高績效管理與薪酬激勵(lì)課件

Copyright?2012ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未經(jīng)許可，不得外傳高績效管理與薪酬激勵(lì)2012年06月29日北大縱橫股東、高級(jí)合伙人英國國際專業(yè)管理協(xié)會(huì)IPMA認(rèn)證培訓(xùn)師，美國PDP企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略管理教練；20年企業(yè)管理和咨詢經(jīng)驗(yàn)，曾就職于醫(yī)藥集團(tuán)、新媒體企業(yè)、藥監(jiān)局、人事局，有豐富的綜合管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。20年企業(yè)管理和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，曾先后擔(dān)任過生產(chǎn)廠長、人力資源總監(jiān)、常務(wù)副總經(jīng)理等職務(wù)，在復(fù)星醫(yī)藥集團(tuán)任職期間，被復(fù)星高科技(集團(tuán))有限公司評(píng)為“優(yōu)秀人力資源管理者”。長期職業(yè)經(jīng)理人和管理咨詢經(jīng)歷所培養(yǎng)的全面的視角和系統(tǒng)思維的習(xí)慣使其設(shè)計(jì)的咨詢方案更貼合企業(yè)的實(shí)際，其為企業(yè)提供的解決方案實(shí)施中得到受聘企業(yè)廣泛認(rèn)同。研究領(lǐng)域：組織人力、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)服務(wù)客戶包括但不限于（排名不分先后）：上廣電-NEC、太原供電、杭州檢泵、正泰儀表、復(fù)星集團(tuán)、東華大學(xué)、花紅藥業(yè)、仙倨制藥、上海復(fù)泰、金華煙草、醫(yī)訊通、報(bào)喜鳥集團(tuán)、上海電信、羚銳制藥、浙江煙草、盛世集團(tuán)、中慶建設(shè)集團(tuán)、萊美藥業(yè)、齊魯制藥、杭州煙草、常州煙草、宿遷煙草、同濟(jì)大學(xué)、同濟(jì)房地產(chǎn)、上海期貨、寶鋼股份、中煤機(jī)械、前程無憂、同濟(jì)科技集團(tuán)、新華泰、克恩-里伯斯、偉翔科技、廣西移動(dòng)、聯(lián)合利華、慧魚錨栓、云南煙草、濟(jì)川藥業(yè)集團(tuán)、俊安集團(tuán)、艾華科技集團(tuán)、千金藥業(yè)、凡登新型、和承汽配、星客特汽車、老板電器、豪門印刷、許繼集團(tuán)、大唐電力、龍?jiān)措娏?、寶鋼梅山工貿(mào)、奇瑞重工、中國銀行、瑞星集團(tuán)、北汽集團(tuán)、南寧移動(dòng)、富陽HR協(xié)會(huì)、三花股份、佳通輪胎、貴州電信、中弘光伏、均瑤集團(tuán)、納鐵?！杜d東北大縱橫高級(jí)合伙人目錄模塊一：績效評(píng)估與審計(jì)

模塊二：績效溝通與優(yōu)化

模塊三：薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)

模塊四：社會(huì)保障與福利績效管理之常用工具360度評(píng)估關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）平衡計(jì)分卡（BSC）目標(biāo)管理法（MBO）測(cè)評(píng)中心工作業(yè)績能力和態(tài)度績效管理工具績效管理的三個(gè)核心功能激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長機(jī)會(huì)；評(píng)價(jià)功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；被考核者（部門/個(gè)人）績效委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)考核溝通申訴監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供績效評(píng)估考核關(guān)系圖可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì)

基于業(yè)績考核得分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速提升業(yè)績能力潛力績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用之績效改善矩陣績效考核評(píng)估的應(yīng)用思路舉例業(yè)績考核評(píng)估對(duì)工作成果的肯定績效工資/獎(jiǎng)金晉升提供更大的空間能力考核評(píng)估對(duì)能力的肯定調(diào)薪晉升調(diào)動(dòng)提供更大的空間調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠缺態(tài)度考核評(píng)估對(duì)工作態(tài)度的確認(rèn)去留調(diào)薪/獎(jiǎng)金對(duì)積極態(tài)度的肯定對(duì)工作業(yè)績的肯定調(diào)薪調(diào)動(dòng)調(diào)整到適合的崗位績效審計(jì)的由來相對(duì)于傳統(tǒng)審計(jì)而言，績效審計(jì)一個(gè)新興的審計(jì)方式，在西方國家開展較早。有資料表明這類審計(jì)在英國有近一百多年的歷史?？冃徲?jì)的真正興起是在第二次世界大戰(zhàn)后。尤其是在７０年代以后，績效審計(jì)在加拿大、澳大利亞、美國等國家得到了廣泛的推廣和應(yīng)用。在不同的國家績效審計(jì)有不同的名稱，其內(nèi)容也各有側(cè)重。美國--績效審計(jì)加拿大--綜合審計(jì)瑞典--效果審計(jì)英國--貨幣價(jià)值審計(jì)或價(jià)值為本審計(jì)澳大利亞--效率性審計(jì)中國—效益審計(jì)、績效審計(jì)績效審計(jì)的概念績效審計(jì)是審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)依法屬于審計(jì)監(jiān)督對(duì)象的財(cái)政財(cái)務(wù)收支及其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的真實(shí)性、合法性進(jìn)行審計(jì)的基礎(chǔ)上，審查其管理和使用財(cái)政資金及其他公共資源所達(dá)到的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，并進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和提出改進(jìn)建議的審計(jì)行為。經(jīng)濟(jì)性：保持低成本。指在保證質(zhì)量的前提下，以最低的投入達(dá)到目標(biāo)，簡單地說就是投入是否節(jié)約。效率性：最大限度地利用獲取的資源。是指產(chǎn)出與投入之間的關(guān)系。效果性：達(dá)到規(guī)定的目的或目標(biāo)。是指目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，以及一項(xiàng)活動(dòng)的實(shí)際效果與預(yù)期效果的關(guān)系經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性三要素是一個(gè)有機(jī)的整體。經(jīng)濟(jì)性主要側(cè)重于投入方面，注意節(jié)約支出；而效率性主要指投入與產(chǎn)出的關(guān)系，即是否以最小的投入取得一定的產(chǎn)出，或者以一定的投入取得最大的產(chǎn)出；效果性是對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的產(chǎn)出結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)的比較。經(jīng)濟(jì)性是前提，效率性是過程，效果性是目的，經(jīng)濟(jì)性、效率性都應(yīng)與效果性相一致。

績效審計(jì)的方法評(píng)價(jià)綜合方法內(nèi)容分析方法調(diào)查方法結(jié)構(gòu)化訪談方法案例研究方法前瞻性評(píng)價(jià)綜合方法目錄模塊一：績效評(píng)估與審計(jì)

模塊二：績效溝通與優(yōu)化

模塊三：薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)

模塊四：社會(huì)保障與福利提高采納率，是績效溝通的重要目標(biāo)提高對(duì)績效目標(biāo)與方法等考核活動(dòng)的采納率績效溝通態(tài)度和行為的改變績效改善英國Nimbus公司提出了一種績效改善的基本公式結(jié)果=措施X采納率的平方Results=InitiativesxAdoption以采納為目標(biāo)的績效優(yōu)化面談機(jī)制績效改善績效計(jì)劃績效執(zhí)行績效考評(píng)理念的采納績效優(yōu)化面談目標(biāo)的采納方法的采納結(jié)果的采納績效溝通績效溝通績效優(yōu)化面談思路決定出路勁往一處使條條大路通羅馬行百里者半九十漏斗式溝通認(rèn)同情感鼓勵(lì)發(fā)言了解想法發(fā)問告知指導(dǎo)批評(píng)常見的三種績效溝通策略方法三明治式溝通加分式溝通與員工談話時(shí)：告訴他這個(gè)階段做了哪些工作，成效怎樣，對(duì)成績給予充分的肯定。然后告訴員工根據(jù)其能力還可以做哪些工作，怎樣可以做得更好。贊美---批評(píng)---鼓勵(lì)就績效優(yōu)化與員工達(dá)成一致1.概述這次討論的目的和有關(guān)的信息*概述部門和自己的主要任務(wù)*對(duì)下屬本人的期望2.鼓勵(lì)下屬參并提出建議*傾聽下屬不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對(duì)于下屬的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)*從下屬的角度思考問題，了解對(duì)方的感受3.對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討并達(dá)成一致*鼓勵(lì)下屬參與，以爭取他的承諾*對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限4.就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)*幫助下屬克服主觀上的障礙*討論完成任務(wù)的計(jì)劃*提供必要的支持和資源5.總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期*確保員工充分理解要完成的任務(wù)*在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度就績效與員工達(dá)成一致目錄模塊一：績效評(píng)估與審計(jì)

模塊二：績效溝通與優(yōu)化

模塊三：薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)

模塊四：社會(huì)保障與福利薪酬體系正因?yàn)樾匠陮?duì)員工至關(guān)重要，所有員工對(duì)薪酬極為關(guān)注和挑剔；對(duì)多數(shù)員工而言，他們即關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量，還關(guān)心周圍同事的薪酬水平，這關(guān)系到他是否獲得公平的對(duì)待；薪酬體系不健全、不公平，會(huì)影響員工的工作積極性，甚至引發(fā)離職率上升；一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度；發(fā)錢誰不會(huì)?企業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，以戰(zhàn)略為起點(diǎn)，以薪酬分配為終點(diǎn)，形成一個(gè)閉環(huán)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)管控模式組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)員工招聘崗位說明書員工培訓(xùn)崗位評(píng)價(jià)工作目標(biāo)薪酬分配績效考核工作分析和崗位設(shè)計(jì)目標(biāo)管理促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制社會(huì)與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評(píng)價(jià)薪酬管理工作分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭能力促進(jìn)組織成長激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略崗位說明書崗位測(cè)評(píng)地區(qū)、行業(yè)工資水平企業(yè)工資總水平崗位工資級(jí)別績效考核實(shí)際薪酬外部競(jìng)爭性內(nèi)部公平性激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的流程工作分析設(shè)計(jì)職級(jí)/職位對(duì)照表按原職位進(jìn)行職位分類職位評(píng)估員工薪酬表薪酬政策曲線職位性質(zhì)分析按職位評(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行職級(jí)/職位分類職位描述職位情況調(diào)查根據(jù)職位等級(jí)，對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行分類。根據(jù)原公司職位情況，按職級(jí)/職位對(duì)照表進(jìn)行職位分類。知識(shí)能力職責(zé)按薪酬政策曲線制定根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果及市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告責(zé)任型職位研究型職位平衡型職位根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果，對(duì)職位進(jìn)行分類。明確職位的需求與職責(zé)職級(jí)/職位對(duì)照表職位分類明細(xì)表職位評(píng)估記錄職位評(píng)估匯總報(bào)告薪酬控制表薪酬政策曲線職位性質(zhì)分析原職級(jí)/職位對(duì)照表職級(jí)/職位分類明細(xì)表職位評(píng)估的前提是通過工作分析，根據(jù)職位的實(shí)際工作內(nèi)容撰寫翔實(shí)可靠的崗位說明書Sample激勵(lì)性薪酬體系的內(nèi)部基礎(chǔ)--職位評(píng)估

職位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)職位評(píng)估是確立職位的相對(duì)價(jià)值，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，為公司做到人崗匹配、崗薪匹配奠定基礎(chǔ)職位評(píng)估職等薪檔人崗匹配崗薪匹配職位評(píng)估：

在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，比較職位在組織中的相對(duì)價(jià)值大小。通過職位評(píng)估以確定各職位的相對(duì)價(jià)值系統(tǒng)管理員,360薪酬績效經(jīng)理,429CTO,583COO,676CEO,758文印收發(fā)員,158訂單采集員,2151002003004005006007008009001000示例示例職位評(píng)估方法三種常用的評(píng)分法因素評(píng)分法海氏評(píng)分法美世評(píng)分法激勵(lì)性薪酬體系的外部基礎(chǔ)--薪酬調(diào)查外部競(jìng)爭力勞動(dòng)力競(jìng)爭市場(chǎng)的定位？薪酬水平在市場(chǎng)中的定位？選取哪類標(biāo)桿數(shù)據(jù)？薪酬曲線的斜率如何？薪酬及公平問題外部公平保持力&分配狀況薪水調(diào)查&關(guān)鍵職位基準(zhǔn)（benchmarking）

職業(yè)組&調(diào)任價(jià)值內(nèi)部公平工作評(píng)估考核職位評(píng)估個(gè)人公平

(接受度&激勵(lì))

直接:

薪水增加(資歷&業(yè)績)

薪資寬帶

基于技能的薪水利益分配法

間接:

成員資格利益內(nèi)部均衡是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求差距過大優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異；也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會(huì)造成員工的不滿優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異；會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿，甚至離開；

從員工角度企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率；薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率；目錄模塊一：績效評(píng)估與審計(jì)

模塊二：績效溝通與優(yōu)化

模塊三：薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)

模塊四：社會(huì)保障與福利激勵(lì)性薪酬體系組成激勵(lì)性薪酬體系

工資固定工資浮動(dòng)工資

獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)

福利住房公積金

股票期權(quán)全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利360度回報(bào)體系工資工資是指勞動(dòng)力每一個(gè)月收入的現(xiàn)金，是一種固定的貨幣薪酬。薪酬薪酬的范疇比工資大，是包括工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等以貨幣形式表現(xiàn)出來的顯性收入。報(bào)酬報(bào)酬是薪酬及各種福利的總稱，如休假、辦公環(huán)境、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)助等?；貓?bào)回報(bào)是個(gè)人求職時(shí)，除了考慮報(bào)酬之外，還要考慮的公司知名度，未來成長機(jī)會(huì)等隱性因素。福利構(gòu)成福利國家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金企業(yè)自定福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。

員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）

福利薪點(diǎn)值=自助福利總額/∑（考核結(jié)果為良好以上