時間過過長。2、我廠廠后勤服服務(wù)跟不不上。例例如：沖沖涼提熱熱水很難難，扣除除房租及及水電費(fèi)費(fèi)不不合理等等。3、企業(yè)業(yè)文化還還沒有形形成4、部門門之間定定單不穩(wěn)穩(wěn)定。導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議根源追溯溯人力資源源管理問問題將會會成為公公司未來來發(fā)展的的瓶頸，，現(xiàn)在要要考慮的的關(guān)鍵是是下一步步該怎么么走？改進(jìn)的初初步建議議：在顧顧問師指指導(dǎo)下,加強(qiáng)人人力資源源各項基基礎(chǔ)工作作建設(shè)，，逐步強(qiáng)強(qiáng)化科學(xué)學(xué)化、規(guī)規(guī)范化管管理制定定人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，審審視視企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)外外部部情情況況，，以以備備企企業(yè)業(yè)未未來來對對人人才才的的需需求求進(jìn)行行人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)，，提提高高管管理理人人員員素素質(zhì)質(zhì)及及對對人人力力資資源源管管理理重重要要性性的的認(rèn)認(rèn)識識進(jìn)行行崗崗位位評評價價與與工工作作分分析析制定定一一套套符符合合企企業(yè)業(yè)實實際際的的績績效效考考核核與與薪薪酬酬管管理理制制度度完善善好好人人力力資資源源管管理理各各大大模模塊塊工工作作流流程程,并并落落實實執(zhí)執(zhí)行行好好.完善善企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理基基本本制制度度科學(xué)學(xué)的的規(guī)規(guī)劃劃是是正正確確開開展展人人力力資資源源工工作作的的基基石石提升升人人力力資資源源價價值值，，提提供供員員工工發(fā)發(fā)展展機(jī)機(jī)會會，，樹樹立立人人本本理理念念企業(yè)業(yè)開開展展招招聘聘、、培培訓(xùn)訓(xùn)、、考考核核及及薪薪酬酬工工作作有有據(jù)據(jù)可可依依吸引引人人才才、、激激勵勵人人才才、、留留住住人人才才企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展需需要要正正規(guī)規(guī)化化、、制制度度化化的的人人力力資資源源管管理理建議議原因因結(jié)合合企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)外外部部情情況況，，制制定定人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃并并進(jìn)行行崗崗位位分分析析的的工工作作人力資源規(guī)劃劃是一項戰(zhàn)略略性工作，對對企業(yè)中長期期發(fā)展戰(zhàn)略及及短期經(jīng)營計計劃都起著人人員支持與保保證作用工作分析是企企業(yè)的一項基基礎(chǔ)工作，支支持以下工作作的開展：招聘工作配置薪資與福利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)范范個人職業(yè)發(fā)展展完善招聘、培培訓(xùn)制度，制制定符合高科科技企業(yè)特點點的績效考評評制度招聘制度目的在于健全全企業(yè)招聘流流程，并使招招聘工作有成成效，績效得得以有效評估估及考核培訓(xùn)制度針對企業(yè)及員員工特點，結(jié)結(jié)合需求，制制定培訓(xùn)計劃劃績效考核制度度針對企業(yè)不同同人員制定績績效考評制度度，如研發(fā)人人員考核市場場、工程人員員考核，目的的在于考核科科學(xué)，結(jié)果公公正，能有效效評價員工績績效，并利于于進(jìn)行激勵依據(jù)員工主導(dǎo)導(dǎo)需求，制定定有競爭力的的薪酬管理制制度有近80%的的員工認(rèn)為收收入提高是會會更好地激發(fā)發(fā)工作積極性性，培訓(xùn)機(jī)會和挑挑戰(zhàn)性的工作作對一半多的的員工也有很很強(qiáng)的激勵作作用將近一半的員員工并不認(rèn)為為物質(zhì)能起到到充分的激勵勵作用，可以以考慮非物質(zhì)質(zhì)激勵形式遵循按需激勵勵原則：合理理調(diào)整薪酬水水平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮物物質(zhì)激勵作用用，并針對員員工的需求采采取多樣化的的非物質(zhì)激勵勵方式遵守有效激勵勵原則：物質(zhì)質(zhì)激勵必須與與績效考核緊緊密結(jié)合，才才能達(dá)到激勵勵效果同時在制度化化管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，重視文文化形成階段段的引導(dǎo)及提提倡，建設(shè)優(yōu)優(yōu)良的企業(yè)文文化幾乎絕大部分分員工都認(rèn)為為企業(yè)文化對對公司發(fā)展有有用有兩成的人認(rèn)認(rèn)為公司已經(jīng)經(jīng)形成了一種種校園文化，，但是接近一一半的人認(rèn)為為企業(yè)文化還還處于形成階階段HS目前處在加強(qiáng)強(qiáng)科學(xué)管理階階段，但同時時應(yīng)該充分重重視文化的作作用，以此來來強(qiáng)化制度化化、流程化管管理的效果，，逐步形成符符合ＨＳ企業(yè)業(yè)及高素質(zhì)員員工特點的企企業(yè)文化；在企業(yè)文化初初建與形成階階段，結(jié)合原原來企業(yè)風(fēng)氣氣特點，有意意識地進(jìn)行企企業(yè)文化建設(shè)設(shè)，從而真正正形成敬業(yè)愛愛崗，，務(wù)實實創(chuàng)新新，不斷創(chuàng)創(chuàng)新的的優(yōu)良良企業(yè)業(yè)文化化，提提升企企業(yè)凝凝聚力力．謝謝謝大大家家!9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。01:14:1101:14:1101:141/5/20231:14:11AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2301:14:1101:14Jan-2305-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。01:14:1101:14:1101:14Thursday,January5,202313、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。1月-231月-2301:14:1101:14:11January5,202314、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。05一月20231:14:11上午01:14:111月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。一月231:14上上午午1月-2301:14January5,202316、行動出成成果，工作作出財富。。。2023/1/51:14:1101:14:1105January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。1:14:11上午午1:14上午午01:14:111月-239、沒有失