“薪酬管理”北大內(nèi)部培訓(xùn)課件-薪酬戰(zhàn)略

第三章薪酬戰(zhàn)略學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，理解薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬的含義，明確戰(zhàn)略薪酬視覺下薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，駕馭薪酬戰(zhàn)略制定的基本步驟。第三章薪酬戰(zhàn)略

本章要點一、戰(zhàn)略薪酬－現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺

二、薪酬戰(zhàn)略的制定

一、戰(zhàn)略薪酬－現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1）戰(zhàn)略的概念及其基本特點（1）戰(zhàn)略的概念在現(xiàn)代，對組織而言，戰(zhàn)略是組織對有關(guān)全局性、長遠性、綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策。波特認為，戰(zhàn)略意味著以下幾個方面的含義：戰(zhàn)略就是創(chuàng)建一個唯一的、有價值的、涉及不同系列經(jīng)營活動的地位。戰(zhàn)略是在競爭中進行轉(zhuǎn)換。戰(zhàn)略是在組織經(jīng)營活動中創(chuàng)建適應(yīng)性。1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（2）戰(zhàn)略的特點從波特關(guān)于戰(zhàn)略的闡述中我們能夠總結(jié)出戰(zhàn)略具有以下幾個方面的特點：全局性。戰(zhàn)略是探討組織發(fā)展問題的謀劃，不是針對某一局部的具體問題。風(fēng)險性。長期性與相對穩(wěn)定性。系統(tǒng)性。組織作為一個系統(tǒng)，任何一個部門的行為都會對整個系統(tǒng)的正常運行產(chǎn)生影響。適應(yīng)性。一個有效的戰(zhàn)略，通常能夠依據(jù)環(huán)境的變更不失時機地做出靈敏的反應(yīng)，剛好調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略的發(fā)展方向。1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1）薪酬戰(zhàn)略的概念（1）薪酬戰(zhàn)略的概念薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對于整合組織資源，確定資源的投資方向與投資項目，達到引導(dǎo)組織期望行為與強化組織價值的決策框架。從薪酬戰(zhàn)略進行思索，薪酬是一種對人力資源的投資行為，投資于引導(dǎo)員工的行為朝向組織目標(biāo)的一樣性努力。它變更了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，而是轉(zhuǎn)向考慮如何有效利用這種投資，即對組織有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（2）薪酬戰(zhàn)略要解決的問題組織要投資多少（支配薪酬總量）；能投資多少（實際薪酬總量）、投資在哪些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域）；怎樣組合投資（薪酬項目）；對什么進行投資（行為與業(yè)績結(jié)果）；誰會及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)）；投資的回報如何（激勵產(chǎn)生的價值）；以及確定薪酬增加的標(biāo)準(zhǔn)和如何對薪酬項目進行傳遞等。1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（3）薪酬戰(zhàn)略的基本框架：選擇與資源支配與投入基本工資及福利績效管理可變工資薪酬戰(zhàn)略考慮的基本問題

1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略為組織供應(yīng)了一個固定框架，這個框架確定了怎樣以及在哪里投入組織資源。這反映了組織在人力資源方面的投資策略。在這種框架下，組織的資源應(yīng)考慮三個方面的投資：基本工資及福利。這是每一個支付周期內(nèi)確定地、穩(wěn)定地發(fā)放給個人的收人。可變工資。這是在基本工資和福利基礎(chǔ)上的補償收入，它依據(jù)個人、團隊或者組織業(yè)績的變更而不同?？冃Ч芾?。這是一個評價、反饋、認可與嘉獎的系統(tǒng)過程，反映了組織對員工的行動的恰如其分的影響。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺1）戰(zhàn)略性薪酬管理的提出——傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)難以對組織競爭優(yōu)勢形成產(chǎn)生根本性的影響。傳統(tǒng)薪酬管理難以使員工行為、業(yè)績與組織發(fā)展的目標(biāo)達成一樣。傳統(tǒng)薪酬弱化了組織管理的彈性與適應(yīng)性。傳統(tǒng)的薪酬管理制度再也不能滿足扁平化組織對員工多通道發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪酬管理靈敏性與激勵性比較差，這對強調(diào)組織效率、改善績效和生產(chǎn)率，改善員工的工作和生活質(zhì)量，進而謀取競爭優(yōu)勢的組織來說是很不利的。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺2）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念依據(jù)戰(zhàn)略的觀點，人力資源管理實踐（包括薪酬）在適當(dāng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，可以幫助組織創(chuàng)建出一種激勵員工、顧客滿足、組織盈利實力的“良性循環(huán)”。要做到這一點，就要求薪酬管理與組織戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略與實踐實現(xiàn)整合。這種將戰(zhàn)略管理的觀點引入薪酬管理之中的相識，就形成了戰(zhàn)略性薪酬管理的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性薪酬管理事實上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念。戰(zhàn)略性薪酬管理是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的一系列的薪酬管理決策。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺3）戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺與傳統(tǒng)薪酬管理的視覺是不同的。與戰(zhàn)略人力資源管理的觀點一樣，戰(zhàn)略性薪酬管理強調(diào)了多方面的一樣性：強調(diào)內(nèi)部的一樣性（與組織戰(zhàn)略的一樣性、與組織文化的一樣性、與人力資源管理戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略等的一樣性）；強調(diào)外部的一樣性（如與環(huán)境對組織要求的一樣性、與利益相關(guān)者利益的一樣性等）；強調(diào)薪酬體系內(nèi)部的一樣性（薪酬制度與薪酬實踐、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付方式等的一樣性）。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺4）戰(zhàn)略薪酬強調(diào)薪酬戰(zhàn)略的三個整合（Gerhart,2000）：薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的縱向整合；薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他職能戰(zhàn)略之間的橫向整合；薪酬戰(zhàn)略各個不同維度間的內(nèi)部整合。

2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺（1）薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合。組織戰(zhàn)略涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略。①薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的整合。公司戰(zhàn)略決策涉及兩個方面：一是在哪些行業(yè)綻開競爭的決策；二是不同生命周期的影響。②經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合。在選定公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，組織須要實行不同的經(jīng)營戰(zhàn)略去實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略須要不同的薪酬戰(zhàn)略去支撐。職能戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合。

2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺（2）薪酬戰(zhàn)略與其他人力資源職能戰(zhàn)略維度之間的橫向整合。在戰(zhàn)略性薪酬管理的視覺中，薪酬決策還必需考慮到以下幾個方面：薪酬戰(zhàn)略與聘請戰(zhàn)略的整合；薪酬戰(zhàn)略與人員培訓(xùn)戰(zhàn)略的整合；薪酬戰(zhàn)略與績效管理戰(zhàn)略的整合；薪酬戰(zhàn)略與人力資源其他職能戰(zhàn)略之間的整合。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺薪酬戰(zhàn)略與人員聘請的整合在薪酬戰(zhàn)略與雇員配置戰(zhàn)略的整合過程中，我們須要留意三個方面的問題：組織薪酬戰(zhàn)略的制定首先是在分析組織戰(zhàn)略發(fā)展所需員工類型的基礎(chǔ)上制定出來的。限制成本的經(jīng)營戰(zhàn)略確定了組織雇員配置戰(zhàn)略出現(xiàn)兩種相互影響的戰(zhàn)略：一是吸引、留住并激勵核心員工的戰(zhàn)略；二是針對組織須要確定雇傭的員工群體——雇傭臨時性工人的戰(zhàn)略。針對組織中出現(xiàn)的這兩種戰(zhàn)略，薪酬的戰(zhàn)略決策明顯會產(chǎn)生巨大的差異——組織資源會更多地傾向于核心員工。學(xué)問型員工的價值不斷提高、對學(xué)問性員工的需求不斷增長，以及學(xué)問型員工跨越組織邊界流淌的實力不斷增加，對薪酬戰(zhàn)略的制定者產(chǎn)生了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：如何將薪酬決策與雇員配置戰(zhàn)略、保持戰(zhàn)略整合起來。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺薪酬戰(zhàn)略與人員培訓(xùn)戰(zhàn)略的整合在制定培訓(xùn)/薪酬戰(zhàn)略時所要考慮的具體事項還包括：培訓(xùn)是否會帶來回報是否應(yīng)當(dāng)給脫產(chǎn)培訓(xùn)期間的員工發(fā)工資員工是將培訓(xùn)看作個人的發(fā)展機遇還是被迫習(xí)得培訓(xùn)成本是否可以通過較低的起薪得到補償2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺薪酬戰(zhàn)略與績效管理戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與績效管理戰(zhàn)略之間的相互關(guān)系可以從以下幾個方面體現(xiàn)出來：績效管理戰(zhàn)略的核心是提高組織效率，這與薪酬戰(zhàn)略是一樣的?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略決策主要集中在強化的行為與結(jié)果，但其實現(xiàn)最終要依靠薪酬戰(zhàn)略的實施與之協(xié)作。績效管理戰(zhàn)略本身對薪酬決策也會產(chǎn)生影響，主要表現(xiàn)在績效管理的過程本身就是一個激勵、引導(dǎo)、認可與強化的過程，它是組織酬勞的組成部分。組織的薪酬管理從過去主要是對績效和薪酬之間關(guān)系的考慮，發(fā)展到不僅關(guān)切員工的業(yè)績目標(biāo)達成，同時關(guān)切員工的整體素養(yǎng)、所駕馭的技能以及將來的提升潛力等等。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺薪酬管理戰(zhàn)略與員工關(guān)系戰(zhàn)略的整合不同的薪酬戰(zhàn)略，會形成不同的員工關(guān)系；同時，不同的員工關(guān)系戰(zhàn)略，也須要構(gòu)建不同的薪酬體系去支撐。因此，在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的時候，我們必需高度關(guān)注薪酬戰(zhàn)略的實施對員工關(guān)系可能產(chǎn)生的影響。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺（3）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部整合。制定組織薪酬戰(zhàn)略時要充分考慮以下幾個方面的整合問題：非經(jīng)濟性酬勞與薪酬之間的整合。非經(jīng)濟酬勞與薪酬之間的整合也有人稱之為總薪酬戰(zhàn)略。個人激勵工資與群體激勵工資之間的整合（強調(diào)個人績效還是群體績效）。工資政策與福利政策之間的整合?；竟べY與浮動工資之間的整合。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺5）戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)當(dāng)關(guān)注的幾個問題：（1）利益相關(guān)者問題在戰(zhàn)略視覺下的薪酬管理，應(yīng)保持與戰(zhàn)略人力資源管理的理念一樣，把組織競爭優(yōu)勢的獲得看作是多個利益相關(guān)者（包括內(nèi)部的、外部的利益相關(guān)者）共同作用的結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，薪酬決策必需充分關(guān)注利益相關(guān)者對組織的價值與貢獻，將他們的利益也納入考慮的基本范疇之內(nèi)。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺（2）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換對薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變要求戰(zhàn)略薪酬的視覺要求薪酬戰(zhàn)略應(yīng)留意以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：①戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變即戰(zhàn)略薪酬要求薪酬管理應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度來相識和發(fā)揮薪酬管理的作用，將組織薪酬整合到總體戰(zhàn)略目標(biāo)之中，與人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起，把薪酬管理作為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。②薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略薪酬要求將組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)有效結(jié)合在一起，將目標(biāo)定位為如何發(fā)揮組織的人力資源優(yōu)勢，促進組織的發(fā)展和管理創(chuàng)新，增加組織競爭優(yōu)勢。2、戰(zhàn)略性薪酬管理

——現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺③薪酬工作重點的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略薪酬在基于綜合性、全面性和多元性的基礎(chǔ)上，將薪酬管理的重點由基礎(chǔ)薪酬移向激勵工資及福利的開發(fā)等，強調(diào)依據(jù)員工的最終工作結(jié)果，對為組織所做的實際貢獻支付酬勞的基本原則。④管理方式的轉(zhuǎn)變組織薪酬要素的多元化實質(zhì)上反映的是薪酬管理模式的多元化，而薪酬戰(zhàn)略則體現(xiàn)了薪酬管理模式的創(chuàng)新。二、薪酬戰(zhàn)略的制定

1、薪酬戰(zhàn)略須要解決的基本問題薪酬戰(zhàn)略須要解決的基本問題包括以下幾個方面：有關(guān)薪酬管理目標(biāo)的決策。薪酬如何支持組織戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略？薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)怎樣去適應(yīng)組織面對的法律約束？有關(guān)內(nèi)部公允性與一樣性的實現(xiàn)的決策。即如何通過薪酬決策（如薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級以及級差），體現(xiàn)組織內(nèi)部不同職位、不同技能水平與績效水平員工的貢獻？有關(guān)組織外部競爭性實現(xiàn)的決策。即是否實行與競爭對手相像的薪酬水平，吸引與競爭對手相像的員工，還是要通過薪酬水平的決策，吸引不同于競爭對手的員工，創(chuàng)建出競爭差異？二、薪酬戰(zhàn)略的制定有關(guān)員工貢獻的認可決策。即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么：是個人或團隊的績效？還是個人的學(xué)問、閱歷增長以及技能的提高？有關(guān)薪酬系統(tǒng)的管理決策。薪酬決策應(yīng)實行集權(quán)還是分權(quán)？在哪些問題上應(yīng)當(dāng)集權(quán)，哪些問題上應(yīng)當(dāng)分權(quán)？對于全部的員工而言，薪酬決策應(yīng)當(dāng)公開和透亮到怎樣的程度？應(yīng)當(dāng)由誰來設(shè)計和管理薪酬體系？有關(guān)薪酬管理效率的決策。即如何有效限制薪酬成本？如何提高薪酬投入的有效性等等？2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程

薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程：環(huán)境分析制定薪酬策略薪酬策略實施2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程1）影響薪酬決策的環(huán)境因素分析在薪酬戰(zhàn)略的決策中，環(huán)境分析是組織針對現(xiàn)實環(huán)境，發(fā)覺機會、避開威逼，揚長避短的一個必經(jīng)過程。環(huán)境分析一般分為兩塊：外部環(huán)境分析與組織內(nèi)部環(huán)境分析。

2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（1）外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析是確認哪些外部因素會在組織薪酬決策過程中產(chǎn)生影響以及產(chǎn)生怎樣的影響。影響組織薪酬決策的外部環(huán)境因素很多，其中最主要的因素是：社會文化政治法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程①社會文化依據(jù)吉爾特.霍夫斯泰德的探討，在分析國家文化對薪酬戰(zhàn)略決策的影響時主要從以下幾個方面進行：權(quán)利距離。權(quán)力距離是表達人們對一個組織中等級制度或權(quán)力結(jié)構(gòu)的接受程度。對不確定性的規(guī)避。不確定性是社會成員對待風(fēng)險和成員流淌性的看法。個人主義還是集體主義。是指人們對個體獨立或集體參與的重視程度。個人主義的文化強調(diào)個體目標(biāo)、獨立以及個人隱私；集體文化則重視社會凝合力以及對集體、家庭的忠誠。性別主導(dǎo)特性（男性還是女性主導(dǎo)）。這是指在社會中占主導(dǎo)地位的是男性還是女性的價值觀。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程②政治法律環(huán)境在薪酬管理上，政府起著主要作用。政府通過對法律、法規(guī)的制定以及各種收入政策的制定影響著薪酬戰(zhàn)略。③經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：宏觀經(jīng)濟環(huán)境因素。包括通貨膨脹水平、勞動力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟政策。行業(yè)環(huán)境因素：包括競爭狀況、性質(zhì)、行業(yè)工會的談判力氣等。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（2）組織內(nèi)部因素分析組織內(nèi)部的各種因素對于薪酬戰(zhàn)略的制定是必需重點考慮的問題。在分析時，主要關(guān)注以下方面：①價值觀組織價值觀可以從兩個方面進行分析：經(jīng)濟價值與核心價值。在組織戰(zhàn)略決策中，它有兩個基本執(zhí)行支點：經(jīng)濟價值與核心價值。從經(jīng)濟學(xué)來看，組織的經(jīng)濟價值觀主要涉及到支配和運用資源來服務(wù)客戶并取得競爭優(yōu)勢的方法。組織的核心價值觀則反映組織確定表彰的行為與嘉獎的行為，旨在引導(dǎo)員工的工作行為。在薪酬戰(zhàn)略的制定中，我們要特殊關(guān)注如何通過酬勞設(shè)計（而不僅僅是薪酬），將組織提倡的價值真正轉(zhuǎn)化為期望的行為，即通過資源投入方向的引導(dǎo)力氣，創(chuàng)建條件使人們情愿做組織期望他們做的事情。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程②組織特點分析組織特性對薪酬決策的影響是明顯的。我們主要從以下幾個方面分析：組織所處的生命周期階段。依據(jù)組織與產(chǎn)品的發(fā)展特性和競爭特性等指標(biāo)，可將一個組織或產(chǎn)品劃分為引入期、成長期、成熟期和衰退期等四個基本的生命周期。不同的生命周期，組織戰(zhàn)略不同，薪酬戰(zhàn)略也相應(yīng)地發(fā)生變更。組織結(jié)構(gòu)的影響。從組織結(jié)構(gòu)來看，不同的組織結(jié)構(gòu)會有不同的薪酬制度與之相配。員工需求分析。薪酬戰(zhàn)略的制定，目標(biāo)之一必定是有效激勵員工。因此，員工需求是內(nèi)部因素分析中不行缺少的部分?，F(xiàn)有薪酬管理體系及其實施狀況分析。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程獎勵期望行為的項目和行動執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵行動成功的關(guān)鍵因素組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇2）薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（1）確定組織成功的關(guān)鍵因素以及為了成功地完成任務(wù)或在市場上取得期望的地位組織必需去做的事情。

（2）成功執(zhí)行組織戰(zhàn)略所必需的行為或行動分析。包括為了取得實現(xiàn)組織目標(biāo)必需達到的成果，須要組織成員做的工作，工作的數(shù)量以及參與工作的人員范圍；實行的方式：如全體員工參與還是團隊形式；須要組織成員在何種程度上了解須要他們做什么以及所做事情的重要程度等問題，即溝通程度的確定。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（3）確定嘉獎這些期望行為的方式及項目。為了引導(dǎo)和強化組織期望的行為，必需針對員工的需求及組織狀況確認可能的嘉獎方式及項目。一般而言，可能的選擇項目有以下幾種：基本工資支配績效工資支配可變或激勵工資支配業(yè)績管理項目特殊貢獻認可支配其他項目2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（4）為了成功實現(xiàn)目標(biāo)每個支配須要滿足的基本要求分析。這些分析包括：支配是基于個人的還是基于小組的？支配在市場上的競爭性如何；支配強調(diào)的是高回報的還是高平安性的；支配主要是支持變革還是領(lǐng)導(dǎo)變革；支配的應(yīng)用對象：針對個人還是針對小組；支配應(yīng)保持獨立還是須要與其他薪酬項目相結(jié)合；2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（5）現(xiàn)行的薪酬管理制度是否適應(yīng)這些要求——找出差距的分析?，F(xiàn)行薪酬制度在哪些方面能夠滿足或者超過了要求；現(xiàn)行薪酬制度在哪些方面存在不足，其基本的影響是什么；對現(xiàn)有薪酬制度須要進行哪些方面的改革，改革應(yīng)當(dāng)從哪里切入；組織（和特定的管理）準(zhǔn)備為獲得期望的變革投入時間、精力和資源狀況；這些變革對經(jīng)營中所面臨的戰(zhàn)略和解決現(xiàn)行的問題是否是至關(guān)重要的。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程在對上述問題進行有效分析以后，薪酬決策人員就能依據(jù)組織的實際狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、重點及薪酬組合策略。在定義每個策略的目標(biāo)和基本要求時，薪酬策略將支持和推動符合新的管理理念的改革進程。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程3）薪酬支配：目標(biāo)的分解與方案設(shè)計在薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)與重點確定以后，薪酬決策人員須要通過具體的薪酬支配去確保薪酬目標(biāo)的實現(xiàn)：激勵與保留的重點員工類型、強化的具體行為與價值體系。在制定實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的行動支配時，薪酬決策人員應(yīng)依據(jù)SMART原則進行：（1）明確的在制定薪酬支配時，必需明確業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)和反饋制度，明確指示為了組織的成功人們應(yīng)當(dāng)做什么。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（2）特性化的薪酬要能夠使參與者感受到他們的貢獻是有價值的，而且能夠產(chǎn)生實際的意義。（3）可實現(xiàn)的期望的行動或結(jié)果必需是在參與者的限制或影響范圍之內(nèi)，并且通過合理的努力能夠完成。（4）真誠的（牢靠的）界定的行為后果是懇切的、應(yīng)得的。員工希望以一種與目的相一樣的模式來設(shè)計和貫徹制度。（5）剛好的反饋、強化和薪酬須要在取得成果（或）實行行為之后越快供應(yīng)越好。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程4）薪酬實踐：薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的落實在這一環(huán)節(jié)中，與直線管理人員的全面溝通是至關(guān)重要的，盡管讓員工全面了解我們的薪酬支配同樣重要。直線管理人員對組織薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)之間的相關(guān)性的理解、薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略及其他人力資源職能戰(zhàn)略之間的整合關(guān)系的理解，以及對各項薪酬支配的目標(biāo)的全面理解是薪酬支配得以實施的關(guān)鍵。直線管理人員的行為，干脆影響到員工對薪酬制度的實際看法與認同，因此應(yīng)當(dāng)加以特殊的關(guān)注。薪酬管理人員應(yīng)有隨時留意和視察薪酬支配實施狀況的意識，并在必要的狀況下進行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和指導(dǎo)。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程5）反饋與薪酬戰(zhàn)略的調(diào)整薪酬戰(zhàn)略的制定和實施還有一個重要環(huán)節(jié)：反饋和調(diào)整環(huán)節(jié)。這意味著兩個方面的工作：薪酬戰(zhàn)略支配實施過程中的反饋和調(diào)整。薪酬管理人員應(yīng)隨時關(guān)注薪酬戰(zhàn)略的實施狀況，建立實時反饋機制，并在必要的狀況下進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在一個薪酬支配期間結(jié)束后，要對前一期間的支配執(zhí)行狀況進行總結(jié)、反饋和分析，檢查薪酬戰(zhàn)略的執(zhí)行狀況，依據(jù)進展調(diào)整下一期間的薪酬支配，確保薪酬戰(zhàn)略得到持續(xù)的貫徹與執(zhí)行。本章小結(jié)戰(zhàn)略是組織對有關(guān)全局性、長遠性、綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策。波特認為，戰(zhàn)略意味著：戰(zhàn)略就是創(chuàng)建一個唯一的、有價值的、涉及不同系列經(jīng)營活動的地位；戰(zhàn)略是在競爭中進行轉(zhuǎn)換；戰(zhàn)略是在組織經(jīng)營活動中創(chuàng)建適應(yīng)性。薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對于整合組織資源，確定資源的投資方向與投資項目，達到引導(dǎo)組織期望行為與強化組織價值的決策框架。薪酬戰(zhàn)略要解決的問題包括：組織要投資多少（支配薪酬總量），能投資多少（實際薪酬總量）、投資在哪些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)