w埃森哲－關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系設(shè)計的初步建議

關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系

設(shè)計的初步建議

(供討論)

2001年4月11日CHALCO目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議中國鋁業(yè)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系。到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計小組已經(jīng)就上市公司目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計完成了以下工作：設(shè)計中鋁上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé)描述設(shè)計在上述組織機構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法中鋁現(xiàn)有薪酬激勵體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵上的要求。通過引進目標(biāo)薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵機制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎(chǔ)設(shè)計目標(biāo)薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括：提出中鋁上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵體系定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。

在目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計中，埃森哲首先分析了中鋁的薪酬激勵體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上考慮了上市公司未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織績效的要求、公司薪酬策略和市場薪酬行情等因素對設(shè)計的影響，確定了目標(biāo)體系應(yīng)具備的運作原則。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標(biāo)薪酬激勵體系的模式基于目標(biāo)的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長/首席執(zhí)行官、總裁/首席運營官、財務(wù)總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)以及績效貢獻與激勵的掛鉤原則對于目標(biāo)薪酬激勵體系在未來上市公司的實施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時間進程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵體系過渡的具體實施方案和操作細則目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題在要素構(gòu)成方面構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)系的變動收入比重偏低，欠缺有效的激勵力度在工資的掛鉤原則方面固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展在獎勵分配方面在變動收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機制和業(yè)績評價體系，獎金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情在長期激勵方面變動收入中缺乏長期激勵要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利/輔助工資以及變動收入部分的獎金。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動收入兩部分組成固定收入包括基本工資和福利/輔助工資變動收入主要指獎金（包括月度、年中和年底獎金）變動收入中沒有引進長期激勵要素主要特征固定收入獎金變動收入福利工資現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動收入比重偏低。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占75%以上中鋁總部員工固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為83%和17%（不考慮年中和年底獎金情況下）下屬企業(yè)員工的固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為80%和20%根據(jù)國際行業(yè)水平，固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重目前約為40%，未來變動收入比重還將進一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平（預(yù)測）固定薪酬浮動薪酬資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)（2000年數(shù)據(jù)）埃森哲分析預(yù)測固定收入和變動收入的構(gòu)成比例特征現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動收入的激勵杠桿作用中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計劃經(jīng)濟下的管理模式，其構(gòu)成和運作帶有較強的機關(guān)行政等級色彩。中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機關(guān)單位的管理模式，按行政級別劃分工資等級中鋁公司總部的工資等級分為8級，下屬企業(yè)基本工資等級達到36級中鋁總部和企業(yè)的福利/輔助工資占收入的比重分別達到41%和44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為32%工資等級的確定依據(jù)行政級別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗及其市場價值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重工資等級工資數(shù)額高低低高工資線，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際金屬行業(yè)平均水平非福利收入福利/輔助工資資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)SARATOGA人力資源研究機構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（1998年）埃森哲分析福利/輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對比基本工資結(jié)構(gòu)示意圖特征行政性的工資體系無法適應(yīng)市場情況下企業(yè)薪酬管理的要求中鋁公司目前的獎勵分配機制不是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績評價體系的支持。中鋁公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù)和獎金系數(shù)獎金基數(shù)與公司/下屬企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，獎金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應(yīng)較高系數(shù)經(jīng)營目標(biāo)的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計劃崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現(xiàn)缺乏健全的業(yè)績評價體系支持獎金系數(shù)獎金數(shù)額高低低高獎金線，隨著經(jīng)濟效益而上下變動資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果公司獎金結(jié)構(gòu)示意圖特征缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機制，不利于調(diào)動員工工作積極性與國國際際慣慣例例相相比比較較，，中中鋁鋁公公司司的的高高層層管管理理人人員員薪薪酬酬激激勵勵機機制制中中缺缺乏乏長長期期激激勵勵要要素素。。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁鋁總總部部中鋁鋁下下屬屬企企業(yè)業(yè)國際際行行業(yè)業(yè)平平均均水水平平固定薪酬酬年度獎金金長期激勵勵資料來源源：中鋁人事事部門提提供的勞勞動工資資數(shù)據(jù)(2000年數(shù)數(shù)據(jù)）中國企業(yè)業(yè)聯(lián)合會會企業(yè)應(yīng)應(yīng)對“入入世”策策略課題題組研究究報告（（2001年發(fā)發(fā)表）埃森哲分分析中鋁總部部和下屬屬企業(yè)高高層管理理人員的的薪酬構(gòu)構(gòu)成國際上企企業(yè)高層層管理人人員的變變動收入入占總收收入的55%左左右，其其中長期期激勵占占總收入入的比重重約為40%中鋁總部部副總裁裁以上（（含）高高層管理理人員的的變動收收入約占占總收入入的17%（不不考慮年年中和年年底獎金金情況下下），沒沒有長期期激勵要要素下屬企業(yè)業(yè)高層管管理人員員采用年年薪制，，年薪中中的變動動收入約約占總收收入的74%（（不考慮慮年中和和年底獎獎金情況況下），，沒有長長期激勵勵要素特征征缺乏長期期激勵使使高層管理理人員的的切身利益益沒有和和企業(yè)的的長遠發(fā)發(fā)展相聯(lián)聯(lián)系，導(dǎo)導(dǎo)致其忽視企業(yè)業(yè)長期發(fā)發(fā)展能力力的培養(yǎng)養(yǎng)目錄中國鋁業(yè)業(yè)公司的的薪酬激激勵體系系現(xiàn)狀對中國鋁鋁業(yè)上市市公司總總體薪酬酬激勵體體系的初初步建議議對上市公公司關(guān)鍵鍵崗位薪薪酬激勵勵和業(yè)績績考核管管理辦法法薪酬激勵勵建議業(yè)績考核核管理辦辦法和管管理流程程實施建議議附錄：薪酬體系系管理流流程和關(guān)關(guān)鍵崗位位績效指指標(biāo)設(shè)計中鋁鋁上市公公司的目目標(biāo)薪酬酬激勵體體系需要要對以下下問題作作出回答答。目標(biāo)薪酬酬激勵體體系應(yīng)該該符合哪哪些運作作原則？？目標(biāo)薪酬酬激勵體體系由哪哪些內(nèi)容容構(gòu)成？？它們的構(gòu)構(gòu)成原則則和作用用是什么么？確定定薪酬收收入中各各組成部部分比例例的依據(jù)據(jù)是什么么？設(shè)計上市市公司的的目標(biāo)薪薪酬激勵勵體系時時主要考考慮哪些些方面的的影響因因素？目標(biāo)薪酬酬激勵體體系的設(shè)設(shè)計應(yīng)該該考慮上上市公司司未來的的業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展、企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營理念念和組織織的績效效目標(biāo)要要求，以以及市場場薪酬情情況的影影響。影響目標(biāo)標(biāo)薪酬激激勵體系系設(shè)計的的方面上市公司司未來的的業(yè)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略對組組織機構(gòu)構(gòu)的建設(shè)設(shè)提出了了新的要要求，引引進新的的薪酬激激勵體系系和變化化的業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)略相相匹配，，是組織織機構(gòu)建建設(shè)成功功的關(guān)鍵鍵要素在未來發(fā)發(fā)展階段段，薪酬酬政策要要確保較較低的總總體人事事成本，，與上市市公司持持續(xù)降低低經(jīng)營成成本的策策略相一一致建立以業(yè)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向的收收入分配配機制，，加大變變動收入入的激勵勵力度，，充分調(diào)調(diào)動員工工積極性性基于未來來業(yè)務(wù)成成功的驅(qū)驅(qū)動因素素要求，，建立完完善的績績效目標(biāo)標(biāo)體系和和相應(yīng)的的激勵機機制市場的薪薪酬行情情影響上上市公司司對薪酬酬水平的的定位，，尤其是是對高級級經(jīng)營管管理人才才的薪酬酬水平定定位上市公司司未來的的業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展企業(yè)的薪薪酬管理理理念組織的績績效目標(biāo)標(biāo)市場的薪薪酬情況況薪酬激勵勵體系的的設(shè)計理理念、內(nèi)內(nèi)容構(gòu)成成和運作作機制要要體現(xiàn)與與國際慣慣例接軌軌建立業(yè)績績考核體體系，將將薪酬激激勵和績績效目標(biāo)標(biāo)的達成成相聯(lián)系系，強化化員工對對企業(yè)的的責(zé)任感感中鋁上市市公司借借鑒其他他海外上上市公司司在薪酬酬激勵體體系和激激勵機制制方面的的成功經(jīng)經(jīng)驗，建建立起自自己的薪薪酬激勵勵體系目標(biāo)薪酬酬激勵體體系需要要與公司司戰(zhàn)略實實施的要要求相匹匹配，并并具備合合法性、、公平性性、激勵勵性和有有效競爭爭性等主主要特性性。目標(biāo)薪酬酬激勵體體系的主主要原則則合法性有效競爭爭性建立符合合法律和和國家政政策的薪薪酬激勵勵體系，，引進可可操作的的長期激激勵辦法法薪酬激勵勵體系的的運作規(guī)規(guī)范化、、制度化化，杜絕絕收入分分配中的的非透明明激勵成成分和灰灰色收入入成分激勵性加大變動動收入的的比重，，明確業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)和獎勵勵辦法，，強化激激勵力度度建立長期期激勵機機制，將將員工（（尤其是是高層管管理人員員）的切切身利益益和上市市公司的的長遠發(fā)發(fā)展聯(lián)系系起來公平性固定收入入的確定定依據(jù)所所擔(dān)任崗崗位的重重要性、、所需技技能和專專業(yè)經(jīng)驗驗而定收入的分分配以企企業(yè)經(jīng)營營績效和和個人崗崗位工作作業(yè)績?yōu)闉閷?dǎo)向，，與員工工對企業(yè)業(yè)的貢獻獻掛鉤參照其他他海外上上市公司司對高層層管理崗崗位的總總體薪酬酬激勵水水平，做做到既能能有效吸吸引高素素質(zhì)的經(jīng)經(jīng)營管理理人才，，又不過過于突出出與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的匹配性性目標(biāo)薪酬酬激勵體體系要有有效引導(dǎo)導(dǎo)上市公公司員工工的績效效行為去去實現(xiàn)公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)控制總體體人事成成本，與與上市公公司持續(xù)續(xù)降低運運營成本本的戰(zhàn)略略相一致致14325中鋁上市市公司的的目標(biāo)薪薪酬激勵勵體系包包括固定定收入、、年度獎獎勵和長長期激勵勵收入三三個部分分。目前的薪薪酬構(gòu)成成基本工資資固定收入入獎金變動收入入目標(biāo)薪酬酬激勵體體系固定收入入取決于崗崗位重要要性、所需技能能和專業(yè)業(yè)經(jīng)驗變動收入入以經(jīng)營業(yè)業(yè)績?yōu)闉閷?dǎo)導(dǎo)向工資+福利年度獎勵長期激勵目標(biāo)薪酬酬激勵體體系中的的固定收收入由工工資和福福利兩部部分組成成。固定收入入的構(gòu)成成說明上市公司司副總裁裁以下職職級的員員工固定定收入納納入統(tǒng)一一的工資資體系管管理范圍圍上市公司司副總裁裁以上職職級（含含）的工工資由董董事會另另行確定定；其工工資一經(jīng)經(jīng)確定，，原則上上在任期期內(nèi)不進進行調(diào)整整固定收入入主要用用于保障障基本的的生活支支出固定收入入由工資資和福利利兩部分分組成員工固定定收入占占總收入入的比重重視不同同崗位和和職務(wù)而而定上市公司司人均工工資與福福利占固固定收入入的比重重建議分分別定位位在70%和30%水水平崗位的重要性崗位所需的能力和專業(yè)經(jīng)驗驗市場同類類崗位的的工資和和福利待待遇情況況確定依據(jù)據(jù)構(gòu)成原則則適用的人人員范圍圍固定收入入工資福利30%70%固定收入入的構(gòu)成成上市公司司的工資資體系由由按照不不同職級級而設(shè)的的工資段段組成，，整個工工資體系系每年還還需要根根據(jù)經(jīng)營營情況和和市場薪薪酬增幅幅水平進進行調(diào)整整?？偛柯毮苣懿块T業(yè)務(wù)主主管總部職能能部門員工工工資序序列工資范圍圍(元元/月)管理職級級3456879總部職能能部門正/副副總經(jīng)理理下屬鋁廠廠廠長總部職能經(jīng)理事業(yè)部部部門正/副副經(jīng)理下屬鋁廠廠副廠長目標(biāo)工資體系系示意圖每個工資段分分為若干個工工資等級員工工資晉級級由原來的月月工資等級向向前晉升一至至二級工資晉級一般般在每年年底底進行，依據(jù)據(jù)工作業(yè)績評評估，由各級級考核核人根據(jù)成績績確定晉升級級數(shù)員工工資晉級級工資表年度調(diào)調(diào)整整個工資表中中的金額作適適當(dāng)調(diào)整每年年底進行行調(diào)整，以便便制定下一年年度工資表調(diào)整依據(jù)：-同行業(yè)業(yè)薪酬增幅水水平

-通通脹水平-公司盈利利狀況上市公司董事事會確定年度度工資預(yù)算總部人力資源源部進行具體體的調(diào)整操作作，并報薪酬酬管理委員會會審議目標(biāo)工資體系系的調(diào)整2副總裁1總裁上市公司的福福利體系要具具備市場機制制下的保障障功能能，杜絕現(xiàn)有有體系中大量量用以提高固固定收入所得得的福利性收收入目標(biāo)福利體系系由法定福利利和公司福利利兩部分構(gòu)成成法定福利的設(shè)設(shè)置和運作管管理按國家政政策執(zhí)行，為為員工提供基基本的社會福福利保障公司福利的組組成以提供補補充保障、穩(wěn)穩(wěn)定員工隊伍伍和弘弘揚企業(yè)文化化為導(dǎo)向，而而非變相提高高貨幣化收入入上市公司福利利體系的內(nèi)容容由法定福利利和公司福利利兩部分組成成。目標(biāo)福利體系系法定福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險公司福利補充養(yǎng)老、醫(yī)醫(yī)療保險計劃劃公司假期福利補貼公司向高級行行政人員提供供的福利法律規(guī)定的基基本福利，用用以向員工提供基本本的社會福利利保障上市公司根據(jù)據(jù)公司薪酬激激勵戰(zhàn)略的要要求設(shè)立的補補充福利保障障，有助于吸吸引和穩(wěn)定員員工隊伍法定假期住房公積金目標(biāo)福利體系系的構(gòu)成說明明目標(biāo)薪酬激勵勵體系中的變變動收入由年年度獎勵和長長期激勵組成成。總部/事業(yè)部部職能部門負(fù)負(fù)責(zé)人以上（（含）和下屬屬鋁廠廠長/副廠長屬于于年度獎勵和和長期激勵計計劃適用范圍圍參加長期激勵勵計劃的上述述人員范圍的的調(diào)整由上市市公司董事會會決定總部職能經(jīng)理理和員工、事事業(yè)部/下屬屬鋁廠職能部部門員工和工工廠人員僅適適用于年度獎獎勵計劃變動收入的作作用主要在于于獎勵員工達達到的業(yè)績貢貢獻，同時激勵其未未來更佳的業(yè)業(yè)績行為變動收入由年年度獎勵和長長期激勵兩部部分組成員工年度獎勵勵和長期激勵勵占總收入的的比重視不同同崗位和職級級而定；職級級越高，其變變動收入占總總收入的比重重越大長期激勵取決決于上市公司司中長期經(jīng)營績效表現(xiàn)年度獎勵取決決于上市公司司年度經(jīng)營績效表現(xiàn)，以以及事業(yè)部/職能能部門層面的的績效完成情情況結(jié)合員工在任任期內(nèi)/年度度的工作業(yè)績績表現(xiàn)長期激勵和年年度獎勵的比比例力度取決決于鋁行業(yè)的的競爭特性、、董事會意愿愿和其他海外外上市企業(yè)的的參考做法確定依據(jù)構(gòu)成原則適用的人員范范圍變動收入的構(gòu)構(gòu)成變動收入影響因素員工個人業(yè)績績所在部門業(yè)績績公司總體業(yè)績績獎金年度獎勵長期激勵變動收入變動收入的構(gòu)構(gòu)成說明變動收入的有有效運作始于于制定明確的的績效目標(biāo)，，并依靠完善善的業(yè)績考核核管理作為績績效貢獻確認(rèn)認(rèn)的保障。制定年度獎勵勵/長期激勵勵方案和業(yè)績管理辦法法制定年度獎勵勵/長期激勵勵方案的主要要內(nèi)容制定總體的激激勵政策、獎獎勵原則確定績效目標(biāo)標(biāo)達成和年度度獎勵、長期激勵的掛鉤鉤辦法制定獎勵的發(fā)發(fā)放管理辦法法制定業(yè)績管理理辦法的主要要內(nèi)容：確定業(yè)績管理理原則確定具體的業(yè)業(yè)績考核方式式訂立業(yè)績考核核協(xié)議兌現(xiàn)獎勵主要內(nèi)容：兌現(xiàn)年度獎金金授予股票增值值權(quán)和績效單單元實現(xiàn)行權(quán)收益益確定關(guān)鍵績效效目標(biāo)主要內(nèi)容：關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)體系任期績效目標(biāo)標(biāo)年度經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)進行業(yè)績考核核的實施主要內(nèi)容：評價目標(biāo)完成成情況評價員工工作作表現(xiàn)制定新目標(biāo)1234薪酬體系變動收入的實實施架構(gòu)工資體系年度獎勵長期激勵機制制薪酬體系的管管理辦法中鋁上市公司司在引進新的的薪酬激勵體體系時需要控控制總體人事事成本的增長長?？傮w人事成本本構(gòu)成示意圖圖總?cè)耸鲁杀灸甓泉剟铋L期激勵工資根據(jù)國內(nèi)外同同行業(yè)成本構(gòu)構(gòu)成水平提出出中鋁上市公公司人事成本本在總體成本本結(jié)構(gòu)中的比比重，同時需需要考慮勞動動生產(chǎn)率水平平和國內(nèi)人均均人事成本等等因素，確定定總體人事成成本水平控制總體人事事成本從縮減減人員規(guī)模和和調(diào)整人事成成本金額、構(gòu)構(gòu)成兩方面著著手根據(jù)國內(nèi)外勞勞動生產(chǎn)率水水平，從壓縮縮人員規(guī)模上上控制總體人人事成本在不突破總體體人事成本控控制的條件下下調(diào)整工資、、福利、年度度獎勵和長期期激勵的金額額和構(gòu)成，控控制固定收入入的增長，加加大變動收入入比重，實現(xiàn)現(xiàn)整體激勵力力度最大化總體人事成本本控制的原則則金額福利目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵體體系的初步建建議對上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵體體系的初步建建議對上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)對董事長兼首首席執(zhí)行官的的薪酬激勵建建議：薪酬激勵原則則薪酬調(diào)整的管管理關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)與激勵的掛鉤鉤原則總體薪酬激勵勵水平的確定定參考其他國國有海外上市市公司的做法法，并考慮國國際資本市場場的接受程度度和海外同業(yè)業(yè)行情收入構(gòu)成中以以長期激勵為為主（比重高高于公司其他他職位），以以固定收入和和年度獎勵為為輔（比重低低于公司其他他職位）固定收入的確確定按總體薪薪酬收入的一一個比例而定定，該比例原原則上不低于于20%，由由薪酬委員會會建議，報董董事會批準(zhǔn)，，福利按照公司司統(tǒng)一的福利利管理政策確確定年度獎勵根據(jù)據(jù)上市公司董董事長兼首席席執(zhí)行官完成成公司年度經(jīng)經(jīng)營績效目標(biāo)標(biāo)的情況確定定長期激激勵力力度和和其占占總體體薪酬酬收入入的大大致比比重由由董事事會確確定董事長長兼首首席執(zhí)執(zhí)行官官的固固定收收入、、年度度獎勵勵和長長期激激勵占占總體體收入入的比比重建建議分分別定定位在在20%、、15%和和65%的的水平平內(nèi)容容固定收收入的的調(diào)整整按照照公司司工資資管理理政策策和福福利政政策執(zhí)執(zhí)行，，納入入統(tǒng)一一管理理范圍圍年度獎獎勵的的調(diào)整整取決決于公公司股股東大大會/董事事會對對董事事長兼兼首席席執(zhí)行行官實實現(xiàn)年年度經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)的的業(yè)績績評價價長期激激勵的的調(diào)整整由上上市公公司董董事會會根據(jù)據(jù)公司司的績績效需需要決決定長期激激勵與與任期期內(nèi)上上市公公司整整體的的經(jīng)營營績效效、資資本市市場股股價表表現(xiàn)，，以及及本人人在培培養(yǎng)上上市公公司整整體競競爭力力方面面的的貢獻獻（目目標(biāo)事事業(yè)部部組織織機構(gòu)構(gòu)的建建設(shè)、、高層層管理理團隊隊的培培養(yǎng)））掛鉤鉤年度獎獎勵與與上市市公司司年度度經(jīng)營營績效效的完完成情情況掛掛鉤過渡期期關(guān)鍵鍵績效效指標(biāo)標(biāo)投資資資本回回報（（ROIC））權(quán)益回回報率率（ROE）每股收收益（（EPS）建立企企業(yè)長長期競競爭能能力的的業(yè)績績表現(xiàn)現(xiàn)(目標(biāo)組組織結(jié)結(jié)構(gòu)下下的關(guān)關(guān)鍵績績效指指標(biāo)投資資資本回回報（（ROIC））權(quán)益回回報率率（ROE）每股收收益（（EPS）培養(yǎng)企企業(yè)長長期競競爭能能力的的業(yè)績績表現(xiàn)現(xiàn)(例例如：：加強強現(xiàn)有有業(yè)務(wù)務(wù)的競競爭能能力、、建立立新的的戰(zhàn)略略業(yè)務(wù)務(wù)組合合等)對總裁裁的薪薪酬激激勵建建議：：薪酬激激勵原原則薪酬調(diào)調(diào)整的的管理理關(guān)鍵績績效指指標(biāo)與激勵勵的掛掛鉤原原則總體薪薪酬激激勵水水平的的確定定參考考其他他國有有海外外上市市公司司的做做法，，并考考慮國國際資資本市市場的的接受受程度度和海海外同同業(yè)行行情收入構(gòu)構(gòu)成中中以長長期激激勵為為主（（比重重高于于公司司其他他職位位），，以固固定收收入和和年度度獎勵勵為輔輔（比比重低低于公公司其其他職職位））固定收收入的的確定定按總總體薪薪酬收收入的的一個個比例例而定定，該該比例例原則則上不不低于于20%，，由薪薪酬委委員會會建議議，報報董事事會批批準(zhǔn)，，福利按按照公公司統(tǒng)統(tǒng)一的的福利利管理理政策策確定定年度獎獎勵根根據(jù)上上市公公司總總裁完完成公公司年年度經(jīng)經(jīng)營績績效目目標(biāo)的的情況況確定定長期激激勵力力度和和其占占總體體薪酬酬收入入的大大致比比重由由董事事會確確定總裁的的固定定收入入、年年度獎獎勵和和長期期激勵勵占總總體收收入的的比重重建議議分別別定位位在20%、15%和65%的水水平內(nèi)容容固定收收入的的調(diào)整整按照照公司司工資資管理理政策策和福福利政政策執(zhí)執(zhí)行，，納入入統(tǒng)一一管理理范圍圍年度獎獎勵的的調(diào)整整取決決于公公司董董事會會對總總裁實實現(xiàn)年年度經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)的的業(yè)績績評價價長期激激勵的的調(diào)整整由上上市公公司董董事會會根據(jù)據(jù)公司司的績績效需需要決決定長期激激勵與與任期期內(nèi)上上市公公司整整體的的經(jīng)營營績效效、資資本市市場股股價表表現(xiàn)，，以及及本人人在培培養(yǎng)上上市公公司整整體競競爭力力方面面的的貢獻獻（目目標(biāo)事事業(yè)部部組織織機構(gòu)構(gòu)的建建設(shè)、、高層層管理理團隊隊的培培養(yǎng)））掛鉤鉤年度獎獎勵與與上市市公司司年度度經(jīng)營營績效效的完完成情情況掛掛鉤過渡期期關(guān)鍵鍵績效效指標(biāo)標(biāo)投資資資本回回報（（ROIC））權(quán)益回回報率率（ROE）每股收收益（（EPS）協(xié)助董董事長長兼首首席執(zhí)執(zhí)行官官建立立企業(yè)業(yè)長期期競爭爭能力力的業(yè)業(yè)績表表現(xiàn)目標(biāo)組組織結(jié)結(jié)構(gòu)下下的關(guān)關(guān)鍵績績效指指標(biāo)投資資資本回回報（（ROIC））權(quán)益回回報率率（ROE）每股收收益（（EPS）培養(yǎng)企企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)競競爭能能力和和內(nèi)部部運營營管理理能力力的業(yè)業(yè)績表表現(xiàn)(例如如：擴擴大產(chǎn)產(chǎn)能、、提高高產(chǎn)品品盈利利能力力、建建立高高效的的生產(chǎn)產(chǎn)運營營和供供應(yīng)鏈鏈管理理能力力等)對事業(yè)部分分管副總裁裁的薪酬激激勵建議：：薪酬激勵原原則薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)與激勵的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)、、事業(yè)部經(jīng)經(jīng)營業(yè)績，，以及本人人在培養(yǎng)事事業(yè)部市場場競爭力方方面的貢獻獻（成本降降低、市場場份額等））掛鉤年度獎勵與與上市公司司和事業(yè)部部年度經(jīng)營營績效目標(biāo)標(biāo)的完成情情況掛鉤總體薪酬激激勵水平的的確定參考考其他國有有海外上市市公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并考考慮國際資資本市場的的接受程度度和海外同同業(yè)行情收入構(gòu)成中中以長期激激勵為主，，固定收入入和年度獎獎勵為輔固定收入由由董事會確確定；福利利納入公司司統(tǒng)一的福福利政策管管理范圍年度獎勵根根據(jù)公司年年度經(jīng)營績績效目標(biāo)的的完成情況況和分管副副總裁完成成事業(yè)部年年度經(jīng)營目目標(biāo)的情況況確定長期激勵的的力度和其其占總體薪薪酬收入的的比重由董董事會確定定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議分分別定位在在23%、、17%和和60%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于首席執(zhí)執(zhí)行官/首首席運營官官對分管副副總裁實現(xiàn)現(xiàn)事業(yè)部年年度經(jīng)營目目標(biāo)的業(yè)績績評價長期激勵調(diào)調(diào)整由上市市公司董事事會決定過渡期關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)按目標(biāo)組織織結(jié)構(gòu)下的的內(nèi)容制定定，但在過過渡期不進進行具體指指標(biāo)的考核核目標(biāo)組織結(jié)結(jié)構(gòu)下的關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)占用資本回回報（ROCE））息稅前利潤潤（EBIT））運營資本的的利用效率率（平均庫庫存/應(yīng)收收/應(yīng)付余余額和周期期）事業(yè)部總體體的產(chǎn)品銷銷貨成本的的降低市場占有率率（適用于于電解鋁事事業(yè)部）對財務(wù)總監(jiān)監(jiān)的薪酬激激勵建議：：薪酬激勵原原則薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)與激勵的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)，，以及本人人在上市公公司財務(wù)管管理方面的的貢獻掛鉤鉤年度獎勵與與上市公司司年度經(jīng)營營績效完成成情況和本本人分管職職責(zé)的業(yè)績績表現(xiàn)掛鉤鉤總體薪酬激激勵水平的的確定參考考其他國有有海外上市市公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并考考慮國際資資本市場的的接受程度度和海外同同業(yè)行情收入構(gòu)成中中以長期激激勵為主，，固定收入入和年度獎獎勵為輔固定收入由由董事會確確定；福利利納入公司司統(tǒng)一的福福利政策管管理范圍年度獎勵根根據(jù)公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和崗崗位業(yè)績表表現(xiàn)確定長期激勵的的力度和其其占總體薪薪酬的比重重由董事會會確定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議分分別定位在在23%、、17%和和60%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于首席執(zhí)執(zhí)行官/首首席運營官官對財務(wù)總總監(jiān)分管職職責(zé)的業(yè)績績評價長期激勵調(diào)調(diào)整由上市市公司董事事會決定有待于財務(wù)務(wù)/績效效組制定對其他副總總裁的薪酬酬激勵建議議：薪酬激勵原原則*薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)*與激勵的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)，，并與本人人在分管職職責(zé)上對公公司的業(yè)績績貢獻掛鉤鉤年度獎勵與與上市公司司年度經(jīng)營營績效和本本人分管職職責(zé)的業(yè)績績表現(xiàn)掛鉤鉤總體薪酬激激勵水平的的確定參考考其他國有有海外上市市公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并考考慮國際資資本市場的的接受程度度和海外同同業(yè)行情收入構(gòu)成中中以長期激激勵為主，，固定收入入和年度獎獎勵為輔固定收入由由董事會確確定；福利利納入公司司統(tǒng)一的福福利政策管管理范圍年度獎勵根根據(jù)公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和崗崗位業(yè)績表表現(xiàn)確定長期激勵的的力度和其其占總體薪薪酬的比重重由董事會會確定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議定定位在26%、19%和55%的水平平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于首席執(zhí)執(zhí)行官/首首席運營官官對其分管管職責(zé)的業(yè)業(yè)績評價長期激勵調(diào)調(diào)整由上市市公司董事事會決定其他副總裁裁在過渡期期和目標(biāo)組組織結(jié)構(gòu)下下的關(guān)鍵績績效指標(biāo)根根據(jù)其具體體的分管職職能綜合確確定根據(jù)埃森哲哲的項目經(jīng)經(jīng)驗，我們們建議中鋁鋁上市公司司高層管理理人員(執(zhí)執(zhí)行委員會會)的薪酬酬收入金額額和構(gòu)成比比例如下：：中鋁上市公公司高層管管理人員薪薪酬收入和和構(gòu)成福利年度獎勵長期激勵比例比例比例金額(萬元元)金額(萬元元)金額(萬元元)65%7815%65%60%60%60%55%6548總額(萬元元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事長/CEO總裁/COO氧化鋁事業(yè)業(yè)部副總裁電解鋁事業(yè)業(yè)部副總裁財務(wù)總監(jiān)其他副總裁裁比例金額(萬元元)13%13%15%18%15.6131212.6工資8%6.415%128%6.415%12對下屬鋁廠廠廠長/研研究院院長長的薪酬激激勵建議：：薪酬激勵原原則薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)與激勵的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)，，以及本人人對工廠運運營管理方方面的貢獻獻掛鉤過渡期的年年度獎勵與與公司年度度經(jīng)營績效效、工廠利利潤完成情情況和本人人在生產(chǎn)管管理、成本本控制方面面的業(yè)績表表現(xiàn)掛鉤（（目標(biāo)結(jié)構(gòu)構(gòu)下年度獎獎勵與公司司/事業(yè)部部年度經(jīng)營營績效掛鉤鉤，以及本本人在生產(chǎn)產(chǎn)管理、成成本控制方方面的業(yè)績績表現(xiàn)掛鉤鉤）總體薪酬激激勵水平的的確定考慮慮市場薪酬酬行情，兼顧公司人人事成本收入構(gòu)成中中以固定收收入為輔，，以年度獎獎勵和長期期激勵為主主固定收入按按崗位職責(zé)責(zé)的重要性性和所需的的工廠管理理能力確定定年度獎勵按按公司/鋁鋁廠年度度經(jīng)營績效效的完成情情況和崗位位業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)（在過渡渡期情況下下）確定長期激勵水水平由上市市公司統(tǒng)一一決定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議分分別定位在在25%、、25%和和50%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于公司/鋁廠年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和執(zhí)執(zhí)委會/事事業(yè)部分分管副總裁裁對其的業(yè)業(yè)績評價長期激勵的的調(diào)整由公公司決定過渡期關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)占用資本回回報（ROCE））息稅前利潤潤（EBIT））鋁廠總體的的產(chǎn)品銷貨貨成本的降降低運營資本利利用效率（（平均庫存存/應(yīng)收/應(yīng)付的余余額和周期期）市場占有率率（適用于于電解鋁業(yè)業(yè)務(wù)）目標(biāo)組織結(jié)結(jié)構(gòu)下的關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)產(chǎn)量/開工工率、平均均庫存余額額/周期和和固定資產(chǎn)產(chǎn)凈值每噸氧化鋁鋁/電解鋁鋁成本產(chǎn)品質(zhì)量（（顆粒度、、雜質(zhì)含量量等）傷殘人數(shù)/設(shè)備故障障次數(shù)對總部職能能部門總經(jīng)經(jīng)理的薪酬酬激勵建議議：薪酬激勵原原則薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)與激勵的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)，，與本人在在分管職責(zé)責(zé)上對公司司的貢獻掛掛鉤年度獎勵與與公司年度度經(jīng)營績效效掛鉤，結(jié)結(jié)合本人在在履行部門門職能、部部門內(nèi)部管管理和費用用控制方面面的業(yè)績表表現(xiàn)總體薪酬激激勵水平的的確定考慮慮市場薪酬酬行情，兼顧公司人人事成本收入構(gòu)成中中以固定收收入和年度度獎勵為主主，長期激激勵為輔固定收入按按崗位職責(zé)責(zé)的重要性性和所需的的崗位管理理能力確定定年度獎勵根根據(jù)公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和崗崗位業(yè)績表表現(xiàn)確定長期激勵水水平由上市市公司統(tǒng)一一決定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議分分別定位在在30%、、25%和和45%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和執(zhí)執(zhí)委會對職職能部門總總經(jīng)理的崗崗位業(yè)績評評價長期激勵的的調(diào)整由公公司決定總部職能部部門總經(jīng)理理的關(guān)鍵績績效指標(biāo)詳詳見后頁））總部職能部部門總經(jīng)理理的關(guān)鍵績績效指標(biāo)：：發(fā)展計劃部部總經(jīng)理信息技術(shù)部部總經(jīng)理采購貿(mào)易部部總經(jīng)理辦公廳主任任關(guān)鍵績績效效指指標(biāo)*公司對行政政服務(wù)的滿滿意程度建立并完善善公司法律律條款的進展程度公司對外公公關(guān)活動的的實施效果果有無達到到預(yù)期目標(biāo)標(biāo)選擇適合中中鋁業(yè)務(wù)需需要的信息息技術(shù)架構(gòu)構(gòu)信息系統(tǒng)建建設(shè)所需資資本支出的的預(yù)算及控控制中鋁信息系系統(tǒng)建設(shè)的的周期海外客戶的的拓展數(shù)量量提供的設(shè)備備供應(yīng)商的的數(shù)量與國家進出出口管理機機構(gòu)的關(guān)系系安全環(huán)保/生產(chǎn)技術(shù)術(shù)部總經(jīng)理理人力資源部部總經(jīng)理向公司提供供高級經(jīng)營營管理人才才的數(shù)量和和質(zhì)量執(zhí)委會對人人力資源發(fā)發(fā)展規(guī)劃的的制定質(zhì)量量和實施效效果的滿意意程度員工流動比比率員工的平均均培訓(xùn)時間間及培訓(xùn)費費用向目標(biāo)薪酬酬體系過渡渡的進程完完成情況人力資源服服務(wù)滿意度度人力資源部部門的人員員管理和預(yù)預(yù)算控制（（人員及成成本）對采購管理理和進出口口貿(mào)易管理理的費用控控制公司對進出出口貿(mào)易服服務(wù)的總體體滿意程度度部門的人員員管理和預(yù)預(yù)算控制（（人員及成成本）信息部門預(yù)預(yù)算的控制制（人員及及成本）對信息技術(shù)術(shù)服務(wù)的滿滿意度投入產(chǎn)出比比（新產(chǎn)品品、技術(shù)帶帶來的額外外收益/研發(fā)新產(chǎn)產(chǎn)品、技術(shù)術(shù)的投入））完成計劃科科研項目數(shù)數(shù)量的百分分比新產(chǎn)品、技技術(shù)的研發(fā)發(fā)周期安全事故次次數(shù)環(huán)保合格率率患職業(yè)病人人數(shù)部門的人員員管理和預(yù)預(yù)算控制（（人員及成成本）對總部行政政辦公費用用的控制部門的人員員管理和預(yù)預(yù)算控制（（人員及成成本）財務(wù)部總經(jīng)經(jīng)理資本運營部部總經(jīng)理資本運營方方案的實施施效果是否否達到預(yù)期期目標(biāo)執(zhí)委會對資資本運營執(zhí)執(zhí)行功能的的滿意程度度公司內(nèi)部控控制工作質(zhì)質(zhì)量（法定定的、內(nèi)部部管理的））公司總體稅稅賦金額及及平均支付付周期公司總體資資本支出的的預(yù)算及控控制公司總體營營運資本的的金額及周周期編制年度財財務(wù)預(yù)算的的及時性提供法定財財務(wù)報表的的質(zhì)量及周周期提供內(nèi)部管管理報表的的質(zhì)量及周周期會計服務(wù)的的滿意度財務(wù)部門總總體的預(yù)算算控制（人人員及成本本）注*：上述述對總部職職能部門總總經(jīng)理的關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)適用于于過渡期；；目標(biāo)組織織結(jié)構(gòu)下的的關(guān)鍵績效效指標(biāo)由上上市公司執(zhí)執(zhí)委會根據(jù)據(jù)未來的職職能劃分另另行調(diào)整發(fā)展規(guī)劃和和年度計劃劃的制定質(zhì)質(zhì)量（全面面性、準(zhǔn)確確性、及時時性等）績效管理體體系運作的的建立和運運作進程有有無達到預(yù)預(yù)期目標(biāo)被公司采納納上馬建設(shè)設(shè)的投資項項目占項目目規(guī)劃數(shù)量量的比重項目建設(shè)建建設(shè)的監(jiān)控控（預(yù)算、、周期）和和項目建設(shè)設(shè)的驗收合合格率董事會/執(zhí)執(zhí)委會對拓拓展國際業(yè)業(yè)務(wù)合作的的滿意程度度部門人員管管理和預(yù)算算控制（人人員及成本本）資本運營部部門的人員員管理和預(yù)預(yù)算控制（（人員及成成本）執(zhí)委會對資資本運營執(zhí)執(zhí)行功能的的滿意程度度對下屬鋁廠廠副廠長/研究院副副院長的薪薪酬激勵建建議：薪酬激勵原原則薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)與激勵的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)，，以及本人人在培養(yǎng)工工廠運營管管理方面的的貢獻掛鉤鉤過渡期的年年度獎勵與與公司年度度經(jīng)營績效效、工廠利利潤完成情情況和本人人在分管的的運營職責(zé)責(zé)方面的業(yè)業(yè)績表現(xiàn)掛掛鉤（目標(biāo)標(biāo)結(jié)構(gòu)下年年度獎勵與與公司/事事業(yè)部年度度經(jīng)營績效效掛鉤，以以及本人在在分管的運運營職責(zé)方方面的業(yè)績績表現(xiàn)掛鉤鉤）總體薪酬激激勵水平的的確定考慮慮市場薪酬酬行情，兼顧公司人人事成本收入構(gòu)成中中以固定收收入和年度度獎勵為主主，長期激激勵為輔固定收入按按崗位職責(zé)責(zé)的重要性性和所需的的工廠管理理能力確定定年度獎勵取取決于公司司/鋁廠廠年度經(jīng)營營績效的完完成情況和和崗位業(yè)績績表現(xiàn)（在在過渡期情情況下）長期激勵水水平由上市市公司統(tǒng)一一決定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議分分別定位在在27.5%、27.5%和和45%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于公司/鋁廠年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和事事業(yè)部分管管副總裁/鋁廠廠廠長對其的的業(yè)績評價價長期激勵的的調(diào)整由公公司決定過渡期下屬屬鋁廠副廠廠長的關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)根據(jù)分管管的職責(zé)確確定對事業(yè)部部部門經(jīng)理的的薪酬激勵勵建議：薪酬激勵原原則薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)與激勵的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場股股價表現(xiàn)，，與本人履履行部門職職能的貢獻獻掛鉤過渡期的年年度獎勵與與公司年度度經(jīng)營績效效掛鉤，結(jié)結(jié)合本人在在實現(xiàn)部門門績效目標(biāo)標(biāo)、履行部部門管理職職能方面的的業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)（目標(biāo)結(jié)結(jié)構(gòu)下的年年度獎勵與與公司/事事業(yè)部年年度經(jīng)營績績效掛鉤，，結(jié)合本人人在實現(xiàn)部部門績效目目標(biāo)、履行行部門管理理職能方面面的業(yè)績表表現(xiàn)）總體薪酬激激勵水平的的確定考慮慮市場薪酬酬行情，兼顧公司人人事成本收入構(gòu)成中中以固定收收入為輔，，變動收入入為主固定收入按按崗位職責(zé)責(zé)的重要性性和所需的的管理能力力確定年度獎勵根根據(jù)公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和崗崗位業(yè)績表表現(xiàn)確定（（在過渡期期情況下））長期激勵水水平由上市市公司統(tǒng)一一決定固定收入、、年度獎勵勵和長期激激勵占總體體收入的比比例建議分分別定位在在27.5%、27.5%和和45%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎勵的的調(diào)整取決決于公司年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和事事業(yè)部分管管副總裁對對該職能部部門經(jīng)理的的崗位業(yè)績績評價長期激勵的的調(diào)整由公公司決定事業(yè)部部門門經(jīng)理的關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)詳見后后頁事業(yè)部職能能部門經(jīng)理理的關(guān)鍵績績效指標(biāo)參參照總部職職能部門總總經(jīng)理關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)的有關(guān)內(nèi)內(nèi)容事業(yè)部部門門經(jīng)理的關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)：礦產(chǎn)資源部部經(jīng)理（適適用于氧化化鋁事業(yè)部部）研發(fā)/安全全環(huán)保部經(jīng)經(jīng)理營銷部關(guān)鍵績效指指標(biāo)*經(jīng)濟儲量滿足內(nèi)部所所需鋁土礦礦計劃的周周期及百分分比鋁土礦資本本支出的預(yù)預(yù)算及控制制完成計劃新新技術(shù)項目目數(shù)量的百百分比新技術(shù)的投投入產(chǎn)出比比安全生產(chǎn)指指標(biāo)（傷殘殘人數(shù)、生生產(chǎn)事故和和環(huán)保事故故數(shù)量）銷售量銷售金額事業(yè)部總體體的產(chǎn)品銷銷貨成本的的降低（部部分負(fù)責(zé)））事業(yè)部營銷銷成本的降降低市場份額（（適用于電電解鋁事業(yè)業(yè)部）供應(yīng)部生產(chǎn)計劃部部經(jīng)理總體生產(chǎn)能能力的計劃劃準(zhǔn)確率事業(yè)部總體體的產(chǎn)品銷銷貨成本的的降低（部部分負(fù)責(zé)））事業(yè)部生產(chǎn)產(chǎn)成本的降降低新生產(chǎn)能力力的資本支支出預(yù)算及及控制舊產(chǎn)能的資資本支出預(yù)預(yù)算及控制制部門人員管理和和預(yù)算控制（（人員及成成本）成品存貨周周轉(zhuǎn)率應(yīng)收帳款余余額及平均均回款期平均供貨周周期（客戶戶下單訂貨貨到貨物運運抵）部門人員管理和和預(yù)算控制（（人員及成成本）鋁土礦的利利用率產(chǎn)能的利用用率部門人員管理和和預(yù)算算控控制制（（人人員員及及成成本本））供貨貨成成本本的的下下降降供貨貨的的周周期期事業(yè)業(yè)部部總總體體的的產(chǎn)產(chǎn)品品銷銷貨貨成成本本的的降降低低（（部部分分負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)））事業(yè)業(yè)部部供供應(yīng)應(yīng)成成本本的的降降低低主要要原原料料存存貨貨周周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率率應(yīng)付付帳帳款款余余額額及及平平均均應(yīng)應(yīng)付付部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）單位位鋁鋁土土礦礦開開采采成成本本部門門人員員管管理理和和預(yù)算算控控制制（（人人員員及及成成本本））注*：：事事業(yè)業(yè)部部營營銷銷部部門門和和生生產(chǎn)產(chǎn)計計劃劃部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)適適用用于于過過渡渡期期和和目目標(biāo)標(biāo)組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，其其他他部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的的的關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)適適用用于于目目標(biāo)標(biāo)組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)對總總部部職職能能部部門門職職員員的的薪薪酬酬激激勵勵建建議議：：薪酬酬激激勵勵原原則則薪酬酬調(diào)調(diào)整整的的管管理理關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)與激激勵勵的的掛掛鉤鉤原原則則內(nèi)容容年度度獎獎勵勵與與公公司司年年度度經(jīng)經(jīng)營營績績效效掛掛鉤鉤，，結(jié)結(jié)合合本本人人的的工工作作業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)總體體薪薪酬酬激激勵勵水水平平的的確確定定考考慮慮市市場場薪薪酬酬行行情情，兼顧顧公公司司人人事事成成本本收入入構(gòu)構(gòu)成成中中以以固固定定收收入入和和年年度度獎獎勵勵為為主主，，不不參參與與長長期期激激勵勵固定定收收入入按按崗崗位位職職責(zé)責(zé)的的重重要要性性確確定定相相應(yīng)應(yīng)的的工工資資等等級級年度度獎獎勵勵根根據(jù)據(jù)公公司司年年度度經(jīng)經(jīng)營營績績效效的的完完成成情情況況和和崗崗位位業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)確確定定總部部職職能能部部門門員員工工不不參參加加上上市市公公司司的的長長期期激激勵勵計計劃劃固定定收收入入和和年年度度獎獎勵勵占占總總體體收收入入的的比比例例建建議議分分別別定定位位在在70%和和30%的的水水平平固定定收收入入的的調(diào)調(diào)整整按按照照公公司司工工資資管管理理政政策策和和福福利利政政策策執(zhí)執(zhí)行行，，納納入入統(tǒng)統(tǒng)一一管管理理范范圍圍年度獎勵的調(diào)調(diào)整取決于公公司年度經(jīng)營營績效的完成成情況和該崗崗位直屬上級級對其的工作作業(yè)績評價本職工作任務(wù)務(wù)的完成質(zhì)量量和效率敬業(yè)精神和工工作態(tài)度根據(jù)埃森哲項項目經(jīng)驗，我我們建議中鋁鋁上市公司非非高層管理人人員的薪酬構(gòu)構(gòu)成比例如下下：總部職能部門門總經(jīng)理總部職能部門門員工廠長/研究院院院長事業(yè)部各部門門經(jīng)理副廠長/研究究院副院長福利比例年度獎勵比例例長期激勵比例例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工資比例20%50%17%18.5%18.5%中鋁上市公司司非高層管理理人員薪酬構(gòu)構(gòu)成目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵體體系的初步建建議對上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)業(yè)績考核不僅僅與薪酬體系系的實現(xiàn)緊密密相關(guān)，而且且?guī)椭芾韺訉诱{(diào)整

其行行動計劃，實實現(xiàn)確定的計計劃和目標(biāo)。。日常運營改進工作報告績效計劃和預(yù)算遠景目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略績效考核循環(huán)環(huán)績效考核體系包括財務(wù)型和和非財務(wù)型數(shù)數(shù)據(jù)。這些數(shù)數(shù)據(jù)將管理層層決策與計劃劃運營目標(biāo)，，財務(wù)績效評評估和預(yù)算聯(lián)聯(lián)系在一起可能包括其它它非財務(wù)型關(guān)鍵績效指標(biāo)，這些指指標(biāo)對長期績績效有影響。。如，人員流流動，客戶滿滿意程度等必須相關(guān)、及及時和準(zhǔn)確一個完整的績績效管理體系系包括了管理理報表和關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)(KPIs)。。同時，它也涵涵蓋了完整的的反饋過程，，使企業(yè)以此此考核業(yè)務(wù)績效效并根據(jù)其結(jié)結(jié)果作出相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整措施施業(yè)績考核的具具體管理辦法法。首席執(zhí)行官/首席運營官總部其他副總總裁總部職能部門門經(jīng)理廠長/研究院院院長事業(yè)部部門經(jīng)經(jīng)理考核形式和方方法采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)以財財務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)（定量指標(biāo)標(biāo)）和定性評評價相結(jié)合財務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)的數(shù)據(jù)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計的年年度財務(wù)報表表為準(zhǔn)事業(yè)部副總裁裁考核對象考核原則/重重點上市公司總體體的盈利水平平上市公司的資資本回報水平平事業(yè)部的經(jīng)營營利潤水平事業(yè)部資本回回報水平任期內(nèi)履行分分管職責(zé)的完完成質(zhì)量和效效率對下屬職能部部門有關(guān)人員員的管理成效效履行部門職能能管理、服務(wù)務(wù)功能的質(zhì)量和效率率對部門內(nèi)下屬屬人員的管理理成效履行部門職能能管理、服務(wù)務(wù)功能的質(zhì)量量和效率對部門內(nèi)下屬屬人員的管理理成效對部門費用的的控制具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容履行部門職能能管理、服務(wù)務(wù)功能的質(zhì)量量和效率對部門內(nèi)下屬屬人員的管理理成效對部門費用的的控制具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容對上市公司核核心能力的培培養(yǎng)具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容對事業(yè)部市場場競爭能力的的培養(yǎng)具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容對部門費用的的控制具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容總部員工工作任務(wù)的完完成質(zhì)量和效效率敬業(yè)精神和工工作態(tài)度對分管職責(zé)范范圍內(nèi)的費用用控制具體考核指標(biāo)標(biāo)參見附錄有有關(guān)內(nèi)容采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)以財財務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)、業(yè)務(wù)績效效指標(biāo)和定性性評價相結(jié)合合財務(wù)/業(yè)務(wù)績績效指標(biāo)數(shù)據(jù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計計的年度財務(wù)務(wù)報表/內(nèi)部部管理報表數(shù)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)采用任期和年年度目標(biāo)管理理考核相結(jié)合合的方式考核指標(biāo)采用用與分管職能能相關(guān)的可量量化指標(biāo)和定定性評價相結(jié)結(jié)合可量化指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審審計的內(nèi)部管管理報表數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)以定性考核為為主、定量考考核為輔采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)采用用與部門職能能相關(guān)的可量量化指標(biāo)和定定性評價相結(jié)結(jié)合可量化指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審審計的內(nèi)部管管理報表數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)以定性考核為為主、定量考考核為輔采用年度目標(biāo)標(biāo)管理考核考核指標(biāo)采用用與分管工作作相關(guān)的可量量化指標(biāo)和定定性評價相結(jié)結(jié)合以定性考核為為主、定量考考核為輔采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)采用用與部門職能能相關(guān)的可量量化指標(biāo)和定定性評價相結(jié)結(jié)合可量化指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審審計的財務(wù)和和內(nèi)部管理報報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)準(zhǔn)以定性考核為為主、定量考考核為輔（營營銷、供應(yīng)等等業(yè)務(wù)部門以以定量考核為為主、定性考考核為輔）采用任期目標(biāo)標(biāo)考核和年度度目標(biāo)考核相相結(jié)合的方式式考核指標(biāo)以財財務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)、工廠運營營的業(yè)務(wù)績效效指標(biāo)和定性性評價相結(jié)合合上述數(shù)據(jù)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計的工工廠財務(wù)和管管理報表數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)以定量考核為為主、定性考考核為輔業(yè)績考核的具具體管理辦法法。首席執(zhí)行官/首席運營官其他副總裁總部職能部門門經(jīng)理廠長/研究院院院長事業(yè)部部門經(jīng)經(jīng)理主考核人考核時間考核結(jié)果的使使用事業(yè)部副總裁裁考核結(jié)果與固固定工資調(diào)整整和年度獎勵勵掛鉤；考核核結(jié)果還與個個人職業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展展掛鉤董事會首席執(zhí)行官/首席運營官官分管副總裁事業(yè)部副總裁裁事業(yè)部副總裁裁任期結(jié)束時和和每年的財政政年度結(jié)束時時年度考核結(jié)果果與年度獎勵勵和長期激勵勵掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)果果與長期激勵勵掛鉤年度考核結(jié)果果與年度獎勵勵和長期激勵勵掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)果果與長期激勵勵掛鉤考核核對對象象首席席執(zhí)執(zhí)行行官官/首首席席運運營營官官總部部員員工工總部部職職能能部部門門部部門門經(jīng)經(jīng)理理每半半年年考考核核一一次次任期期結(jié)結(jié)束束時時和和每每年年的的財財政政年年度度結(jié)結(jié)束束時時任期期結(jié)結(jié)束束時時和和每每年年的的財財政政年年度度結(jié)結(jié)束束時時任期期結(jié)結(jié)束束時時和和每每年年的的財財政政年年度度結(jié)結(jié)束束時時任期期結(jié)結(jié)束束時時和和每每年年的的財財政政年年度度結(jié)結(jié)束束時時任期期結(jié)結(jié)束束時時和和每每年年的的財財政政年年度度結(jié)結(jié)束束時時年度度考考核核結(jié)結(jié)果果與與年年度度獎獎勵勵和和長長期期激激勵勵掛掛鉤鉤；；任任期期內(nèi)內(nèi)考考核核結(jié)結(jié)果果與與長長期期激激勵勵掛掛鉤鉤年度度考考核核結(jié)結(jié)果果與與年年度度獎獎勵勵和和長長期期激激勵勵掛掛鉤鉤；；任任期期內(nèi)內(nèi)考考核核結(jié)結(jié)果果與與長長期期激激勵勵掛掛鉤鉤年度度考考核核結(jié)結(jié)果果與與年年度度獎獎勵勵和和長長期期激激勵勵掛掛鉤鉤；；任任期期內(nèi)內(nèi)考考核核結(jié)結(jié)果果與與長長期期激激勵勵掛掛鉤鉤年度度考考核核結(jié)結(jié)果果與與年年度度獎獎勵勵和和長長期期激激勵勵掛掛鉤鉤；；任任期期內(nèi)內(nèi)考考核核結(jié)結(jié)果果與與長長期期激激勵勵掛掛鉤鉤目錄錄中國國鋁鋁業(yè)業(yè)公公司司的的薪薪酬酬激激勵勵體體系系現(xiàn)現(xiàn)狀狀對中中國國鋁鋁業(yè)業(yè)上上市市公公司司總總體體薪薪酬酬激激勵勵體體系系的的初初步步建建議議對上上市市公公司司關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位薪薪酬酬激激勵勵和和業(yè)業(yè)績績考考核核管管理理辦辦法法薪酬酬激激勵勵建建議議業(yè)績績考考核核管管理理辦辦法法和和管管理理流流程程實施施建建議議附錄錄：薪酬酬體體系系管管理理流流程程和和關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位績績效效指指標(biāo)標(biāo)基于于總總體體薪薪酬酬激激勵勵體體系系設(shè)設(shè)計計建建議議，，上上市市公公司司要要盡盡